我國企業(yè)人員招聘存在的問題與解決對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u192551引言 74111引言根據(jù)世界旅游組織進(jìn)行的預(yù)測(cè)：在2020年，中國即將成為最大的旅游目的地，因此中國酒店業(yè)的發(fā)展也即將顯示出廣闊的前景。中國旅游業(yè)可以實(shí)現(xiàn)廣泛的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是在“十二五”期間。根據(jù)《“十三五”旅游業(yè)發(fā)展規(guī)劃》的有關(guān)數(shù)據(jù)，2015年，中國旅游業(yè)總收入達(dá)4.13萬億元，年均增長165%，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)為10.8%。隨著旅游業(yè)的飛速發(fā)展，中國酒店業(yè)也取得巨大突破，發(fā)展的規(guī)模不斷壯大，再加之世界知名酒店管理品牌紛紛入駐中國，因此，酒店業(yè)面臨著非常激烈的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)服務(wù)管理行業(yè)，在這個(gè)行業(yè)中，大量合格的員工必須參與酒店的服務(wù)才能為酒店創(chuàng)造附加值。通常，人們不僅根據(jù)外在的硬件設(shè)施來評(píng)價(jià)一家酒店，更重要的是內(nèi)在的服務(wù)質(zhì)量，由此可見，對(duì)于酒店行業(yè)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)的人才與高質(zhì)量的服務(wù)直接相關(guān)。因此要求酒店的員工具有良好的職業(yè)素質(zhì)與服務(wù)的技巧，才能保證建立與維持好酒店品牌信任度，確保服務(wù)質(zhì)量的長時(shí)間穩(wěn)定。一個(gè)符合酒店自身需求、且能快速高效的招聘到合適優(yōu)質(zhì)員工的管理體系對(duì)于酒店來說是非常重要的，這不僅可以最大化地放大酒店的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且可以為可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力和源泉。A公司酒店管理有限公司作為剛剛起步的五星級(jí)酒店，更要重視招聘管理，招募合適的人才，提高招聘效率，為企業(yè)提供高素質(zhì)的合格人才團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)并支持長期穩(wěn)定的發(fā)展。酒店企業(yè)進(jìn)行儲(chǔ)存人力資源的重要工作方式之一就是開展招聘，招聘的有效性將直接影響酒店的發(fā)展。如果酒店企業(yè)意識(shí)到人才對(duì)其發(fā)展的重要程度，那么將把注意力放在招聘的有效性上。A公司酒店管理公司是一家剛才剛剛起步的酒店企業(yè)，隨著酒店的發(fā)展，員工數(shù)量大幅度增加，因此，隨之而來的是許多人力資源管理難題，例如，酒店蓬勃發(fā)展的速度很快以至于招聘體系短時(shí)間內(nèi)無法跟上酒店發(fā)展的步伐。酒店在人事管理與招聘制度方面有待更進(jìn)一步的加強(qiáng)與改善。改革招聘制度時(shí)需要解決這些問題。因此，優(yōu)化員工招聘制度和改善招聘流程就成為了A公司酒店管理公司發(fā)展迫切需要解決的問題。147152招聘理論概述278192.1招聘的含義美國學(xué)者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業(yè)通過向內(nèi)外部發(fā)布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業(yè)生存和發(fā)展需要的過程。中國學(xué)者廖泉文也強(qiáng)調(diào)了招聘是企業(yè)為獲取合適人才而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃、招聘信息發(fā)布、甄選等活動(dòng)。中外學(xué)者關(guān)于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過程。筆者結(jié)合所學(xué)理論及實(shí)踐知識(shí)，將招聘簡要理解為：主體為實(shí)現(xiàn)或完成組織目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的一系列有助于獲得合適人才的活動(dòng)。140072.2招聘的流程在實(shí)踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎(chǔ)。