第一章：人力資源管理概括

第一節(jié)：人力資源管理的含義

一、人力資源的基本看法

（一）各樣資源的看法

1、自然資源：用于生產(chǎn)活動的全部未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、叢林、礦藏等。

2、資本資源：用于生產(chǎn)活動的全部經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。如資本、機器、廠房、設(shè)備等。

3、信息資源：指對生產(chǎn)活動及其與之有關(guān)的其余活動的事物描繪的符號會合。前兩種資源擁有顯然的獨占性；而信息資源則擁有共享性。

4、人力資源：理解和闡釋存在差異。

（二）對人力資源看法的不一樣樣理解

廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：

1、人力資源是指能夠推進(jìn)公民經(jīng)濟的社會發(fā)展的、擁有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包含數(shù)目和質(zhì)量兩個方面。

2、人力資源是指擁有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。

3、人力資源是指擁有為社會創(chuàng)立物質(zhì)財產(chǎn)和精神財產(chǎn)、為社會供應(yīng)勞動和服務(wù)的人。

4、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地域有勞動能力的人口總和。我們的理解：抽象地說，人力資源就是指必然范圍內(nèi)人口整體中所蘊涵的勞

動能力的總和。詳細(xì)說來，人力資源是指必然范圍內(nèi)擁有勞動能力的人口總量。

它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟學(xué)家稱為第一資源。

（三）人力資源的構(gòu)成與特點

1、人力資源的構(gòu)成

依據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口構(gòu)成（見圖表1—1所示）。016男60女55少年人口勞動適齡人口老年人口病殘人口⑤⑥⑦家務(wù)⑧就學(xué)人口現(xiàn)役軍人勞感人口其他人口④求業(yè)人口②未③老成年①適齡就業(yè)人口年就就業(yè)業(yè)人人口口圖表1—1：人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動年紀(jì)以內(nèi)的社會勞感人口，即“適齡就業(yè)人口”；

（2）還沒有達(dá)到勞動年紀(jì)實質(zhì)已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”；

（3）已經(jīng)超出法定勞動年紀(jì)，實質(zhì)仍在從事社會勞動的人口，即“老年就

業(yè)人口”；

以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。

（4）處于法定勞動年紀(jì)以內(nèi)，有能力有夢想?yún)⒓由鐣趧樱墒菍嵸|(zhì)上并未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口”；

（5）處于法定勞動年紀(jì)以內(nèi)的就學(xué)人口；

（6）處于法定勞動年紀(jì)以內(nèi)的現(xiàn)役軍人；

（7）處于法定勞動年紀(jì)以內(nèi)的家務(wù)勞感人口；

（8）處于法定勞動年紀(jì)以內(nèi)的其他人口。

上述四部分人口，因為未構(gòu)成現(xiàn)實社會的勞動力供應(yīng)，故可稱之為“暗藏人力資源”。

2、人力資源的特點

（1）生成過程的時代性；

（2）存在過程的能動性；

（3）使用過程的時效性；

（4）開發(fā)過程的連續(xù)性。

（四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人材資源的關(guān)系

1、人口資源：必然范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)目。

2、人力資源：必然范圍內(nèi)擁有勞動能力的人口總量。

3、勞動力資源：必然范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總和。

4、人材資源：一個國家或地域擁有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)立能力

和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人材資源重在質(zhì)量。

人口資源、勞動力資源、人力資源和人材資源的關(guān)系如圖表1—2所示：

人

口人勞

力動力人材資源

資資資源

源源

人材資源

勞動力資源

人力資源

人口資源

圖表1—2：人口資源、勞動力資源、人力資源和人材資源的關(guān)系

（五）發(fā)展中國家、較發(fā)達(dá)國家和發(fā)達(dá)國家的人口、人力資源、勞動力和人材資源模式（見圖表1—3所示）角度>90o

人材資源

勞動力資源

人力資源

人口資源

（1）發(fā)展中國家人口、人力、勞動力、人材資源開發(fā)模式

60o<角度<90o角度<60o

人材資源人材資源

勞動力資源

勞動力資源

人力資源

人口資源

（2）較發(fā)達(dá)國家人口、人力、

勞動力、人材資源開發(fā)模式

人力資源

人口資源

（3）發(fā)達(dá)國家人口、人力、

勞動力、人材資源開發(fā)模式

圖表1—3：不一樣樣種類國家的人口、人力、勞動力、人材資源開發(fā)模式特點

（六）我國人口資源、人力資源、勞動力資源與人材資源開發(fā)特點（見圖表1—

所示）

人材

資源

勞動力資源

人力資源

人口資源

圖表1—4：我國人口、人力、勞動力、人材資源開發(fā)模式

二、人力資源管理的看法

（一）管理的看法

1、管理就是如何經(jīng)過他人把事情做好。

2、管理是指同他人一起，或經(jīng)過他人使活動達(dá)成得更有效的過程。這里的

過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包含計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。

