HR的職業生涯規劃與素養提升余玲艷---人力資源博士HR的職業生涯規劃與素養提升余玲艷1課程大綱（一）職業生涯規劃概述（二）人生發展與職業生涯（三）職業生涯基本理論（四）HR職業生涯規劃的深度剖析（五）HR職業生涯管理的內容（六）HR素養提升課程大綱（一）職業生涯規劃概述2一、職業生涯規劃概述

CareerPlanningandDevelopment一、職業生涯規劃概述

CareerPlanningan3企業，你賦予職業什么定位？員工的職業和企業的發展密切配合，更富有意義的職業，才能使這個崗位長久地激勵員工，從而留住員工。當一個人找到了自己由衷熱愛的事業時，就會“不待揚鞭自奮蹄”（Wanke）企業，你賦予職業什么定位？4組織和個人雙贏職業生涯規劃是企業自上而下驅動的變革是人力資源區別于人事管理的最重要特征之一職業生涯規劃是個人的責任，也是組織的責任。將最合適的人放到最合適的崗位人與職位、組織之間獲得完美的匹配干一行，愛一行能夠？適合？喜歡？組織和個人雙贏職業生涯規劃是企業自上而下驅動的變革5Maslow’s需要層次理論激勵員工最本質的問題：激勵來自需求。1922年，20世紀最前衛的時尚仲裁者之一艾米麗?波斯特出版了《禮節》第一條就是“記住人的存在”。了解人是尊重人的前提。管子曰：倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱。Maslow’s需要層次理論激勵員工最本質的問題：激勵來自需6二、人生發展與職業生涯二、人生發展與職業生涯7人生十階段主要特征幻想時期想象時期青春期人生觀形成發現和把握人生機會證實和強化已發現的機會形成核心競爭力第二青春期

按內心召喚重新調整方向狂躁抑郁與自己的衰老搏斗思想成熟第二童年期有意識地接受人生的更高起點人生十階段主要特征幻想時期想象時期青春期人生觀8職業生涯發展模式職業生涯階段開發任務了解個人興趣、技能，使自己與工作相匹配進步、成長、安全感，探索生活方式繼續做出成績，更新技能退休計劃，在工作和非工作計劃中找到平衡活動幫助學習按指導行事做出獨立的貢獻培訓制定政策幫助他人逐步結束工作與其他雇員的關系學徒同事導師元老年齡低于30歲30歲-45歲45歲-60歲60歲以上工作年限少于2年2年-10年10年以上10年以上職業生涯發展模式職業生涯階段開發任務了解個人興趣、技能，使自9認識自己認識自己10三、職業生涯基本理論三、職業生涯基本理論11什么是職業生涯規劃?什么是職業生涯規劃?12定義職業(Career)：一個人一生經歷的所有的工作活動職業規劃(CareerPlanning)：個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、價值觀等進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。動態的、持續不斷的探索過程：從“自我評估，到制定目標計劃，再到實施，修改目標，再實施”定義職業(Career)：一個人一生經歷的所有的工作活動13職業途徑(CareerPath)職業途徑就是指一系列的工作職位，它包括雇員在公司內晉升所需從事的相似工作和擁有的相關技能職業途徑傳統職業途徑橫向途徑：只干過生產的怎么能當總經理呢？缺乏全面的管理能力；一定要轉一轉，螺旋式上升。雙(多)重職業途徑職業途徑(CareerPath)職業途徑就是指一系列的工作14

為員工提供多種職業發展通道一線主管合格員工高級技術員中層管理者高層管理者技術專家高級技術專家高級營銷專家營銷專家客戶經理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發晉升通道多階梯制度為員工提供多種職業發展通道一線主管合格員工高級技術員中層15工作設計工作設計：就是為了有效的達到組織目標，提高工作績效，對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計。