（2）招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預(yù)算、確認(rèn)招聘直接負(fù)責(zé)人、計(jì)劃招聘人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)、各類人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘實(shí)施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)，是招聘能順利完成的保障。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，通過科學(xué)的選拔方式和測(cè)評(píng)工具，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類：知識(shí)、技能、能力和人格、興趣、偏好。（5）錄用決策。即對(duì)招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估并做出是否給與錄用的決定，通常還會(huì)結(jié)合背景調(diào)查結(jié)果做決策支持。2.3我國企業(yè)招聘問題與對(duì)策綜述梁俊偉指出，目前企業(yè)招聘中存在重學(xué)歷輕實(shí)際工作能力、招聘渠道局限、選拔工作隨意和招聘隊(duì)伍建設(shè)專業(yè)性不足的問題。并據(jù)此提出招聘觀念革新、優(yōu)化招聘渠道和做好招聘選拔、提升招聘人員素質(zhì)等方面招聘對(duì)策。李安發(fā)現(xiàn)T公司的招聘整體滿意度不高，通過研究發(fā)現(xiàn)，其在人力資源招聘中存在缺乏人力資源規(guī)劃和工作分析、招聘人員專業(yè)性不強(qiáng)、招聘渠道單一的問題，并根據(jù)這些問題提出優(yōu)化對(duì)策。尤其是強(qiáng)調(diào)招聘中勝任素質(zhì)模型的搭建。隋利杰,趙叢年指出傳統(tǒng)的招聘選拔主要基于職位說明書完成，僅能反映任職者需要完成的活動(dòng)和較為顯性的任職資格。導(dǎo)致選拔中難以評(píng)估出候選人的實(shí)際工作能力。而基于勝任力視角下的招聘選拔更關(guān)注的能產(chǎn)生優(yōu)秀績效的個(gè)體特征，更有利于選拔出合適人才。李春燕，葉云龍指出企業(yè)要招聘到符合崗位要求且績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，需要發(fā)掘其勝任力。基于勝任力模型的面試，更加關(guān)注應(yīng)聘者的勝任力特征，這是和傳統(tǒng)面試最大的區(qū)別。考察應(yīng)聘者的勝任力特征時(shí)，只需重點(diǎn)關(guān)注完成特定工作所需要的行為特征。陳霞，于海英認(rèn)為人才對(duì)于我國中小企業(yè)尤為重要，但目前這些企業(yè)在人才招聘上往往存在很多問題，包括對(duì)人才重視度不夠、招聘渠道建設(shè)不足、招聘人員技巧欠缺、甄選體系不健全、雇主品牌不突出等，這需要企業(yè)引起重視并有針對(duì)性地解決困難。通過文獻(xiàn)做出小結(jié)：對(duì)于招聘優(yōu)化的工作需要圍繞整個(gè)招聘流程進(jìn)行，招聘前期即招聘計(jì)劃環(huán)節(jié)要做工作分析，簡歷崗位勝任素質(zhì)模型；招聘實(shí)施過程中要與用人部門形成有效溝通和反饋，做好人員甄選工作，以提高招聘效率；招聘后期要對(duì)招聘各環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估，以期形成高效率招聘機(jī)制。210283A公司招聘現(xiàn)狀及存在的問題191183.1A公司概況A公司是一家大型綜合性五星級(jí)酒店，該酒店由三座100米高的塔樓及其裙樓構(gòu)成，由A集團(tuán)開發(fā)，是商業(yè)綜合體的重要組成部分。A公司由深圳a設(shè)計(jì)公司建造。酒店共有1066間客房，包括各種大型臥室、雙人房、行政套房和各種主題房。也有中西餐廳、宴會(huì)廳、酒吧、健身房、SPA中心等，幾乎提供所有服務(wù)。240943.2A公司招聘現(xiàn)狀1.招聘流程合理的招聘流程不僅要做到分工明確，責(zé)任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每個(gè)公司的實(shí)際情況各不相同，對(duì)于招聘流程中的具體分工和標(biāo)準(zhǔn)也略有不同。A公司酒店管理公司于每年度結(jié)束前進(jìn)行年度總結(jié)及戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃分解到人力資源部形成人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃作為人力資源規(guī)劃的重要一項(xiàng)，由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和組織架構(gòu)來制定。