第89頁共89頁績效考核研討會總結績效考核研討會總結。績效考核研討會在唯昕全球營銷中心召開，會議吸引了出口通精英會的多家企業和精英。黃琳黃總利用一個下午的時間充分講述了電子商務績效考核，明晰地描繪了自己公司從不懂績效到如今有了一定的成績，從而令公司開展得更進一步。令到我們學習到如何一步步地讓自己企業做到績效考核。首先要讓員工理解做績效考核的原因：1、績效考核是企業對員工的正當要求和標準標準，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。2、大量的調查數據顯示，有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。3、企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。4、不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛：沒有制度的愛，叫寵愛。5、績效考核不管是對員工還是企業，只要運用得宜，都可以產生相當宏大的正面效果。其次要理解績效考核做到70%就能讓公司上軌道。每個績效考核的側重不同。將工資的一些錢拿來做績效考核。將公司分為三個部門主管部、綜合部和業務部。公司員工提交工作資料由行政助理和總經理協商將每個職位的績效考核做出來。要將一個月分為三個階段，分別為1號、11號和21號。要提交的資料為目的量化、可行性報告、解決問題的方法和結合上個月的總結。業務員的銷售目的在1號公布前一定要和總裁協商得到銷售經理同意才可以。主管每周一收一次日志來評，日志說明不可以記流水帳。業務員每次提交的資料特別是____一定要更新。每天5：30分交工作總結。在這個過程中，主管一定要贊美員工才可以。不允許抱怨出現，不然會有小小的懲罰。出去學習以及每次的資料提交要有五點感悟三點建議一點行動。周五安排好詢盤分析^p會，早會輪流每人主掛一周，如一天熟悉產品一天視頻早會以及一天客戶分析^p等等。三個階段都要提示還沒到達目的的員工，提早完成進程，讓自己的績效考核至少保證在70分以上。月底績效分數要公布，主管要和每個員工面談好分數怎么來。用數據來確定職位，總裁要培養管理層。要理解：作為一家企業最根本的競爭力就是品格力，是品行。同行之間的優秀競爭力是員工品質。德在才的前面。績效考核的目的，是驅發動工挑戰業績的極限。一切的管理在于要求，績效考核就是一種關于要求的行為。明白績效考核是一個過程。考核總是要跟實際相適應要有一定更新。要把公司利潤按比例分配到每個職位，而不僅僅是業務員，而包括行政兼財務、采購部、設計部和宣傳部。考核一定要公平、公正和公開。績效考核歷程：形式期、行事期、習慣期和文化期。聽完xx貿易的____分享后，xx禮品的____、xx飾品的____、xx的____、xx攝影的____、xx電腦的x____、xx的劉總結合自己公司的現狀，交流了績效考核的要點和注意點，大家統一了以下看法。一、績效考核要樹立利他思維，一定要從愛和幫助別人成長作為出發點，人世間最大的力量是成就別人的夢想。已欲立而立人，己欲達而達人，要想成就自己的事業和夢想，首先幫助別人去實現他的夢想。企業家本質就是創辦企業為大家，在每人實現夢想過程中順便實現公司和老板的夢想。二、績效考核要注意充分溝通。實現前要先做好思想工作，明確績效考核的積極作用；施行中要明確目的，遵循smart原那么，制定一個詳細可行的、可衡量的、有進取意義的、能實現的、有時限的目的；執行中注重時段和過程檢查，分析^p原因并改良。所有的過程要保證充分溝通，盡量減少溝通漏斗效應。經營企業就是經營欲望經營需求，管理的本質也是滿足人的需求，每個人的需求都不一樣，只有通過溝通才能發現并找到。f132.更多工作總結延伸閱讀個人績效考核總結總結一：個人績效考核總結202_年度的考評工作已經完畢，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才根本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經歷，也為本年度考核工作的改良提供參考。202_年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離任的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。一、202_年度績效考核施行過程中存在的問題：1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因202_年集團的績效、薪酬制度進展過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“施行年終考核，年終獎根據集團效益確定”的鼓勵措施。然而，因種種原因，一局部員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對于一局部在202_年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不管多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一局部人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。2、個別崗位持“如今做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，202_年底在“考核的施行”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。3、大局部崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核方案，編制評估指標，績效輔導，施行評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不理解。“進展到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，根本上是處于“盲目的”狀態。4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；作為被考核者，不管是考核之前還是施行考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不可以很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才可以評價自己的工作”卻未有很好的建議。6、個別崗位對“評分人確實定”有不同意見此問題在部門經理層尤其突出；202_年施行考評時，打分人確定的原那么已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原那么值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯絡的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。7、大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；202_年，因種種原因，評估施行完畢之后沒有進展績效面談，所以大局部被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大局部基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；集團自施行績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現局部人員“事先”曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。9、大局部人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；大局部被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。10、大局部人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象；集團在202_年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級鼓勵”措施。但直到面談之時，仍有大局部被考核人員尚不清楚09年度獎金是根據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理方法中的標準確定的。