2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師自學自考試題單選題（共100題）1、()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業技術保密難度增大風險【答案】C2、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C3、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業興趣B.職業能力C.職業人格D.學業成就【答案】B4、企業集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關聯企業C.參股公司D.控股子公司【答案】C5、(2017年11月)沙盤推演測試法實戰模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D6、企業集團區別于其他企業聯合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結構B.是以母子公司為主體C.以產權為主要聯結紐帶D.是由多個法人企業成的企業聯合體【答案】C7、企業的活動必須以（）為出發點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內部流程D.學習與成長【答案】B8、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般是以（）為主。A.問卷調查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C9、（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C10、在進行績效指標設計時，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發展需求D.調查員工的工作態度【答案】B11、(2017年11月)一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A12、根據“禁止商業賄賂行為的暫行規定”，下列說法中正確的是（）。A.不得以商業賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內B.經營者的職工采用賄賂手段的行為，應當認定為經營者的行為C.法律上的商業賄賂行為，嚴格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內D.“禁止商業賄賂的暫行規定”與“反不正當競爭法”不存在內在關聯【答案】A13、勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C14、關于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經濟法則B.誠實守信的企業最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經濟的內在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足【答案】D15、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經濟狀況B.工會會員人數C.勞動力市場供求狀況D.企業貨幣工資支付能力【答案】B16、（）是建立在能創造不確定性資源的人力資源的基礎上，并且是建立在動態性質資源，如智力信息、技術、組織等要素的基礎上。A.外部導向戰略B.經營戰略C.職能戰略D.內部導向戰略【答案】D17、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B18、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩定C.社會整合D.社會發展【答案】B19、鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激蕩法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質原則D.綜合改善原則【答案】A20、集體談判的不確定性范圍位于（）之間。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的上限和雇主的堅持點C.雇主的堅持點和工會堅持點D.工會的堅持點和雇主的下限【答案】A21、與工作輪換相比，工作調動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經驗B.改善團隊內部的不良良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業調整結構的需要【答案】D22、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C23、(2015年5月)（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C24、下列分析列舉型技法中，通過分析缺點確定發明目的的是（）。A.希望點列舉法B.特性列舉法C.成對列舉法D.缺點列舉法【答案】D25、企業績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結果【答案】A26、《勞動合同法》規定，從事同類業務的競業限制期限不得超過（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B27、“本調查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B28、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D29、下列關于一個企業最佳培訓模式的說法，錯誤的是（）。A.應具備傳統培訓模式中的核心因素B.確保有效評價系統的循環運行C.不同組織的培訓方法也不同D.強調質化目標的重要性【答案】D30、母子公司之間一般的聯結方式是（）。A.層層控股型B.環狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A31、企業年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補充保險福利D.補充醫療保險項目【答案】C32、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個人發展方面B.員工家庭生活方面C.企業工作條件和環境方面D.其他影響員工流動【答案】C33、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產人員D.專業技術人員【答案】D34、在構建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團隊作為最基本的創造力單位C.將決策權延伸到組織底層D.支持每個員工充分地進行自我發展【答案】C35、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A36、()的企業適合多樣型戰略。A.所處行業發展良好、自身實力較強B.所處行業發展良好、自身實力較弱C.所處行業開始衰退、自身實力較強D.所處行業開始衰退、自身實力較弱【答案】C37、(2015年5月)“消耗——生產——再消耗——再生產”體現了人力資本的（）A.創造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C38、（）既適用于組織外部顧問，也適用于內部顧問。