主講:張英

景惠管理研究院首席研究員清華大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班特聘教授北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部醫(yī)院班主講教授中國人民大學(xué)商學(xué)院醫(yī)院班主講教授中山大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班主講教授浙江大學(xué)醫(yī)院班特聘教授華中科技大學(xué)職業(yè)院長研修班客座教授醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與規(guī)劃1醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與規(guī)劃1提要2提要2經(jīng)營什么是經(jīng)營管理?管理選擇對的事情做把事情做對3經(jīng)營什么是管理選擇對的事情做3外部環(huán)境的不確定性為什么要經(jīng)營和管理?內(nèi)部資源的有限性競爭4外部環(huán)境的不確定性為什么要內(nèi)部資源的有限性競爭4美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西蒙：“經(jīng)營管理的核心問題是經(jīng)營，經(jīng)營的核心問題是決策，決策的核心問題是創(chuàng)新?！?美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西蒙：5彼得·德魯克：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。傳統(tǒng)概念：管理就是我們組織別人或者和別人一起實(shí)現(xiàn)我們想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。管理的概念6彼得·德魯克：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力

實(shí)現(xiàn)組織的特定目標(biāo)和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響及承擔(dān)社會責(zé)任。彼得·德魯克管理的三大任務(wù)7管理的三大任務(wù)7設(shè)定目標(biāo)組織激勵與溝通評估績效培養(yǎng)人才（包括自己）彼得·德魯克管理的五項(xiàng)工作8管理的五項(xiàng)工作8

市場營銷創(chuàng)新人力資源財(cái)力資源實(shí)物資源生產(chǎn)力社會責(zé)任利潤需求彼得·德魯克設(shè)立企業(yè)目標(biāo)的八大領(lǐng)域9設(shè)立企業(yè)目標(biāo)的八大領(lǐng)域9顧客（病人）人力資源財(cái)務(wù)信息時(shí)間物流醫(yī)院管理的對象政府10顧客（病人）人力資源財(cái)務(wù)信息時(shí)間物流醫(yī)院管理的對象政府10管理的目標(biāo)：將醫(yī)院的各種資源整合為一個(gè)有效系統(tǒng)。

醫(yī)院的目標(biāo)管理有效系統(tǒng)整合實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資源人力資源財(cái)務(wù)資源信息資源病人資源形成11管理的目標(biāo)：醫(yī)院的目標(biāo)管有效整合實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資源人力資源財(cái)務(wù)資醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎從沒有管理到簡單管理——政府文件的傳聲筒——單純的醫(yī)療業(yè)務(wù)單元◎從簡單管理到經(jīng)驗(yàn)型管理——不得不“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”——依靠能人管理——學(xué)習(xí)借鑒其他醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)12醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎從沒有管理到簡單管理◎從簡單管理到經(jīng)醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎經(jīng)驗(yàn)型管理的特征——人治、集權(quán)——靈活有余，規(guī)范不足——領(lǐng)導(dǎo)者主觀色彩較重——管理的隨意性結(jié)論：職業(yè)化管理是醫(yī)院發(fā)展的必然13醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎經(jīng)驗(yàn)型管理的特征13醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎職業(yè)化醫(yī)院管理的特征——醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)接受規(guī)范的職業(yè)化培訓(xùn)——醫(yī)院有健全的制度和規(guī)范的運(yùn)營流程——系統(tǒng)化管理，責(zé)權(quán)利有機(jī)統(tǒng)一——能夠根據(jù)外部環(huán)境變化快速調(diào)整經(jīng)營策略——最大化地發(fā)揮人力資源的價(jià)值14醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎職業(yè)化醫(yī)院管理的特征14醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略地位目標(biāo)市場醫(yī)院營銷管理醫(yī)療技術(shù)管理財(cái)務(wù)經(jīng)營管理人力資源管理15醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略地位目標(biāo)醫(yī)院營醫(yī)療技術(shù)管理財(cái)務(wù)經(jīng)營管理人1提要16提要16人力資源字面意思：人的力量是資源。規(guī)范概念：人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

何為人力資源17人力資源何為人力資源17人力資源的特點(diǎn)持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)造價(jià)值獨(dú)特競爭力18人力資源的特點(diǎn)持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)造價(jià)值獨(dú)特競爭力18人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行人與事相匹配的管理活動，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想（人本心理學(xué)）的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、績效評估、薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等管理形式對醫(yī)院內(nèi)部與外部的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。醫(yī)院人力資源管理的最終歸宿是員工的幸福與快樂！人力資源管理19人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行人與事相1995年哥本哈根社會發(fā)展世界峰會指出：社會發(fā)展的最終目標(biāo)是改善和提高人民的生活質(zhì)量，一切人類努力的偉大目標(biāo)在于獲得幸福。英國教育家尼爾說：“生命是一個(gè)過程，重在幸福，尋找快樂！”

201995年哥本哈根社會發(fā)展世界峰會指出：社會發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是一個(gè)社會如何利用稀缺的資源生產(chǎn)有價(jià)值的物品和勞務(wù)，并將它們在不同的人中間進(jìn)行分配。

資源的稀缺性是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的前提選擇行為是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的對象資源的有效配置是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的中心目標(biāo)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本概念21經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是一個(gè)社會如何利用稀缺的資源生產(chǎn)有價(jià)值的人本主義思想體系由馬斯洛創(chuàng)立，羅杰斯發(fā)展，人本主義強(qiáng)調(diào)人的正面本質(zhì)和價(jià)值，而并非集中研究人的問題行為，并強(qiáng)調(diào)人的成長和發(fā)展，即自我實(shí)現(xiàn)。

