人才素質測評與選拔北京大學人力資源開發與管理研究中心教授博士生導師肖鳴政2006年6月17－18日北京人才素質測評與選拔北京大學人力資源開發與管理研究中心20061講授內容人才素質測評與選拔概論人才素質測評與選拔標準體系建構人才素質測評與選拔中的心理測驗人才素質測評與選拔中的面試目前企事業單位中的面試技術比較人才素質測評與選拔中的評價中心技術講授內容人才素質測評與選拔概論2教學方法講授自我案例分析小組討論教學方法講授3參考書目工作分析的方法與技術,中國人民大學出版社,2002人員素質測評,高等教育出版社,2003職業資格考評的理論與方法,中國人民大學出版社,1999品德測評的理論與方法,福建教育出版社,1995職業技能鑒定的理論與方法,中國經濟出版社,1997人員測評的理論與方法,中國勞動社會保障出版社,2004人事測量,經濟管理出版社,1999參考書目工作分析的方法與技術,中國人民大學出版社,20024人才素質測評與選拔的緣起為什么要實行人才興企戰略?(美國三富,資本累積,100年;石油資源,50年,人才資源,10年;知識經濟是人才經濟,產品質量與市場競爭的背后是人才競爭.)興企戰略的實現靠什么?人才人才從哪里來?人才選拔－選拔不夠靠什么人才開發（人才培養）人才選拔與開發靠什么?人才測評人才素質測評與選拔的緣起為什么要實行人才興企戰略?(美國三富5目前人力資源管理的誤區關注缺點與不足，追求補短－－木桶原理；關注人力資本提升，大量投資培訓關注事后管理與考核，追求末尾淘汰目前人力資源管理的誤區關注缺點與不足，追求補短－－木桶原理；6人才測評與選拔的應用四達公司銷售部經理招聘的教訓飛行員的培養代價：黃金，10萬目前員工績效考評的缺陷：關注外顯結果，沒有對于人力資本增加的考評目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有效手段人才測評與選拔的應用四達公司銷售部經理招聘的教訓7人才與人才素質

1、什么是人才？（1）人才即人的才能、才干、才氣、才識（知識、學識），或者說有才能的人、有才干的人、有才氣的人或有才識的人，能干大事情的人，與眾不同的人。（2）人才：具有本科學歷以上的人具有中級職稱以上的人從城市引進的條件分析從國家統計資料分析（3）德才兼備、才能較高或有一技之長的人人才與人才素質人才與人才素質1、什么是人才？（1）人才即人的才能、才干8人才與人才素質人才與人口、人員、人力、人物的關系（參考人大選修課稿）什么是素質,是個體形成工作能力,完成任務與產生績效的基礎和條件.具有8個特點:作用的基礎性/表現的穩定性/開發的可塑性/存在的內在性/行為的表出性/水平結構的差異性/對于行為影響的綜合性/認識的可分解性/基本結P5（參考后面的案例，對象錄入稿）人才與人才素質人才與人口、人員、人力、人物的關系（參考人大選9人力資源總監工作的價值是什么？（回答或舉手表示贊成,多選）為企業領導選拔優秀人才：為政之要人才為先為各部門與崗位配備優秀人才：人才是第一資源為企業發展提供有效的人才資源保障：人才是第一資源根據企業的發展目標與戰略規劃，通過HRD&M，進行人才資源的最優化配置與管理（運營）：人才戰略實現人才資源的最優化配置與管理（運營）最關鍵的工作是什么?人才的選拔與任用目前企業人才（領導干部）選拔與任用的方式有哪些？請大家提供。人力資源總監工作的價值是什么？（回答或舉手表示贊成,多選）為10名稱范圍和對象選任制優秀員工，勞動模范，職工代表，工會主席委任制各級管理部門的負責人，項目負責人聘任制與招聘制各類崗位，部分專業性較強的領導職務與專業技術崗位，特別適合實行聘任制公開選拔競爭上崗各類崗位，一般崗位，中高級管理崗位與專業技術崗位

面向社會或者面向本單位、系統內部進行。我國現階段企業人才選拔任用方式比較

名稱范圍和對象選任制優秀員工，勞動模范11當前企業人才選拔與任用的發展趨向：公開公正人職匹配競爭擇優當前企業人才選拔與任用的發展趨向：公開公正人職匹配競爭擇優12一、選拔任用工作科學化是當前推進企業人才開發執行能力建設的迫切任務二、核心能力與關鍵素質的測評是當前人才選拔與任用實踐中的難點。下面看人才素質測評的必要性。企業人才選拔任用中的難點問題一、選拔任用工作科學化是當前推進企業人才開發執行能力建設的迫13