二、202_年度績效考核施行后的效果：1、一半的人員認為此次考核表可以用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了2023年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表可以用來評定自己的工作。2、一半的人員對自己個人的得分是比擬認可的；此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核施行的效果。一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析^p兩者的差距，到底是由于主觀的缺乏，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比擬認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。3、大局部人員對“績效溝通”一事比擬認可，但更希望可以得到直接上級的評定和面對面的溝通；大局部人員比擬認可“績效溝通”一事，認為很有必要進展溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。大局部人員希望(1)與直接上級進展溝通，希望直接上級對自己的工作可以客觀的評價，可以直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中進步；(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與缺乏不容易記錄、對于“缺乏”卻沒有了改良的時機；(3)與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。總結二：個人績效考核總結在過去的時間里，在局領導的關心和幫助下，在科室同事的支持下，無論是思想程度還是業務程度都有了一定的進步，現將工作總結如下：一、加強政治思想學習。加強政治理論學習，是堅決理想信念、是保持發奮向上和與時俱進精神狀態的動力泉。在過去的時間里，我自覺進步學習積極性，以積極的態度認真學習和領會黨的道路和各項方針政策，及時把思想認識統一到中央的精神上來，并以此指導個人的言行。樹立了“只為成功找方法，不為失敗找理由”的個人工作信念，端正態度，積極工作。二、完本錢職崗位工作的情況。一是在日常工作中，協助分管局長處理機關日常政務和事務，負責重要會議的組織并落實會議決定事項的督辦；二是對全局公文進展管理，重要文件的起草、審核及政務信息、新聞宣傳、機要、保衛、保密、檔案、文印管理、接待____等工作進展監視；三是對全局政務公開工作負責施行和監視。對現代化建立和計算機網絡負責，對全局固定資產及車輛的使用、維修負責。在今后的工作中，我將繼續不斷學習、積極工作、一絲不茍，為我局工商行政管理工作的開展奉獻自己的力量。總結三：個人績效考核總結xx年，我堅持自覺加強理論學習，認真學習專業知識操作知識，刻苦鉆研業務知識，努力進步理論知識和業務工作程度。遵紀守法，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務，在同事們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面獲得了新的進步。現總結如下：〔一〕嚴于律已，自覺加強自身鍛煉，自身修養和政治思想覺悟進一步進步。一年來，我始終堅持認真做好本職工作。工作積極主動，勤奮努力，不畏困難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的奉獻。〔二〕強化專業知識和業務學習，不斷進步自身綜合素質我重視加強專業知識和業務知識學習，在工作中，堅持一邊工作一邊學習操作，不斷進步自身綜合素質程度。〔三〕努力工作，按時完成工作任務一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在詳細工作中，我努力做好效勞工作，當好參謀助手：一、是認真學習專業的監控和工程知識及atm技術，搜集各項信息資料，全面、準確地理解和掌握各方面工作的開展情況，分析^p工作存在的主要問題，總結工作經歷，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地理解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。二、是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。對網點的工程進度按規定時間內完工，即便是加班加點也要按時完工不影響網點正常搬遷工作。三、是在接待各網點客戶申報故障工作，堅持按照工作要求，積極接待客戶、認真聽取客戶申報故障的問題，提出的要求、建議。同時對客戶的要求解決、但一時又解決不了的問題認真解釋，耐心做好客戶的思想工作，讓客戶理解與支持我公司的工作。在領導和同事們的關心、支持和幫助下，今年各項效勞工作均獲得了圓滿完成任務的好成績，得到領導肯定。回憶一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上獲得了新的進步，但我也認識到自己的缺乏之處，理論知識程度還比擬低。今后，我一定認真克制缺點，發揚成績，自覺把自己置于公司領導監視之下，刻苦學習、勤奮工作，做一名合格的工程師，為公司全面開展做出有用奉獻。總結四：個人績效考核總結在202_年度里，我本人可以擁護中國的領導，堅持四項根本原那么，認真學習各項規章制度，遵守國家的各項規章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導布置的各項任務，可以團結同事之間的關系，在完本錢職工作之余，積極幫助有需要的同事。原那么性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確;有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完本錢職工作之余，積極幫助有需要的同事。我在202_年主要工作有：1、努力學習新業務知識，在穩固原有知識的根底上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務求明晰所有系統的使用處徑和熟悉維護方法。除著系統的完美，除國際業務的黃金買賣外，其他的如，人行的反洗錢系統，人事管理系統，工會財務系統等等等系統都已經換成網頁版，每更新一個系統，都會主動理解相關操作及技術情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落后。2、處理好同事之間關系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內解決，特別是重要部門，比方五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也進步了科技部在機關中地位。3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設備，分行現時大局部電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800通知廠家過來更換零件，保障了系統的正常運作。4、理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產清理減少很多工作。5、管理逐步標準化：現時分行大局部電腦都是dell和聯想，還有少量方正。dell中的520和320都裝備了系統光碟，當這兩種電腦系統崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統。6、重視計算機平安運行環境，分行現有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業軟件，為保證每個系統正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的根底上加裝360平安衛士等平安軟件。7、分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關所有員工業務都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯網，辦公網與消費網，由于高度集中，網與網之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設備的正常動作，比方影像支票系統，支票打印系統，種類業務的查詢等，為保證對外對內的正常業務進展，經常是加班加點排除故障。