A.咨詢模式B.持續發展模式C.系統模式D.阿什里德模式【答案】A39、從學徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發展到高級技師,這屬于(A.專業技術型發展B.企業管理型發展C.專業技術與管理型發展D.技能操作型發展【答案】D40、(2016年5月)（）屬于平衡計分卡中的短期目標。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓練成本和次數【答案】A41、(2017年5月)差異化創新屬于（）A.競爭驅動創新B.技術推動創新C.需求拉動創新D.變革勞動創新【答案】A42、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A43、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發現售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了【答案】D44、使組織和環境相結合是學習型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團隊D.個人【答案】A45、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的應向勞動者每月支付兩倍工資。A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A46、(2015年11月)（）不屬于構建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關分析C.方差分析D.因子分析【答案】C47、下列不屬于學習型組織特征的是（）。A.愿景驅動型組織B.善于不斷學習C.彈性工作制D.重新界定邊界【答案】C48、工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】B49、基于勝任特征的人才招募甄選基本流程不包括（）A.制作基于崗位勝任特征的申請表B.進行行為面試設計C.明確企業總體戰略的發展方向D.基于工作分析對候選人進行背景調查【答案】D50、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D51、朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上（）是你所贊賞的。A.大家都主動爭著付費B.誰做東，誰付費C.大家輪流付費D.AA制【答案】D52、如果員工的績效考核為A(優秀)，對應的比較率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A53、戰略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等要素。A.組織架構B.戰略目標子系統C.戰略性績效管理工具D.績效管理子系統【答案】B54、沙盤推演測評法中，需要在熟悉游戲規則階段讓各個成員進入角色。時間不超過（）。A.0.5小時B.1小時C.5小時D.6小時【答案】B55、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般是以（）為主。A.問卷調查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C56、企業貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經濟情況C.雙方的談判力量D.企業的經濟效益【答案】D57、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.限時限人【答案】C58、在企業大學的組織結構中，（）承擔了變革領導者的角色A.企業大學校長B.教學研究部C.培調規劃部D.企業首席學習官【答案】B59、(2017年5月)差異化創新屬于（）A.競爭驅動創新B.技術推動創新C.需求拉動創新D.變革勞動創新【答案】A60、（）不屬于戰略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C61、股票期權的行權價（）會對經理班子產生最大壓力。A.低于現值20%B.低于現值10%C.高于現值20%D.高于現值10%【答案】C62、(2016年5月)（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D63、職業生涯管理的要求首先來源于（）。A.社會和環境的要求B.組織和戰略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發展的要求【答案】A64、作為職業活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B65、隨著人的知識、經驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習慣型思維障礙D.權威型思維障礙【答案】C66、(2015年5月)（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C67、（）的企業適合防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業開始衰退，自身實力較強D.所處行業開始衰退，自身實力較弱【答案】D68、《國際勞工憲章》規定工商企業不得雇用（）以下童工。A.18歲B.16歲C.15歲D.14歲【答案】D69、企業每年年終都會對流出和仍留在企業的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群體批次分析C.員工滿意度分析D.員工流動后果分析【答案】B70、職業錨是指（）。A.門前崗位B.職業定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B71、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。A.站在張某的立場上，因為他是自己的好朋友B.站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些C.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D72、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的應向勞動者每月支付兩倍工資。A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A73、勞動爭議訴訟中的（），當事人之間對某一民事法律關系無爭議。A.變更之訴B.調解之訴C.給付之訴D.確認之訴【答案】A74、內部晉升制的作用不包括（）A.能夠節約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩定C.有助于保持工作的連續性D.有利于激發創新和活力【答案】D75、國際勞工公約的同酬公約規定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B76、關于優秀員工的執行力，世界500強企業提出了明確要求，根據世界500強企業的要求，所謂執行力是指員工（）。A.絕不涉足企業規定之外的事務B.對要求之外的事務也要敢于突破C.像戰士服從命令一樣令行禁止D.把事情做成，做到他自己認為最好【答案】C77、個人事業進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）。A.先天素質B.時運機緣C.家庭背景D.