葉平的困惑葉平應聘來到某大型國有企業管理部做副部長管理工作已有7年，眼看著同來的人都有所高就自己卻原地不動，心里很是不安。前幾天，同部室的一個比他晚3年進管理部的人都得到了提拔這件事促使他搜集了許多有關本單位晉升情況的信息，結果令他更為不快：單位中高層管理人才的平均晉升時間為4年半。捫心自問，葉平認為自己無論工作能力、工作態度還是組織意識、敬業精神與已經提拔的那幾個人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪個環節上出了問題。經過深思熟慮后，葉平決定找到人力資源部門的人談一談。調配主管熱情地接待了他，并與他進行了誠懇的交談。在雙方都相信這次溝通確實是開誠布公的情況下，調配主管為他分析了他所困惑的問題的幾條原因：

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2、葉平在平時的工作中，總給人一種孤傲的感覺，與同事相處有一定的心理距離。同事們沒有人說他不好，也沒有人說他很好，歷次360○民主測評中，從沒有人力推他可以勝任更高一級的工作。3.

在上司特別是頂頭上司的感覺中，葉平雖不是“刺兒頭”，但總是居高臨下、比較難以配合工作。“不好領導”是絕大多數頂頭上司對他的評價。4.葉平為人謹慎、不愛張揚，除同部室的人外，很少有人認識他，集團高層領導更是對他毫無印象。對于這樣的分析，葉平無話可說，因為這是事實。但葉平卻不同意這是阻礙他晉升的理由。他說，“我不愿評價同事，但如果你作些調查就會知道，部里的工作主要是誰在做,在我們這個樓里，誰是工作最好的。”

1、葉平來企業管理部7年，工作勤勤懇懇、兢兢業業，雖然沒出什么紕漏，卻也沒有什么突出的業績；

2、葉平在平時的工作中，總給人一種孤傲的感覺，與同事15

調配主管沉吟了一會兒，有些難為情地解釋說：“可能我們的考評體系還存在缺陷，對于管理工作的細微差異難以量化。我們還沒有確切的數據能夠表明，在管理方面誰的工作最好？比別人好多少？”又談了一會兒，主管向他提了一個建議：“下一周，我們準備在單位內部公開競選幾個副總經理的職位，屆時會對候選人進行一系列的素質測評。如果你有興趣，能否參與一下，將自己的實力公開量出來。做人不張揚是優點，但也要適度才好。”離開人力資源部，葉平心中的抑郁之情有增無減：他從小聰明多才，素有“神童”之稱。1982年，剛滿19歲的他從北方的一所名牌大學畢業，他的父親，一位頗有盛名的老革命，不顧他已經以突出的成績考上研究生的事實和學校老師的誠懇挽留，以不容質疑的態度讓他回家建設家鄉和侍奉祖父母。他奉命進了他們當地最大的一家國有企業，從鍛壓工人做起，到技術員、到工程師。調配主管沉吟了一會兒，有些難為情地解釋說：“可能16

1988年，他帶著“青年突擊手”的稱號被抽調到縣委經委企管科工作。8年的公務員生涯中，他的工作圍著企業轉了一圈。無論技術還是財務、市場、法律事務以及后來的計算機管理，他都成了專家。同時，出于好玩也出于無聊，他還考出了自學考試漢語言文學本科文憑和英語六級證書，考取了注冊會計師和注冊律師證書。1996年，在他父親去世的一個月后，他辭去公職來到省城，以優異的成績考入該企業管理部擔任副部長職務。7年來，他以自己特有的嚴謹態度對待工作，小心謹慎、一絲不茍又盡善盡美，沒想到，結果卻是如此。他少小成名，年已不惑卻一事無成……抱著破釜沉舟的信念，葉平以帶著一種異于尋常的積極與虔誠參加了這次競選活動，經過大量的背景材料審查和一般性知識測試以及能力考察，他和另外三個人進入了最后階段的心理素質測評，如果不出意外，他們4個人將成為下一步分管財務與人力資源等幾個分公司副總經理的人選。當最后一天的素質測評結束后，葉平走了出集團人力資源部的大門，長出一口氣，似乎將自己20多年的壓抑和郁悶都吐了出來。1988年，他帶著“青年突擊手”的稱號被抽調到17他在素質測評中將自己的個性發揮得淋漓盡致，他相信，他晉升的機會應該到了。然而，無論葉平自己還是他們的部門主管，都沒想到心理素質測評的結果卻是那樣的令他們難以接受。人力資源部提交的一些素質測評的結果顯示，葉平此人具有這樣的特點：1.極強的傳統道德意識和典型的自由型的職業價值觀并存；2.