工作設計工作設計：就是為了有效的達到組織目標，提高工作績效，16工作設計的主要內容（1）工作內容。包括工作種類、工作自主性、工作復雜性、工作難度和工作完整性。（2）工作職責。包括工作責任、工作權限、工作方法、協作和信息溝通。（3）工作關系。（4）工作結果。（5）工作結果的反饋。從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結果的間接反饋。（6）任職者的反應。任職者對工作本身以及組織對工作結果獎懲的態度，包括工作滿意度、出勤率和離職率等。工作設計的主要內容（1）工作內容。包括工作種類、工作自主性、17工作設計的原則原則：給員工盡可能多的自主性和控制權維修部經理允許維修人員自己訂購零件和保管存貨原則：讓員工對自己的績效做到心中有數主管理與下屬進行定期的績效反饋面談，并且建立渠道讓員工了解同事和客戶對自己的評價原則：在一定范圍內讓員工自己決定工作節奏實行彈性工作時間政策原則：讓員工盡量負責完整的工作建立項目管理制度，讓員工獨立負責一個項目從而接觸一項工作的全過程原則：讓員工有不斷學習的機會讓員工參加各種技能的培訓并進行工作輪換，豐富員工所掌握的技能。工作設計的原則原則：給員工盡可能多的自主性和控制權18工作設計的方法1工作輪換：將員工輪換到另一個同等水平、技術要求階級的工作職位上去工作注意的問題：必須對工作進行分析，明確哪些職位之間可以相互輪換；必須有序進行，以免影響正常工作；考慮員工意愿工作擴大化：對工作進行橫向擴展，增加員工的工作內容，使工作本身變得更加多樣化工作擴大化增加了員工工作的多樣性和挑戰性。但在一些企業中，工作擴大化則使工作效率下降。之后會得到改善。工作豐富化：重點提高工作的挑戰性和意義，以及工作任務的同一性和工作中的獨立自主性。工作豐富化使工作向縱向擴展，可以增強員工對工作的計劃、執行、控制和評估的程度。工作設計的方法1工作輪換：將員工輪換到另一個同等水平、技術要19工作任務特征（1）技能多樣性（2）任務同一性：表明一個職位是否需要完成一系列完整的工作。（3）任務重要性：一項工作對別人的工作和生活的意義和影響如何。（4）工作自主性：任職者在安排工作的內容和程序方面有多大的自由度和獨立性。（5）工作反饋：任職者在完成工作任務的過程中，在多大程度上可以獲得有關自己工作績效的直接面明確的信息。工作任務特征（1）技能多樣性20任務組合工作豐富化的方法技能多樣性核心工作維度建構自然的工作單位任務同一性建立員工-客戶關系任務重要性縱向的工作負荷自主性開通反饋渠道反饋任務組合工作豐富化的方法技能多樣性核心工作維度建構自然的工作21工作豐富化任務組合建構自然工作單位：員工獨立自主地負責一個有意義的工作整體建立員工-客戶關系縱向的工作負荷：職責縱向擴展，不僅要做執行性的工作，還要有控制權開通反饋渠道：避免員工無法了解自己的績效工作豐富化任務組合22四、職業生涯規劃的深度剖析四、職業生涯規劃的深度剖析23討論:職業生涯目標你每天在干什么？你是否制定了明確的職業生涯目標？

討論:職業生涯目標你每天在干什么？24職業生涯管理中各自的角色員工經理公司人力資源經理具有好的工作業績與經理會面明確開發需求確定未來的職業生涯發展方向在職輔導咨詢溝通交流從公司的其他部門獲取信息開發職業生涯管理支持系統培育能支持職業生涯管理的企業文化提供信息和建議提供專業服務（測試、咨詢、研討會）職業生涯管理中各自的角色員工經理公司人力資源經理具有好的工作25職業高原期由于有限的晉升機會，員工的工作內容和崗位長時間保持不變而產生的一種停滯不前的狀態解決的方法：水平移動LateralMovement工作豐富化JobEnrichment探索性職業發展ExploratoryCareerDevelopment為什么？

能力不足？培訓不夠？成就感需求降低？分配不公？工作責任混亂不清？發展機會減少？職業高原期由于有限的晉升機會，員工的工作內容和崗位長時間保持26自我評估喜歡擅長動力三環理論我最喜歡什么樣的工作？(也許報酬很少，我也會高興地去做)(興趣)我最擅長做什么樣的工作？(能力)推動我前進的根本動力是什么？(人格)你能明晰地回答三個問題：要干什么？能干什么？為什么干？自我評估喜歡擅長動力三環理論我最喜歡什么樣的工作？(也許報酬27HLD職業性向測試職業興趣可以分成六個方面現實型（Realistic）研究型（Investigative）藝術型（Artistic）社會型（Social）管理型（Enterprising）常規型（Conventional）簡稱RIASEC類型HLD職業性向測試職業興趣可以分成六個方面28A島:美麗浪漫的島嶼。島上充滿了美術館、音樂廳，彌漫著濃厚的藝術文化氣息。同時，當地的原住民還保留了傳統的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝界的朋友都喜歡來這里找尋靈感。I島:深思冥想的島嶼。島上人跡較少，建筑物多僻處一隅，平疇綠野，適合夜觀星象。島上有多處天文館、科博館以及科學圖書館等。島上居民喜好沉思、追求真知，喜歡和來自各地的哲學家、科學家、心理學家等交換心得。C島:現代、井然的島嶼。島上建筑十分現代化，是進步的都市形態，以完善的戶政管理、地政管理、金融管理見長。島民個性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規劃。R島:自然原始的島嶼。島上保留有熱帶的原始植物，自然生態保持得很好，也有相當規模的動物園、植物園、水族館。島上居民以手工見長，自己種植花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、制作工具。S島:溫暖友善的島嶼。島上居民個性溫和、十分友善、樂于助人，社區均自成一個密切互動的服務網絡，人們多互助合作，重視教育，弦歌不輟，充滿人文氣息。E島:顯赫富庶的島嶼。島上的居民熱情豪爽，善于企業經營和貿易。島上的經濟高度發展，處處是高級飯店、俱樂部、高爾夫球場。來往者多是企業家、經理人、政治家、律師等，衣香鬢影，夜夜笙歌。A島:美麗浪漫的島嶼。島上充滿了美術館、音樂廳，彌漫著濃厚的29S社會型管理型E現實型RI研究型常規型CA藝術型六角形來表示各性向的相似性S社會型管理型E現實型RI研究型常規型CA藝術30職業錨錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業錨（CareerAnchor）：個體在選擇職業時，無論如何都不會放棄的至關重要的東西或價值觀自我意向的一個習得部分，慢慢地形成與職業有關的自我概念一個人的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等集合而成為“職業錨”職業錨錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。31職業錨發現職業錨的意義：從確認職業錨那時起，你的職業轉變為