勤奮好學【答案】B78、(2015年5月)從（）維度來看，人事經理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發展戰略B.短期戰術性操作和員工C.作業程序和短期戰術性操作D.長期發展戰略與作業程序【答案】C79、(2018年5月)企業集團的基本特征不包括(?)A.具有多層次結構B.以母子公司為主體C.由多個法人企業組成的企業聯合體D.以業務為主要的聯結紐帶【答案】D80、(2016年11月)集體協商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A81、下列屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素的是()。A.企業文化B.企業資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業競爭策略的定位【答案】C82、《公民道德建設實施綱要》所確定的職業道德主要內容是（）。A.愛國守法、誠信敬業、辦事公道、崇尚科學、服務人民B.遵紀守法、民主科學、公道正派、聯系群眾、奉獻社會C.愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會D.愛崗敬業、團結協作、以人為本、全面協調、持續發展【答案】C83、(2018年5月)()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業【答案】D84、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C85、（）包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D86、按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內涵D.區分標準【答案】B87、(2017年5月)績效管理系統的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.橫向分工和縱向分解【答案】D88、房地產經紀人的薪酬模式是（）。A.交易收益高，關聯收益高B.交易收益低，關聯收益低C.交易收益高，關聯收益低D.交易收益低，關聯收益高【答案】C89、(2015年5月)員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結果D.制定績效改進計劃【答案】D90、通常情況下，員工的組織化通常發生在（）。A.職業選擇階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】B91、一般而言，（）是公司的執行機構。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監理會【答案】C92、輔導下屬適合采用（）。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A93、如果上司交給你一項任務，你認為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A.試著去做B.說明理由，推脫任務C.征求自己最好的朋友的意見D.接受任務，但對上司說明后果【答案】D94、企業的活動必須以（）為出發點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內部流程D.學習與成長【答案】B95、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調查D.篩選申請表【答案】C96、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織的（）特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】C97、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C98、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】C99、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C100、判斷培訓文化從萌芽階段進入發展階段的標志不包括（）。A.企業是否真正理解和認識了現代培訓B.企業是否真正擁有了自己行之有效的培訓規劃和實施計劃C.企業是否真正擁有了自己行之有效的培訓評估體系D.企業是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系【答案】C多選題（共50題）1、創新方法中的設問檢查法具體包括（）。A.5WIH法B.智力激勵法C.和田十二法D.逆向轉換型技法E.奧斯本檢核表法【答案】AC2、人力開發型戰略（）。A.依據規模經濟原則B.自下而上推動C.采用外延擴大再生產的模式D.注重人的潛在能力的開發E.屬于中短期發展戰略【答案】BD3、(2016年11月)（）有利于培養員工對企業的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結果為發放標準E.為員工提供大量的技能培訓機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC4、(2018年5月)績效考評主體選擇的一般原則包括（）A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現一定的管理目的C.績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC5、選擇晉升候選人的方法包括（）。A.配對比較法B.綜合加權法C.能位匹配法D.升等考試法E.評價中心法【答案】AD6、(2018年5月)企業集團總部必須具備的管控能力有（）A.維系關鍵關系的能力B.實現持續增長的能力C.引導行業發展方向的能力D.高效利用集團資源的能力E.將技術創新轉化成利潤的能力【答案】ABD7、企業采用穩定戰略也有一定的風險，一旦企業外部環境發生較大變化，（）三者之間就會失去平衡。A.企業戰略目標B.企業戰略措施C.企業戰略方法D.企業外部環境E.企業實力【答案】AD8、(2018年5月)績效考評結果的效標作用體現在()A.用于人員調配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC9、管理信息系統文檔管理的主要工作包括（）。A.文檔管理的制度化和標準化B.保證文檔管理的人員穩定和交接有序C.維護文檔的一致性D.維護文檔的可追溯性E.文檔管理的系統化和科學化【答案】ABCD10、(2015年5月)工會組織建設的法律保障主要體現在（）A.組織建設保障B.工會干部保護C.工會經費保障D.工會會員保護E.工會制度保障【答案】ABC11、人民法院接到勞動爭議當事人的起訴狀后，應當在7日內進行審查，對符合下列條件的案件予以立案（）。A.原告是勞動關系中的一方當事人，與本案有直接利害關系B.有明確的被告，且被告為勞動關系的另一方當事人C.有具體的訴訟請求和事實、理由D.屬于人民法院受理民事訴訟的范圍E.屬于受訴人民法院管轄【答案】ABCD12、企業集團從層次上可以分為（）。A.核心層B.合作層C.緊密層D.半緊密層E.松散層【答案】ACD13、（）屬于職業能力測試。A.COPSB.GATBC.CATD.16PFE.TAT【答案】BC14、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD15、協調員工之間的關系，適宜的做法有（）A.要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發表評論意見B.