充滿智慧且具有相當熟練的工作技能；3.

個人創造力和開拓精神極強，做事極有主見，甚至獨到專行；4.

思維高度活躍，只要動機受到啟發，便可迸出出人意料或者異想天開的點子；5.

純粹的完美主義者、富于幻想，到了理想主義的程度。其它幾項關于個性和興趣的測評，也呈現了一致的結果，如：難以接受自上而下的權威；對于循規蹈矩的制度有著本能的反感；難以容忍現實中的不完美現象；工作行為中經常充滿矛盾等。結論是：不適宜財務、人力資源等紀律性強的重要職位。他在素質測評中將自己的個性發揮得淋漓盡致，他相信，他晉升18葉平的困惑說明了什么冰山素質模型表層的績效與行為表現中層的知識、技能、才能、態度、行為風格與特征內在動機、觀念（世界觀、人生觀與價值觀）、思想與潛在素質葉平的困惑說明了什么冰山素質模型表層的績效與行為表現中層的知19素質的難以認識性素質的特點：內在性模糊性無形性素質的難以認識性素質的特點：20

人才素質測評與人才選拔測評者用一些科學的手段與方法在較短時間內快捷了解與評價人才素質的活動。例如通過讓被測評者回答一些問題，了解其知識、技能水平的測試或面試，通過讓被測評者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動，都是人才測評的具體形式。

人才素質測評與人才選拔21測評與測量

測評是采集信息、分析信息，依據法則與標準做出預測和評判；測量是采集信息、分析信息，依據法則做出量值和描述；測評具有預測性、一定的主觀性，追求適當性與效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性與準確性；你的智力得了7分，基本達到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是測評，后者是測量。測評與測量

測評是采集信息、分析信息，依據法則與標準做出預測22測評與考評事前諸葛亮事后包公測評與考評事前諸葛亮23人才測評的類型選拔P8配置P10診斷P12考核13開發P11了解:明確了解對象發布的范圍與特點—尋找能夠揭示相關特點的標志—選擇或者編制相關量表—組織實施測評—根據測評結果分析對象特點—報告測評結果.人才測評的類型選拔P824SQRMJO人才測評模式SQR25對“服從性”測評模型P68對待老板對待朋友對待陌生人老板與母親一起吃飯受到贊揚主動、依從主動、依從安靜、克制拘謹、羞怯高興、殷勤退縮、謙卑服從各種行為反應的類型與強度規定按一定法則評判報告測評結果對“服從性”測評模型P68對待老板對待朋友對待陌生人老26作用與價值人才測評與選拔是人力資源開發與管理的基礎人才測評與選拔是人力資源開發的重要手段。例如，人才測建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發的效果測評與選拔是人力資源開發效果檢驗的“尺度”作用與價值人才測評與選拔是人力資源開發與管理的基礎27人才素質測評的經濟價值分析在同等的條件下，不同員工的的工作成果并不相同；員工在工作效率上并不相等；有的崗位，好員工的工作效率是差員工的5倍；有的崗位兩者差不多。就一般情況來看，好員工的工作效率總體上是差員工的2倍；好員工與差員工相比，其經濟價值總體上是所有員工平均收入的80-140%；人才素質測評的經濟價值分析在同等的條件下，不同員工的的工作成28人才素質測評的配置作用分析①①母②②栓（人）（事）⑤⑤④③④③人事配置簡化原型人才素質測評的配置作用分析①29基本職業能力種類及其閾限標準(螺栓P61,螺母62)

職業素質閾限分析量表職業類型職業形式要求的素質結構及其閾限資源分布比例（每百人中的比例）1作者、翻譯、編輯、新聞記者GV1251255.02會計、統計等工作GN1251251.43土木建筑、機械、電氣技術等工作GNSP1251251251100.54一般金屬機械、機械修理等工作GNSP9090907547.75記數、一般記錄等作業（一般事務員）GNQ11011010015.36圖案、美術配置等作業（設計字）GNQ11011010011.97電線、無線電修理等作業GSPF7590909046.28打字、速記、排字等作業VQTF10090757555.09汽車修理等作業NSPM9090757554.310建設、機械、電機制圖作業NSPM110110100909.511管理物品、材料檢查、簡易記錄作業NQ759063.7基本職業能力種類及其閾限標準(螺栓P61,螺母62)

職業素30人才素質測評的特點與分析抽象性——效度素質，是人們對眾多行為特征高度概括的結果，是一種思維產物或構造觀念(construct)，這種素質是非具體的東西，不像身高、體重那樣可以直接測量與觀察，因而是抽象的。對于這種抽象東西的測評，就有一個測評到了與未測評到的問題。效度即是用來反映實際測評的結果，在多大的程度上測評到了所要測評的素質的概念。人才素質測評的特點與分析抽象性——效度31人才素質測評的特點與分析（續）穩定性——信度素質，從其外延形式來看，是一組內部相關的行為，它表現出了一個人所特有的相對穩定的行為方式，具有穩定性。