!職業錨是內心深處對自己的看法，他是經過實踐和思考得出來的，相對穩定。發現職業錨的平均年齡為

歲。職業錨發現職業錨的意義：從確認職業錨那時起，你的職業轉變為32職業錨Schein(1987)提出了8大職業錨以指導雇員的職業決策：技術型（technicalorfunctionalcompetence）管理型（managerialcompetence）自主型（autonomy/independence）安全型（security/stability）服務型（senseofservice/dedication）純挑戰型（purechallenge）生活型（lifestyleintegration）創新型（entrepreneurialcreativity）職業錨Schein(1987)提出了8大職業錨以指導雇員的職33類型特點描述希望在技術或特定功能的工作中面對挑戰，取得成績，不斷發展，但不喜歡一般性的管理工作。管理型的人追求工作晉升，熱愛全面管理，具體的職能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的起點。熱愛獨立自主的工作與生活，追求施展個人才華的事業空間，期待擺脫機構組織的制約與限制，為了自由寧愿可以放棄良好的升遷機會。追求職業的工作穩定和收益安全，對組織依賴性很強，為了安全，按規矩行事，一般不愿意離開一個給定的組織。樂于服務別人，造福社會，努力尋找實現這樣價值觀的機會，即使這意味個人放棄現有的工作、升遷機會與個人待遇改善。希望建立或創造完全屬于他們自己的杰作，雄心勃勃、不折不撓，大刀闊斧地施展才能，以實現創造目標，按部就班的生活對他們而言是一種極大的痛苦。熱愛挑戰巨大的困難與強硬的競爭對手，以完成別人不能完成的事情為樂。對他們而言，工作中若無‘戰斗’，則生活就失去了樂趣。追求工作與生活的平衡，若不能實現這種和諧，則放棄此類工作。類型特點描述希望在技術或特定功能的工作中面對挑戰，取得成績，34針對職業錨進行激勵員工必須主動與他們的主管溝通，他們最看重的是什么。例如，列出在工作中最希望做到的30件事情，然后坐下來與領導一起討論，仔細研究出了一個解決方案。針對職業錨進行激勵員工必須主動與他們的主管溝通，他們最看重的35五、HR職業生涯管理的內容五、HR職業生涯管理的內容36職業生涯規劃的內容題目－－時間坐標職業方向和總體目標社會環境、職業環境分析結論行業分析、企業分析結論角色（貴人）及其建議目標分解、選擇、組合成功標準自身條件及潛能測評結果差距分析縮小差距的方法及實施方案職業生涯規劃的內容題目－－時間坐標37職業生涯設規劃環節審視自我確立目標生涯策略生涯評估

職業生涯設規劃環節審視自我38審視自我有效的職業生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關環境的基礎上進行。對自我及環境的了解越透徹，越能做好職業生涯設計。

審視自我有效的職業生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條39職業心理發展區域

1、舒適區在職業發展中，我的舒適區有哪些表現？哪些“舒適”的念頭（陳舊的心智模式）已經構成自我發展的阻力？2、受壓區在職業發展中，我充滿哪些挑戰？在職業發展中，我恐懼哪些變化？3、成長區在職業發展中，我的個人愿景是什么樣的？在職業發展中，我如何從受壓區邁入成長區？舒適區壓受區成長區職業心理發展區域1、舒適區舒適區壓受區成長區40確立目標目標分解——如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們是很容易對現狀妥協的。