公司人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門招聘規(guī)劃并進(jìn)行審核。需要招聘時(shí)，部門通過OA發(fā)起招聘申請(qǐng)，并提交崗位說明書，部門HRG收到通過審核后的流程開始執(zhí)行招聘工作，包括招聘渠道選擇、簡歷收取及篩選、候選人面試安排。A公司酒店管理公司的招聘工作基本流程共分4個(gè)階段，即招聘需求確認(rèn)、執(zhí)行招聘、招聘選拔及錄用。從用人部門提出招聘需求開始直至員工入職到崗，這一過程中的所有工作由人力資源部招聘團(tuán)隊(duì)來牽頭負(fù)責(zé)。管理人員的招聘相對(duì)于其他員工而言的區(qū)別僅在于多一輪由公司董事長主導(dǎo)的終面環(huán)節(jié)。2.招聘渠道A公司酒店管理公司目前主要使用網(wǎng)絡(luò)、獵頭和內(nèi)部推薦三種渠道進(jìn)行招聘。根據(jù)崗位屬性，目前已開通的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)主要是獵聘、前程和智聯(lián)。對(duì)于管理人員的招聘，目前更多依賴于獵頭和內(nèi)部推薦渠道。3.招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡歷篩選時(shí)，A公司酒店管理公司尤其重視候選人的學(xué)歷背景，候選人學(xué)歷達(dá)到要求是得到面試機(jī)會(huì)的必要條件。對(duì)于管理人員，首先是關(guān)注候選人的工作年限及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其次是學(xué)歷背景。面試環(huán)節(jié)中，人力資源部和用人部門主要是考察候選人的認(rèn)知、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，即冰山模型中“冰山以下的部分”。4.招聘選拔方法公司招聘選拔過程由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，1、履歷分析；2、初面；3、復(fù)面。前兩個(gè)環(huán)節(jié)由人力資源條線進(jìn)行，進(jìn)行候選人履歷分析和初面。初面主要是采取半結(jié)構(gòu)化面試方法，在面試中招聘官會(huì)按照事先準(zhǔn)備好的結(jié)構(gòu)化問題進(jìn)行提問，同時(shí)會(huì)就候選人情況有針對(duì)性地討論一些問題。通過初面的候選人按照崗位職級(jí)由崗位直屬上級(jí)、部門領(lǐng)導(dǎo)和董事長分別進(jìn)行復(fù)面，主要是基于候選人管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的非結(jié)構(gòu)化面試。招聘選拔的面試環(huán)節(jié)根據(jù)員工職位級(jí)別有所區(qū)別，管理人員需要除了需要通過招聘官和崗位直屬上級(jí)的面試外，還要和人力資源條線負(fù)責(zé)人、崗位分管領(lǐng)導(dǎo)及董事長進(jìn)行面試。253503.3A公司招聘存在的問題3.3.1招聘規(guī)劃制定不合理目前的A公司缺少標(biāo)準(zhǔn)化的招聘計(jì)劃。目前，大多數(shù)公司的招聘工作與公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃不符。業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略是公司制定的總體規(guī)劃，以應(yīng)對(duì)日新月異的變化和挑戰(zhàn)，以實(shí)現(xiàn)長期生存以及可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人聯(lián)系了招聘部門，并臨時(shí)要求招聘部門補(bǔ)充人員，由于一些原因，例如面試的數(shù)量過多，這不能令人滿意。當(dāng)公司發(fā)展到某個(gè)階段并需要大規(guī)模招聘時(shí)，公司就沒有足夠的人才儲(chǔ)備，短期招聘的員工也無法完全勝任該職位，這對(duì)工作執(zhí)行產(chǎn)生重大影響。3.3.2招聘流程及其實(shí)施不標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前，A公司中的大多數(shù)人對(duì)公司招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化不滿意。可以看出，許多公司尚未形成標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程，面試選擇過程不完善會(huì)削弱公司聲譽(yù)。