人才素質測評的特點與分析（續）穩定性——信度32人才素質測評的特點與分析（續）層次差異性——區分度個體素質，無論是整體結構還是單個方面，其發展水平都存在著不同的層次差異。善良的人中有非常善良的、比較善良的與一般程度上的善良的區分。測評中用來反映這種層次差異性的指標便是區分度。人才素質測評的特點與分析（續）層次差異性——區分度33人才素質測評的特點與分析（續）間接性素質是一種內在的和抽象的東西，我們對它的測評是一種間接性的推測。是通過素質表出的特征行為的測評來推斷內在的素質。也就是說素質測評的直接對象是表出的行為特征，而不是素質本身主觀性由于素質本身的復雜性與內在性，目前的測評還無法排除人的主觀能動性而純由儀器測評。相反只有借助人的主觀能動性特點，才能實現素質測評的最終目的人才素質測評的特點與分析（續）間接性34人才素質測評的特點與分析（續）相對性與模糊性素質測評是一種人對人的測評，是一種人比人的測評。素質本身是一種抽象模糊的東西，很難對它本身進行精確的與絕對的測評。不同個體的素質差異與優劣，只有通過對象間的相互比較，或測評對象與測評標準間的比較才能確定。素質測評的結果只具有相對意義而沒有絕對意義，只是不同個體相互間的排序而并非素質本身的測定。素質測評應該考慮模糊綜合評判而不要追求仔細精確人才素質測評的特點與分析（續）相對性與模糊性35人才素質測評的特點與分析（續）整體性近代統計學的巨匠凱特勒，在實踐基礎上認為：“人者分而觀之，人心之不同各如其面，幾乎無規律可尋。然綜合人人而觀之，則相去不遠，其間自有一定不變之規律。”(《統計分析導論》，統計出版社，1990年版第4頁)，“人心”即人的素質。這就是說，人才素質，就單個人進行“孤立”性的測評，往往難以定論，而把被測評者放到整個被測評的人群中去比較，則素質的優劣、高低就一清二楚了人才素質測評的特點與分析（續）整體性36人才素質測評的難點問題全時空性與有限性我們所測評的對象是人的素質，其形成與表征的行為，充滿了主體活動的全部空間與時間，布滿在其交往的所有人群行為與工作活動之中。因此素質測評的范圍越全面越好，越充分越好。然而，任何一個測評者要去把握被測評者的全部表征與形成過程是不可能的。作為主管或測評者，能直接與被測評者接觸在一起的時間非常有限，尤其是那些流動性較大的機關與部門，人們各自生活與工作的時空總是相互錯開。人才素質測評的難點問題全時空性與有限性37素質測評面臨的挑戰（續）模糊性與精確性任何測評都應力求精確，尤其那些選拔性、考核性與區分性的人才素質測評，為了把被測對象相互區分開來，為了把素質的現狀客觀如實地反映出來，即使具有一點點差別的特征，也不會放過。為了保證測評過程的公平性與公正性，任何微小的誤差都想盡量控制。素質測評面臨的挑戰（續）模糊性與精確性38素質測評面臨的挑戰（續）量化的必要性與困難性傳統的人員評價，由于只把測評信息停留于個人主觀印象中，或表述于語言中，這種印象或語言的信息載體形式，既限制了測評者對它們把握與分析的容量，又增大了綜合的難度與比較的困難。因此進行素質測評、把量化作為提高素質測評現代化與科學化水平的手段，是必不可少的。然而事實上要對全部素質一一量化十分困難。有些素質可以直接量化，有些則不能，素質具有模糊性。素質測評面臨的挑戰（續）量化的必要性與困難性39素質測評面臨的挑戰（續）真實性與虛假性任何測評都必須建立在真實可靠的信息基礎上，即根據被測評者在實際活動中的真實表現作出可靠的測評。然而，測評者實際所觀察到的現象特征，與我們所要測評的素質對象可能并非一致。這種表里、內外不一致的現象，有的是被測評者挑起的，有的是偶然因素干擾的結果。這種虛假的現象與特征，與我們所要求測評的真實情況顯然是相矛盾的。素質測評面臨的挑戰（續）真實性與虛假性40素質測評面臨的挑戰（續）主觀性與客觀性改革為分項指標考核，由評語改為評等或評分，由無明確標準改革為統一規定標準，由組織人事部門單獨考核改革為多方群眾民主評議，由人工測評改革為計算機測評。顯然，這些改革大大提高了素質測評的客觀性，但卻無法消除主觀性的影響。因為素質測評最基本的測評環節，還是要靠人去判斷、去操作。測評標準、測評對象相對測評者來說，雖然是客觀存在，但測評者所持的觀點、價值觀念、分析問題、判斷事物的能力以及臨時心境等，對于測評來說，卻具有主觀性。被測對象與測評標準，這些客觀存在反映到測評者的頭腦中就打上了主觀的烙印。因此人們常常發現，不同的測評者對同一種行為會有不同的評價素質測評面臨的挑戰（續）主觀性與客觀性41素質測評面臨的挑戰（續）描述性與預測性素質測評在實踐中起著雙重作用。一般來說，素質測評主要是對被測者既往事實與既定素質的客觀描述與衡量，反映測評對象的過去以至當前的真實情況，但是，在人事決策尤其人才選拔與任用中，測評的結果卻是起著預測作用。也就是俗話所說的鑒往知來。因此素質測評中描述性與預測性的矛盾，是我們素質測評研究與實踐中遇到的第六個問題素質測評面臨的挑戰（續）描述性與預測性42素質測評面臨的挑戰（續）經驗性與科學性人是世界上最難理解的東西，具有復雜性、能動性等難以把握的特點，無法像動物或事物那樣反復多次地進行實驗，找出其中規律，因此人員測評很少有現成的客觀的測評方法與標準。目前大多數的素質測評標準與方法都是個體經驗的總結。素質測評面臨的挑戰（續）經驗性與科學性43素質測評面臨的挑戰（續）個別性與統一性素質測評往往要求用同一的標準與方法去測評所有的對象，以保持測評過程的公平性與公正性，保證測評結果的可比性。然而，另一方面，素質測評作為對客觀存在著的素質的描述，又必須保持真實性與全面性，反映對象的各自特點。素質測評面臨的挑戰（續）個別性與統一性44人才素質測評的量化方式素質測評的量化方式，從理論上來說有一次量化二次量化類別量化模糊量化順序量化等距量化比例量化當量量化人才素質測評的量化方式素質測評的量化方式，從理論上來說45謝謝各位！再見！