職務目標工作能力目標提高心理素質目標工作成果目標 工作環境目標 學習新知識目標經濟收入目標 工作地點目標 工作內容目標確立目標目標分解——如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們41目標分解1）按時間分解 最終目標：至退休或去世長期目標：十年以上；中期目標：兩年以上；短期目標：一至兩年2）按性質分內職業生涯與外職業生涯目標分解1）按時間分解 42內/外職業生涯外職業生涯從事職業時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。其構成因素通常是由別人認可的和給予的。內職業生涯從事一項職業時所需具備的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。主要是靠自己努力追求而得以實現。內/外職業生涯外職業生涯43內/外職業生涯在職員工的職業生涯規劃，應該從內、外職業生涯兩方面展開，在基于對內職業生涯（職業錨）理解的基礎上，立足于當前組織外職業生涯（組織職業路徑）的要求，開展能動的職業生涯規劃。內/外職業生涯在職員工的職業生涯規劃，應該從內、外職業生涯兩44生涯策略-個人發展計劃個人資料姓名級別加入公司時間職稱部門目前職位時間未來六個月到一年的發展計劃未來二年到三年的發展計劃能力發展計劃能力時間行動計劃本人簽名主管簽名生涯策略-個人發展計劃個人資料姓名級別加入公司時間職稱部門目45個人職業生涯管理(ICM)Hall和Moss（1998）認為職業管理的主體在發生變化，未來的職業發展將主要由個人管理；未來的職業發展是連續的學習，是自我導向的、是關系式的、在挑戰性的工作中進行；未來的職業發展不一定是正式的培訓，不一定是再培訓，不一定是向上流動。個人職業生涯管理(ICM)Hall和Moss（1998）認為46個人職業生涯管理(ICM)Pazy認為ICM包括職業生涯規劃、職業生涯策略和主動性（個人積極參與職業生涯規劃）Noe將它分成職業探索、職業目標的明確性和職業策略龍立榮：職業探索、職業目標和策略確立、繼續學習、自我展示和注重關系

個人職業生涯管理(ICM)Pazy認為ICM包括職業生涯規劃47生涯評估有效的生涯設計還要不斷地反省修正生涯目標，反省策略方案是否恰當，以能適應環境的改變，同時可以作為下輪生涯設計的參考依據。1）明確山的高度——你的期望值和目標是什么？

2）評估山的陡險-------你的前進通路設計好了嗎？

評估能力、評估機會、評估方法3）檢視自身素質-------你做好充分的準備了嗎？生涯評估有效的生涯設計還要不斷地反省修正生涯目標，反省策略方48六、HR素養提升六、HR素養提升49HR任職者的基本素養成功之=×表達×行動思考思考力是什么？行動力是什么？表達力是什么？HR任職者的基本素養成功之=×表達×行動思考思考力是什么？50HR任職者的基本素養平衡思維溝通能力行動技能科學、藝術和技能HR任職者的基本素養平衡思維51提高員工滿意度，增強員工忠誠感與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持員工服務提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程參與變革與創新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐變革的推動者提高組織人力資源開發與管理的有效性運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢專家（顧問）將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案戰略伙伴結果行為角色提高員工滿意度，增強員工忠誠感與員工溝通，及時了解員工的需求52戰略貢獻HR實施

