第八章人力資源管理1第八章人力資源管理1教學內容2教學內容2

☆人員配備與考評☆組織力量的整合教學內容3☆人員配備與考評教學目的與要求

4教學目的與要求4教學目的與要求?

了解人力資源管理的任務與過程

?掌握人員招聘、培訓、考評的方法

?掌握組織內部各種力量協調的技巧

5教學目的與要求?了解人力資源管理的任務與過程

?掌握人員基礎理論6基礎理論6基礎理論

1、人員配備的任務通過分析人與事的特點，謀求人與事的最佳組合，實現人與事的不斷發展。簡單地說，就是為每個崗位配備適當的人。人員配備既要滿足組織發展的需要，又要考慮滿足個人的特點、愛好和需要。

7基礎理論1、人員配備的任務7基礎理論

2、人員配備的原則因事擇人因材使用動態平衡8基礎理論2、人員配備的原則8基礎理論

3、管理人員的選聘渠道

內部提拔外部招聘9基礎理論3、管理人員的選聘渠道9

外部招聘的利弊：

利→來源廣泛，有利于選聘到優秀管理人才；能給組織帶來新思想、新方法，防止僵化；有利于緩和內部矛盾；可節省培訓成本。

基礎理論10外部招聘的利弊：基礎理論10基礎理論

弊→應聘者需要一個適應過程才能進行有效的工作；由于對應聘者的情況無法深入了解，錯誤的選聘會給組織者造成危害；會挫傷內部員工的積極性。

11基礎理論弊→應聘者需要一個適應過程才能進行有效基礎理論

內部提拔的利弊：

利→能保證選聘的準確性；有利于鼓舞士氣；有利于被選聘者迅速開展工作；有利于吸收外部人才;可使組織對人員的培訓投資得到回報。12基礎理論內部提拔的利弊：12弊→容易造成“近親繁殖”，不利于組織創新；會引起內部矛盾；人員來源有限，有時會防礙獲得一流人才。基礎理論13弊→容易造成“近親繁殖”，不利于組織創新；會引起內部矛盾；人基礎理論4、管理人員的選聘標準

能力至上，德才兼備

應該具有的能力：品質力、欲望力、創新力、決策力、執行力、溝通力、應變力。14基礎理論4、管理人員的選聘標準145、管理人員的選聘程序及方法

公開招聘(公布招聘信息)

初選(簡歷審查、談話、觀察)

對初選合格者的知識及能力的考核(測試、演講與答辯、情景模擬)

民意測驗(公示)

選定(能力+民意)基礎理論155、管理人員的選聘程序及方法基礎理論15基礎理論6、管理人員考評的內容

能力考評貢獻考評

16基礎理論6、管理人員考評的內容16

能力考評

根據一定時間內(月、季、年、任期)管理人員的工作結果和狀況，評估他們的現實能力和發展潛力,分析是否符合現任職務及能否擔任更重要的工作。

考評方法；問題項表.基礎理論17能力考評基

貢獻考評

評價并對比某個職務或部門是否提供了組織要求的貢獻(實際貢獻率=目標貢獻/實際貢獻)

考評注意點：個人努力和能力與部門成就區別開;下級考評對上級的關聯性。基礎理論18貢獻考評基礎理論7、管理人員的培訓

作用提高個人的知識與技能；增強職業安全感，提高人員的忠誠度和穩定性；吸引外部人才；為組織發展提供人才儲備。基礎理論197、管理人員的培訓基礎理論19基礎理論

目的

傳遞信息改變態度

更新知識

發展能力

穩定隊伍

改進管理20基礎理論

內容與方法

知識更新與補充：離崗培訓、業余學習、研討會、參觀考察、情景訓練（案例研究）態度與技能培養：職務輪換、設置助理職務、臨時職務代理（彼得原理）基礎理論21內容與方法基礎理論

1、組織力量的整合的目的

整合組織中的各種力量，處理好組織中不同成員之間、直接與參謀之間、高管人員之間的各種關系，使分散在不同層次、部門、崗位的成員的工作協調一致，共同為組織目標努力，實現組織利益的最大化。22基礎理論1、組織力量的整合的目的22