北京大學人力資源教授，肖鳴政電話13051350668電子郵箱：xmingzh@263,net謝謝各位！再見！46演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！47人才素質測評與選拔北京大學人力資源開發與管理研究中心教授博士生導師肖鳴政2006年6月17－18日北京人才素質測評與選拔北京大學人力資源開發與管理研究中心200648講授內容人才素質測評與選拔概論人才素質測評與選拔標準體系建構人才素質測評與選拔中的心理測驗人才素質測評與選拔中的面試目前企事業單位中的面試技術比較人才素質測評與選拔中的評價中心技術講授內容人才素質測評與選拔概論49教學方法講授自我案例分析小組討論教學方法講授50參考書目工作分析的方法與技術,中國人民大學出版社,2002人員素質測評,高等教育出版社,2003職業資格考評的理論與方法,中國人民大學出版社,1999品德測評的理論與方法,福建教育出版社,1995職業技能鑒定的理論與方法,中國經濟出版社,1997人員測評的理論與方法,中國勞動社會保障出版社,2004人事測量,經濟管理出版社,1999參考書目工作分析的方法與技術,中國人民大學出版社,200251人才素質測評與選拔的緣起為什么要實行人才興企戰略?(美國三富,資本累積,100年;石油資源,50年,人才資源,10年;知識經濟是人才經濟,產品質量與市場競爭的背后是人才競爭.)興企戰略的實現靠什么?人才人才從哪里來?人才選拔－選拔不夠靠什么人才開發（人才培養）人才選拔與開發靠什么?人才測評人才素質測評與選拔的緣起為什么要實行人才興企戰略?(美國三富52目前人力資源管理的誤區關注缺點與不足，追求補短－－木桶原理；關注人力資本提升，大量投資培訓關注事后管理與考核，追求末尾淘汰目前人力資源管理的誤區關注缺點與不足，追求補短－－木桶原理；53人才測評與選拔的應用四達公司銷售部經理招聘的教訓飛行員的培養代價：黃金，10萬目前員工績效考評的缺陷：關注外顯結果，沒有對于人力資本增加的考評目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有效手段人才測評與選拔的應用四達公司銷售部經理招聘的教訓54人才與人才素質