信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C.給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補救D.在工作上相互配合，多替對方著想【答案】CD16、（）說明了人力資源開發目標的多元性。A.社會發展需要的多元性B.不同員工的發展需求不同C.個體發展需要的多元性D.員工的發展需求可能改變E.現有培訓機構的多元化【答案】AC17、（）屬于組織持續學習文化的上級支持因素。A.企業期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯系C.工作分派根據員工能力和個人意愿相結合D.工作中經常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養和鍛煉全面的管理層，企業實行了崗位輪換制度【答案】BC18、下列關于經營者年薪制表述正確的是（）。A.經營者年薪制是對經營者投入的經營知識和管理才能的一種回報形式B.經營者年薪制是對經營者計算工薪和風險收入的一種分配形式C.經營者年薪制使經營者的年薪收入與企業普通職工工資收入分離D.經營者年薪收入與職工工資收入拉開一定差距，其本質是高薪制E.經營者年薪制不是靜態的，而是動態性報酬【答案】ABC19、員工踐行職業道德規范——“紀律”的要求是（）。A.學習崗位規則B.創編操作規程C.遵守行業規范D.嚴守法律法規【答案】ACD20、股票期權和期股的區別在于（）。A.購買的時間不同B.針對的人群不同C.獲取的方式不同D.約束的機制不同E.適用的公司范圍不同【答案】ACD21、（）屬于人力資本投資支出。A.實際支出B.心理損失C.直接支出D.間接支出E.時間支出【答案】ABC22、通常情況下，()要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.員工B.高層管理者C.財務部D.各部門經理E.人力資源部【答案】C23、對勞動力供給模型進行修正的理論包括（）。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效益工資理論D.崗位競爭理論E.勞動力成本理論【答案】BD24、（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD25、壓力反應導向的工作壓力管理主要是從（）幾個方面著手進行。A.生理B.情感C.環境D.認知E.行為【答案】ABD26、“節約”的特征包括（）。A.時代表征性B.社會規定性C.價值差異性D.人為規定性【答案】BC27、(2015年11月)（）屬于對勞動力的供給模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.保留工資理論D.崗位競爭理論E.工資效益理論【答案】CD28、關于產權結構，說法正確的有（）。A.產權是指企業的所有權和經營權B.產權結構設計的目的之一就是為了選擇企業的治理結構C.經理班子在經營管理過程中造成的經濟損失由經理班子負責D.個人股份所占的比重越大，對企業進行控制所需要的股權就越大E.法人股東可以通過分散個人股東股權的方式來增強對企業的控制力【答案】B29、薪酬內部一致性是指同一企業內部不同（）員工之間的比較。A.崗位B.部門C.團隊D.工齡E.技能水平【答案】A30、企業外部調研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環境預測D.獲取電話信息E.專題性調研【答案】AB31、企業人力資源內部能力分析的內容包括（）的分析。A.企業組織結構B.專門人才的需求情況C.人員素質結構D.就業與失業保險體系E.產業結構調整的影響【答案】ABC32、戰略性人力資源管理（）。A.是現代人力資源管理發展的髙級階段B.將人力資源置于企業發展的戰略層面之下C.要求員工的直線主管具備更高的管理技能D.認為人力資源和資金、技術等因素同等重要E.使人力資源專職管理人員的職責有了很大的轉變【答案】AC33、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC34、根據實行員工持股的動因，員工持股的類型有（）。A.福利分配型員工持股B.平等互利型員工持股C.合作投資型員工持股D.風險交易型員工持股E.強制交易型員工持股【答案】AD35、某公司產品售價比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業的企業文化包括（）。A.官僚式B.市場式C.家庭式D.參與式E.發展式【答案】AB36、S模式和B模式的期股激勵對象包括（）。A.董事長B.總裁C.總經理D.全體經營者E.中層管理者【答案】ABC37、（）是突發事件的典型特征。A.突發性B.不可預期性C.群體性D.社會的影響性E.利益的矛盾性【答案】AB38、(2016年11月)績效管理系統的組成要素包括（）。A.績效指標B.考評結果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD39、企業人力資源內部能力分析的內容包括（）的分析.A.企業組織結構B.專門人才的需求情況C.人員素質結構D.就業與事業保險體系E.產業結構調整的影響【答案】ABC40、（）屬于培訓與開發的傳統模式。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿十里德模式D.持續發展型模式E.企業大學的組織模式【答案】AD41、企業戰略控制的基本要素包括（）。A.戰略評價標準B.實際成效C.績效評價D.越過目標E.建立管理信息系統【答案】ABC42、（）能夠影響私人投資收益率。A.個體偏好及資本化能力B.資本市場平均報酬率C.貨幣時間價值及收益期限D.勞動力市場工資水平E.國家政策【答案】ABCD43、成熟曲線的作用包括（）A.決定員工的薪酬結構B.決定員的工作安排C.決定員的薪酬構成D.作為工資調查的依據E.明確企業工薪水平的市場地位【答案】BD44、(2015年11月)國際勞動立法的特點包括（）。A.總的指導思想是保護各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規范指導作用C.國內勞動立法包括的領域一般要大于國際勞動立法D.隨著經濟全球化的發展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照統一標準執行【答案】ABD45、從環境方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.社會環境B.政治環境C.人文環境D.經濟環境E.科技的發展【答案】ABD46、概念勝任特征包括（）。A.創造力B.分析能力C.社會敏感D.合作能力E.解決問題的有效性【答案】AB47、（）是突發事件的典型特征。A.突發性B.不可預期性C.群體性D.社會的影響性E.利益的矛盾性【答案】AB48、按內涵的大小，勝任特征可分為（）。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征E.標準技術和通用技術勝任特征【答案】ABCD49、人力資源戰略規劃的意義是()。A.有利于使企業明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點B.有利于界定人力資源的生存環境和活動空間C.有利于發揮企業人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位D.有利于保持企業人力資源長期的競爭優勢E.有利于增強領導者的戰略意識和全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心，努力進行工作【答案】ABCD50、價值計量和會計核算的主要特征是（）。A.