什么是人本思想（人本心理學(xué)）初級高級22人本主義思想體系由馬斯洛創(chuàng)立，羅杰斯發(fā)展，人本主義強(qiáng)人力資源管理發(fā)展階段管理時(shí)期對人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時(shí)代（18世紀(jì)末—1920年）無視人的存在，僅強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事管理為事件性管理，人事工作無連續(xù)性。人際關(guān)系時(shí)代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現(xiàn)相應(yīng)的工作理論和依據(jù)。行為科學(xué)時(shí)代（二次大戰(zhàn)—1970年）人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對人性的管理在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時(shí)代（1970年—20世紀(jì)80年代以后）隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在管理技術(shù)上強(qiáng)調(diào)情境理論與策略管理，認(rèn)為人性管理是企業(yè)經(jīng)營管理的前提。23人力資源管理發(fā)展階段管理時(shí)期對人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”辦理員工進(jìn)出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。24醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”24醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第二階段：“診斷治療階段”對人力需求進(jìn)行分析,根據(jù)需求配置人力資源。根據(jù)員工的行為并有針對性地采取管理措施。意識到人的問題是關(guān)鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。25醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第二階段：“診斷治療階段”25醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。26醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”26醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理人力資源管理注重：成果過程人：成本資本人事部門：非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門管理對象：員工勞資雙方管理內(nèi)容：以事為中心的開發(fā)員工的潛能績效考核管理方案：例行在竟?fàn)幹胁粩嘧儎觿谫Y關(guān)系：從屬、對立平等、和諧27醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)優(yōu)秀人才嚴(yán)重短缺員工期望值不斷提升流動性挑戰(zhàn)（醫(yī)生多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)）對外部環(huán)境的依賴性增強(qiáng)價(jià)值觀多元化人力成本上升政府干預(yù)管理人員的管理技能面臨挑戰(zhàn)新生代員工（80后/90后）成為主力28醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)優(yōu)秀新生代員工(80\90后）特點(diǎn)更加在意他們?yōu)槭裁匆ぷ鳎ぷ鲗ψ约旱膬r(jià)值何在？按照他們的價(jià)值觀，而不是醫(yī)院規(guī)定的價(jià)值觀行事。對傳統(tǒng)的權(quán)威沒有耐心，崇尚自由自在的生活，因而變得更加難以管理。更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他們的父輩相比，絕對不會把事業(yè)和工作作為生命的全部或主要。更在乎個(gè)人的感受和實(shí)實(shí)在在的收入，而不是地位上的晉升。29新生代員工(80\90后）特點(diǎn)更加在意他們?yōu)槭裁匆ぷ?，工作托克維爾效應(yīng)法國歷史學(xué)家和社會活動家托克維爾（曾當(dāng)過國會議員和共和國外交部長）在《舊制度與大革命》寫道（大意）：法國大革命的根源之一，在于法國農(nóng)民受到的束縛大幅度減少，生活水準(zhǔn)顯著提高，而隨著手銬的去除，剩下的腳鐐往往會變得百倍的不能容忍。美國社會學(xué)家丹尼爾·貝爾寫于1973年并在1986年有了中文版的《后工業(yè)社會的來臨》中寫道：公平報(bào)酬和公平差距的衡量原則問題將是后工業(yè)社會中最令人煩惱的問題之一。他進(jìn)一步解釋道，隨著收入差距的縮小，隨著民主更加明確，對平等的期望會快速增加，而且人們會進(jìn)行更加令人反感的比較；換言之，“人們可能受的苦減少了，但他們的敏感度提高了，這種現(xiàn)象現(xiàn)在通稱為‘托克維爾效應(yīng)’”。30托克維爾效應(yīng)法國歷史學(xué)家和社會活動家托克維爾（曾當(dāng)過人力資源管理需要澄清的幾個(gè)問題31人力資源管理需要澄清的幾個(gè)問題31醫(yī)院內(nèi)的四大核心關(guān)系32醫(yī)院內(nèi)的四大核心關(guān)系32企業(yè)雇傭員工時(shí)，雖然雇傭了他整個(gè)人，卻無權(quán)完全支配他。由于企業(yè)只能滿足社會的部分需求，因此也只能控制社會成員（公民）的一部分。企業(yè)絕對不能變成“福利公司”，企圖包辦個(gè)人生活的所有領(lǐng)域，無論就個(gè)人對企業(yè)的要求或企業(yè)提供滿足而言，企業(yè)的角色都必須局限在社會的基本機(jī)構(gòu)上。要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好像企業(yè)承諾對員工負(fù)起百分之百的責(zé)任一樣，都是不對的。彼得·德魯克《管理的實(shí)踐》（1954年11月6日出版）33企業(yè)雇傭員工時(shí)，雖然雇傭了他整個(gè)人，卻無權(quán)完全支配提要34提要34醫(yī)院人力資源管理的“123456”1個(gè)理念：人力資源是醫(yī)院的第一資源2個(gè)目標(biāo)：提高能力激發(fā)活力3個(gè)機(jī)制：競爭機(jī)制激勵機(jī)制約束機(jī)制4個(gè)職能：選人用人育人留人5個(gè)原則：以人為本開發(fā)為主績效導(dǎo)向合法保障和諧發(fā)展6個(gè)模塊：機(jī)構(gòu)管理崗位管理績效管理薪酬管理培訓(xùn)管理成長管理

35醫(yī)院人力資源管理的“123456”1個(gè)理念：人力資源是醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理人力資源管理競爭機(jī)制激勵機(jī)制約束機(jī)制機(jī)構(gòu)管理培訓(xùn)管理崗位管理薪酬管理績效管理36醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長機(jī)構(gòu)培訓(xùn)崗位薪酬績效36醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)機(jī)構(gòu)管理管理流程機(jī)構(gòu)管理業(yè)務(wù)分析制度整合機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職能科室職責(zé)37醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)機(jī)構(gòu)管理管理機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)制度機(jī)構(gòu)部門科室37醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)崗位管理招聘配置崗位管理工作分析定崗定編崗位說明崗位評價(jià)能力模型38醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)崗位管理招聘工作定崗崗位崗位能力38醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效管理結(jié)果應(yīng)用績效管理業(yè)績分析績效輔導(dǎo)確定目標(biāo)實(shí)施考核績效溝通39醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效管理結(jié)果業(yè)績績效確定實(shí)施績效39醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)薪酬管理薪酬管控薪酬管理薪酬分析福利設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查人工核算薪酬結(jié)構(gòu)40醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)薪酬管理薪酬薪酬福利薪酬人工40醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理效果評估培訓(xùn)管理需求分析培訓(xùn)考核內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施41醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理效果需求培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)培訓(xùn)41醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理成長策略成長管理個(gè)人分析發(fā)展輔導(dǎo)環(huán)境評估職業(yè)規(guī)劃通道設(shè)計(jì)42醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理成長發(fā)展環(huán)境職業(yè)通道42提要43提要43廣義：醫(yī)院人力資源規(guī)劃是醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的所有有關(guān)人力資源的長期或中期計(jì)劃。狹義：醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，完成經(jīng)營管理任務(wù)，根據(jù)醫(yī)療政策、社會公眾醫(yī)療服務(wù)需求、競爭對手情況和內(nèi)部資源條件，運(yùn)用有關(guān)人力資源管理的工具和方法，制定適宜的政策與制度，對醫(yī)院人力資源的獲取、保留、素質(zhì)提升等進(jìn)行規(guī)劃，確保人力資源的有效配置和員工效能最大化。我們一般所說的人力資源規(guī)劃就是指狹義的人力資源規(guī)劃。何為人力資源規(guī)劃44廣義：狹義：何為人力資源規(guī)劃44期望通過醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:明確人力資源管理的總體目標(biāo)；通過人力資源領(lǐng)域的重點(diǎn)工作，協(xié)助醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；為醫(yī)院的職業(yè)化管理提供人力資源專業(yè)角度的科學(xué)思路和可行方案。醫(yī)院人力資源規(guī)劃將是：中長期的（5年或者3年）；確定人力資源重點(diǎn)問題；設(shè)定處理問題的模式。醫(yī)院人力資源規(guī)劃的價(jià)值45期望通過醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:醫(yī)院人力資源規(guī)劃的價(jià)值45人力資源規(guī)劃的內(nèi)容46人力資源規(guī)劃的內(nèi)容46組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃是對醫(yī)院的部門、科室設(shè)置、職責(zé)與權(quán)限范圍、分工與協(xié)作關(guān)系進(jìn)行總體性的規(guī)劃。組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃47組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃是對醫(yī)院的部門、科室設(shè)置、職責(zé)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃要點(diǎn)48醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃要點(diǎn)48

醫(yī)院員工配置規(guī)劃主要是根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模與功能（具體主要看醫(yī)院等級、病床規(guī)模、是否醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院或教學(xué)醫(yī)院等），結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求，對醫(yī)院未來人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測，確保員工的數(shù)量和質(zhì)量能與醫(yī)院發(fā)展要求相適應(yīng)，最終實(shí)現(xiàn)人員總量與醫(yī)院規(guī)模相適應(yīng)，個(gè)人能力與崗位要求相適應(yīng)。員工配置規(guī)劃49

醫(yī)院員工配置規(guī)劃主要是根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模與功能（具員工配置規(guī)劃的主要內(nèi)容一、對現(xiàn)有員工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析50員工配置規(guī)劃的主要內(nèi)容一、對現(xiàn)有員工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析50員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)月平均人數(shù)=計(jì)算月內(nèi)每天實(shí)際人數(shù)之和/計(jì)算月內(nèi)的日歷日數(shù)

季平均人數(shù)=計(jì)算季內(nèi)各月平均人數(shù)之和/3

年平均人數(shù)=計(jì)算年內(nèi)12個(gè)月平均人數(shù)之和/12或者=計(jì)算年內(nèi)4個(gè)季度平均人數(shù)之和/4