員工管理學習開發組織設計測量/獎勵個人魅力

人際能力溝通獲得結果業務知識

價值鏈核心價值觀勞工關系HR技術

文化管理戰略決策快速變革市場導向戰略貢獻HR實施員工管理個人魅力人際能力業務知識價值鏈53III-1對業務的了解個性特征掌握人力資源管理的專業化能力變革與流程管理了解公司的經營業務，能夠成為業務伙伴，具備充分的素質，成為公司的經營管理團隊的成員倡導變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創造價值勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領域的技術與操作方法，能獲得之間經理人員對人力資源管理職能的信賴倡導、遵循公司的價值觀，人格完善、獨立、值得信賴，充滿信心業務伙伴價值創造職能型專家III-1對業務的了解個性特征掌握人力資源管理的專業化能力變54III-1對業務的了解個性特征掌握人力資源管理的專業化能力變革與流程管理商業敏銳性客戶導向對外關系管理業務伙伴價值創造職能型專家組織設計招聘甄選激勵預報酬危機、沖突處理.學習員工關系管理溝通公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質量管理倡導變革流程、效率導向組織精簡III-1對業務的了解個性特征掌握人力資源管理的專業化能力變551987經營知識人力資源工作傳導變革1992經營知識人力資源工作傳導變革個人誠信1997經營知識人力資源工作傳導變革個人誠信文化2002經營知識人力資源工作傳導個人誠信戰略性貢獻人力資源技術1987199756人才管理者/組織設計者戰略變革設計者日常工作的戰術家業務聯盟可信任的積極實踐者文化管理者人力資源專業人員人才管理者/戰略變革日常工作業務聯盟可信任的文化管理者人力資57模型維度和因素可信任的積極實踐者公正地傳導人力資源成果信息共享建立信任關系有主見地從事人力資源工作文化管理者文化頒布者文化驗證者文化塑造者使文化個性化戰略變革設計者保持戰略靈敏度促進變革客戶參與人才管理者/組織設計者確保現在與未來的人才培養人才塑造組織和溝通營造溝通機制設計激勵體系**日常工作戰術家落實人事工作政策發展人力資源信息技術業務聯盟闡述社會環境服務于價值鏈明晰表述價值主張發揮企業技術的影響力模型維度和因素可信任的積極實踐者人才管理者/組織設計者58舉例人力資源專業人員應既可信任（被尊敬、欣賞和聽從）又積極（提供觀點，持有立場，挑戰設想）。人們把他們稱為有主見的人力資源專業人員。可信任的但不積極實踐的人力資源專業人員雖然受到欣賞，但沒有太大的影響力。積極實踐但不可信任的人力資源專業人員雖然有主意，但不會被聽從。可信任的積極實踐者公正地傳導人力資源成果：信守承諾；具有連貫的職業記錄；對于公司內部重要人士的需求快速反應信息共享：能進行有效的書面溝通和語言交流建立信任關系：善于交際；與公司內部重要人士關系良好；與外部的重要股東關系良好有主見地從事人力資源工作：能承擔適當的風險；提供公正的觀察意見；對他人有影響力。舉例人力資源專業人員應既可信任（被尊敬、欣賞和聽從）又積極（59中國企業人力資源專業人員勝任力結構個人品質認知能力親和力正直溝通能力人力資源管理技能人員配置核心人才管理績效管理人員開發薪酬福利戰略性貢獻文化管理變革管理參與戰略決策經營知識價值鏈管理組織知識中國企業人力資源專業人員勝任力結構個人品質戰略性貢獻60小結規劃讓人自主職業命運，不再“享有”被動順從中的舒適和安逸。從職業錨自我測試與檢查，可以基本上判斷一個人達到職業成功的可能性。通過開展職業錨校對，可以有針對性的為員工開展職業生涯規劃，并結合績效考核達到最大程度激勵員工的效果職業規劃確實是實踐出來的，而不是測出來的；周圍實際環境對一個人的職業規劃影響極大。職業生涯規劃是一個動態的、持續的、長期的過程。該過程中對管理者的素質有極高的要求。小結規劃讓人自主職業命運，不再“享有”被動順從中的舒適和安逸61演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！62HR的職業生涯規劃與素養提升余玲艷---人力資源博士HR的職業生涯規劃與素養提升余玲艷63課程大綱（一）職業生涯規劃概述（二）人生發展與職業生涯（三）職業生涯基本理論（四）HR職業生涯規劃的深度剖析（五）HR職業生涯管理的內容（六）HR素養提升課程大綱（一）職業生涯規劃概述64一、職業生涯規劃概述

CareerPlanningandDevelopment一、職業生涯規劃概述

CareerPlanningan65企業，你賦予職業什么定位？員工的職業和企業的發展密切配合，更富有意義的職業，才能使這個崗位長久地激勵員工，從而留住員工。當一個人找到了自己由衷熱愛的事業時，就會“不待揚鞭自奮蹄”（Wanke）企業，你賦予職業什么定位？66組織和個人雙贏職業生涯規劃是企業自上而下驅動的變革是人力資源區別于人事管理的最重要特征之一職業生涯規劃是個人的責任，也是組織的責任。將最合適的人放到最合適的崗位人與職位、組織之間獲得完美的匹配干一行，愛一行能夠？適合？喜歡？組織和個人雙贏職業生涯規劃是企業自上而下驅動的變革67Maslow’s需要層次理論激勵員工最本質的問題：激勵來自需求。1922年，20世紀最前衛的時尚仲裁者之一艾米麗?波斯特出版了《禮節》第一條就是“記住人的存在”。了解人是尊重人的前提。管子曰：倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱。Maslow’s需要層次理論激勵員工最本質的問題：激勵來自需68二、人生發展與職業生涯二、人生發展與職業生涯69人生十階段主要特征幻想時期想象時期青春期人生觀形成發現和把握人生機會證實和強化已發現的機會形成核心競爭力第二青春期

按內心召喚重新調整方向狂躁抑郁與自己的衰老搏斗思想成熟第二童年期有意識地接受人生的更高起點人生十階段主要特征幻想時期想象時期青春期人生觀70職業生涯發展模式職業生涯階段開發任務了解個人興趣、技能，使自己與工作相匹配進步、成長、安全感，探索生活方式繼續做出成績，更新技能退休計劃，在工作和非工作計劃中找到平衡活動幫助學習按指導行事做出獨立的貢獻培訓制定政策幫助他人逐步結束工作與其他雇員的關系學徒同事導師元老年齡低于30歲30歲-45歲45歲-60歲60歲以上工作年限少于2年2年-10年10年以上10年以上職業生涯發展模式職業生涯階段開發任務了解個人興趣、技能，使自71認識自己認識自己72三、職業生涯基本理論三、職業生涯基本理論73什么是職業生涯規劃?什么是職業生涯規劃?74定義職業(Career)：一個人一生經歷的所有的工作活動職業規劃(CareerPlanning)：個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、價值觀等進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。動態的、持續不斷的探索過程：從“自我評估，到制定目標計劃，再到實施，修改目標，再實施”定義職業(Career)：一個人一生經歷的所有的工作活動75職業途徑(CareerPath)職業途徑就是指一系列的工作職位，它包括雇員在公司內晉升所需從事的相似工作和擁有的相關技能職業途徑傳統職業途徑橫向途徑：只干過生產的怎么能當總經理呢？缺乏全面的管理能力；一定要轉一轉，螺旋式上升。雙(多)重職業途徑職業途徑(CareerPath)職業途徑就是指一系列的工作76