如何把各成員企業的人力資本綜合起來，作為企業集團總的人力資本B.如何對成員企業的人力資本進行比較分析C.如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確可靠的人力資本存量信息D.如何合理地反映人力資本的利用率E.如何通過人力資本存量歷史數據，分析企業總人力資本的結構比例變化趨勢，與企業發展之間的關系【答案】ABC大題（共20題）一、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內部設立了一個共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產生好的想法，公司還會給予獎勵。請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產率，減少加班費用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調動員工積極性的適度壓力的工作環境，避免導致過度緊張的壓力產生。管理者可從工作任務和角色需求以及生理和人際關系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。（8分）3)獎勵機制有利于提高員工的參與性與主動性，使員工能為公司出謀獻策，從而提高公司收益。（3分）二、F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月l0多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了。人也多了．但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態。公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結到底在哪兒呢?請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(2)為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？答：該公司應根據企業發展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業心、影響力、個人的成長和富有價值的創造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創造公平的工作環境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。三、某國有企業集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核70%，子公司總經理對其行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業中資產規模每升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。請根據上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經營者采取的是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業的總資產、銷售收人規模和企業狀況等因素。（4分）該公司采用了經營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發了經營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標準（12分，P321、P363)1)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現企業經營者的工作特點。企業一般以一年作為一個生產經營周期，因此，以年度為單位考核確定經營者的收入水平，能夠更好地將收入與業績聯系起來，使其收入較充分地體現付出的勞動和經營的薪酬管理業績。（2分）確定，并經過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經營者效益收入取決于其經營成果，當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經營者的效益收入根據本企業當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎上，適當核定其效益收入。（2分）四、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業部部長收件人；李煒集團人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調，以后要將中央廚房、物流中心等事業部從集團中剝離出去，成為獨立核算的專業中心。我非常支持集團這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質量，減少門店采購和后出的工作量，提高標準化程度。獨立核算可以讓我們各事業部門的工作更專業、更精細。但考慮獨立核算的問題，我認為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設置分支機構，在一線城市可以繼續保留中央廚房分支機構，但有些二線城市只有一家門店，如果在設立分支機構，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談談，方便時請與我聯系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權與分權的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統能夠協助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構設置是否合理。判斷與企業戰略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎上，要注意集團管控模式對于組織結構的影響。在財務管控型、戰略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業中心，不等于確認其他的職能管理方式，還應該進一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構管理方式。5、注意組織結構設計的前提。如社會科技變化、行業變化、業務及銷售變化、內部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團組織結構的定位。衡量其持續增長能力核心資產能力、維系關系能力、利用資源能力等7、先設計好集團頂層組織結構。這些涉及到集團總部職能機構的再造問題。具體涉及到職能設計、流程設計和系統設計。8、組織設計的基礎要素，是工作分析與評價。應該深入調查、分解各分方面任務、工作、崗位、班組、部門等組織的職責、價值等，掌握第一手素材，進而劃分好組織體系，找出關鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結構問題，沒有制度支撐，組織結構就是一個虛架子。10、注意組織運行的反饋。關注組織有效運行的注意事項。如：功能檢查、效率評定、協調關系監督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結構的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務功能外包、戰略功能強化、總部影響力增強等。開發性設計新的組織結構及其運行機制。