8、13樓監控中心是一個新的業務部門，包含了大型顯示墻，2700多個攝像頭的監控，6臺效勞器，門禁系統等，各系統之間既有相關也互相獨立，從開場施工的網絡布線，到裝修完畢后的效勞器調度，各個系統之間均能嚴密跟進，使系統與系統之間能有條不紊在接要求完成驗收。9、改造七樓視頻會議室，七樓之前的會議室包含著娛樂的功能，所以音響、線路非常混亂，隨時有可能是視頻會議的故障隱患，為保證整個視頻會議的質量，建議更換投影設備，與電工一起整理所有網絡，理順視頻線、音頻線，改造后，整個會議室視覺效果為之一新，無論是會議質量還是培訓質量都大大進步。10、做好世博會與第16屆亞運會計算機平安工作，在這兩個重大活動期間，本人能嚴格執行有關規定，監測網內病毒活動，做好計算機防病毒工作。加強敏感信息保護。嚴格執行上級監管部門和我行的各項保密制度和涉密信息處置流程，加強檢查，預防由于管理或技術破綻導致的信息泄露務，及時反應問題，排除設備故障，營造良好的效勞環境。11、做好臨時接待任務，經常有很多檢查團來進展檢查，為此要搭建臨時電腦辦公環境，在此情況下都會用最快速度滿足檢查團需要，提供足夠的設備保證了網絡與打印的要求。科技部作為分行一個重要部門，負擔著系統和網絡正常運作的重要職責，現代辦公越來越依賴于電腦和網絡，如缺少其中一樣，必然會造成工作效率低下，所以作為科技人員一定要有明晰的認識，高度重視，把分行系統維護做好。在新的一年里，我應緊跟行領導和科技部老總領導，再接再厲，戒驕戒躁，爭取更好的成績。績效考核培訓總結主要內容：這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹〔詳見講義〕。績效考核，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開場推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的標準化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的根底、外派調遷的根據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究開展的指標、獎懲回饋的根底及作為人力資管理的佐證。我們公司如今還處在人力資管理工作的起步階段，我們如今還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許好處，或無好處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工開展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以獲得真正的成效。假設公司將要推行績效考核，那么我們從如今開場需要準備的工作可以分為以下幾步：1．漸漸滲入“績效管理”這個概念，漸漸讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。假如能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一局部給予員工分享，這樣會略微容易一點地建立起績效管理。2．部門、個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。3．在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵工程作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。4．然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、開展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要實在可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開場進展這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。5．經整個領導班子討論、審核、進展為期3-6個月的試運行，并根據差異進展試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，假設是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開場推行績效管理。真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在理論中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，施行重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。假如有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作才能與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正獲得了成功。績效考核工作總結第1篇：績效考核工作總結績效考核工作是XX年集團公司為了確保戰略目的的實現而重點推行的一項工作。從XX年1月就開場著手對《績效考核管理方法》進展草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了積極的改良意見，用兩個月的時間對方案進展不斷的修正與完善。在XX年4月召開的職代會上經表決后通過，在全公司范圍內開場正式的推行。一、XX年績效考核工作完成情況在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和工程部各崗位制定標準的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營內容根本一致，分公司間一樣崗位的崗位職責也大致一樣，因此為各崗位制定標準的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進展指導與比擬。為了保證考核指標可以與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業開展部經理陳軍偉，人力資部經理鄒巖，以及其他相關人員在一起經過屢次的討論，最終在XX年形成了一整套針對分公司和工程部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，工程經理進展了績效管理知識的培訓。XX年3月，由人力資部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和工程經理進展績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進展思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一局部管理人員把大局部的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲藏缺乏，對績效管理理解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進展績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集團公司范圍內對XX年一季度進展模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理方法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工工程部的技術人員進展模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作方案，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照《績效考核管理方法》進展。在模擬考核過程中，發現對于工程部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了工程部正常施工狀態，而忽略了工程部在進入施工場地，但未正式開場施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一問題后，采取了工程部根據實際工作自主擬定考核指標的方法來解決。從4月份開場，整個集團公司的績效考核工作正式開場。