1、什么是人才？（1）人才即人的才能、才干、才氣、才識（知識、學識），或者說有才能的人、有才干的人、有才氣的人或有才識的人，能干大事情的人，與眾不同的人。（2）人才：具有本科學歷以上的人具有中級職稱以上的人從城市引進的條件分析從國家統計資料分析（3）德才兼備、才能較高或有一技之長的人人才與人才素質人才與人才素質1、什么是人才？（1）人才即人的才能、才干55人才與人才素質人才與人口、人員、人力、人物的關系（參考人大選修課稿）什么是素質,是個體形成工作能力,完成任務與產生績效的基礎和條件.具有8個特點:作用的基礎性/表現的穩定性/開發的可塑性/存在的內在性/行為的表出性/水平結構的差異性/對于行為影響的綜合性/認識的可分解性/基本結P5（參考后面的案例，對象錄入稿）人才與人才素質人才與人口、人員、人力、人物的關系（參考人大選56人力資源總監工作的價值是什么？（回答或舉手表示贊成,多選）為企業領導選拔優秀人才：為政之要人才為先為各部門與崗位配備優秀人才：人才是第一資源為企業發展提供有效的人才資源保障：人才是第一資源根據企業的發展目標與戰略規劃，通過HRD&M，進行人才資源的最優化配置與管理（運營）：人才戰略實現人才資源的最優化配置與管理（運營）最關鍵的工作是什么?人才的選拔與任用目前企業人才（領導干部）選拔與任用的方式有哪些？請大家提供。人力資源總監工作的價值是什么？（回答或舉手表示贊成,多選）為57名稱范圍和對象選任制優秀員工，勞動模范，職工代表，工會主席委任制各級管理部門的負責人，項目負責人聘任制與招聘制各類崗位，部分專業性較強的領導職務與專業技術崗位，特別適合實行聘任制公開選拔競爭上崗各類崗位，一般崗位，中高級管理崗位與專業技術崗位

面向社會或者面向本單位、系統內部進行。我國現階段企業人才選拔任用方式比較

名稱范圍和對象選任制優秀員工，勞動模范58當前企業人才選拔與任用的發展趨向：公開公正人職匹配競爭擇優當前企業人才選拔與任用的發展趨向：公開公正人職匹配競爭擇優59一、選拔任用工作科學化是當前推進企業人才開發執行能力建設的迫切任務二、核心能力與關鍵素質的測評是當前人才選拔與任用實踐中的難點。下面看人才素質測評的必要性。企業人才選拔任用中的難點問題一、選拔任用工作科學化是當前推進企業人才開發執行能力建設的迫60

葉平的困惑葉平應聘來到某大型國有企業管理部做副部長管理工作已有7年，眼看著同來的人都有所高就自己卻原地不動，心里很是不安。前幾天，同部室的一個比他晚3年進管理部的人都得到了提拔這件事促使他搜集了許多有關本單位晉升情況的信息，結果令他更為不快：單位中高層管理人才的平均晉升時間為4年半。捫心自問，葉平認為自己無論工作能力、工作態度還是組織意識、敬業精神與已經提拔的那幾個人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪個環節上出了問題。經過深思熟慮后，葉平決定找到人力資源部門的人談一談。調配主管熱情地接待了他，并與他進行了誠懇的交談。在雙方都相信這次溝通確實是開誠布公的情況下，調配主管為他分析了他所困惑的問題的幾條原因：

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2、葉平在平時的工作中，總給人一種孤傲的感覺，與同事相處有一定的心理距離。同事們沒有人說他不好，也沒有人說他很好，歷次360○民主測評中，從沒有人力推他可以勝任更高一級的工作。3.

在上司特別是頂頭上司的感覺中，葉平雖不是“刺兒頭”，但總是居高臨下、比較難以配合工作。“不好領導”是絕大多數頂頭上司對他的評價。4.葉平為人謹慎、不愛張揚，除同部室的人外，很少有人認識他，集團高層領導更是對他毫無印象。對于這樣的分析，葉平無話可說，因為這是事實。但葉平卻不同意這是阻礙他晉升的理由。他說，“我不愿評價同事，但如果你作些調查就會知道，部里的工作主要是誰在做,在我們這個樓里，誰是工作最好的。”