五、3、某皮鞋制造企業今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富工作經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數據，爭取將定制過產品的客戶都發展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該部門應采用哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團隊的作業模式，公司領導建議該部門采用。基本工資+激勵性工資”的團隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設計團隊工資時應注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產品競爭策略為優質競爭策略，人力資源策略應采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價競爭策略特點：中央集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創新競爭策略特點：重視人才儲備和人力資本的投資、企業與員工建立長期的工作關系、重視發揮管理人員和技術人員的作用。（3）參與策略—優質競爭策略特點：企業決策權下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發揮絕大多數員工的積極性、創造性和主動性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節第一單元、第三單元第一，從績效管理系統角度設計部門績效考評體系。即包括績效指標體系、績效考評運作體系、績效結果反饋體系。第二，績效指標體系應該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標的構建；績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數據的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內容；績效結果反饋體系應根據績效考評的結果開展各項管理工作，具體表現在人員規劃、人事調整、員工激勵、培訓開發、員工流動、兌現薪酬乃至勞動關系的調整等方面。六、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業技術學校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現冗余，根據集團要求，我們對學校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經產生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰略。此題屬于企業戰略中的防御戰略：即：當外部環境遇到巨大的威脅，企業人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰略。2．企業人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業發展的創新戰略、人力資源的投資策略，以及企業文化模式中的市場型與發展型，都有利于企業靈活的機制來配合退步的策略。3．企業管理體制由依托型向獨立型轉變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。4．在人力資源規劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應該采取恰當的策略和解決方案。5．此題受產品、市場發展影響，應該認真分析其條件和影響因素。即：當產品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業減少人力資源的使用量。如果企業所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經行業火爆，使得財經專業的學生人數成倍增長；而紡織業由于當時陷入低谷，選擇該行業的人數就大為減少，加入WTO后，我國紡織業得到新的發展契機，市場需求也發生了相應變化。進一步分析好產品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調查裁員人員的業績、素質水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業發展策略。8．做好辭退員工的各種預案，首先注意辭退員工的經濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經濟補償的權利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預案體系。再次是注意辭退員工的競業限制問題。9．注意配置中多角度設計解決方案，從工作調動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內部招聘。盡量在內部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業外的結算及其他關系問題。即：部門之間的、對外之間的在業務來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結算、遺留勞動關系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯系我。七、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備是國內知名品牌。產品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業部型企業集團內部分權：事業部具有較大的自主權。事業部部長負責事業部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業管理部門進行安排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業部部長有權自主經營，同時也保證了事業部作為集團利潤中心的地位。3、基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業的可持續發展企業要可持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：①現在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2．強化企業的核心價值觀。3．能夠支持企業戰略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內部公平性。4．有利于培育和增強企業的核心能力。5有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業在實行計時工資制的同時，規定一定比例讓員工分享企業利潤。八、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務中心主任接收人：劉克人力資源總監劉總：根據我們上個月在全國各分公司做的調研結果發現，目前我們員工個人生活中關心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農村地區來到城市的務工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當地戶口，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文八處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、首先應該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學的問題，也是一個企業的社會責任的問題（總體高度）。