施工的工程部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期完畢后，各部室、分公司、工程部都要按照規定的時間進展考核評分并且完成績效面談，形成《員工季〔月〕度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開場的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資部，由人力資部審核考核的結果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改正仍不符合要求的，對其單位負責績效考核的副經理進展了處分。7月作為集團公司結合檢查小組的成員對各施工工程部的績效考核工作進展檢查。通過檢查，既掌握了工程部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資部再次組成三人小組深化到各工程部，詳細理解分公司對工程部績效考核的推進與指導措施，工程部對績效考核的認識，工程部在績效考核施行過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給工程經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與工程經理的交談中理解到，工程部每天都會開例會，在例會上會對工程部成員前一天的工作進展總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正工程部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每天都在進展。而且工程部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開場，取消了對工程部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都可以及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進展。二、績效考核中存在的主要問題經過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作獲得了一定的成績。首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務和工作目的，防止了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。其次，員工行為與企業目的一致性增強。績效考核的指標是根據個人的工作方案、崗位說明書來制定的，個人的工作方案又是在集團年度方案和部門工作方案指導下產生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目的。再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開場的不理解不承受到如今根本可以意識到績效考核的作用，并比擬主動地按照既定的方案認真地完成工作，逐步改變了原來要我干和等著干的工作態度。最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的鼓勵作用大大降低，如今改為月度或季度發放，使鼓勵更及時。績效考核是一項技術性比擬強，復雜程度比擬高的一項工作。對照戰略要求XX年績效考核工作根本解決了原來績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了大量的精力，努力去探究和理論，但績效考核工作仍然存在不少的問題。詳細表如今：〔一〕承受心態方面雖然績效考核工作已經被員工所承受，但這種承受更多的表現為一種被動的承受。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執行的過程中會產生抵觸情緒，并且人為地去調整考核的結果。〔二〕指標方面1.工程部考核指標設定過于理想化參與指標制定的人員中，有實際工程部施工經歷的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，開工驗收及時性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來考慮，確實是在工程施工完畢后就應該及時進展考核，但是實際的情況是有些工程開工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可以開工驗收時，承當施工任務的工程部可能早已面目全非，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。2.有些指標的可操作性不強績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。3.考核指標選取覆蓋面缺乏某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的開展必需要提升集團公司的管理才能，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。4.指標解釋不夠明晰指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內容的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。5.對指標目的值和和評價標準的擬定混亂有些被考核者考核指標的目的值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數。〔三〕評分方面績效考核的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有局部直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全無視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。〔四〕績效面談方面績效面談是績效管理中一個必不可少的組成局部，是績效改良的重要環節。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各工程部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進展面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內容除了時間外，根本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。〔五〕績效考核推動方面有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少方案。績效考核不是人力資部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進展填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少方案性，只是按照方案要求在考核期完畢后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考核中出現的問題也不去做深化的分析^p，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。三、XX年績效考核工作重點新的一年的績效考核工作即將開場。XX年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進展不斷的探究和創新，保證績效考核工作能在集團公司內部茁壯成長，成為實現集團公司戰略目的的一個重要支撐。〔一〕持續培訓，使績效考核內化到員工的思想意識中員工被動承受績效考核，會讓績效考核工作在執行過程中被弱化。因此XX年我們要在承受心態轉變上下功夫。變被動承受為主動承受。一年的績效考核讓員工已經可以親身感受到施行績效考核所帶來的變化，工作業績好直接表如今績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地表達，公司XX年底優秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內化到自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。〔二〕調整指標，使指標與實際工作更契合一年的績效考核工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有多余的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據可依，評分更容易也更科學。