2、正式組織與非正式組織

正式組織——經過組織設計而產生有明確的目標、任務、結構、職能以及由此而決定的成員之間責權關系，對個人有某種程度的強制性。非正式組織——伴隨正式組織的運行而產生，而又獨立于正式組織，其成員之間的相互關系、相互義務和職責范圍取決于成員自發形成的一種約定俗成的共同行為規范。其特點是：自發性、內聚必性、不穩定性。基礎理論232、正式組織與非正式組織基礎理論23

3、發揮非正式組織的作用

正視非正式組織的存在，扶持、鼓勵并努力使非正式組織的目標與正式組織相吻合；

通過建立正確的組織文化影響和改變非正式組織的行為規范；

善于發現非正式組織，掌握其成因、目標以及需求傾向等，團結非正式組織領袖。基礎理論243、發揮非正式組織的作用基礎理論24

4、直線與參謀

直線——各管理層次之間的關系。直線關系是指揮與命令的關系，是組織中管理人員的主要關系。直線擁有決策權和行動權。參謀——直線主管的業務助手。參謀關系是一種服務和協助的關系。參謀擁有思考權、籌劃權和建議權。基礎理論254、直線與參謀基礎理論25

5、直線與參謀的矛盾是引起組織效率低下的原因

參謀人員不能充分發揮作用參謀人員作用發揮失當，破壞了命令統一性。基礎理論265、直線與參謀的矛盾是引起組織效基礎理論26基礎理論

6、正確發揮參謀的作用明確直線與參謀的職權關系，互相尊重、互相配合；授予參謀人員或機構適當的決策、監督和控制權，提高其積極性，但不能出現多頭領導；直線主管應為參謀人員提供必要的信息。——參謀人員不要“篡權”，主管要尊重參謀，發揮參謀的作用。27基礎理論6、正確發揮參謀的作用27理論拓展28理論拓展28人力資源管理當前面臨的問題勞動力隊伍多樣性的管理招聘、甄選、定向和培訓雙職業夫婦性騷擾理論拓展29人力資源管理當前面臨的問題理論拓展29內部的報酬外部的參與決策更多責任個人成長機會更大的工作自由和權限更有趣的工作活動的多樣化直接報酬基本工資或薪水津貼績效獎金股票期權保險非工作日工資指定的車位有魅力的頭銜服務和額外津貼滿意的辦公設備利潤分紅滿意的午餐時間滿意的分工配有秘書間接報酬非金錢性報酬理論拓展報酬體系30內部的報酬外部的參與決策更多責任個人成長機會更大的工作自由和實踐與應用31實踐與應用31東大阿爾派的e時代人才觀東大阿爾派，目前中國最大的應用軟件公司，他們吸引、激勵和穩定人才的策略解決了IT行業面臨的主要問題：實踐與應用32東大阿爾派的e時代人才觀實踐與應用32誰提升了企業的價值，誰就是企業增值的受益者讓更多的新人持股比流動率高低更重要的是流動的效果比高學歷更重要的是合理的人員結構資本—知本之爭實為價值觀之爭辦高科技企業就是辦“人的企業”在“無知者無畏”中后來居上對“白領”最好的激勵是讓他們創業要在老總還沒老時，應選好接班人實踐與應用33誰提升了企業的價值，誰就是企業增值的受益者實踐與應用管理職業生涯成功要領審慎選擇第一項職務做好工作展現正確的形象了解權力結構獲得對組織資源的控制保持可見度不要在最初的職務上停留太久找個導師支持你的上司保持流動性考慮橫向發展實踐與應用34管理職業生涯成功要領實踐與應用34訓練與提高35訓練與提高35

謝恩的職業評估測試模型

對下列每一句子，根據你的感覺打分，很贊同-4，贊同-3，不贊同-2，很不贊同-1--------------------------------------現把下列項中你的得分相加并與項目數相除，得出各項分數。技術能力：1+2+27+35+38+41=？/6=?自主性：3+18+23+36+39+40=？/6=？