2、作為企業問題，不止是子女入學的問題，也是企業文化和職工職業發展的問題（內部高度）。3、在企業人力資源方面，應該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進一步全面調查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業外地職工子女入學的具體政策。5、進一步深入調查、了解員工子女在入學等的具體問題及其困難，也了解優秀子女的特別需求。6、進一步調查、了解與教育部門包括學校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準備工作。7、總部確立職工子女入學問題的集團公司的總體政策和基調，以指導具體的工作。8、尋求與教育機構和學校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學與社會責任結合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務的關系書面契約，把企業的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務關系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責任方面的培訓和引導，以提高干部們完成社會責任的工作水平及職業素養。九、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環境安全監察的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經理發現，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容，發現學習的內容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉化培訓成果：1)關注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉化。2)培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用，即時、經常應用培訓技巧和相關內容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當的學習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內容轉化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。一十、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關系角度：b.從薪酬戰略中對內的公平的角度：c.從薪酬戰略的正確定位角度：d.從薪酬理論學派角度：e.從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業員工流動率統計調查的基本內容為了掌握企業員工流動率的變動趨勢，找出影響企業員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩定員工流動率，需要定期采集相關統計數據，以進行調查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析一十一、某外資醫療器械公司的人力資源部準備為公司招聘一名大區經理，負責西南市場。西南市場是公司今年開發的新市場，其市場發展具有很大的不確定性。(1)在進行正式面試之前，人力資源部要做好哪些工作？(2)在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮哪些因素？【答案】(1)人力資源部進行預備性面試的內容包括：1)確定應聘者的工作能力。2)工作經驗是否符合崗位要求。3)招聘人員向應聘者解釋擬聘崗位的具體要求。4)回答應聘者關于公司、工作等的相關問題。5)通過一些簡要的提問，了解應聘申請材料中不清楚的事項。(2)篩選申請材料共7條：1)學歷經驗和技能水平。2)職業生涯發展趨勢。3)履歷的真實可信度。4)自我評價的適度性。5)推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。6)書寫格式的規范化。7)求職者聯系方式的自由度。一十二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應和我們為公司節約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環境的變化。最后，薪酬還是要體現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設想如下：1．采購部的業績體現在同等質量情況下，價格越低，業績越突出，公司整體業績與采購成本有很大的關聯性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內部公平性的問題。公司將就該問題設計更為公平的考核辦法，以體現員工的個人努力與業績。3．人力資源部設計下一年度采購部KPl指標為動態相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現客觀、公正。一十三、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍天勞動關系和招聘主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進行了分析。比較發現，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠低于集團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經驗進行深入分析，并在集團范圍內推廣，特別是在當下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團的長遠發展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、小灶臺公司的離職率低的經驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認定；而他們的經驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個需要認真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發巧合，所以不能夠單憑結果來說明過程和行為中的經驗，應該深入分析、篩選確實的經驗和借鑒內容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內員工流動的總數／同期的員工平均人數X100％；員工流失率＝某時期內某類別流出員工數／同期期初員工總數X100％。4、細化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內主動辭職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（2）被動離職率＝某時期內被動離職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（3）員工辭退率＝某時期內因某種原因被辭退的員工數／同期的員工平均人數X100％（4）員工留存率＝某時期內某類別在職員工數／同期期初員工總數X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調查表。