為了滿足辦公室的需求，招聘部門負(fù)責(zé)人必須根據(jù)工作要求準(zhǔn)備一份招聘計(jì)劃，并根據(jù)該招聘計(jì)劃進(jìn)行招聘工作。例如，空缺崗位、所需數(shù)量、招聘渠道等。如今，A公司尚未形成標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程。招聘要求隨時(shí)都會(huì)提高，招聘部門可以隨時(shí)補(bǔ)充人員，有時(shí)沒有職位描述。尚不清楚所需人員的能力以及特點(diǎn)。甄選過程中沒有人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這不但對(duì)求職者不公平，而且招聘結(jié)果中的不負(fù)責(zé)任。3.3.3價(jià)反饋機(jī)制匱乏根據(jù)研究，A公司招聘后的招聘評(píng)估不成功。傳統(tǒng)的招聘往往會(huì)忽略對(duì)招聘的實(shí)際影響的評(píng)估，這使評(píng)估招聘效果的能力較差的問題復(fù)雜化了。大多數(shù)公司尚未引入評(píng)估反饋系統(tǒng)。在公司招聘過程中被認(rèn)為不合格的申請(qǐng)人將被直接拒絕，而無需電子記錄。完成特定任務(wù)的招聘后，其面試人數(shù)以及成本、招聘渠道、有待改進(jìn)的空間等，無法用于驗(yàn)證的數(shù)據(jù)，關(guān)于招聘有效性的數(shù)據(jù)分析也沒保留相關(guān)信息，招聘人力資源失去了價(jià)值。3.3.4招聘渠道針對(duì)性不足招聘渠道是招聘的初始，招聘渠道的選擇有沒有直接影響招聘的效果以及績效質(zhì)量。根據(jù)就業(yè)部門下達(dá)的要求，招聘渠道的選擇有內(nèi)部渠道以及外部渠道。內(nèi)部渠道旨在改善內(nèi)部員工的選擇，外部渠道包括校園招聘、社會(huì)招聘等。該公司的招聘渠道仍然非常豐富，但是可以發(fā)現(xiàn)，基本沒有利用獵頭招聘進(jìn)來的，這也反映出該公司缺乏針對(duì)性的招聘，其中大多數(shù)是利用社交招聘和在線招聘進(jìn)行的。因?yàn)檎衅覆皇轻槍?duì)性的，而且以上人員不是很認(rèn)真負(fù)責(zé)，就算公司不進(jìn)行成本高的獵頭招聘，也會(huì)造成招聘成本的提升，而且它不是很有針對(duì)性的。招聘渠道的選擇未考慮某些職務(wù)的特征。不管是高級(jí)管理職位，或者是常規(guī)銷售職位，還是技術(shù)職位，都將使用社交招聘和在線招聘，因此源于缺少正對(duì)性，招聘并沒有很好的效果，招聘時(shí)間邊長。成本自然不低。如今，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇了，A公司這種小型企業(yè)需要提高其在招聘渠道上的特殊性，并針對(duì)不同的職位引入不同的招聘渠道，以減少招聘成本并提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。204024改進(jìn)A公司招聘問題的建議295044.1合理制定人力規(guī)劃人員計(jì)劃基于公司的發(fā)展計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)。按照公司具體情況的變化和公司人力管理的需求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)、人力資源和分配等科學(xué)方法制定需求計(jì)劃，以確保公司在需要人才時(shí)，讓員工盡可能地履行職責(zé)，并了解明智的員工劃分。人員規(guī)劃是公司招募以及選拔人才的原則以及要求，是保證公司能夠及時(shí)獲得人才，增強(qiáng)招聘效率的保證。然后提高公司員工的工作效率。這個(gè)時(shí)候，人員規(guī)劃起著重要作用，指導(dǎo)公司人力部門目前的政策制定以及人力管理職能的開展。所以，需要開展科學(xué)研究并制定人力管理計(jì)劃，以保證求職者對(duì)企業(yè)文化有充分而透徹的理解。41014.2規(guī)范公司招聘流程A公司應(yīng)構(gòu)建有效的招聘體系，協(xié)調(diào)招聘程序，在招聘中在不同部門之間分配職責(zé)以及權(quán)利，明晰職位要求，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖溃⒗酶鱾€(gè)評(píng)估工具設(shè)計(jì)后續(xù)流程。按照公司的實(shí)際招聘狀況，招聘過程包含職位分析、渠道選擇、面試以及選擇、審查、反饋等，這里面面試以及人員選拔最關(guān)鍵。使用哪種面試手段，是不是要用現(xiàn)代工具，主要優(yōu)先事項(xiàng)是哪些等，所有這些都要專業(yè)人士展開討論并做出最終決定。