51員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)月平均人數(shù)51員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，下列結(jié)構(gòu)分類對分析醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)和預(yù)測未來人員供給比較重要：年齡結(jié)構(gòu)：重點(diǎn)要對中層以上管理人員、醫(yī)、藥、護(hù)、技人員的年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)：主要分析員工的文憑和受教育年限情況?？砂粗袑；蛑袑Ｒ韵隆⒋髮?、本科、碩士、博士進(jìn)行分類，同時(shí)要與人員類別（行政、后勤、醫(yī)、藥、護(hù)、技及其它等）或年齡結(jié)合起來。按專業(yè)類別分類：主要是按行政、后勤、醫(yī)、藥、護(hù)、技等進(jìn)行分類。行政人員中又可分為經(jīng)濟(jì)、會計(jì)、營銷、工程類別，后勤可分為水、電、駕駛等。按職稱結(jié)構(gòu)：可按高級（正副高分開）、中級、初級進(jìn)行分類。分類時(shí)需要與專業(yè)類別結(jié)合起來進(jìn)行分析。52員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，下列結(jié)構(gòu)分類對分析醫(yī)院工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)1與工作時(shí)間相關(guān)的時(shí)間概念：日歷時(shí)間：日歷時(shí)間是指整個(gè)時(shí)間資源，是員工工作時(shí)間的自然極限。制度公休時(shí)間：制度公休時(shí)間是指法定的公休日和節(jié)假日。2008年1月1日起施行的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）規(guī)定：我國的法定休息日，全年共104天，加上全民的節(jié)假日11天，共115天。制度工作時(shí)間：制度工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間。法定工作時(shí)間是工作中能利用時(shí)間的最大值，是考核醫(yī)院工作時(shí)間是否得到充分利用的基本標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人力資源和社會保障部（原勞動和社會保障部）《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)【2008】3號）規(guī)定年工作日為250天；季工作日為62.5天；月工作日為20.83天；工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。53工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)1與工作時(shí)間相關(guān)的時(shí)間概念：53工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)2缺勤時(shí)間：缺勤時(shí)間是指在制度工作時(shí)間內(nèi)由于個(gè)人原因沒有上班的時(shí)間。停工時(shí)間：停工時(shí)間是指在制度工作時(shí)間內(nèi)，由于醫(yī)院原因?qū)е聠T工上班但沒有開展工作的時(shí)間。如設(shè)備維修，醫(yī)院搬遷等。非業(yè)務(wù)時(shí)間：非業(yè)務(wù)時(shí)間是指在制度工作時(shí)間內(nèi)，員工出勤后由于行政原因安排其從事非業(yè)務(wù)活動的時(shí)間。如參加會議、工會活動和參加各種公益活動等。制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間：制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間是指在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，員工出勤后實(shí)際從事業(yè)務(wù)工作的時(shí)間。加班時(shí)間：加班時(shí)間是指在制度時(shí)間以外，由于醫(yī)療業(yè)務(wù)或其它行政工作的需要，醫(yī)院安排員工從事工作的時(shí)間。全部實(shí)際工作時(shí)間：全部實(shí)際工作時(shí)間是指員工在制度工作時(shí)間以內(nèi)和以外，實(shí)際工作的時(shí)間之和。54工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)2缺勤時(shí)間：缺勤時(shí)間是指在制度工作時(shí)間內(nèi)工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)1出勤率=實(shí)際出勤工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%或出勤率=實(shí)際出勤日/制度工作日×100%

缺勤率=實(shí)際缺勤工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%或缺勤率=實(shí)際缺勤日/制度工作日×100%

出勤時(shí)間利用率（作業(yè)率）=實(shí)際工作工時(shí)/出勤工作工時(shí)×100%或出勤時(shí)間利用率（作業(yè)率）=實(shí)際工作日/出勤工作日×100%

55工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)1出勤率=實(shí)際出勤工時(shí)/制度工作工時(shí)工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)2制度工時(shí)利用率=制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間/制度工作時(shí)間×100%=出勤率/出勤時(shí)間利用率

工作負(fù)荷率=實(shí)際工作時(shí)間/制度工作時(shí)間×100%

加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)

加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100%

事假比率=員工請事假時(shí)間之和/計(jì)算期全部實(shí)際工作時(shí)間×100%

56工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)2制度工時(shí)利用率=制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)3病假比率=員工請病假時(shí)間之和/計(jì)算期全部實(shí)際工作時(shí)間×100%