1、葉平來企業管理部7年，工作勤勤懇懇、兢兢業業，雖然沒出什么紕漏，卻也沒有什么突出的業績；

2、葉平在平時的工作中，總給人一種孤傲的感覺，與同事62

調配主管沉吟了一會兒，有些難為情地解釋說：“可能我們的考評體系還存在缺陷，對于管理工作的細微差異難以量化。我們還沒有確切的數據能夠表明，在管理方面誰的工作最好？比別人好多少？”又談了一會兒，主管向他提了一個建議：“下一周，我們準備在單位內部公開競選幾個副總經理的職位，屆時會對候選人進行一系列的素質測評。如果你有興趣，能否參與一下，將自己的實力公開量出來。做人不張揚是優點，但也要適度才好。”離開人力資源部，葉平心中的抑郁之情有增無減：他從小聰明多才，素有“神童”之稱。1982年，剛滿19歲的他從北方的一所名牌大學畢業，他的父親，一位頗有盛名的老革命，不顧他已經以突出的成績考上研究生的事實和學校老師的誠懇挽留，以不容質疑的態度讓他回家建設家鄉和侍奉祖父母。他奉命進了他們當地最大的一家國有企業，從鍛壓工人做起，到技術員、到工程師。調配主管沉吟了一會兒，有些難為情地解釋說：“可能63

1988年，他帶著“青年突擊手”的稱號被抽調到縣委經委企管科工作。8年的公務員生涯中，他的工作圍著企業轉了一圈。無論技術還是財務、市場、法律事務以及后來的計算機管理，他都成了專家。同時，出于好玩也出于無聊，他還考出了自學考試漢語言文學本科文憑和英語六級證書，考取了注冊會計師和注冊律師證書。1996年，在他父親去世的一個月后，他辭去公職來到省城，以優異的成績考入該企業管理部擔任副部長職務。7年來，他以自己特有的嚴謹態度對待工作，小心謹慎、一絲不茍又盡善盡美，沒想到，結果卻是如此。他少小成名，年已不惑卻一事無成……抱著破釜沉舟的信念，葉平以帶著一種異于尋常的積極與虔誠參加了這次競選活動，經過大量的背景材料審查和一般性知識測試以及能力考察，他和另外三個人進入了最后階段的心理素質測評，如果不出意外，他們4個人將成為下一步分管財務與人力資源等幾個分公司副總經理的人選。當最后一天的素質測評結束后，葉平走了出集團人力資源部的大門，長出一口氣，似乎將自己20多年的壓抑和郁悶都吐了出來。1988年，他帶著“青年突擊手”的稱號被抽調到64他在素質測評中將自己的個性發揮得淋漓盡致，他相信，他晉升的機會應該到了。然而，無論葉平自己還是他們的部門主管，都沒想到心理素質測評的結果卻是那樣的令他們難以接受。人力資源部提交的一些素質測評的結果顯示，葉平此人具有這樣的特點：1.極強的傳統道德意識和典型的自由型的職業價值觀并存；2.

充滿智慧且具有相當熟練的工作技能；3.

個人創造力和開拓精神極強，做事極有主見，甚至獨到專行；4.

思維高度活躍，只要動機受到啟發，便可迸出出人意料或者異想天開的點子；5.

純粹的完美主義者、富于幻想，到了理想主義的程度。其它幾項關于個性和興趣的測評，也呈現了一致的結果，如：難以接受自上而下的權威；對于循規蹈矩的制度有著本能的反感；難以容忍現實中的不完美現象；工作行為中經常充滿矛盾等。結論是：不適宜財務、人力資源等紀律性強的重要職位。他在素質測評中將自己的個性發揮得淋漓盡致，他相信，他晉升65葉平的困惑說明了什么冰山素質模型表層的績效與行為表現中層的知識、技能、才能、態度、行為風格與特征內在動機、觀念（世界觀、人生觀與價值觀）、思想與潛在素質葉平的困惑說明了什么冰山素質模型表層的績效與行為表現中層的知66素質的難以認識性素質的特點：內在性模糊性無形性素質的難以認識性素質的特點：67

人才素質測評與人才選拔測評者用一些科學的手段與方法在較短時間內快捷了解與評價人才素質的活動。例如通過讓被測評者回答一些問題，了解其知識、技能水平的測試或面試，通過讓被測評者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動，都是人才測評的具體形式。

人才素質測評與人才選拔68測評與測量

測評是采集信息、分析信息，依據法則與標準做出預測和評判；測量是采集信息、分析信息，依據法則做出量值和描述；測評具有預測性、一定的主觀性，追求適當性與效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性與準確性；你的智力得了7分，基本達到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是測評，后者是測量。測評與測量