為員工提供多種職業發展通道一線主管合格員工高級技術員中層管理者高層管理者技術專家高級技術專家高級營銷專家營銷專家客戶經理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發晉升通道多階梯制度為員工提供多種職業發展通道一線主管合格員工高級技術員中層77工作設計工作設計：就是為了有效的達到組織目標，提高工作績效，對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計。

工作設計工作設計：就是為了有效的達到組織目標，提高工作績效，78工作設計的主要內容（1）工作內容。包括工作種類、工作自主性、工作復雜性、工作難度和工作完整性。（2）工作職責。包括工作責任、工作權限、工作方法、協作和信息溝通。（3）工作關系。（4）工作結果。（5）工作結果的反饋。從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結果的間接反饋。（6）任職者的反應。任職者對工作本身以及組織對工作結果獎懲的態度，包括工作滿意度、出勤率和離職率等。工作設計的主要內容（1）工作內容。包括工作種類、工作自主性、79工作設計的原則原則：給員工盡可能多的自主性和控制權維修部經理允許維修人員自己訂購零件和保管存貨原則：讓員工對自己的績效做到心中有數主管理與下屬進行定期的績效反饋面談，并且建立渠道讓員工了解同事和客戶對自己的評價原則：在一定范圍內讓員工自己決定工作節奏實行彈性工作時間政策原則：讓員工盡量負責完整的工作建立項目管理制度，讓員工獨立負責一個項目從而接觸一項工作的全過程原則：讓員工有不斷學習的機會讓員工參加各種技能的培訓并進行工作輪換，豐富員工所掌握的技能。工作設計的原則原則：給員工盡可能多的自主性和控制權80工作設計的方法1工作輪換：將員工輪換到另一個同等水平、技術要求階級的工作職位上去工作注意的問題：必須對工作進行分析，明確哪些職位之間可以相互輪換；必須有序進行，以免影響正常工作；考慮員工意愿工作擴大化：對工作進行橫向擴展，增加員工的工作內容，使工作本身變得更加多樣化工作擴大化增加了員工工作的多樣性和挑戰性。但在一些企業中，工作擴大化則使工作效率下降。之后會得到改善。工作豐富化：重點提高工作的挑戰性和意義，以及工作任務的同一性和工作中的獨立自主性。工作豐富化使工作向縱向擴展，可以增強員工對工作的計劃、執行、控制和評估的程度。工作設計的方法1工作輪換：將員工輪換到另一個同等水平、技術要81工作任務特征（1）技能多樣性（2）任務同一性：表明一個職位是否需要完成一系列完整的工作。（3）任務重要性：一項工作對別人的工作和生活的意義和影響如何。（4）工作自主性：任職者在安排工作的內容和程序方面有多大的自由度和獨立性。（5）工作反饋：任職者在完成工作任務的過程中，在多大程度上可以獲得有關自己工作績效的直接面明確的信息。工作任務特征（1）技能多樣性82任務組合工作豐富化的方法技能多樣性核心工作維度建構自然的工作單位任務同一性建立員工-客戶關系任務重要性縱向的工作負荷自主性開通反饋渠道反饋任務組合工作豐富化的方法技能多樣性核心工作維度建構自然的工作83工作豐富化任務組合建構自然工作單位：員工獨立自主地負責一個有意義的工作整體建立員工-客戶關系縱向的工作負荷：職責縱向擴展，不僅要做執行性的工作，還要有控制權開通反饋渠道：避免員工無法了解自己的績效工作豐富化任務組合84四、職業生涯規劃的深度剖析四、職業生涯規劃的深度剖析85討論:職業生涯目標你每天在干什么？你是否制定了明確的職業生涯目標？

討論:職業生涯目標你每天在干什么？86職業生涯管理中各自的角色員工經理公司人力資源經理具有好的工作業績與經理會面明確開發需求確定未來的職業生涯發展方向在職輔導咨詢溝通交流從公司的其他部門獲取信息開發職業生涯管理支持系統培育能支持職業生涯管理的企業文化提供信息和建議提供專業服務（測試、咨詢、研討會）職業生涯管理中各自的角色員工經理公司人力資源經理具有好的工作87職業高原期由于有限的晉升機會，員工的工作內容和崗位長時間保持不變而產生的一種停滯不前的狀態解決的方法：水平移動LateralMovement工作豐富化JobEnrichment探索性職業發展ExploratoryCareerDevelopment為什么？