離職率=計(jì)算期離職員工人數(shù)/計(jì)算期員工總數(shù)×100%

高級職稱人員離職率=計(jì)算期高級職稱人員離職人數(shù)/計(jì)算期高級職稱人員總數(shù)×100%

高級職稱人員離職比率=計(jì)算期高級職稱人員離職人數(shù)/計(jì)算期離職員工人數(shù)×100%

57工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)3病假比率=員工請病假時(shí)間之和/計(jì)算員工工作效率指標(biāo)醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)診療人次=診療人次/平均醫(yī)師人數(shù)/250醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)住院床日=實(shí)際占用總床日數(shù)/平均醫(yī)師人數(shù)/365醫(yī)師年均出院病人數(shù)=年均醫(yī)師人數(shù)/全年出院病人數(shù)醫(yī)師年均門診人次=年均醫(yī)師人數(shù)/全年門診人次員工年均出院病人數(shù)=年均員工人數(shù)/全年出院病人數(shù)員工年均門診人次=年均員工人數(shù)/全年門診人次58員工工作效率指標(biāo)醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)診療人次=診療人次/平均醫(yī)師人員配置規(guī)劃在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，要做好三方面的工作：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、需求與供給平衡工作。要關(guān)注人力資源內(nèi)部流動引起的人員變動：晉升、辭職、調(diào)動、退休、解聘、休假、培訓(xùn)等。員工配置規(guī)劃的主要內(nèi)容59人員配置規(guī)劃在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，要做好三方面的工作：人力資源人員需求預(yù)測的主要步驟1.對全院現(xiàn)有人員按部門和科室進(jìn)行盤點(diǎn)，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)所確定的病床設(shè)置規(guī)劃、工作量預(yù)測和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢、工時(shí)利用效率，確定規(guī)劃期逐年的人員編制，在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合崗位任職資格要求等。2.將以上統(tǒng)計(jì)出的情況和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及有關(guān)部門和科室負(fù)責(zé)人（必要時(shí)可邀請骨干人員或相關(guān)崗位人員共同參與討論），對現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量達(dá)成共識。3.對規(guī)劃期內(nèi)晉升、調(diào)動、辭職、解聘、退休人員進(jìn)行預(yù)測，估算出未來人員流動情況。4.綜合現(xiàn)實(shí)的人員需求量、未來人員流動情況和未來人員需求量進(jìn)行匯總，計(jì)算得出未來人力資源的需求總量。60人員需求預(yù)測的主要步驟1.對全院現(xiàn)有人員按部門和科室進(jìn)行盤人力資源需求預(yù)測的主要方法1比率法：根據(jù)工作量或某一類別人員的數(shù)量來推測另一類別人員的需求量。如根據(jù)門診量來推測門診醫(yī)師數(shù)；根據(jù)出院病人數(shù)和平均住院日推測病區(qū)醫(yī)師數(shù)；根據(jù)業(yè)務(wù)人員推測行政管理和后勤服務(wù)人員數(shù)。時(shí)間序列法（趨勢外推法）：根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測。其通用的回歸模型是：Y（人員需求量）＋b×t（時(shí)間變量），通過、等軟件完成預(yù)測，最后需要以預(yù)測結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。61人力資源需求預(yù)測的主要方法1比率法：根據(jù)工作量或某一類別人員人力資源需求預(yù)測的主要方法2定員定額分析法：主要包括工作負(fù)荷分析法、設(shè)備定員法、勞動效率定員法、比例定員法、工作時(shí)間制度定員法等。馬爾可夫分析法:馬爾可夫分析法可用于醫(yī)院內(nèi)部人力資源供給預(yù)測，這種方法用于具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。在具體運(yùn)用中，假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級向上一級或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定，在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布狀況，作出人員供給的預(yù)測。62人力資源需求預(yù)測的主要方法2定員定額分析法：主要包括工作負(fù)荷人力資源需求規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較需求與可用之差距可用人力資源預(yù)測供需平衡人力過剩人力不足不采取行動停止進(jìn)人減低工時(shí)提早退休解雇,解聘招聘甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境63人力資源需求規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較摩托羅拉大學(xué)校長比爾·威簡宏說：“每教授一名受過6年級教育新入人員掌握一個(gè)單位的統(tǒng)計(jì)過程控制技能，摩托羅拉公司要花200美元的成本，而如果該雇員是文盲的話則需要花2000美元。在日本，這個(gè)成本是47美分；你只需要發(fā)給該雇員一本書，并要他閱讀這本書然后把書交給同事就行了。員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃64摩托羅拉大學(xué)校長比爾·威簡宏說：“每教授一名受過6年級教育新員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃是醫(yī)院通過有計(jì)劃地對員工實(shí)施培訓(xùn)，確保員工的知識結(jié)構(gòu)、技能、態(tài)度與價(jià)值觀與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，并促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)、對象、培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、培訓(xùn)效果評估的方法與標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)師資來源、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等。員工培訓(xùn)知識技能態(tài)度動機(jī)行為績效65員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃是醫(yī)院通過有計(jì)劃地對培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資人力資源的特點(diǎn)之一：資本性。人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。當(dāng)醫(yī)院在經(jīng)營管理過程中面臨困境時(shí)，一個(gè)重要的原因是管理者的理念偏差，當(dāng)經(jīng)營出現(xiàn)問題時(shí)，不少管理者首要考慮的是壓縮成本，削減人員經(jīng)費(fèi)，他們沒有意識到人力資本正在不斷的退化并貶值。于是不可避免地陷于惡性循環(huán)：不重視培訓(xùn)→員工素質(zhì)低、技能不能適應(yīng)發(fā)展需求，人力資本持續(xù)貶值→依靠物質(zhì)資本競爭→經(jīng)營管理面臨困境→忙著節(jié)流、壓縮成本（培訓(xùn)的資金更緊張）→員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值→……員工培訓(xùn)與發(fā)展并不是說一定需要很多資金經(jīng)費(fèi)投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，醫(yī)院首先在培訓(xùn)的觀念上要創(chuàng)新，把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來抓。培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資人力資源的特點(diǎn)之一：資本性。人66摩托羅拉公司的培訓(xùn)理念：我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，最終會從廢品中流出去。培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會更貴。摩托羅拉公司的培訓(xùn)理念：67人工成本是指醫(yī)院在一個(gè)經(jīng)營周期（通常指一年），支付給員工的全部費(fèi)用。主要包括各種工資、津貼、加班費(fèi)，社會保險(xiǎn)費(fèi)用與公積金等。用于員工招聘等費(fèi)用屬于人力資源費(fèi)用，不列入人工成本核算。人工成本應(yīng)按照政府部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、同等級別醫(yī)院的調(diào)研數(shù)據(jù)、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對工資調(diào)整的意向等，同時(shí)要分析工資各子項(xiàng)目因政策或其它因素已經(jīng)或可能引起的變動，年度工資費(fèi)用變化趨勢以及醫(yī)院整體的經(jīng)營形勢和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢。人工成本預(yù)算考慮基準(zhǔn)線、預(yù)警線(上線)、控制下線，掌握市場工資水平的上線、中線和下線，對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外體現(xiàn)競爭性。人工成本與薪酬規(guī)劃68人工成本是指醫(yī)院在一個(gè)經(jīng)營周期（通常指一年），支付給員工的全人工成本與薪酬規(guī)劃要分析的主要數(shù)據(jù)人工成本占醫(yī)療收入的比例人工成本占總成本的比例基本工資占人工成本的比例績效工資占人工成本的比例各種保險(xiǎn)和福利占人工成本的比例醫(yī)、藥、護(hù)、技人員人工成本分別占全院人工成本的比例行政管理人員人工成本占全院人工成本的比例后勤人員人工成本占全院人工成本的比例69人工成本與薪酬規(guī)劃要分析的主要數(shù)據(jù)人工成本占醫(yī)療收入人力資源制度規(guī)劃的目的是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)醫(yī)院管理行為與服務(wù)行為的管理方式，也即制度化管理。醫(yī)院人力資源制度規(guī)劃首先要對醫(yī)院現(xiàn)行制度進(jìn)行梳理，找出不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展要求的制度進(jìn)行修訂，對明顯不符合國家政策的制度予以廢止，對缺少或不完善的制度進(jìn)行補(bǔ)充完善。人力資源制度規(guī)劃70人力資源制度規(guī)劃的目的是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)醫(yī)院管理行為人力資源制度規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源制度一般可分為基本管理制度和員工管理制度：基本管理制度主要包括：人力資源規(guī)劃制度；組織結(jié)構(gòu)設(shè)置與調(diào)整制度；崗位分析與崗位評價(jià)制度；定崗定編制度；員工招聘制度；人力資源費(fèi)用預(yù)算與使用制度；績效管理制度；績效工資管理制度；員工培訓(xùn)與開發(fā)制度；福利管理制度；勞動保護(hù)與職業(yè)安全制度等。員工管理制度主要包括：工作時(shí)間管理制度；請休假制度；員工獎懲制度；崗位聘任制度；差旅費(fèi)管理制度；員工崗位培訓(xùn)制度；醫(yī)務(wù)人員準(zhǔn)入制度；員工調(diào)配制度；人力資源信息變更制度；人力資源檔案管理制度；員工職業(yè)發(fā)展制度；辭職管理制度、退休制度、員工申訴制度等。71人力資源制度規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源制度一般可分為基本管理制度

現(xiàn)在醫(yī)院的經(jīng)營與管理所面對的挑戰(zhàn)性問題越來越多，醫(yī)院必須針對外部與內(nèi)部的環(huán)境變化進(jìn)行適應(yīng)性變革。因此，人力資源管理變革已逐漸成為一項(xiàng)常規(guī)性的必須進(jìn)行的工作。推動變革的影響因素主要有國家醫(yī)改政策的變化、國家有關(guān)的人力資源政策法律法規(guī)，人力資源市場結(jié)構(gòu)、市場工資水平變動以及就業(yè)者擇業(yè)心態(tài)變化等。人力資源管理變革規(guī)劃72