（二）人力資源管理的看法

所謂人力資源管理就是在必然環(huán)境條件下，經(jīng)過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分發(fā)掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)立力，進(jìn)而實現(xiàn)個人夢想與組織目標(biāo)的一系列活動過程。

1、人與事的般配。做到事得其人，量才錄用，建議德才并舉。

2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補凝集，共赴事功，重申團隊精神。

3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。

4、人的需求與工作酬勞的一致。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講究最大奉獻(xiàn)。

三、人力資源管理的內(nèi)容

（一）重視于計劃與組織職能的內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃

2、工作分析

（二）重視于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容

1、員工招聘

2、員工選拔與錄取

3、員工配置與調(diào)換

（三）重視于協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容

1、培訓(xùn)與開發(fā)

2、職業(yè)生涯規(guī)劃

（四）重視于組織、協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容

1、績效考評

2、酬勞制度結(jié)構(gòu)

3、健康與福利

4、勞動關(guān)系與員工權(quán)益

5、

四、人力資源管理的特點

（一）學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊沿性。

（二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。

（三）學(xué)科內(nèi)容的實踐性、操作性、權(quán)變性。

第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展

一、人力資源管理思想的成長

（一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右從前）

老板=工人

（二）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初—20世紀(jì)30年代中期）

“經(jīng)濟人”假定

（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代中期—20世紀(jì)50年代）

“社會人”假定

（四）管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代—20世紀(jì)70年代）

“理性人”假定

（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來）

“復(fù)雜人”假定

二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律

美國學(xué)者斯科特（R．Scott）對現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了以下（圖表1—5所示）的概括。

環(huán)境觀

封閉性開放性

理

性

人

人

性

觀

社

會

人

圖表1—5：管剪發(fā)展四階段模型

三、人力資源管理功能的演變

（一）檔案管理階段（20世紀(jì)60年代中期從前）

（二）政府職責(zé)階段（20世紀(jì)60年代——80年代初）

（三）組織的職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代初——今日）

四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞感人事管理的差異

（一）管理看法的差異

（二）管理模式的差異

（三）管理重心的差異

（四）管理地位的差異

（五）其余差異

第三節(jié)：人力資源管理的未來

一、人力資源管理未來的幾個領(lǐng)域

（一）戰(zhàn)略人力資源管理研究

1、環(huán)境的作用

2、戰(zhàn)略的丈量

3、環(huán)境的動向性

4、組織的柔性

5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系

6、不一樣樣人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響

7、對人力資源管理工作的討論

8、人力資源管理的績效

（二）國際人力資源管理研究

1、國際人力資源管理的綜合模式

2、跨文化國際人力資源管理模型

3、如何討論國際人力資源管理對跨國公司全世界化、業(yè)績和財務(wù)上競爭性的附漲價值，并發(fā)展用于這種討論的模型

4、信息技術(shù)對國際人力資源管理的影響

（三）政治化人力資源管理研究

1、人員般配

2、業(yè)績討論過程：員工及其工作有關(guān)行為和業(yè)績的實質(zhì)聯(lián)系與維度

3、職業(yè)成功

二、幾個重點問題

（一）責(zé)任與人力資源管理

（二）多樣性與人力資源管理

（三）公正與人力資源管理

（四）人力資源管理中的象征性與名譽

（五）人力資源管理理論與實踐的聯(lián)合

三、21世紀(jì)公司面對的新挑戰(zhàn)

（一）全世界化完好改變了競爭范圍

（二）電子通信、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其余互動技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不停地從頭定義工作時間和工作機會

（三）公司合時需要從頭定義

四、21世紀(jì)公司人力資源管理角色的從頭定位（一）四種角色（見圖表1—6所示）圖表1—6：人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為戰(zhàn)略性人力資源實行戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)合起來管理組織的建立有效系統(tǒng)結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造：系統(tǒng)結(jié)構(gòu)“共享的服務(wù)項目”管理員工的提高員工的能力聆聽并對員工的意員工的支持者見做出反應(yīng)：“為員貢獻(xiàn)程度和參加度工供應(yīng)所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)立一個嶄新的改革的建議管理轉(zhuǎn)型和變化：組織“保證應(yīng)變的能力”資料根源：[美]沃爾里奇：《人力資源管理》。