訓練與提高36謝恩的職業評估測試模型訓練與提高3

服務性：4+21+37+42+43+44=?/6=?身份性：7+13+20+22+26=?/5=?多樣性：5+12+14+24+31+32=?/6=?管理能力：6+10+11+15+25+30=?/6=?安全感：8+16+17+28+33=?/5=?創造力：9+19+29+34=?/4=?訓練與提高37訓練與提高37

8個職業的定位的含義是：技術能力—面臨目前工作的挑戰而組織你的職業自主性—喜歡自由和獨立的職業服務性—為了某種重要原因而工作身份性—在工作中十分關心地位、聲譽多樣性—不斷尋求新的和不同挑戰管理能力—希望能夠領導和控制別人安全感—希望穩定型職業創造力—具有創造新東西的強烈需求訓練與提高388個職業的定位的含義是：訓練與提高38第八章人力資源管理39第八章人力資源管理1教學內容40教學內容2

☆人員配備與考評☆組織力量的整合教學內容41☆人員配備與考評教學目的與要求

42教學目的與要求4教學目的與要求?

了解人力資源管理的任務與過程

?掌握人員招聘、培訓、考評的方法

?掌握組織內部各種力量協調的技巧

43教學目的與要求?了解人力資源管理的任務與過程

?掌握人員基礎理論44基礎理論6基礎理論

1、人員配備的任務通過分析人與事的特點，謀求人與事的最佳組合，實現人與事的不斷發展。簡單地說，就是為每個崗位配備適當的人。人員配備既要滿足組織發展的需要，又要考慮滿足個人的特點、愛好和需要。

45基礎理論1、人員配備的任務7基礎理論

2、人員配備的原則因事擇人因材使用動態平衡46基礎理論2、人員配備的原則8基礎理論

3、管理人員的選聘渠道

內部提拔外部招聘47基礎理論3、管理人員的選聘渠道9

外部招聘的利弊：

利→來源廣泛，有利于選聘到優秀管理人才；能給組織帶來新思想、新方法，防止僵化；有利于緩和內部矛盾；可節省培訓成本。

基礎理論48外部招聘的利弊：基礎理論10基礎理論

弊→應聘者需要一個適應過程才能進行有效的工作；由于對應聘者的情況無法深入了解，錯誤的選聘會給組織者造成危害；會挫傷內部員工的積極性。

49基礎理論弊→應聘者需要一個適應過程才能進行有效基礎理論

內部提拔的利弊：

利→能保證選聘的準確性；有利于鼓舞士氣；有利于被選聘者迅速開展工作；有利于吸收外部人才;可使組織對人員的培訓投資得到回報。50基礎理論內部提拔的利弊：12弊→容易造成“近親繁殖”，不利于組織創新；會引起內部矛盾；人員來源有限，有時會防礙獲得一流人才。基礎理論51弊→容易造成“近親繁殖”，不利于組織創新；會引起內部矛盾；人基礎理論4、管理人員的選聘標準

能力至上，德才兼備

應該具有的能力：品質力、欲望力、創新力、決策力、執行力、溝通力、應變力。52基礎理論4、管理人員的選聘標準145、管理人員的選聘程序及方法

公開招聘(公布招聘信息)

初選(簡歷審查、談話、觀察)

對初選合格者的知識及能力的考核(測試、演講與答辯、情景模擬)

民意測驗(公示)

選定(能力+民意)基礎理論535、管理人員的選聘程序及方法基礎理論15基礎理論6、管理人員考評的內容

能力考評貢獻考評

54基礎理論6、管理人員考評的內容16

能力考評

根據一定時間內(月、季、年、任期)管理人員的工作結果和狀況，評估他們的現實能力和發展潛力,分析是否符合現任職務及能否擔任更重要的工作。

考評方法；問題項表.基礎理論55能力考評基

貢獻考評

評價并對比某個職務或部門是否提供了組織要求的貢獻(實際貢獻率=目標貢獻/實際貢獻)