現(xiàn)在醫(yī)院的經(jīng)營與管理所面對的挑戰(zhàn)性問題越來越多，醫(yī)院必須針提要73提要731997年1月15日《中共中央、國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》(中發(fā)[1997]3號)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行并完善院（所、站）長負(fù)責(zé)制。要進(jìn)一步擴(kuò)大衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理自主權(quán)。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，運(yùn)用正確的政策導(dǎo)向、思想教育和經(jīng)濟(jì)手段，打破平均主義，調(diào)動廣大衛(wèi)生人員的積極性。2000年2月26日國務(wù)院體改辦、國家計(jì)委、國家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部、勞動保障部、衛(wèi)生部、藥品監(jiān)管局、中醫(yī)藥局《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)意見》深化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度和分配制度改革。按照精簡、效能的原則定編定崗，公開崗位標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工競爭，實(shí)行雙向選擇，逐級聘用并簽訂合同。嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部考核制度和患者反饋制度，員工收入要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動貢獻(xiàn)等掛鉤。醫(yī)療機(jī)構(gòu)也應(yīng)減人增效，轉(zhuǎn)崗人員的待遇及再就業(yè)工作按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響741997年1月15日《中共中央、國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決衛(wèi)生部2002年12月27日《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》以崗位工資為主要內(nèi)容、形式多樣、自主靈活的分配形式是建立符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的內(nèi)部分配機(jī)制的主要模式。1．按崗定酬工資。按崗定酬工資是體現(xiàn)每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值的報(bào)酬形式。各單位要在科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任、任職條件和聘用期限，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)。按照事業(yè)單位聘任制的要求，根據(jù)所聘任的崗位對應(yīng)其崗位工資，對高職低聘和低職高聘人員，要按其現(xiàn)聘崗位確定工資待遇，做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。2．崗位績效工資。在按崗定酬工資的基礎(chǔ)上，將工資分為兩部分，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業(yè)績和效益掛鉤。按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標(biāo)，考核工作業(yè)績，根據(jù)考核指標(biāo)的結(jié)果，確定績效工資部分?？冃ЧべY應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，避免單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。3．項(xiàng)目課題工資。衛(wèi)生科研單位可實(shí)行按項(xiàng)目分配，根據(jù)在項(xiàng)目中承擔(dān)的責(zé)任、工作量、工作業(yè)績確定分配標(biāo)準(zhǔn)；對科技創(chuàng)新成果收益，可提取一定比例用于獎勵項(xiàng)目完成人員。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響75衛(wèi)生部2002年12月27日《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改衛(wèi)生部2002年12月27日《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》建立向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜就是要逐步拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位，優(yōu)秀人才與普通人才的收入差距，這是加大工資分配激勵作用，實(shí)現(xiàn)留住人才和人盡其才，建立符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的分配機(jī)制改革的重要內(nèi)容，也是探索生產(chǎn)要素參與分配的一個(gè)重要途徑。1．關(guān)鍵崗位工資。對單位工作和發(fā)展起重要作用，責(zé)任大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實(shí)行競爭上崗、擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，應(yīng)給予確定較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2．協(xié)議工資。對于引進(jìn)的對本單位發(fā)展有重要作用的重點(diǎn)學(xué)科帶頭人和拔尖人才，可根據(jù)工作需要，實(shí)行協(xié)議工資制。參照有關(guān)政策規(guī)定和人才市場價(jià)格，平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平，以合同或協(xié)議的形式予以確認(rèn)，制定協(xié)議工資的實(shí)施細(xì)則。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響76衛(wèi)生部2002年12月27日《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改3．年薪制。對于衛(wèi)生事業(yè)單位的法人代表可以試行年薪制。實(shí)行年薪制要按照責(zé)任權(quán)利和利益風(fēng)險(xiǎn)相一致的原則，實(shí)事求是、兼顧歷史，合理確定年薪指標(biāo)。年薪兌現(xiàn)以嚴(yán)格考核、審計(jì)為基礎(chǔ)。實(shí)行年薪制應(yīng)按干部管理權(quán)限報(bào)上級主管部門批準(zhǔn)實(shí)行。4．崗位或人才津貼制。單位可根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，對重要崗位和優(yōu)秀人才或某項(xiàng)重要工作自主、靈活和機(jī)動地設(shè)置津貼制度。崗位或人才津貼可根據(jù)工作需要，相應(yīng)設(shè)立年功、科研、帶教、社區(qū)和農(nóng)村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績和月、年度考核掛鉤，津貼的種類和額度由所在單位根據(jù)本單位總體分配水平設(shè)立和確定。5．兼職兼薪。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在保證完成本職工作、不損害本單位經(jīng)濟(jì)利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽訂協(xié)議后，可以兼任其他工作，取得相應(yīng)的合理報(bào)酬。對利用單位無形資產(chǎn)、設(shè)備、資料和職務(wù)科技成果等從事兼職工作的，應(yīng)從兼職收入中向單位繳納一定比例費(fèi)用。同時(shí)，對職工在兼職期間所涉及的有關(guān)工資保險(xiǎn)福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應(yīng)在協(xié)議中予以明確。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響773．年薪制。對于衛(wèi)生事業(yè)單位的法人代表可以試行年薪制2009年4月6日中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》“改革人事制度，完善分配激勵機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性?！?009年9月2日國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定將于10月1日在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績效工資，并且決定于2010年1月1日起，在所有事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響782009年4月6日中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革衛(wèi)生部、國家發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會保障部、教育部、中央編辦2009年12月31日《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》全面建立聘用制度和崗位管理制度。轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，健全用人制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生人才管理由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。建立人才公平競爭和績效評價(jià)機(jī)制，實(shí)行按需設(shè)崗、公開招聘、競聘上崗、科學(xué)考核、合同管理。嚴(yán)禁非衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)入衛(wèi)生技術(shù)崗位。完善衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配機(jī)制。衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員實(shí)行崗位績效工資制度?；竟べY執(zhí)行國家統(tǒng)一工資政策和標(biāo)準(zhǔn)；績效工資以綜合績效考核為依據(jù)，突出服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量，注重向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，合理拉開收入差距。

各種政策對人力資源管理變革的影響79衛(wèi)生部、國家發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會保障部、教育部、2010年2月23日衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵機(jī)制?？茖W(xué)合理核定公立醫(yī)院人員編制。建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度。以專業(yè)技術(shù)能力、工作業(yè)績和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱評定制度。合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。探索實(shí)行并規(guī)范注冊醫(yī)師多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)的方式，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員合理流動。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響802010年2月23日衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于公立醫(yī)院改革國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制五項(xiàng)重點(diǎn)改革2011年度主要工作安排的通知（國辦發(fā)〔2011〕8號）完善編制管理。加快完成基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員編制標(biāo)準(zhǔn)的制定工作。創(chuàng)新機(jī)構(gòu)編制管理方式，以縣（市、區(qū)）為單位實(shí)行人員編制總量控制、統(tǒng)籌安排、動態(tài)調(diào)整。深化人事制度改革。推動各地實(shí)行定編定崗，全面建立人員聘用制度和崗位管理制度，實(shí)行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，建立績效考核、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制。完成基層醫(yī)務(wù)人員競聘上崗，各地結(jié)合實(shí)際妥善分流安置未聘人員，確保社會穩(wěn)定。健全績效考核機(jī)制。根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度、居民健康狀況改善等指標(biāo)，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行綜合量化考核，考核結(jié)果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)補(bǔ)助和醫(yī)務(wù)人員收入水平掛鉤。完善分配激勵機(jī)制。全面落實(shí)績效工資，保障基層醫(yī)務(wù)人員合理收入水平不降低。堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響81國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制五項(xiàng)重點(diǎn)改革2011年度主要國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知（國辦發(fā)〔2011〕10號）推進(jìn)管辦分開，深化公立醫(yī)院管理體制改革。

1.加強(qiáng)衛(wèi)生行政部門全行業(yè)管理職責(zé)。所有醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)均由衛(wèi)生行政部門實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一準(zhǔn)入、統(tǒng)一監(jiān)管。強(qiáng)化衛(wèi)生行政部門醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管職能，加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管能力建設(shè)。完善機(jī)構(gòu)、人員、技術(shù)、設(shè)備的準(zhǔn)入和退出機(jī)制，健全醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和質(zhì)量評價(jià)體系，加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)行為、質(zhì)量安全和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行監(jiān)測監(jiān)管。各級衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)人不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

2.建立統(tǒng)一、高效、權(quán)責(zé)一致的政府辦醫(yī)體制。采取設(shè)立專門管理機(jī)構(gòu)等多種形式確定政府辦醫(yī)機(jī)構(gòu)，由其履行政府舉辦公立醫(yī)院的職能，負(fù)責(zé)公立醫(yī)院的資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)監(jiān)管、績效考核和醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的任用。醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響82國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知（國辦發(fā)〔2011〕10號）推進(jìn)政事分開，完善公立醫(yī)院法人治理機(jī)制。

1.探索建立理事會等多種形式的公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)。明確理事會、院長及醫(yī)院管理層、職工代表大會等的職責(zé)，構(gòu)建決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互分工、相互制衡的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制。公立醫(yī)院理事會成員應(yīng)包括政府有關(guān)部門代表、政府辦醫(yī)機(jī)構(gòu)代表、醫(yī)院職工代表、服務(wù)對象代表、專家學(xué)者等。2.理順公立醫(yī)院所有者和管理者責(zé)權(quán)。公立醫(yī)院的功能定位、發(fā)展規(guī)劃、重大投資、院長及醫(yī)院管理層薪酬制定等權(quán)力由政府辦醫(yī)機(jī)構(gòu)或理事會行使。落實(shí)公立醫(yī)院獨(dú)立法人地位和經(jīng)營管理自主權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營管理責(zé)任，按照國家有關(guān)規(guī)定管理人員聘用和內(nèi)部收入分配。推行院務(wù)公開，推進(jìn)民主管理。醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響83國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知（國辦發(fā)〔2011〕10號）推進(jìn)政事分開，完善公立醫(yī)院法人治理機(jī)制。

3.完善公立醫(yī)院院長任用制度，探索公開招聘院長，在任用或招聘中突出專業(yè)化管理能力。加強(qiáng)院長管理能力培訓(xùn)，推進(jìn)院長職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。按照國家政策指導(dǎo)建立院長收入分配激勵機(jī)制和約束機(jī)制。

4.合理確定公立醫(yī)院績效考核制度。研究建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，逐步擴(kuò)大考核結(jié)果公開范圍，并將考核結(jié)果與院長任免、獎懲和醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助、工作人員平均收入水平等掛鉤。

5.加強(qiáng)對公立醫(yī)院履行功能定位和發(fā)展建設(shè)、投融資行為的監(jiān)管，強(qiáng)化預(yù)算、收支、資產(chǎn)、成本核算與控制等財(cái)務(wù)管理的監(jiān)管。探索建立醫(yī)院總會計(jì)師制度，建立健全內(nèi)部控制制度，實(shí)施內(nèi)部和外部審計(jì)制度。醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響84國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知（國辦發(fā)〔2011〕10號）完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度。