進步對考核者的要求，催促并幫助其進步制定指標，指標評價標準和目的值的才能。〔三〕嚴格檢查，使績效面談發揮作用績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進展抽查核實，發現虛假績效面談記錄的，應對考核人進展一定程度的處分，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業績來進展的。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談可以扎實開展，并真正成為推動績效持續改良的有力手段。〔四〕建立制度，敦促各部門各分公司實在推進績效考核工作應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考內容，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進方案就萬事大吉。要根據制度規定隨時理解各部門，各分公司的績效考核工作情況，檢查其在考核周期內是否按照預定方案采取了相應措施；覺察預定措施無效時，是否及時進展了調整；調整過后是否進展了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進展，要及時予以糾正與懲罰。〔五〕靈敏安排，實行同崗位不同指標的考核方式XX年對工程部是采取整體考核為主的方式進展的，考核的是工程部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正表達一樣崗位人員的業績差異。其實在工程部一樣崗位中，人員素質和工作才能的差異是客觀存在的，雖然崗位一樣，但詳細承當的工作內容并不完全一致，技術復雜程度也不一樣，承當的責任也輕重不同。在XX年的績效考核中，應考慮在工程部中也按每個人實際工作內容來進展考核，實現責權利的統一。〔六〕落實到位，做好績效考核結果的使用績效考核結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考核管理方法中已經明確指出，績效考核結果與年終獎發放，各種獎懲，后備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優活動，績效考核結果就成為了評選的一個方面。XX年，要做好與績效考核結果相關的各項工作，通過對績效考核結果的運用，發揮績效考核的鼓勵作用，激發每個員工的工作積極性、主動性和創造性。從而進步整個集團公司的戰略執行力。XX年績效考核工作將嚴密結合集團公司的開展戰略，并將戰略目的分解落實，對每一名員工完成目的情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目的與集團公司戰略目的的一致性，為集團公司戰略落實提供強有力的支持。第2篇：年度績效考核工作總結光陰荏苒，202_年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與缺乏、困難與機遇進展客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目的，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。一、對一年來工作的回憶，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，獲得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和本錢考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并獲得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為實在做到員工考核結果的準確性有效性做出的奉獻。二、工作目的沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些缺乏與缺憾。1、局部考核細那么未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工消費任務是由班長進展分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能承受，應加大考核理念的解釋，使員工可以真正理解和承受我們的考核理念。3、有些本門的員工對考核懷有排擠心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。三、下一年度的工作方案與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作方案。1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目的方向和軌道繼續前進，防止像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進展分析^p，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決方法。3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。4、積極制定XX年考核工作方案，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進展合理的績效管理。新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的根底上再接再厲，更上一層樓，努力翻開一個工作新場面。績效考核總結5篇光陰荏苒，202_年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與缺乏、困難與機遇進展客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目的，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。一、對一年來工作的回憶，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，獲得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和本錢考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并獲得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為實在做到員工考核結果的準確性有效性做出的奉獻。二、工作目的沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些缺乏與缺憾。1、局部考核細那么未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工消費任務是由班長進展分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能承受，應加大考核理念的解釋，使員工可以真正理解和承受我們的考核理念。3、有些本門的員工對考核懷有排擠心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。三、下一年度的工作方案與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作方案。1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目的方向和軌道繼續前進，防止像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進展分析^p，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決方法。3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。4、積極制定11年考核工作方案，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進展合理的績效管理。新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的根底上再接再厲，更上一層樓，努力翻開一個工作新場面。老師績效考核個人總結總結一：老師績效考核個人總結為全面客觀、公正、準確評價老師的教育教學工作績效，充分發揮工資分配的鼓勵導向作用，構建重實績、重奉獻、重責任的分配鼓勵機制，充分調動廣闊老師的積極性、創造性。