能力不足？培訓不夠？成就感需求降低？分配不公？工作責任混亂不清？發展機會減少？職業高原期由于有限的晉升機會，員工的工作內容和崗位長時間保持88自我評估喜歡擅長動力三環理論我最喜歡什么樣的工作？(也許報酬很少，我也會高興地去做)(興趣)我最擅長做什么樣的工作？(能力)推動我前進的根本動力是什么？(人格)你能明晰地回答三個問題：要干什么？能干什么？為什么干？自我評估喜歡擅長動力三環理論我最喜歡什么樣的工作？(也許報酬89HLD職業性向測試職業興趣可以分成六個方面現實型（Realistic）研究型（Investigative）藝術型（Artistic）社會型（Social）管理型（Enterprising）常規型（Conventional）簡稱RIASEC類型HLD職業性向測試職業興趣可以分成六個方面90A島:美麗浪漫的島嶼。島上充滿了美術館、音樂廳，彌漫著濃厚的藝術文化氣息。同時，當地的原住民還保留了傳統的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝界的朋友都喜歡來這里找尋靈感。I島:深思冥想的島嶼。島上人跡較少，建筑物多僻處一隅，平疇綠野，適合夜觀星象。島上有多處天文館、科博館以及科學圖書館等。島上居民喜好沉思、追求真知，喜歡和來自各地的哲學家、科學家、心理學家等交換心得。C島:現代、井然的島嶼。島上建筑十分現代化，是進步的都市形態，以完善的戶政管理、地政管理、金融管理見長。島民個性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規劃。R島:自然原始的島嶼。島上保留有熱帶的原始植物，自然生態保持得很好，也有相當規模的動物園、植物園、水族館。島上居民以手工見長，自己種植花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、制作工具。S島:溫暖友善的島嶼。島上居民個性溫和、十分友善、樂于助人，社區均自成一個密切互動的服務網絡，人們多互助合作，重視教育，弦歌不輟，充滿人文氣息。E島:顯赫富庶的島嶼。島上的居民熱情豪爽，善于企業經營和貿易。島上的經濟高度發展，處處是高級飯店、俱樂部、高爾夫球場。來往者多是企業家、經理人、政治家、律師等，衣香鬢影，夜夜笙歌。A島:美麗浪漫的島嶼。島上充滿了美術館、音樂廳，彌漫著濃厚的91S社會型管理型E現實型RI研究型常規型CA藝術型六角形來表示各性向的相似性S社會型管理型E現實型RI研究型常規型CA藝術92職業錨錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業錨（CareerAnchor）：個體在選擇職業時，無論如何都不會放棄的至關重要的東西或價值觀自我意向的一個習得部分，慢慢地形成與職業有關的自我概念一個人的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等集合而成為“職業錨”職業錨錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。93職業錨發現職業錨的意義：從確認職業錨那時起，你的職業轉變為

!職業錨是內心深處對自己的看法，他是經過實踐和思考得出來的，相對穩定。發現職業錨的平均年齡為

歲。職業錨發現職業錨的意義：從確認職業錨那時起，你的職業轉變為94職業錨Schein(1987)提出了8大職業錨以指導雇員的職業決策：技術型（technicalorfunctionalcompetence）管理型（managerialcompetence）自主型（autonomy/independence）安全型（security/stability）服務型（senseofservice/dedication）純挑戰型（purechallenge）生活型（lifestyleintegration）創新型（entrepreneurialcreativity）職業錨Schein(1987)提出了8大職業錨以指導雇員的職95類型特點描述希望在技術或特定功能的工作中面對挑戰，取得成績，不斷發展，但不喜歡一般性的管理工作。管理型的人追求工作晉升，熱愛全面管理，具體的職能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的起點。熱愛獨立自主的工作與生活，追求施展個人才華的事業空間，期待擺脫機構組織的制約與限制，為了自由寧愿可以放棄良好的升遷機會。追求職業的工作穩定和收益安全，對組織依賴性很強，為了安全，按規矩行事，一般不愿意離開一個給定的組織。樂于服務別人，造福社會，努力尋找實現這樣價值觀的機會，即使這意味個人放棄現有的工作、升遷機會與個人待遇改善。希望建立或創造完全屬于他們自己的杰作，雄心勃勃、不折不撓，大刀闊斧地施展才能，以實現創造目標，按部就班的生活對他們而言是一種極大的痛苦。熱愛挑戰巨大的困難與強硬的競爭對手，以完成別人不能完成的事情為樂。對他們而言，工作中若無‘戰斗’，則生活就失去了樂趣。追求工作與生活的平衡，若不能實現這種和諧，則放棄此類工作。類型特點描述希望在技術或特定功能的工作中面對挑戰，取得成績，96針對職業錨進行激勵員工必須主動與他們的主管溝通，他們最看重的是什么。例如，列出在工作中最希望做到的30件事情，然后坐下來與領導一起討論，仔細研究出了一個解決方案。針對職業錨進行激勵員工必須主動與他們的主管溝通，他們最看重的97五、HR職業生涯管理的內容五、HR職業生涯管理的內容98職業生涯規劃的內容題目－－時間坐標職業方向和總體目標社會環境、職業環境分析結論行業分析、企業分析結論角色（貴人）及其建議目標分解、選擇、組合成功標準自身條件及潛能測評結果差距分析縮小差距的方法及實施方案職業生涯規劃的內容題目－－時間坐標99職業生涯設規劃環節審視自我確立目標生涯策略生涯評估