測評是采集信息、分析信息，依據法則與標準做出預測69測評與考評事前諸葛亮事后包公測評與考評事前諸葛亮70人才測評的類型選拔P8配置P10診斷P12考核13開發P11了解:明確了解對象發布的范圍與特點—尋找能夠揭示相關特點的標志—選擇或者編制相關量表—組織實施測評—根據測評結果分析對象特點—報告測評結果.人才測評的類型選拔P871SQRMJO人才測評模式SQR72對“服從性”測評模型P68對待老板對待朋友對待陌生人老板與母親一起吃飯受到贊揚主動、依從主動、依從安靜、克制拘謹、羞怯高興、殷勤退縮、謙卑服從各種行為反應的類型與強度規定按一定法則評判報告測評結果對“服從性”測評模型P68對待老板對待朋友對待陌生人老73作用與價值人才測評與選拔是人力資源開發與管理的基礎人才測評與選拔是人力資源開發的重要手段。例如，人才測建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發的效果測評與選拔是人力資源開發效果檢驗的“尺度”作用與價值人才測評與選拔是人力資源開發與管理的基礎74人才素質測評的經濟價值分析在同等的條件下，不同員工的的工作成果并不相同；員工在工作效率上并不相等；有的崗位，好員工的工作效率是差員工的5倍；有的崗位兩者差不多。就一般情況來看，好員工的工作效率總體上是差員工的2倍；好員工與差員工相比，其經濟價值總體上是所有員工平均收入的80-140%；人才素質測評的經濟價值分析在同等的條件下，不同員工的的工作成75人才素質測評的配置作用分析①①母②②栓（人）（事）⑤⑤④③④③人事配置簡化原型人才素質測評的配置作用分析①76基本職業能力種類及其閾限標準(螺栓P61,螺母62)

職業素質閾限分析量表職業類型職業形式要求的素質結構及其閾限資源分布比例（每百人中的比例）1作者、翻譯、編輯、新聞記者GV1251255.02會計、統計等工作GN1251251.43土木建筑、機械、電氣技術等工作GNSP1251251251100.54一般金屬機械、機械修理等工作GNSP9090907547.75記數、一般記錄等作業（一般事務員）GNQ11011010015.36圖案、美術配置等作業（設計字）GNQ11011010011.97電線、無線電修理等作業GSPF7590909046.28打字、速記、排字等作業VQTF10090757555.09汽車修理等作業NSPM9090757554.310建設、機械、電機制圖作業NSPM110110100909.511管理物品、材料檢查、簡易記錄作業NQ759063.7基本職業能力種類及其閾限標準(螺栓P61,螺母62)

職業素77人才素質測評的特點與分析抽象性——效度素質，是人們對眾多行為特征高度概括的結果，是一種思維產物或構造觀念(construct)，這種素質是非具體的東西，不像身高、體重那樣可以直接測量與觀察，因而是抽象的。對于這種抽象東西的測評，就有一個測評到了與未測評到的問題。效度即是用來反映實際測評的結果，在多大的程度上測評到了所要測評的素質的概念。人才素質測評的特點與分析抽象性——效度78人才素質測評的特點與分析（續）穩定性——信度素質，從其外延形式來看，是一組內部相關的行為，它表現出了一個人所特有的相對穩定的行為方式，具有穩定性。

人才素質測評的特點與分析（續）穩定性——信度79人才素質測評的特點與分析（續）層次差異性——區分度個體素質，無論是整體結構還是單個方面，其發展水平都存在著不同的層次差異。善良的人中有非常善良的、比較善良的與一般程度上的善良的區分。測評中用來反映這種層次差異性的指標便是區分度。人才素質測評的特點與分析（續）層次差異性——區分度80人才素質測評的特點與分析（續）間接性素質是一種內在的和抽象的東西，我們對它的測評是一種間接性的推測。是通過素質表出的特征行為的測評來推斷內在的素質。也就是說素質測評的直接對象是表出的行為特征，而不是素質本身主觀性由于素質本身的復雜性與內在性，目前的測評還無法排除人的主觀能動性而純由儀器測評。相反只有借助人的主觀能動性特點，才能實現素質測評的最終目的人才素質測評的特點與分析（續）間接性81人才素質測評的特點與分析（續）相對性與模糊性素質測評是一種人對人的測評，是一種人比人的測評。素質本身是一種抽象模糊的東西，很難對它本身進行精確的與絕對的測評。不同個體的素質差異與優劣，只有通過對象間的相互比較，或測評對象與測評標準間的比較才能確定。素質測評的結果只具有相對意義而沒有絕對意義，只是不同個體相互間的排序而并非素質本身的測定。素質測評應該考慮模糊綜合評判而不要追求仔細精確人才素質測評的特點與分析（續）相對性與模糊性82人才素質測評的特點與分析（續）整體性近代統計學的巨匠凱特勒，在實踐基礎上認為：“人者分而觀之，人心之不同各如其面，幾乎無規律可尋。然綜合人人而觀之，則相去不遠，其間自有一定不變之規律。”(《統計分析導論》，統計出版社，1990年版第4頁)，“人心”即人的素質。這就是說，人才素質，就單個人進行“孤立”性的測評，往往難以定論，而把被測評者