根據晉江市教育局晉教人〔202_〕73號文及《晉江市機關事業單位工作人員績效考核施行》〔晉委辦[202_]166號〕文的精神，學校制定了《港塔小學老師績效考核施行方案〔征求意見稿〕》，并根據方案對老師進展績效考核，現將階段工作及存在問題作如下小結：一、民主制定方案1、老師績效考核施行方案的制定學校施行績效考核，涉及廣闊教職工的切身利益，關系到老師隊伍的穩定，關系到學校工作的有序開展，是一項非常重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學校通過個別座談，全體老師大會，不計名問卷調查和搜集了兄弟學校的經歷等不同形式，根據上級各種文件精神，結合本校實際情況，在充分表達絕大多數教職工的意愿的根底上，經過反復討論和修改，形成了《港塔小學老師績效考核施行方案〔征求意見稿〕》2、考核內容教職工績效考核的主要內容為職業道德標準占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學崗位職責占35分，工作實效占15分及附加項〔沒上限〕，以總得分進展評定，比例那么按照上級部門的績數而定。二、考核的程序與運行1、考核為了保證方案的有效運行，學校成立了老師績效考核考評小組且進展明確的工作分工。考評時間分別在每年1月、4月、7月、10月。〔1〕4月、10月的考核內容為職業道德標準、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。〔2〕1月、7月為每學期完畢月，故在原有的根底上增添工作實效。由學校考核領導小組在規定時間對老師進展綜合測評。考核結果確定后，及時向被考核人反應。2、公示考核結果確定后，將考核結果公示一周，以進步考核的公信力。三、面臨問題和今后工作盡管我校績效考核工作已深化開展，但任然存在不少問題：1、個別老師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。2、學校流動性較大，特別是優生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。3、各年級師生比不平衡，學區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，老師與老師之間老師績效考核有一定不平等。下步工作打算：1、繼續完善和施行意見績效工資考核方法2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。總結二：老師績效考核個人總結一、思想工作方面俗話說：活到老，學到老，本學年，我可以自覺學____報黨刊上的文件精神，在思想上，行動上和黨中央保持高度的一致性；認真學習科學理論開展觀、《中小學老師職業道德標準》、學習教育教學法規，并落實到自己的工作中去，樹立高尚的師德。通過學習，我能在各方面嚴格要求自己，努力地進步自己的師德修養，勇于解剖自己，分析^p自己，正視自己，進步自身素質。二、教學工作方面這學期，本人擔任三年級語文和英語教學工作。在教學中，我能自覺做到教學態度認真，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈敏運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新等才能，努力進步學生的語文素養。嚴格執行日練周測單元過關月考制度，用錯題集來訂正學生的錯誤。圓滿地完成了教學任務。在我所教的學科中，三一班的語文平均分：91.8。名列全鎮第二名；三一班的英語平均分：95.5。名列全鎮第一名；三二班的英語平均分：93.9名列全鎮第二名。在工作之余，我還認真總結教學經歷，積極參加各種競賽活動，在08年秋期喻寺鎮的老師技能大賽中獲書法組第二名，青年老師優質課競賽中獲語文組第三名。在瀘縣小學英語老師技能大賽中獲三等獎。三、班主任工作：擔任班主任工作后我費盡心思，想盡方法，按照《小學生日常規那么》進展班級管理，很抓平安、衛生、紀律。順利地完成了學校交給的各項任務。經常找學生談心，進展家訪，做量的工作，使一些問題學生明白是非，知道了什么該做，什么不該做，使他們養成了良好的行為習慣，讓學生有了良好的集體榮譽。其次加強班級板報的建立，營造良好的學習氣氛，鼓勵發揚先進。我在班后面的板報上，創始了學習園地和雛鷹爭章欄目；定期評出優秀學生個人和小組，張貼在雛鷹爭章板報上，以發揚先進；黑板報定期更換，內容形式要求出新，起到了很好的宣傳教育的作用。最后設置班級小崗位，加強班級的常規管理，本學期我進展了很大的改革：首先是把班級工作分塊，設置23個小崗位，每個同學根據個人實際情況自由認領，由班干部和班主任監視打分，作為學期末對同學進展評優和綜評的根據。通過努力本年我班主要獲得了以下成績：在第十三屆校園文化藝術節中，我班王友霞的繪畫作品和張小英的書法作品獲三年級組一等獎。文藝節目《快樂的天使》獲中段組二等獎。在09年春期運動會中，獲得中段組團體第一名。在09年春期六一播送操比賽中獲得第四名。作為一名老師，不僅需要努力地工作，更需要積極參加素質教育的理論，不斷地學習，不斷的更新教育理念，不斷的進步自己，我將在以后的工作中再接再厲！總結三：老師績效考核個人總結本學年，我擔任了八年級一二兩班的語文老師，感到壓力十足，如何使優生成績穩定，差生有所進步成了我的一大難題。但我相信，只要把自己的教學工作做好，多點反思，多催促學生，多點師生交流，一定能解決這個難題。于是整年，我認真備課。時在當下，網絡上的師資力量非個人所能比擬，為了博采眾長，擷取各名師的教學要點和精粹，每一篇課文我都閱讀了十多篇名師教學材料和參考書，把它們化入自己的教學課件和文檔中，為了讓教學井然有序，循循善誘，我經常在自己宿舍里背誦步驟、問題和答案，屢次操練教學步驟和過程。為了使課堂生動有實效，我翻閱了許多課文相關材料，應對常見的教學突發問題。一年下來，各課的教學要點和教法都變得非常熟悉。在認真備課條件下，授課仿佛變成了輕松的終結。這個學年，我靈敏使用了多媒體設備，調動學生聽說讀寫，在課堂上，我緊抓課文的三維目的，發揮了自己寫的關于課堂實效的論文經歷，使課堂變得更加高效，課后還適時布置了作業來強化效果。在各次考試中，我所任教班級皆考出福清較好的成績。此外，我常找學生談心交流，關心他們的喜怒哀樂和德育，使他們學習習慣和道德修養得到進步。課堂的鮮活是我本年度的教學研究的目的。在認真的教學，靈敏地使用各種教學手段，不斷學習教學技術之后，我總結撰寫了《課堂生命在于鮮活》，投入了本年度福清名師工作室的論文評選。過去的一年，是倍感壓力和努力拼搏的一年，是付出努力獲得回報的一年，也是不斷糾結和反思的一年。這就是我對自己的自評和總結。年度績效考核工作總結總結一：年度績效考核工作總結光陰荏苒，202_年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與缺乏、困難與機遇進展客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目的，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。一、對一年來工作的回憶，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，獲得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和本錢考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并獲得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為實在做到員工考核結果的準確性有效性做出的奉獻。二、工作目的沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些缺乏與缺憾。1、局部考核細那么未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工消費任務是由班長進展分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能承受，應加大考核理念的解釋，使員工可以真正理解和承受我們的考核理念。3、有些本門的員工對考核懷有排擠心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。三、下一年度的工作方案與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作方案。