（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技術(shù)（見圖表1—7所示）

1、掌握業(yè)務(wù)

2、掌握人力資源

3、個人信用

4、掌握改革

1、掌握業(yè)務(wù)

業(yè)務(wù)敏銳

顧客導(dǎo)向

外面導(dǎo)向

（戰(zhàn)略伙伴）

3、個人信用

2、掌握人力資源

績效考評、獎勵系統(tǒng)

交流、組織設(shè)計

（職能專家）

建立人際關(guān)系

保持價值

相信激勵

（員工的支持者）

4、掌握改革

革命創(chuàng)新

人際能力影響

問題解決能力

（改革推進(jìn)者）

圖表1—7：沃爾里奇的人力資源能力三角模型

第四節(jié)：人力資源管理原理

一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參賜教材）

二、能級對應(yīng)原理（參賜教材）

三、系統(tǒng)動力原理（參賜教材）

四、彈性冗余原理（參賜教材）

五、互補增值原理（參賜教材）

六、利益相容原理（參賜教材）

思慮題

1、什么是人力資源？它與人口資源、勞動力資源、人材資源之間的聯(lián)系與差異安在？

2、什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？

3、簡述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。

4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些差異？

5、聯(lián)合你的意會，說說人力資源管理理論與實踐的未來。

6、試析人力資源管理的基根源理。

第二章：人力資源規(guī)劃

第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

一、人力資源規(guī)劃的看法

人力資源規(guī)劃的看法一般能夠做這樣的理解：依據(jù)一個組織的中長久發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過對這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求展望，針對該組織人力資源需求的詳細(xì)內(nèi)容、實行步驟與相應(yīng)政策舉措及經(jīng)費估計所制定的一項全面的、長久的、戰(zhàn)略性籌辦及其詳細(xì)業(yè)務(wù)安排。

1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是依據(jù)之一；

2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求展望是依據(jù)之二；

3、內(nèi)容包含戰(zhàn)略性籌辦與詳細(xì)業(yè)務(wù)安排。

二、人力資源規(guī)劃的作用

1、幫助公司適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；

2、為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開發(fā)供應(yīng)優(yōu)異的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)系公司整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見圖表

2—1所示）；

4、是人力資源及其有關(guān)方面估計的基礎(chǔ)。

公司整體

規(guī)劃

人力資源

規(guī)劃

人力資源

管理

圖表2—1：人力資源規(guī)劃的紐帶作用

三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容

（一）人力資源規(guī)劃的種類

包含兩大類：整體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、整體規(guī)劃的內(nèi)容

2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容

（1）人員增補計劃

（2）人員使用計劃

（3）員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃

（4）績效考評與激勵計劃

（5）培訓(xùn)開發(fā)計劃

（6）勞動關(guān)系及員工參加、團隊建設(shè)計劃

四、人力資源規(guī)劃制定與實行的基本程序

（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

（二）人力資源規(guī)劃制定與實行的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實行的程序可分為四個階段（見

圖表

2—3所示）：

階段1：展望階段2：建立目標(biāo)階段3：實行階段4：控制、討論

分析

檔案資料

用工狀況

高層管理

支持

人力資源規(guī)劃

目標(biāo)

人力資源規(guī)劃實行

過程的協(xié)調(diào)與控制

實行結(jié)果討論與反應(yīng)

組織環(huán)境戰(zhàn)略

生產(chǎn)力

展望

人力資源需求

人力資源

政策、目標(biāo)

招聘選拔

配置

培訓(xùn)開發(fā)

獎酬計劃

績效考評

職業(yè)發(fā)展

信息系統(tǒng)

展望

人力資源供應(yīng)

圖表2—3：人力資源規(guī)劃制定與實行程序系統(tǒng)

第二節(jié)：人力資源供求展望

一、人力資源需求展望

人力資源需求展望，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來預(yù)計未來某個時期組織對人力資源的需求。

（一）人力資源需求展望的定性方法

1、德爾菲法（Delphi法），有稱專家展望法或天才展望法。

2、訪談法

3、經(jīng)驗判斷法

（二）人力資源需求展望的定量方法

1、工作負(fù)荷展望法

例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，依據(jù)計劃產(chǎn)量來展望未來三年所需的員工數(shù)。