職業生涯設規劃環節審視自我100審視自我有效的職業生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關環境的基礎上進行。對自我及環境的了解越透徹，越能做好職業生涯設計。

審視自我有效的職業生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條101職業心理發展區域

1、舒適區在職業發展中，我的舒適區有哪些表現？哪些“舒適”的念頭（陳舊的心智模式）已經構成自我發展的阻力？2、受壓區在職業發展中，我充滿哪些挑戰？在職業發展中，我恐懼哪些變化？3、成長區在職業發展中，我的個人愿景是什么樣的？在職業發展中，我如何從受壓區邁入成長區？舒適區壓受區成長區職業心理發展區域1、舒適區舒適區壓受區成長區102確立目標目標分解——如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們是很容易對現狀妥協的。

職務目標工作能力目標提高心理素質目標工作成果目標 工作環境目標 學習新知識目標經濟收入目標 工作地點目標 工作內容目標確立目標目標分解——如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們103目標分解1）按時間分解 最終目標：至退休或去世長期目標：十年以上；中期目標：兩年以上；短期目標：一至兩年2）按性質分內職業生涯與外職業生涯目標分解1）按時間分解 104內/外職業生涯外職業生涯從事職業時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。其構成因素通常是由別人認可的和給予的。內職業生涯從事一項職業時所需具備的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。主要是靠自己努力追求而得以實現。內/外職業生涯外職業生涯105內/外職業生涯在職員工的職業生涯規劃，應該從內、外職業生涯兩方面展開，在基于對內職業生涯（職業錨）理解的基礎上，立足于當前組織外職業生涯（組織職業路徑）的要求，開展能動的職業生涯規劃。內/外職業生涯在職員工的職業生涯規劃，應該從內、外職業生涯兩106生涯策略-個人發展計劃個人資料姓名級別加入公司時間職稱部門目前職位時間未來六個月到一年的發展計劃未來二年到三年的發展計劃能力發展計劃能力時間行動計劃本人簽名主管簽名生涯策略-個人發展計劃個人資料姓名級別加入公司時間職稱部門目107個人職業生涯管理(ICM)Hall和Moss（1998）認為職業管理的主體在發生變化，未來的職業發展將主要由個人管理；未來的職業發展是連續的學習，是自我導向的、是關系式的、在挑戰性的工作中進行；未來的職業發展不一定是正式的培訓，不一定是再培訓，不一定是向上流動。個人職業生涯管理(ICM)Hall和Moss（1998）認為108個人職業生涯管理(ICM)Pazy認為ICM包括職業生涯規劃、職業生涯策略和主動性（個人積極參與職業生涯規劃）Noe將它分成職業探索、職業目標的明確性和職業策略龍立榮：職業探索、職業目標和策略確立、繼續學習、自我展示和注重關系

個人職業生涯管理(ICM)Pazy認為ICM包括職業生涯規劃109生涯評估有效的生涯設計還要不斷地反省修正生涯目標，反省策略方案是否恰當，以能適應環境的改變，同時可以作為下輪生涯設計的參考依據。1）明確山的高度——你的期望值和目標是什么？

2）評估山的陡險-------你的前進通路設計好了嗎？

評估能力、評估機會、評估方法3）檢視自身素質-------你做好充分的準備了嗎？生涯評估有效的生涯設計還要不斷地反省修正生涯目標，反省策略方110六、HR素養提升六、HR素養提升111HR任職者的基本素養成功之=×表達×行動思考思考力是什么？行動力是什么？表達力是什么？HR任職者的基本素養成功之=×表達×行動思考思考力是什么？112HR任職者的基本素養平衡思維溝通能力行動技能科學、藝術和技能HR任職者的基本素養平衡思維113提高員工滿意度，增強員工忠誠感與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持員工服務提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程參與變革與創新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐變革的推動者提高組織人力資源開發與管理的有效性