1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目的方向和軌道繼續前進，防止像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進展分析^p，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決方法。3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。4、積極制定xx年考核工作方案，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進展合理的績效管理。新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的根底上再接再厲，更上一層樓，努力翻開一個工作新場面。總結二：年度績效考核工作總結根據《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規定，鼓勵干部在崗盡責、干事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作施行方案》，現就我局年度考核情況總結如下：一、加強領導、全面發動。為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開屢次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建立黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作施行方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%；二是對科室進展績效考核，評選2個優秀科室；三是評選完畢后，要對優秀公務員和先進科室進展表彰，并對排名靠后的同志進展誡勉談話。二、制定標準、凸現績能。為進一步鼓勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的根底上重新進展了修訂德、能、績考核分數，分別到達24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條詳細標準。三、標準程序、科學打分。嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議〔分兩項內容，機關干部職工評議和基層單位評議〕、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求：一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目的任務代表科室進展總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目的進展個人總結。科室負責人及每名干部均在全局及基層效勞對象范圍述職；二是民主評議：按照《局績效考核標準》進展民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出詳細規定：如評議人未按標準進展打分，那么該分值不計入民主評議分數；三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。四、評定結合、獎優促劣。召開北辰區安監局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目的進展個人總結，并在全局述職，當場下發《局干部績效考核民主評議表》28份，現場由全局干部職工及基層代表進展民主測評打分。民主評議完畢后，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀公務員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進展了誡勉談話，提出了缺乏和整改意見。總結三：年度績效考核工作總結202_年，根據總公司下發的關于加強完善績效考核工作的要求,在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著標準管理，加強管控，進步效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障。現將2023年度績效考核工作開展情況匯報如下：一、完善績效考核制度為了順利推進績效考核工作，針對我公司詳細情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加標準化。二、考核進展情況我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原那么，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作才能、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進展評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監視與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發現了工作中的問題，可以及時責成改良，同時也可以及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原那么，并且嚴格按照考核細那么打分，保證了考核結果的準確性和真實性。通過考核，充分表達了領導重視，全員參與，真考核，防止走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關系，改良了工作中不標準的現象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。三、公示考核結果在每月考核完畢后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內主要的工作成績與缺乏，進步了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績奉獻，員工的收入與其崗位責任、工作業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的鼓勵作用，從而改良和進步了工作效率。總體來說，我公司在202_年的績效考核工作獲得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時搜集職工的建議和意見，互相溝通，協調工作，使單位的績效管理更加標準化、細致化。為公司更好的開展而努力奮斗。半年度績效考核總結總結一：半年度績效考核總結自202_年1月起，為發揮資財中心的各項效勞職能，有效進步員工個人的工作才能和工作績效，從而進步公司整體工作效能，全面完成公司年度經營指標，并努力實現公司戰略開展目的，資財中心特制定了績效考核制度。以下為資財中心2023年上半年度績效考核工作總結：施行時間：2023年1月至8月施行對象：資財部各班組及其所有下屬人員施行過程：自202_年1月起，在公司開展戰略指引下，通過對資材部管理工作目的及任務的分解，并根據詳細考核標準和方法訂立了初期的部門績效考核體系，該體系包括對資財部各班組的考核及詳細的員工考核。初期的考核體系內容主要包括帳卡物一致率、入庫及時率、呆廢提報及預警、3Q6S整理整頓、執行力5個方面。而考核的方法主要是經理考核班組，班組考核其下屬。而考核的結果與員工的薪資浮動程度相聯絡。績效考核制度自施行之日起，到8月份為止，在每個月的運行過程中，通過對施行結果的缺乏及存在的問題進展總結，對資材部的績效考核制度進展了不斷的修訂及完善。新的績效考核制度于6月份起開場施行。新的考核制度在考核范圍及內容都更詳細。對各倉庫的考核內容進展了擴展，考核內容主要為：帳卡物一致率、次品處理及時率、呆廢率、先進先出準確率、庫存周轉率、完工未發料、投訴指標、區域規劃、3Q6S管理、執行力總計10個方面。對于裝車隊員工的考核內容也進展了相應的擴展。而考核的方法變化不大。資財部考核根據簽訂的責任書，由經理考核班組，班組考核其下屬人員，在考核過程中遵循公平、公正的原那么，實行嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果五步流程。施行效果：績效考核制度以科學全面的考核方式對資財中心各項工作進展監視和管理，通過每月對考核內容的記錄和結果評比公布，在以下幾個方面改善了資財中心的各項工作：1、加強了信息的透明度及溝通通過績效考核制度的施行，加強了員工與員工之間，班組與員工之間，班組與經理之間，資財中心與其他部門之間的信息溝通及信息的透明度，增加了彼此的理解，減少了工作過程中不必要的誤解及不良情緒，進步了工作效率。