企業培訓體系的建設人力資源管理的核心是人才培訓和人才開發，這同時也是企業人力資源的造血功能，而招聘引進是企業人力資源的輸血功能，就像人體一樣，僅靠輸血無法維持生命，充分發揮企業人力資源的造血功能——人才培訓，才是滿足企業發展對人力資源需求的關鍵途徑。要高效開展企業人才培訓，必須建立完善的企業培訓體系予以充分保障，本文將圍繞企業培訓體系的建立展開討論。一、培訓體系的構成制度體系：包括培訓管理系統、培訓制度流程系統；資源體系：包括講師隊伍、課程體系、培訓資料庫、員工培訓檔案；施、培訓考核與評估等。二、培訓制度體系建設之培訓管理系統建設貫徹企業全員培訓的理念。全員培訓的理念=高層的重視+中層的認識+配合。企業各層級在培訓管理中的分工和作用在于：織要求；提出對人才之期待與要求；給與行動支持；給與預算支持。塊與與培訓的有效結合。1/14培訓負責人：制定培訓的制度與流程；整合企業培訓需求，并保證參與和提升培訓績效。業務部門培訓負責人：主動提出培訓需求與建議；激發部屬參與培練。管理培訓課程及技術培訓課程；根據人力資源部門的安排，進行培訓授課工作；協助培訓考核及評估工作；協助人力資源部門完善內部培訓體系建設。三、培訓制度體系建設之制度與流程設置制度制度設計如右圖:檔案管理、培訓考核與獎懲等。流程2/14流程如右圖所示，包括四個環節：培訓需求培訓計劃與預算培訓組織與實施培訓評估四、培訓資源體系建設之內部講師系統建設的員工；內部講師的課酬設計：課酬設計的關鍵：對于管理者而言，如何設定一個合情合理的給付水平；對于內部講師而言，如何拉開優劣的檔次。課酬設計的方法：確定基本課酬標準，即每小時的授課費。這是課酬的基數。可以參考外部講師的課酬情況，并結合本企業的薪酬水平，確定一個相對合理的標準。設計加權系數：依據講師個人職位的不同，確定不同的職位系數；依據講師級別的不同，確定不同的級別系數；設置授課效果考核系數；3/14設置與備課、講授有關的系數。如：學歷系數、新舊課程系數、原創系數、學員數量系數等。設置這些系數的出發點是：按勞付酬。綜上所述，課酬計算公式：培訓課酬＝基本課酬×課時數×難度系數×考核系數×職位系數×級別系數內部講師的淘汰機制：建立一套不同級別的內部講師的任職能力標準。專業水平、教案編趕有方向。依據任職標準，建立一套操作性較強的初級講師試講及論證程序。訓。制定內部講師的級別升降和資格取消辦法。培訓管理部門要在定期制，真正達到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。五、培訓資源體系建設之培訓課程系統建設按照職能類型整合課程。作技能類、通用管理類、職業素質類、銷售業務類、市場策劃類、財務管理類、專項培訓類等，據此，可建立課程索引。從動態人力資源開發的角度來設置課程。4/14主要分為四階段：新員工引導培訓課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員工個人成長培訓課程。六、培訓資源體系建設之培訓資料庫建設建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發及員工自我學習。多種渠道、方式收集培訓資料。歸類管理。分類歸檔，并按照使用頻率分級。權限控制。設置借閱權限、修改權限、增減資料權限等。培訓資料包括的內容：案例庫：內部案例、外部案例；課件庫：內部講師課件、外部講師課件；管理文件等；七、培訓資源體系建設之員工培訓檔案管理崗位，擬定培訓積分要求。建立詳細的員工檔案：包括員工個人基本情況、工作期間的績效表現、參訓內容、參訓學時、參訓成績等，作為員工管理及進一步培訓提升的依據。八、培訓運作體系建設之培訓需求分析培訓需求的三個來源：5/14企業層面：企業戰略需要。根據公司的長期、中期和短期目標，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對于人才的需求。除了從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內部人才的培訓、提高、開發和使用。崗位層面：崗位勝任素質要求與績效評估分析。根據工作說明書分析標認理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。根據分析確認需求和對象，擬定培訓項目需求。個人層面：員工職業生涯發展規劃。如圖：九、培訓運作體系建設之培訓預算管理培訓預算作為培訓計劃的前提條件。在新建培訓體系的企業，重點要做到預算的節省，避免無謂的開銷。