全面推行聘用制度，基本完成崗位設(shè)置管理實(shí)施工作，實(shí)行公開招聘和競聘上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響85國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知

歡迎交流謝謝地址:廣州市廣州大道南448號財(cái)智大廈1709室景惠管理研究院郵編:510300電話mal:gdshandou@2186歡迎交流謝謝地址:廣州市廣州大道南448號財(cái)智大廈17演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！87主講:張英

景惠管理研究院首席研究員清華大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班特聘教授北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部醫(yī)院班主講教授中國人民大學(xué)商學(xué)院醫(yī)院班主講教授中山大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班主講教授浙江大學(xué)醫(yī)院班特聘教授華中科技大學(xué)職業(yè)院長研修班客座教授醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與規(guī)劃88醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與規(guī)劃1提要89提要2經(jīng)營什么是經(jīng)營管理?管理選擇對的事情做把事情做對90經(jīng)營什么是管理選擇對的事情做3外部環(huán)境的不確定性為什么要經(jīng)營和管理?內(nèi)部資源的有限性競爭91外部環(huán)境的不確定性為什么要內(nèi)部資源的有限性競爭4美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西蒙：“經(jīng)營管理的核心問題是經(jīng)營，經(jīng)營的核心問題是決策，決策的核心問題是創(chuàng)新?！?2美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西蒙：5彼得·德魯克：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。傳統(tǒng)概念：管理就是我們組織別人或者和別人一起實(shí)現(xiàn)我們想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。管理的概念93彼得·德魯克：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力

實(shí)現(xiàn)組織的特定目標(biāo)和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響及承擔(dān)社會責(zé)任。彼得·德魯克管理的三大任務(wù)94管理的三大任務(wù)7設(shè)定目標(biāo)組織激勵與溝通評估績效培養(yǎng)人才（包括自己）彼得·德魯克管理的五項(xiàng)工作95管理的五項(xiàng)工作8

市場營銷創(chuàng)新人力資源財(cái)力資源實(shí)物資源生產(chǎn)力社會責(zé)任利潤需求彼得·德魯克設(shè)立企業(yè)目標(biāo)的八大領(lǐng)域96設(shè)立企業(yè)目標(biāo)的八大領(lǐng)域9顧客（病人）人力資源財(cái)務(wù)信息時(shí)間物流醫(yī)院管理的對象政府97顧客（病人）人力資源財(cái)務(wù)信息時(shí)間物流醫(yī)院管理的對象政府10管理的目標(biāo)：將醫(yī)院的各種資源整合為一個(gè)有效系統(tǒng)。

醫(yī)院的目標(biāo)管理有效系統(tǒng)整合實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資源人力資源財(cái)務(wù)資源信息資源病人資源形成98管理的目標(biāo)：醫(yī)院的目標(biāo)管有效整合實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資源人力資源財(cái)務(wù)資醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎從沒有管理到簡單管理——政府文件的傳聲筒——單純的醫(yī)療業(yè)務(wù)單元◎從簡單管理到經(jīng)驗(yàn)型管理——不得不“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”——依靠能人管理——學(xué)習(xí)借鑒其他醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)99醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎從沒有管理到簡單管理◎從簡單管理到經(jīng)醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎經(jīng)驗(yàn)型管理的特征——人治、集權(quán)——靈活有余，規(guī)范不足——領(lǐng)導(dǎo)者主觀色彩較重——管理的隨意性結(jié)論：職業(yè)化管理是醫(yī)院發(fā)展的必然100醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎經(jīng)驗(yàn)型管理的特征13醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎職業(yè)化醫(yī)院管理的特征——醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)接受規(guī)范的職業(yè)化培訓(xùn)——醫(yī)院有健全的制度和規(guī)范的運(yùn)營流程——系統(tǒng)化管理，責(zé)權(quán)利有機(jī)統(tǒng)一——能夠根據(jù)外部環(huán)境變化快速調(diào)整經(jīng)營策略——最大化地發(fā)揮人力資源的價(jià)值101醫(yī)院管理層次的演進(jìn)過程◎職業(yè)化醫(yī)院管理的特征14醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略地位目標(biāo)市場醫(yī)院營銷管理醫(yī)療技術(shù)管理財(cái)務(wù)經(jīng)營管理人力資源管理102醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略地位目標(biāo)醫(yī)院營醫(yī)療技術(shù)管理財(cái)務(wù)經(jīng)營管理人1提要103提要16人力資源字面意思：人的力量是資源。規(guī)范概念：人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

何為人力資源104人力資源何為人力資源17人力資源的特點(diǎn)持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)造價(jià)值獨(dú)特競爭力105人力資源的特點(diǎn)持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)造價(jià)值獨(dú)特競爭力18人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行人與事相匹配的管理活動，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想（人本心理學(xué)）的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、績效評估、薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等管理形式對醫(yī)院內(nèi)部與外部的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。醫(yī)院人力資源管理的最終歸宿是員工的幸福與快樂！人力資源管理106人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行人與事相1995年哥本哈根社會發(fā)展世界峰會指出：社會發(fā)展的最終目標(biāo)是改善和提高人民的生活質(zhì)量，一切人類努力的偉大目標(biāo)在于獲得幸福。英國教育家尼爾說：“生命是一個(gè)過程，重在幸福，尋找快樂！”

1071995年哥本哈根社會發(fā)展世界峰會指出：社會發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是一個(gè)社會如何利用稀缺的資源生產(chǎn)有價(jià)值的物品和勞務(wù)，并將它們在不同的人中間進(jìn)行分配。

資源的稀缺性是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的前提選擇行為是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的對象資源的有效配置是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的中心目標(biāo)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本概念108經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是一個(gè)社會如何利用稀缺的資源生產(chǎn)有價(jià)值的人本主義思想體系由馬斯洛創(chuàng)立，羅杰斯發(fā)展，人本主義強(qiáng)調(diào)人的正面本質(zhì)和價(jià)值，而并非集中研究人的問題行為，并強(qiáng)調(diào)人的成長和發(fā)展，即自我實(shí)現(xiàn)。