（1）依據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時定額分別為0．5、1、1、0．5小時/件。

（2）預(yù)計此后3年每一類工作的計劃產(chǎn)量如圖表2—4所示：

圖表2—4：某新車間的年計劃產(chǎn)量（單位：件）年度第一年第二年第三年種類110，00015，00020，000230，00040，00045，000330，00030，00035，000440，00045，00050，000

（3）將工作量折算成所需工作時數(shù)，見圖表2—5：圖表2—5：工作時數(shù)（單位：小時）年度第一年第二年第三年種類15，0007，50010，000230，00040，00045，000330，00030，00035，000420，00022，50025，000總計85，000100，000115，000

（4）一年365天，除去52個雙休日共104天，10天國定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每日工作8小時。則每年工作小時數(shù)為：

（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時）

這樣，獲得3年所需人數(shù)分別為：

第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）

第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）

第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）

2、回歸展望法

例：西方公司過去10年的人力資源見圖表2—6所示：

圖表2—6：西方公司過去10年人力資源數(shù)目表

年∑X∑XY度123456789105530460X∑Y∑X2人數(shù)5004804905105205405605505806205350385Y假定此后公司仍保持這種發(fā)展趨向，試展望此后第三年、第五年所需的人數(shù)。

依據(jù)公式：

a=∑Y/n—b∑X/n

b=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]帶入數(shù)字計算，得：

a≈465．98

b≈12．55

則：

Y=465．98+12．55X

則未來第三年所需的人員數(shù)為：

Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）

同理，得：

未來第五年所需人員數(shù)為：655人。

二、人力資源供應(yīng)展望

（一）人力資源內(nèi)部供應(yīng)展望

1、管理人員接替圖法（如圖表2—7所示）

IBM公司、GE公司自60年代以來均采納了這種方法。

職位：總經(jīng)理

現(xiàn)任丁一A/2（48）

接替人王一B/2（39）

現(xiàn)職人力部經(jīng)理

職位生產(chǎn)部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理人力部經(jīng)理銷售部經(jīng)理現(xiàn)任陳一B/2（45）錢一B/3（48）王一B/2（39）肖一A/1（35）接替人張二B/1（40）徐三B/2（38）廣大A/2（36）現(xiàn)職生產(chǎn)部副經(jīng)理財務(wù)主管人事主管

圖表2—7：管理人員接替圖

注：A——此刻即可提高；B——還需要必然的開發(fā)；C——現(xiàn)職位不很適合。

1——績效突出；2——優(yōu)異；3——一般；4——較差。括號里的數(shù)字為年紀(jì)。

2、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型

例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假定三類人員每年的流動狀況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%辭職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%辭職；高

級管理人員有60%留下，其余的辭職。并假定公司此后每年分別增補30、10和5名一般、中層和高層管理人員。求此后3年的這三類人員供應(yīng)狀況。

解：依據(jù)已知條件，得矩陣：

0．60．300．100．40．30．3000．60．40．6670．2220．1110

最后一列為各樣人員每年流出的比率；最后一行為各樣人員的增補率，為（30

[30+10+5]，10÷[30+10+5]，5÷[30+10+5]，0）

一次轉(zhuǎn)移后，得：

0．60．300．100．40．30．3（1401006045）000．60．40．6670．2220．1110=（114927168）

則一年后三類人員分別為：114、92、和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員

為68人。

0．60．300．100．40．30．3（114927145）000．60．40．6670．2220．1110

=（98817567）

二年后三類人員分別為：98、81和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為67人。同理可得第三年各樣人員數(shù)分別為89、72和74人，總數(shù)為235人。

（二）人力資源的外面供應(yīng)展望

外面人力資源供應(yīng)展望常可參照有關(guān)方面宣布的統(tǒng)計資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其余公司的用人狀況等。

1、國家、各地域、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動力、人材市場狀況

2、當(dāng)?shù)赜颉⒈拘袠I(yè)或周邊行業(yè)勞動力、人材市場狀況

第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與討論

一、人力資源規(guī)劃的編制

（一）人力資源整體規(guī)劃的制定

1、與組織的整體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與劣勢說明。

2、有關(guān)人力資源管理的各項政策、舉措及其說明。

3、內(nèi)、外面人力資源需求與供應(yīng)展望。

4、供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)舉措。

（二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定

1、招聘計劃

2、升遷計劃

3、減員計劃

4、培訓(xùn)計劃

5、薪酬計劃

6、人力資源保存計劃

7、考績計劃

二、人力資源規(guī)劃的運用與控制

（一）人力資源信息系統(tǒng)

