第六章人力資源管理本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃第三節(jié)工作分析與崗位評(píng)價(jià)第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的內(nèi)涵二、人力資源管理的職能與內(nèi)容三、人力資源管理的作用一、人力資源的內(nèi)涵1、人力資源的概念是指推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，是一種特殊的資源。能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有腦力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

人力資源的數(shù)量與質(zhì)量數(shù)量：具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。包括：實(shí)際就業(yè)人口：適齡青年、未成年人、老年人經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口：實(shí)際就業(yè)人口、待業(yè)人口潛在人力資源：就學(xué)人口+現(xiàn)役軍人+家務(wù)勞動(dòng)者+其他人口質(zhì)量：指身體、文化、思想道德素質(zhì)和專業(yè)勞動(dòng)技能。決定于：人類體質(zhì)與智能遺傳營(yíng)養(yǎng)狀況教育（國(guó)民教育，早期成人教育等）文化觀念以及經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境等2、人力資源的特征能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素(其能動(dòng)性體現(xiàn)在：自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng))兩重性:既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富。或者說(shuō)，既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。高增值性：挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：存在有形磨損和無(wú)形磨損，自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響

二、人力資源管理的職能與內(nèi)容

1、人力資源管理的概念

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)。人力資源管理是人事管理的發(fā)展2、人力資源管理職能識(shí)人：需要什么樣的人才？選人：如何甄選用人：人員的調(diào)配育人：人員的考核、培訓(xùn)留人：薪酬、激勵(lì)（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說(shuō)明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需預(yù)測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。3、人力資源管理具體內(nèi)容（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。（5）薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。（6）員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。（7）培訓(xùn)與開發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（9）勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。三、人力資源管理的基本作用1、獲取：解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題2、整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題3、保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問(wèn)題4、控制與調(diào)整：解決行為方向問(wèn)題5、開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量問(wèn)題

第二節(jié)人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的英文是HumanResourcePlanning，簡(jiǎn)稱HRP。人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃。所謂人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。思考：當(dāng)人力資源供給和需求不平衡時(shí)，企業(yè)應(yīng)該制定什么樣的政策？二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1總體規(guī)劃6培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃2配備計(jì)劃7職業(yè)計(jì)劃3退休解聘計(jì)劃8績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃4補(bǔ)充計(jì)劃9勞工關(guān)系計(jì)劃5使用計(jì)劃10人力資源預(yù)算人力資源規(guī)劃及其各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及所在崗位的情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求招募、選拔費(fèi)用人力資源規(guī)劃及其各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃使用計(jì)劃人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案含在上項(xiàng)績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系薪酬與福利的變動(dòng)額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用及可能的賠償人力資源規(guī)劃的工作程序

環(huán)境分析

需求預(yù)測(cè)

編制與實(shí)施

供給預(yù)測(cè)

確定凈需求

評(píng)估

第三節(jié)工作分析與崗位評(píng)價(jià)一、工作分析二、崗位評(píng)價(jià)一、工作分析

工作分析又叫職務(wù)分析，就是對(duì)組織中某項(xiàng)工作的內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過(guò)程。工作分析包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：關(guān)于工作方面的：分析工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作所規(guī)定的責(zé)任，以及工作條件和環(huán)境說(shuō)明；關(guān)于員工方面的：對(duì)從事該項(xiàng)工作的員工的素質(zhì)、技術(shù)水平、獨(dú)立完成工作的能力，以及在工作中的自主權(quán)程度等說(shuō)明。1、內(nèi)涵2、工作分析的方法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法面談法關(guān)鍵事件分析法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真 問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致關(guān)鍵事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)3、工作分析的應(yīng)用——工作說(shuō)明書工作說(shuō)明書包括兩個(gè)部分：工作說(shuō)明和工作規(guī)范工作說(shuō)明（jobdescription）也叫工作描述，指用書面形式對(duì)組織中各種崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所作的統(tǒng)一要求。工作規(guī)范（jobrequirement）指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。如知識(shí)、經(jīng)歷、能力、職業(yè)道德等方面的要求。工作說(shuō)明書示例二、崗位評(píng)價(jià)在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。中心是“事”而非人。是對(duì)企業(yè)各類崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)與工作分析都屬于崗位研究的內(nèi)容，是科學(xué)管理思想的體現(xiàn)，也是管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必然要求。崗位評(píng)價(jià)的方法