2、標準了工作流程績效考核制度建立的根底是績效考核內容的科學性及可行性，各項績效考核指標在考核的過程中無形對各庫區的工作方式進展了監視和完善，以先進先出準確率此項指標為例，各庫區假設想在考評中得到較高的分數，就需在日常工作中嚴格按照物料先進先出準那么進展收發料工作。3、完善了員工獎金發放根據績效考核的結果與員工的工資獎金及崗位調動直接掛鉤，從而為其獎金發放及崗位調動提供了根據，減少了員工相關方面的負面情緒。4、進步了員工工作的積極性績效考核制度施行對部門的員工起到了鼓勵的作用，在一定程度上調動了員工的工作積極性，績效考核結果與個人的獎金掛鉤，大大進步了員工工作的熱情及不斷改善工作方式，進步工作效率的主動性。總結總體來說，資財中心202_年上半年度的績效考核工作獲得了令人滿意的效果。績效考核的施行進一步完善了部門制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改良了工作中不標準的現象，提升了中心的日常管理程度。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。但上半年度績效考核施行過程，也存在需要改善的方面：1、績效考核體系內局部指標不夠全面，難以量化因為各庫區各自具有的特殊性，導致部門現今的考核指標并不是非常的全面，局部指標難以量化。如人員的工作量，難以確定出讓各庫區都滿意的標準。在以后的施行過程中，部門的績效考核將不斷完善。2、考核人員有待進一步改善和學習因部門客觀工作量的影響，導致許多考核人員在考核過程中，考核方式并不標準，并未能非常全面的對被考核人進展理解。在以后的工作中部門將對考核人員進展培訓，并根據現工作實際、工作性質對局部人員進展調整。3、員工對考核的認識有待進一步提升大局部員工未接觸過績效考核，所以對考核的認識度不夠，因此有少數人對考核并沒有足夠的重視度，無視考核的重要性，在工作過程中也不愿意為此努力。在以后的工作中，部門將通過多種方式對員工進展培訓，提升其對考核的認識度。總結上半年度績效考核工作，對于已獲得的成績我們在保持的根底上要不斷的進步，缺乏的地方我們將不斷改善。務必讓部門的績效考核制度深化每個員工，不斷完善對部門、員工的考核體系。從資財中心和職工的利益出發，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、班組的績效考核工作，及時搜集員工的建議和意見，互相溝通，做好解釋、協調工作，使資財中心的績效管理工作更上一層樓。總結二：半年度績效考核總結根據衛生局醫改辦的工作安排和要求，組織我院公衛科，新農合等相關科室的骨干力量，對轄區各村衛生室上半年的各項工作進展了績效考核。考核分兩局部，第一局部為村衛生室上半年公共衛生績效評估，公共衛生各工程負責人對村衛生室各工程逐一進展評估，嚴格按照評估標準進展打分，現場查看與入戶走訪相結合，報表資料與根底數據相對接，實實在在檢查村衛生室的實際工作情況和存在的問題。第二局部為村衛生室總體工作的績效考核，內容包括：根本醫療，公共衛生效勞，參與公共衛生管理工作，群眾滿意度調查四個方面。按照考核指標從硬件到軟件，從根底設施建立到根本資料的整理進展嚴格的評分。通過這次半年績效考核，總體感覺良好，根底好的村不管是公共衛生工作還是村衛生室的建立仍然走在前列，根底差的村相對將仍然較差。根本公共衛生工作需要一個明白人來做，需要一個責任心強，肯于付出的人來做，不但需要去做，更需要用心去做，這項工作會逐漸改變人們的安康意識，生活習慣，會在不知不覺中進步人們的安康狀況，可以說具有劃時代的意義。在這項工作中存在的最大問題是人們對國家根本公共衛生的認識缺乏，概念不清，不知道自己應該享受到哪些效勞。這就說明我們鄉村兩級的宣傳還不到位，還沒有把國家的好政策講到老百姓的心里。衛生室的績效考核主要問題是村衛生室的根底設施建立，各村存在很大差距，這項工作的重點應在村委會。接下來的工作重點主要放在兩個方面：村衛生室根底設施的建立，要主動與鎮政府，村委會溝通，爭取更多的支持，盡早完成全鎮村衛生室的新建，改建和擴建工作；公共衛生工作要繼續加大宣傳力度，推進各個工程的落實，進一步培訓村級公衛人員，務必保證公共衛生工程的真實性和連接性，爭取在年終考核時使我鎮的全面衛生工作躍上一個新臺階。總結三：半年度績效考核總結根據總公司202_年經濟工作務虛會議上部署績效管理五要素〔管人、管事、管過程、管結果、管獎罰〕，巴士公司針對績效考核六大誤區建立科學的績效考核指標體系，讓績效考核體系成為企業管理體系中不可缺少的子系統。半年來的績效考核工作從建立日趨完善的績效考核制度到嚴格按照考核流程進展績效考核，各項工作明顯獲得了初步成績，實現了企業半年度的經濟目的。一、建立和完善科學的考核指標體系績效管理是一個完好的循環，它由績效方案制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成，巴士公司根據年初總公司的經營目的，將各種指標由部門到個人、逐層分解，制定《目的管理責任書》，再根據部門和員工的年度工作方案結合各個崗位的工作內容和性質，提煉各個崗位的工作要素，最后結合員工在工作流程中扮演的角色、責任及上下關聯的工作關系，最終確定各個崗位的考核指標，并且調整考核方案加大考核力度。一是根據《目的管理責任書考核細那么》逐月對各部門對照考核，對營運部門1、2、3部進展排名實行獎優罰末，排名最后的部門罰5分，排名最前的獎勵5分；二是各部門必須建立健全考核體系，確定績效考核責任人〔暫定部長〕，每月對部門所有人員進展嚴格考核，考核根據對照本部門人員崗位責任書；三是根據定量+定性的考核方式對員工績效考核進展A、B、C等級評定，考核分排在本崗位前20%為A級，在中間的60%為B級，在最后的20%為C級。通過本績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反應，指導、幫助、鼓勵下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理才能。二、半年度績效考核成果1、企業戰略目的在績效考核中實現。施行績效考核的出發點是通過績效考核全面實現企業管理目的，巴士公司2023年上半年完成運營收入4892萬元，其中無人售票車收入4573萬元，承包車收入38萬元，租車收入163萬元，的士車收入118萬元，整體完成全年方案的54.12%。運營本錢4573萬元〔管理本錢、攤銷本錢為匡算〕，節約年初方案本錢41.3萬元。利潤控虧節約指標108萬元〔年初控虧指標2227萬元〕。2、轉變績效考核觀念。績效考核工作要獲得成功，必需要企業領導重視在第一位。202_年巴士公司以總經理牽頭、副總經理為主管領導組成績效考核機構，組織管理人員學習績效管理理論知識。謝總經理著重剖析績效管理六大誤區：一是正確的認識各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象〔被考核者〕，又是其下屬績效管理的責任人〔考核者〕。即：各部門部長既是考核者又是被考核者，他既承當公司對本部門的考核，又作為本部門的考核責任人，每月底按時對部門員工進展公平公正的考核評價；二是說明績效考核的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業目的開展的實現，正確評估員工的績效，以便有效進展鼓勵，突出績效管理的重要環節。即：績效管理的目的不是為了發放績效工資和獎金，不是為了漲工資，更不是挑員工的缺點，從把績效考核作為約束、控制員工的手段，通過績效考核層層給員工增加壓力的誤區中走出來；三是既重考核又不可無視績效方案制定環節，科學的績效方案可以保證部門目的的貫徹施行。202_年巴士公司績效考核方法是以總公司的工作方針為中心，聽取總公司各職能部門指導意見，以考核小組牽頭組織制定《公司績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進展修訂、完善。考核小組根據部門年度工作目的責任書確定的考核內容、部門工作方案、員工所承當的崗位職責，在溝通的根底上，分別制定詳細考核內容。四是突出績效考核導向作用。績效考核的導向作用是在一定期間符合企業開展戰略導向的行為就應該受到獎勵。上半年給予巴士修理廠在三年電動化工作中對電動車液壓油杯改革進展了重點獎勵，每月對消費單位完成經營目的突出的進展5分制獎勵，對員工績效考核實行A、B、C等級制，打破了往日的平均。五是考核結果與過程控制共同注重，績效考核絕不是秋后算賬，通過考核過程對績效方案執行環節進展有效監視與控制，及時發現存在的問題防止更大損失的發生。考核小組每周三對消費單位進展日常工作督導檢查，每月5日對職能部門進展全月考核檢查，并將考核情況匯總發出整改督辦函限期整改落實，從行為上進展持續的改變和意識上的完全糾偏。六是績效管理效果持之以恒。一個企業的根底管理程度不是短期就能快速