當(dāng)申請(qǐng)人數(shù)量很大時(shí)，應(yīng)仔細(xì)評(píng)估申請(qǐng)人的情況。最終，選取匹配度最高的求職者，而不是最佳人。180734.3關(guān)注評(píng)估以及反饋當(dāng)A公司需要構(gòu)建有效的招聘體系，協(xié)調(diào)招聘程序，在招聘之時(shí)在部門之間分擔(dān)責(zé)任以及權(quán)利，闡明工作要求，選取恰當(dāng)?shù)恼衅盖啦⒗秘S富的人才評(píng)估工具來設(shè)計(jì)追跟蹤過程，等等這些事情都需要做。按照A公司的實(shí)際招聘狀況、招聘過程等，有必要審查招聘流程，檢查結(jié)果。通常，評(píng)估公司招聘的實(shí)際影響的關(guān)鍵包括三個(gè)層次：招聘成本、招聘過程以及招聘結(jié)果。招聘費(fèi)用是發(fā)布招聘廣告的費(fèi)用，還有招聘會(huì)等費(fèi)用。招聘流程是指從制定招聘計(jì)劃到員工到達(dá)的整個(gè)流程。招聘結(jié)果是指人員和任務(wù)的適合性以及部門負(fù)責(zé)人的滿意度。從許多角度來看，招聘績效一直在不斷評(píng)估以及提高，這對(duì)于改善公司的招聘系統(tǒng)以及招聘方法非常有用，并且可以優(yōu)化公司的招聘系統(tǒng)。持續(xù)審查以及評(píng)估招聘過程以及招聘結(jié)果，及時(shí)提供反饋并審查整個(gè)招聘質(zhì)量，增強(qiáng)招聘工作效率，并建立有效的招聘體系。211554.4優(yōu)化完善招聘渠道1.網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)在，網(wǎng)絡(luò)招聘是一種主流的招聘方法，它也有著許多優(yōu)勢(shì)。它能夠與公司的人力資源管理部門及時(shí)溝通，涉及范圍更廣，招聘費(fèi)用相對(duì)較低。不用招聘人員到處出差，并且可以在工作時(shí)使用計(jì)算機(jī)就行，此外，我國的計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)繼續(xù)快速發(fā)展，更多人正在使用Internet，因此Internet招聘肯定會(huì)成為主流的招聘手段，而且越來越完善，還將有更豐富的新招聘方法挖掘。可以通過以下幾種方式開展網(wǎng)絡(luò)招聘：一是專業(yè)招聘平臺(tái)當(dāng)前，做的不錯(cuò)的招聘平臺(tái)，例如51job、Boss直聘等。它們利用了Internet及時(shí)性和交互性，公司的人力資源管理只需要一臺(tái)計(jì)算機(jī)即可對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選，并且能夠隨時(shí)與候選人溝通。二是微信公眾號(hào)招聘微信是騰訊推廣的智能手機(jī)即時(shí)通訊程序，在2018年的時(shí)候，微信的全球用戶每月超過10億活躍用戶，微信已成為中國最大的即時(shí)通訊軟件。基于這么多活躍的微信用戶，公司已經(jīng)建立了官方微信帳戶，一方面他們能夠使用自己的官方微信帳戶來宣傳公司，另一方面能夠使用官方帳戶來發(fā)布招聘信息。公司非常需要使用正式帳戶進(jìn)行招聘，訪問以及維護(hù)公司的官方帳戶相對(duì)簡單，如果做得非常好，用戶可以將其傳遞給朋友，進(jìn)而得到更多的申請(qǐng)人。2.校園招聘按照每所學(xué)校的情況，每所學(xué)校將在一段時(shí)間內(nèi)組織一次招聘會(huì)，公司還必須尋找這一重要機(jī)會(huì)，在秋季招聘會(huì)上盡量多地招募人才。畢業(yè)生尚未簽約，公司能夠做出更好的選擇。公司應(yīng)抓住校園招聘的機(jī)會(huì)，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，他們大多沒有工作經(jīng)驗(yàn)。通過進(jìn)到公司，他們基本根據(jù)公司的想法實(shí)施培訓(xùn)，并成為公司所需的人才，符合公司的要求。另一方面，能夠通過學(xué)校招募來提高其能力，這對(duì)人才儲(chǔ)備更為有利。5結(jié)論人力資源公司比較重要的發(fā)展部分，而招聘是人力資源的關(guān)鍵組成部分。員工招聘是公司管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，特別是在酒店中，基于當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，全部酒店都應(yīng)清晰招聘情況，明白其定位，增強(qiáng)以及擴(kuò)大招聘范疇，并篩選緊缺職位的員工，這是全部酒店都要面臨的困境。本文分析了A公司目前的招聘狀況，并重點(diǎn)介紹其關(guān)鍵招聘問題，使用適當(dāng)?shù)娜肆Y源來給出改進(jìn)建議。招聘僅僅是人力資源管理六個(gè)模塊中之一，一旦人才到達(dá)