1、排序法2、分類法3、因素評(píng)分法4、因素比較法第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)

一、人力資源的獲取二、績(jī)效管理三、薪酬管理四、員工培訓(xùn)與開發(fā)一、人力資源的獲取人力資源獲取的工作流程員工招聘的渠道與方法員工招聘的原則員工選拔的方法員工的錄用Hjkljjkn人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)

選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試

錄用作出決策發(fā)出通知

評(píng)價(jià)程序技能效率員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類，即組織內(nèi)部渠道與方法和組織外部渠道與方法。內(nèi)部招聘渠道與方法主要有5種，即內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、反聘或重新聘用。外部招聘渠道與方法主要有7種，即刊登招聘廣告、招聘會(huì)、校園招聘、就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。

思考：內(nèi)部招聘與外部招聘的各有什么優(yōu)缺點(diǎn)員工招聘的原則因事?lián)袢耍还_平等競(jìng)爭(zhēng)用人所長(zhǎng)；員工選拔的方法1申請(qǐng)表2心理測(cè)驗(yàn)3面試4評(píng)價(jià)中心5體檢6背景調(diào)查員工的錄用應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)幾輪的選拔之后，就是錄用。通知錄用者公布錄用名單辦理錄用手續(xù)簽訂合同員工安排與試用正式錄用二、績(jī)效管理績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效管理的過(guò)程系統(tǒng)績(jī)效考核的內(nèi)容與方法1、績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的員工工作結(jié)果與表現(xiàn)。員工績(jī)效取決于他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)（包括產(chǎn)出的數(shù)量、產(chǎn)出的質(zhì)量、產(chǎn)出的及時(shí)性、財(cái)務(wù)績(jī)效、行為表現(xiàn)等

）績(jī)效管理是指管理者確保雇員的工作活動(dòng)以及產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程。績(jī)效考核：是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)（包括工作行為和工作效果）進(jìn)行考察和評(píng)估。思考：1.績(jī)效管理的目的？

2.績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系？工作分析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解評(píng)估結(jié)果使用員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)……績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開始績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)2、績(jī)效管理的過(guò)程系統(tǒng)3、績(jī)效考核的方法（一）比較法（二）特征法：關(guān)注雇員多大程度上具有對(duì)企業(yè)成功有利的特性，并根據(jù)這些特性對(duì)雇員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)（三）行為法：試圖對(duì)雇員為完成工作必須顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的方法。（四）結(jié)果法思考：績(jī)效考核可以由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行？三、薪酬管理薪酬及相關(guān)概念影響薪酬的因素薪酬體系設(shè)計(jì)的原則和程序基本工資制度安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院41薪酬及相關(guān)概念薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬包括內(nèi)在薪酬（指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值）和外在薪酬（主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值）。狹義的薪酬指得是外在薪酬。薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨铩Ｋ伎迹赫?qǐng)舉例說(shuō)明內(nèi)在薪酬安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院42外在薪酬的形式和范圍員工保障計(jì)劃有薪假期員工服務(wù)和優(yōu)惠基本工資績(jī)效增薪獎(jiǎng)金生活指數(shù)津貼間接直接薪酬安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院43薪酬的要素薪酬可分為基本薪酬、可變薪酬和福利薪酬三部分。基本薪酬是組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。可變薪酬是薪酬體系中與績(jī)效有直接關(guān)系并浮動(dòng)的部分

福利薪酬主要指企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式薪酬體系設(shè)計(jì)的原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2.經(jīng)濟(jì)性原則3.體現(xiàn)員工價(jià)值原則4.激勵(lì)作用原則5.相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則6.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則基本工資制度計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績(jī)工資制度契約工資制度四、員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)職業(yè)生涯管理

1.員工培訓(xùn)的內(nèi)涵

任何用來(lái)發(fā)展雇員的知識(shí)、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過(guò)程。從某種意義上講，員工培訓(xùn)是組織人力資本增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過(guò)程。

培訓(xùn)需求分析目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)估階段2.員工培訓(xùn)的基本程序思考：培訓(xùn)需求分析的應(yīng)該怎么進(jìn)行？3、員工培訓(xùn)的內(nèi)容思想教育制度培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)反應(yīng)：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。學(xué)習(xí)：針對(duì)學(xué)員完成課程后所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。行為：對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否改變進(jìn)行評(píng)估。結(jié)果：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。4、培