什么是人本思想（人本心理學(xué)）初級高級109人本主義思想體系由馬斯洛創(chuàng)立，羅杰斯發(fā)展，人本主義強(qiáng)人力資源管理發(fā)展階段管理時(shí)期對人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時(shí)代（18世紀(jì)末—1920年）無視人的存在，僅強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事管理為事件性管理，人事工作無連續(xù)性。人際關(guān)系時(shí)代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現(xiàn)相應(yīng)的工作理論和依據(jù)。行為科學(xué)時(shí)代（二次大戰(zhàn)—1970年）人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對人性的管理在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時(shí)代（1970年—20世紀(jì)80年代以后）隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在管理技術(shù)上強(qiáng)調(diào)情境理論與策略管理，認(rèn)為人性管理是企業(yè)經(jīng)營管理的前提。110人力資源管理發(fā)展階段管理時(shí)期對人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”辦理員工進(jìn)出手續(xù)。考勤、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。111醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”24醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第二階段：“診斷治療階段”對人力需求進(jìn)行分析,根據(jù)需求配置人力資源。根據(jù)員工的行為并有針對性地采取管理措施。意識到人的問題是關(guān)鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。112醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第二階段：“診斷治療階段”25醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。113醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”26醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理人力資源管理注重：成果過程人：成本資本人事部門：非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門管理對象：員工勞資雙方管理內(nèi)容：以事為中心的開發(fā)員工的潛能績效考核管理方案：例行在竟?fàn)幹胁粩嘧儎觿谫Y關(guān)系：從屬、對立平等、和諧114醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)優(yōu)秀人才嚴(yán)重短缺員工期望值不斷提升流動性挑戰(zhàn)（醫(yī)生多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)）對外部環(huán)境的依賴性增強(qiáng)價(jià)值觀多元化人力成本上升政府干預(yù)管理人員的管理技能面臨挑戰(zhàn)新生代員工（80后/90后）成為主力115醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)優(yōu)秀新生代員工(80\90后）特點(diǎn)更加在意他們?yōu)槭裁匆ぷ?，工作對自己的價(jià)值何在？按照他們的價(jià)值觀，而不是醫(yī)院規(guī)定的價(jià)值觀行事。對傳統(tǒng)的權(quán)威沒有耐心，崇尚自由自在的生活，因而變得更加難以管理。更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他們的父輩相比，絕對不會把事業(yè)和工作作為生命的全部或主要。更在乎個(gè)人的感受和實(shí)實(shí)在在的收入，而不是地位上的晉升。116新生代員工(80\90后）特點(diǎn)更加在意他們?yōu)槭裁匆ぷ?，工作托克維爾效應(yīng)法國歷史學(xué)家和社會活動家托克維爾（曾當(dāng)過國會議員和共和國外交部長）在《舊制度與大革命》寫道（大意）：法國大革命的根源之一，在于法國農(nóng)民受到的束縛大幅度減少，生活水準(zhǔn)顯著提高，而隨著手銬的去除，剩下的腳鐐往往會變得百倍的不能容忍。美國社會學(xué)家丹尼爾·貝爾寫于1973年并在1986年有了中文版的《后工業(yè)社會的來臨》中寫道：公平報(bào)酬和公平差距的衡量原則問題將是后工業(yè)社會中最令人煩惱的問題之一。他進(jìn)一步解釋道，隨著收入差距的縮小，隨著民主更加明確，對平等的期望會快速增加，而且人們會進(jìn)行更加令人反感的比較；換言之，“人們可能受的苦減少了，但他們的敏感度提高了，這種現(xiàn)象現(xiàn)在通稱為‘托克維爾效應(yīng)’”。117托克維爾效應(yīng)法國歷史學(xué)家和社會活動家托克維爾（曾當(dāng)過人力資源管理需要澄清的幾個(gè)問題118人力資源管理需要澄清的幾個(gè)問題31醫(yī)院內(nèi)的四大核心關(guān)系119醫(yī)院內(nèi)的四大核心關(guān)系32企業(yè)雇傭員工時(shí)，雖然雇傭了他整個(gè)人，卻無權(quán)完全支配他。由于企業(yè)只能滿足社會的部分需求，因此也只能控制社會成員（公民）的一部分。企業(yè)絕對不能變成“福利公司”，企圖包辦個(gè)人生活的所有領(lǐng)域，無論就個(gè)人對企業(yè)的要求或企業(yè)提供滿足而言，企業(yè)的角色都必須局限在社會的基本機(jī)構(gòu)上。要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好像企業(yè)承諾對員工負(fù)起百分之百的責(zé)任一樣，都是不對的。彼得·德魯克《管理的實(shí)踐》（1954年11月6日出版）120企業(yè)雇傭員工時(shí)，雖然雇傭了他整個(gè)人，卻無權(quán)完全支配提要121提要34醫(yī)院人力資源管理的“123456”1個(gè)理念：人力資源是醫(yī)院的第一資源2個(gè)目標(biāo)：提高能力激發(fā)活力3個(gè)機(jī)制：競爭機(jī)制激勵機(jī)制約束機(jī)制4個(gè)職能：選人用人育人留人5個(gè)原則：以人為本開發(fā)為主績效導(dǎo)向合法保障和諧發(fā)展6個(gè)模塊：機(jī)構(gòu)管理崗位管理績效管理薪酬管理培訓(xùn)管理成長管理

122醫(yī)院人力資源管理的“123456”1個(gè)理念：人力資源是醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理人力資源管理競爭機(jī)制激勵機(jī)制約束機(jī)制機(jī)構(gòu)管理培訓(xùn)管理崗位管理薪酬管理績效管理123醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長機(jī)構(gòu)培訓(xùn)崗位薪酬績效36醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)機(jī)構(gòu)管理管理流程機(jī)構(gòu)管理業(yè)務(wù)分析制度整合機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職能科室職責(zé)124醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)機(jī)構(gòu)管理管理機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)制度機(jī)構(gòu)部門科室37醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)崗位管理招聘配置崗位管理工作分析定崗定編崗位說明崗位評價(jià)能力模型125醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)崗位管理招聘工作定崗崗位崗位能力38醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效管理結(jié)果應(yīng)用績效管理業(yè)績分析績效輔導(dǎo)確定目標(biāo)實(shí)施考核績效溝通126醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效管理結(jié)果業(yè)績績效確定實(shí)施績效39醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)薪酬管理薪酬管控薪酬管理薪酬分析福利設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查人工核算薪酬結(jié)構(gòu)127醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)薪酬管理薪酬薪酬福利薪酬人工40醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理效果評估培訓(xùn)管理需求分析培訓(xùn)考核內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施128醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理效果需求培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)培訓(xùn)41醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理成長策略成長管理個(gè)人分析發(fā)展輔導(dǎo)環(huán)境評估職業(yè)規(guī)劃通道設(shè)計(jì)129醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理成長發(fā)展環(huán)境職業(yè)通道42提要130提要43廣義：醫(yī)院人力資源規(guī)劃是醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的所有有關(guān)人力資源的長期或中期計(jì)劃。狹義：醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，完成經(jīng)營管理任務(wù)，根據(jù)醫(yī)療政策、社會公眾醫(yī)療服務(wù)需求、競爭對手情況和內(nèi)部資源條件，運(yùn)用有關(guān)人力資源管理的工具和方法，制定適宜的政策與制度，對醫(yī)院人力資源的獲取、保留、素質(zhì)提升等進(jìn)行規(guī)劃，確保人力資源的有效配置和員工效能最大化。我們一般所說的人力資源規(guī)劃就是指狹義的人力資源規(guī)劃。何為人力資源規(guī)劃131廣義：狹義：何為人力資源規(guī)劃44期望通過醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:明確人力資源管理的總體目標(biāo)；通過人力資源領(lǐng)域的重點(diǎn)工作，協(xié)助醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；為醫(yī)院的職業(yè)化管理提供人力資源專業(yè)角度的科學(xué)思路和可行方案。醫(yī)院人力資源規(guī)劃將是：中長期的（5年或者3年）；確定人力資源重點(diǎn)問題；設(shè)定處理問題的模式。醫(yī)院人力資源規(guī)劃的價(jià)值132期望通過醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:醫(yī)院人力資源規(guī)劃的價(jià)值45人力資源規(guī)劃的內(nèi)容133人力資源規(guī)劃的內(nèi)容46組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃是對醫(yī)院的部門、科室設(shè)置、職責(zé)與權(quán)限范圍、分工與協(xié)作關(guān)系進(jìn)行總體性的規(guī)劃。組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃134組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃是對醫(yī)院的部門、科室設(shè)置、職責(zé)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃要點(diǎn)135醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃要點(diǎn)48

醫(yī)院員工配置規(guī)劃主要是根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模與功能（具體主要看醫(yī)院等級、病床規(guī)模、是否醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院或教學(xué)醫(yī)院等），結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求，對醫(yī)院未來人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測，確保員工的數(shù)量和質(zhì)量能與醫(yī)院發(fā)展要求相適應(yīng)，最終實(shí)現(xiàn)人員總量與醫(yī)院規(guī)模相適應(yīng)，個(gè)人能力與崗位要求相適應(yīng)。員工配置規(guī)劃136

醫(yī)院員工配置規(guī)劃主要是根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模與功能（具員工配置規(guī)劃的主要內(nèi)容一、對現(xiàn)有員工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析137員工配置規(guī)劃的主要內(nèi)容一、對現(xiàn)有員工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析50員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)月平均人數(shù)=計(jì)算月內(nèi)每天實(shí)際人數(shù)之和/計(jì)算月內(nèi)的日歷日數(shù)

季平均人數(shù)=計(jì)算季內(nèi)各月平均人數(shù)之和/3

年平均人數(shù)=計(jì)算年內(nèi)12個(gè)月平均人數(shù)之和/12或者=計(jì)算年內(nèi)4個(gè)季度平均人數(shù)之和/4