考評注意點：個人努力和能力與部門成就區別開;下級考評對上級的關聯性。基礎理論56貢獻考評基礎理論7、管理人員的培訓

作用提高個人的知識與技能；增強職業安全感，提高人員的忠誠度和穩定性；吸引外部人才；為組織發展提供人才儲備。基礎理論577、管理人員的培訓基礎理論19基礎理論

目的

傳遞信息改變態度

更新知識

發展能力

穩定隊伍

改進管理58基礎理論

內容與方法

知識更新與補充：離崗培訓、業余學習、研討會、參觀考察、情景訓練（案例研究）態度與技能培養：職務輪換、設置助理職務、臨時職務代理（彼得原理）基礎理論59內容與方法基礎理論

1、組織力量的整合的目的

整合組織中的各種力量，處理好組織中不同成員之間、直接與參謀之間、高管人員之間的各種關系，使分散在不同層次、部門、崗位的成員的工作協調一致，共同為組織目標努力，實現組織利益的最大化。60基礎理論1、組織力量的整合的目的22

2、正式組織與非正式組織

正式組織——經過組織設計而產生有明確的目標、任務、結構、職能以及由此而決定的成員之間責權關系，對個人有某種程度的強制性。非正式組織——伴隨正式組織的運行而產生，而又獨立于正式組織，其成員之間的相互關系、相互義務和職責范圍取決于成員自發形成的一種約定俗成的共同行為規范。其特點是：自發性、內聚必性、不穩定性。基礎理論612、正式組織與非正式組織基礎理論23

3、發揮非正式組織的作用

正視非正式組織的存在，扶持、鼓勵并努力使非正式組織的目標與正式組織相吻合；

通過建立正確的組織文化影響和改變非正式組織的行為規范；

善于發現非正式組織，掌握其成因、目標以及需求傾向等，團結非正式組織領袖。基礎理論623、發揮非正式組織的作用基礎理論24

4、直線與參謀

直線——各管理層次之間的關系。直線關系是指揮與命令的關系，是組織中管理人員的主要關系。直線擁有決策權和行動權。參謀——直線主管的業務助手。參謀關系是一種服務和協助的關系。參謀擁有思考權、籌劃權和建議權。基礎理論634、直線與參謀基礎理論25

5、直線與參謀的矛盾是引起組織效率低下的原因

參謀人員不能充分發揮作用參謀人員作用發揮失當，破壞了命令統一性。基礎理論645、直線與參謀的矛盾是引起組織效基礎理論26基礎理論

6、正確發揮參謀的作用明確直線與參謀的職權關系，互相尊重、互相配合；授予參謀人員或機構適當的決策、監督和控制權，提高其積極性，但不能出現多頭領導；直線主管應為參謀人員提供必要的信息。——參謀人員不要“篡權”，主管要尊重參謀，發揮參謀的作用。65基礎理論6、正確發揮參謀的作用27理論拓展66理論拓展28人力資源管理當前面臨的問題勞動力隊伍多樣性的管理招聘、甄選、定向和培訓雙職業夫婦性騷擾理論拓展67人力資源管理當前面臨的問題理論拓展29內部的報酬外部的參與決策更多責任個人成長機會更大的工作自由和權限更有趣的工作活動的多樣化直接報酬基本工資或薪水津貼績效獎金股票期權保險非工作日工資指定的車位有魅力的頭銜服務和額外津貼滿意的辦公設備利潤分紅滿意的午餐時間滿意的分工配有秘書間接報酬非金錢性報酬理論拓展報酬體系68內部的報酬外部的參與決策更多責任個人成長機會更大的工作自由和實踐與應用69實踐與應用31東大阿爾派的e時代人才觀東大阿爾派，目前中國最大的應用軟件公司，他們吸引、激勵和穩定人才的策略解決了IT行業面臨的主要問題：實踐與應用70東大阿爾派的e時代人才觀實踐與應用32誰提升了企業的價值，誰就是企業增值的受益者讓更多的新人持股比流動率高低更重要的是流動的效果比高學歷更重要的是合理的人員結構資本—知本之爭實為價值觀之爭辦高科技企業就是辦“人的企業”