如：（1）企業工作條件和環境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當的歸納概括，可以構成影響企業員工流動率的基本變量，成為企業定期進行統計調查的主要依據。一十四、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境？（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境？（15分）員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中存在著諸多阻礙員工進行培訓轉化的因素。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。因此，應該在組織中營造有利于培訓成果轉化的工作環境：（1）發揮人力資源管理部門的督導與推動作用人力資源管理部門的主要職責體現在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內容以及它與企業經營目標戰略的關系。把管理者應該做的以促進培訓轉化有的有關事項備忘錄發給受訓員工。第二，應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃，同時，建議受訓員工與管理者一道去搭建發現和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責。第四，建議培訓師在課堂中安排課后作業，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據企業實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。（3）增加應用所學技能的機會應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。執行機會受工作環境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。應用所學技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務類型。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓員工聯系網絡企業可以通過在受訓員工之間建立聯系網絡來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經驗。受訓員工還可以討論如何應用培訓內容所需的資源以及如何克服阻礙培訓成果應用的不利因素。企業還可利用內部簡訊的形式指導受訓員工進行培訓成果轉化，并向受訓員工推薦一名以前參加過同類培訓項目、有經驗的員工作為咨詢人員來提供與培訓成果轉化問題有關的建議和支持。此外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監督。（5）建立一對一的輔導關系管理者對員工的輔導是一種確定培訓內容成功轉化為技能并在實際工作應用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為授受培訓的員工提供練習機會。通過管理者輔導的受訓者一旦在培訓結束后返回工作崗位就能實現培訓成果的轉化。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執行等方面進行輔導。進行及時的跟蹤練習、反饋，對培訓成果進行評估，培訓才可能達到預期效果。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓師維度設計考核指標，培訓師授課是否生動，授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓效果轉化比例維度設計考核指標，培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。一十五、3、A公司是一家風力發電設備的生產企業，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據公司自身情況和業務發展狀況進行了未來三年的人力資源戰略規劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查，調查項目涉及工作負荷量、工作環境、人際關系以及薪酬福利項目等內容；調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統計分析，數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現在公司希望對三年前制定的人力資源戰略規劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規劃。請根據上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰略規劃進行評估？請針對每項指標寫出相應的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監測和衡量企業人力資源戰略規劃的具體指標和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統計指標，或以發放調查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現率或工作進度、利潤率、資金周轉率等指標進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業同類崗位水平進行對比和評估；⑥員工對企業文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓以及素質提高的情況，通過各種統計資料、面談以及調查問卷等手段采集相關信息等，根據這些指標可以提出具體評價標準。【解析】：（2）P155-158企業應通過適當的診斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業員工的合理流動。應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業內未來發展的預期和評價；員工對企業外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業員工流動的規模、方向和動機。對于企業員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。②員工對其在企業內未來發展的預期和評價工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業內發展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業抱負?員工是否預期并認識到自己在企業內的晉升或發展機會?過去在進行企業員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業內未來晉升或發展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發展提高這一變量的測度和分析，在企業員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業外其他工作機會的預期和評價一十六、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團招聘主管收件人：張濤人力資