培訓預算的切分方式：6/14按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點關注中層員工。按照崗位切分：是根據培訓對象的工作崗位、技術等級等要素，配置和實施培訓課程計劃。公司的目標？培訓要達到的目標？各項培訓課題能獲得什么收益？這項培訓是不是必要的？可選擇的培訓方案有那些？有沒有比目前培訓方案更經濟、更高效的方案？各項培訓課題的的重要次序是什么？從實現培訓目標的角度看到底需要多少資金？十、培訓運作體系建設之培訓計劃管理培訓計劃包括的內容：背景分析與需求調查結果分析；培訓目標設定；培訓的內容及課程安排；培訓的組織與實施方式；培訓的考核與評估。培訓目標設定：7/14第一步：由企業目標分解出具體的培訓目標，包括改善管理效率、提高經營業績、提升客戶滿意度、人力資源開發等內容。第二步：制訂培訓學習的具體目標，如增加知識、培養理解力、發展技能、形成態度、提高興趣、形成價值觀等。第三步：培訓目標的確定必須結合企業的長期發展需要、員工的個人發展需要和員工目前的素質水平，實事求是地訂立。十一、培訓運作體系建設之培訓組織與實施管理培訓內容的設定培訓課程的開發流程：培訓課程的改進：8/14培訓方式的選擇：為了達到培訓的綜合效果，拓寬培訓的方式，公司可以采取多種多樣的培訓方式。如：研討會、在職輔導、崗位輪換、雙向交流、學歷教育、外出考察；培訓活動的有效組織：準備階段：經費預算、物資保障預算；確定培訓活動舉行地點；培訓活動場地的聯系及布置；明確培訓活動開始和持續時間；外地參加培訓活動人員住宿、就餐地點預定；準備好活動需要分發的學習材料或教材；制定培訓活動程序冊；通知需要參加活動的單位（人員）及注意事項。培訓活動舉行前：檢查各項準備工作任務的落實情況；組織簽到，發放培訓學員教材、用具，分發培訓活動程序冊。培訓活動舉行階段：9/14清點培訓人數，宣布會場紀律、議程；組織教學、討論、交流或參觀，協調處理培訓的有關事項；后勤服務保障（住宿、就餐）；培訓人員成績評定；歸檔?；顒邮瘴搽A段：進行培訓評估工作；進行培訓總結。十二、培訓運作體系建設之培訓評估管理一級評估——學員反映：培訓結束后向培訓學員發放調查問卷（如一次培訓人員比較多可以給部分學員發放），內容包括：培訓內容是否合理、培訓時間安排是否得當、培訓是否給自己一些啟示、是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評價等。此項工作由培訓組織部門負責，并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓工作進行有效調整。二級評估——學習效果評估：培訓結束后對學員進行考核。這一評估方式主要為了檢查學員通過培訓是否掌握了應會的知識和技能或態度是否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應再進行培訓。此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責，培訓講師需負責培訓考核的考評和閱卷工作?？己私Y果應匯總記錄存檔，并作為培訓改進的依據。三級評估——行為改進評估：這一評估主要是為了檢查通過培訓員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。10/14應于培訓結束后開始的一到三個月內對其進行總體評估，并做出具體分析（共性分析），及時總結培訓的有效性，并結合結果做出相應調整?？山Y合績效考核完成，亦可采用訪談法，訪談員工及部門負責人。此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責，培訓講師需參與。11/14四級評估——最終績效評估這一評估主要關心的是培訓是否為企業的經營發展產生積極影響。員工的滿意程度上扮演著重要作用。人均產值增長率。人均產值的增長反映了各崗位專業技能的提升和工作效率的提高。人均產值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。的公司收益也得益于培訓。么，也可以計算出培訓所帶來的價值。12/14是可以定性地說明培訓的價值。十三、培訓體系建設的難點難點一：培訓需求的準確獲??；難點二：通過培訓評估最大化地促進培訓效果；難點三：培訓模塊與人力資源其他模塊（招聘、績效、職業生涯規劃）的對接。這三大難點的解決有賴于企業人力資源管理系統的不斷完善，培訓力量的不斷增強，培訓管理的不斷規范，企業自上而下的意識理念不斷更新。同時，也是企業人力資源部門、培訓主管人員應重點關注、反復推敲的方面。HR能嚴