138員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)月平均人數(shù)51員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，下列結(jié)構(gòu)分類對分析醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)和預(yù)測未來人員供給比較重要：年齡結(jié)構(gòu)：重點(diǎn)要對中層以上管理人員、醫(yī)、藥、護(hù)、技人員的年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)：主要分析員工的文憑和受教育年限情況?？砂粗袑；蛑袑Ｒ韵隆⒋髮?、本科、碩士、博士進(jìn)行分類，同時(shí)要與人員類別（行政、后勤、醫(yī)、藥、護(hù)、技及其它等）或年齡結(jié)合起來。按專業(yè)類別分類：主要是按行政、后勤、醫(yī)、藥、護(hù)、技等進(jìn)行分類。行政人員中又可分為經(jīng)濟(jì)、會計(jì)、營銷、工程類別，后勤可分為水、電、駕駛等。按職稱結(jié)構(gòu)：可按高級（正副高分開）、中級、初級進(jìn)行分類。分類時(shí)需要與專業(yè)類別結(jié)合起來進(jìn)行分析。139員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，下列結(jié)構(gòu)分類對分析醫(yī)院工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)1與工作時(shí)間相關(guān)的時(shí)間概念：日歷時(shí)間：日歷時(shí)間是指整個(gè)時(shí)間資源，是員工工作時(shí)間的自然極限。制度公休時(shí)間：制度公休時(shí)間是指法定的公休日和節(jié)假日。2008年1月1日起施行的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）規(guī)定：我國的法定休息日，全年共104天，加上全民的節(jié)假日11天，共115天。制度工作時(shí)間：制度工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間。法定工作時(shí)間是工作中能利用時(shí)間的最大值，是考核醫(yī)院工作時(shí)間是否得到充分利用的基本標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人力資源和社會保障部（原勞動和社會保障部）《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)【2008】3號）規(guī)定年工作日為250天；季工作日為62.5天；月工作日為20.83天；工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。140工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)1與工作時(shí)間相關(guān)的時(shí)間概念：53工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)2缺勤時(shí)間：缺勤時(shí)間是指在制度工作時(shí)間內(nèi)由于個(gè)人原因沒有上班的時(shí)間。停工時(shí)間：停工時(shí)間是指在制度工作時(shí)間內(nèi)，由于醫(yī)院原因?qū)е聠T工上班但沒有開展工作的時(shí)間。如設(shè)備維修，醫(yī)院搬遷等。非業(yè)務(wù)時(shí)間：非業(yè)務(wù)時(shí)間是指在制度工作時(shí)間內(nèi)，員工出勤后由于行政原因安排其從事非業(yè)務(wù)活動的時(shí)間。如參加會議、工會活動和參加各種公益活動等。制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間：制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間是指在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，員工出勤后實(shí)際從事業(yè)務(wù)工作的時(shí)間。加班時(shí)間：加班時(shí)間是指在制度時(shí)間以外，由于醫(yī)療業(yè)務(wù)或其它行政工作的需要，醫(yī)院安排員工從事工作的時(shí)間。全部實(shí)際工作時(shí)間：全部實(shí)際工作時(shí)間是指員工在制度工作時(shí)間以內(nèi)和以外，實(shí)際工作的時(shí)間之和。141工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)2缺勤時(shí)間：缺勤時(shí)間是指在制度工作時(shí)間內(nèi)工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)1出勤率=實(shí)際出勤工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%或出勤率=實(shí)際出勤日/制度工作日×100%

缺勤率=實(shí)際缺勤工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%或缺勤率=實(shí)際缺勤日/制度工作日×100%

出勤時(shí)間利用率（作業(yè)率）=實(shí)際工作工時(shí)/出勤工作工時(shí)×100%或出勤時(shí)間利用率（作業(yè)率）=實(shí)際工作日/出勤工作日×100%

142工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)1出勤率=實(shí)際出勤工時(shí)/制度工作工時(shí)工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)2制度工時(shí)利用率=制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間/制度工作時(shí)間×100%=出勤率/出勤時(shí)間利用率

工作負(fù)荷率=實(shí)際工作時(shí)間/制度工作時(shí)間×100%

加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)

加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100%

事假比率=員工請事假時(shí)間之和/計(jì)算期全部實(shí)際工作時(shí)間×100%

143工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)2制度工時(shí)利用率=制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)3病假比率=員工請病假時(shí)間之和/計(jì)算期全部實(shí)際工作時(shí)間×100%

離職率=計(jì)算期離職員工人數(shù)/計(jì)算期員工總數(shù)×100%

高級職稱人員離職率=計(jì)算期高級職稱人員離職人數(shù)/計(jì)算期高級職稱人員總數(shù)×100%

高級職稱人員離職比率=計(jì)算期高級職稱人員離職人數(shù)/計(jì)算期離職員工人數(shù)×100%

144工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)3病假比率=員工請病假時(shí)間之和/計(jì)算員工工作效率指標(biāo)醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)診療人次=診療人次/平均醫(yī)師人數(shù)/250醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)住院床日=實(shí)際占用總床日數(shù)/平均醫(yī)師人數(shù)/365醫(yī)師年均出院病人數(shù)=年均醫(yī)師人數(shù)/全年出院病人數(shù)醫(yī)師年均門診人次=年均醫(yī)師人數(shù)/全年門診人次員工年均出院病人數(shù)=年均員工人數(shù)/全年出院病人數(shù)員工年均門診人次=年均員工人數(shù)/全年門診人次145員工工作效率指標(biāo)醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)診療人次=診療人次/平均醫(yī)師人員配置規(guī)劃在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，要做好三方面的工作：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、需求與供給平衡工作。要關(guān)注人力資源內(nèi)部流動引起的人員變動：晉升、辭職、調(diào)動、退休、解聘、休假、培訓(xùn)等。員工配置規(guī)劃的主要內(nèi)容146人員配置規(guī)劃在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，要做好三方面的工作：人力資源人員需求預(yù)測的主要步驟1.對全院現(xiàn)有人員按部門和科室進(jìn)行盤點(diǎn)，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)所確定的病床設(shè)置規(guī)劃、工作量預(yù)測和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢、工時(shí)利用效率，確定規(guī)劃期逐年的人員編制，在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合崗位任職資格要求等。2.將以上統(tǒng)計(jì)出的情況和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及有關(guān)部門和科室負(fù)責(zé)人（必要時(shí)可邀請骨干人員或相關(guān)崗位人員共同參與討論），對現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量達(dá)成共識。3.對規(guī)劃期內(nèi)晉升、調(diào)動、辭職、解聘、退休人員進(jìn)行預(yù)測，估算出未來人員流動情況。4.綜合現(xiàn)實(shí)的人員需求量、未來人員流動情況和未來人員需求量進(jìn)行匯總，計(jì)算得出未來人力資源的需求總量。147人員需求預(yù)測的主要步驟1.對全院現(xiàn)有人員按部門和科室進(jìn)行盤人力資源需求預(yù)測的主要方法1比率法：根據(jù)工作量或某一類別人員的數(shù)量來推測另一類別人員的需求量。如根據(jù)門診量來推測門診醫(yī)師數(shù)；根據(jù)出院病人數(shù)和平均住院日推測病區(qū)醫(yī)師數(shù)；根據(jù)業(yè)務(wù)人員推測行政管理和后勤服務(wù)人員數(shù)。時(shí)間序列法（趨勢外推法）：根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測。其通用的回歸模型是：Y（人員需求量）＋b×t（時(shí)間變量），通過、等軟件完成預(yù)測，最后需要以預(yù)測結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。148人力資源需求預(yù)測的主要方法1比率法：根據(jù)工作量或某一類別人員人力資源需求預(yù)測的主要方法2定員定額分析法：主要包括工作負(fù)荷分析法、設(shè)備定員法、勞動效率定員法、比例定員法、工作時(shí)間制度定員法等。馬爾可夫分析法:馬爾可夫分析法可用于醫(yī)院內(nèi)部人力資源供給預(yù)測，這種方法用于具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。在具體運(yùn)用中，假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級向上一級或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定，在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布狀況，作出人員供給的預(yù)測。149人力資源需求預(yù)測的主要方法2定員定額分析法：主要包括工作負(fù)荷人力資源需求規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較需求與可用之差距可用人力資源預(yù)測供需平衡人力過剩人力不足不采取行動停止進(jìn)人減低工時(shí)提早退休解雇,解聘招聘甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境150人力資源需求規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較摩托羅拉大學(xué)校長比爾·威簡宏說：“每教授一名受過6年級教育新入人員掌握一個(gè)單位的統(tǒng)計(jì)過程控制技能，摩托羅拉公司要花200美元的成本，而如果該雇員是文盲的話則需要花2000美元