（二）人力資源供應(yīng)控制

1、公司外面人力資源供應(yīng)源

2、公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)源

3、人力耗資的辦理

三、人力資源規(guī)劃的評估

1、實質(zhì)人員招聘數(shù)目與展望的人員需求量的比較；

2、勞動生產(chǎn)率的實質(zhì)水平與展望水平的比較；

3、實質(zhì)的與展望的人員流動率的比較；

4、實質(zhì)履行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；

5、實實行動方案的實質(zhì)結(jié)果與展望結(jié)果的比較；

6、勞動力的實質(zhì)成本與估計額的比較；

7、行動方案的實質(zhì)成本與估計額的比較；

8、行動方案的成本與利潤的比較。

思慮題

1、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？

2、人力資源規(guī)劃的作用安在？

3、如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃？

4、簡述人力資源需求展望的方法。

5、簡述人力資源供應(yīng)展望的方法。

6、簡述人力資源供需一體化分析及其意義。

第三章：工作分析

第一節(jié)：工作分析的基本看法

一、工作分析的基本術(shù)語

1、工作因素

2、任務(wù)

3、責(zé)任

4、職位

5、職務(wù)

6、職系

7、職組

8、職級

9、職等

表3—1：職組、職系、職級、職等之間的關(guān)系與差異職等ⅤⅣⅢⅡⅠ職職級員級助級中級副高職正高職組職系高教師助教講課老師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師等實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師教圖書、資育管理員助理館員館員副研究館員研究館員料、檔案工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工企會計會計員助理睬計師會計師高級會計師業(yè)統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師新記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視三級播一級播主任播音聞二級播音員播音指導(dǎo)播音音員音員指導(dǎo)

二、工作分析的看法

工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等有關(guān)信息進(jìn)行采集、分析與描繪的過程。即制定工作

說明書與工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。

三、工作分析的程序

（一）準(zhǔn)備階段

（二）信息采集階段

（三）信息分析階段

（四）結(jié)果表達(dá)階段

第二節(jié)：工作分析的地位

一、工作分析的內(nèi)容

（一）工作描繪

1、工作鑒識項目：工作名稱、工作編號、工作性質(zhì)、工作等級、薪資等級、所屬部門、直接上司崗位名稱等。

2、工作綱領(lǐng)：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的履行標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系

等。

3、工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性

等。

（二）工作規(guī)范

1、知識要求

2、能力要求

3、心理要求

4、經(jīng)驗要求

5、體能要求

（二）工作分析的作用

1、是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

2、是員工招聘的基礎(chǔ)

3、是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)

4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)

5、是員工績效考評的基礎(chǔ)

6、是員工酬勞制度建立的基礎(chǔ)

第三節(jié)：工作分析的方法

一、察看法

二、問卷檢查法

三、面談法

四、工作日寫實法

五、功能性工作分析法

六、重點事件法

思慮題

1、什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？

2、簡述職位與職務(wù)、職系與職組、職級與職等之間的差異。

3、工作分析都有哪些內(nèi)容？

4、工作分析的作用安在？

第四章：員工招聘

第一節(jié)：員工招聘概括

一、員工招聘的意義

有效的員工招聘擁有這樣一些重要意義：

1、獲得組織需要的人力資源；

2、減少員工出入組織的流動率；

3、是組織的一種較好的廣告形式；

4、保持組織活力的一種方式。

二、員工招聘的前提與內(nèi)容

1、前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。

2、內(nèi)容：招募；選拔，即精選；錄取；配置。

三、員工招聘程序

1、制定招聘計劃；

2、媒體選擇與廣告形式確定；

3、組織落實；

4、選拔過程；

5、錄取與配置；

6、總結(jié)與討論。

第二節(jié)：員工招聘渠道

一、內(nèi)部招聘

方式：

1、內(nèi)部媒體；

2、組織成員介紹；

3、檔案記錄；

長處：

1、激勵作用；

2、人員素質(zhì)有保證；

3、節(jié)儉開銷；

4、有益于公司文化建設(shè)。

缺點：

1、近親生殖，可能缺少創(chuàng)新與活力；

2、簡單引起同事間的競爭而致使內(nèi)耗。

二、外面招聘

方式：

1、廣告招聘；

1、校園招聘；

2、就業(yè)中介機構(gòu)；

4、網(wǎng)上虛假市場

長處：

1、因事求才，廣招圣人；

2、雜交優(yōu)勢，能增強創(chuàng)新活力。

缺點：

1、工作適應(yīng)階段長；

2、傷害現(xiàn)有員工踴躍性；

3、招聘成本高。招聘申請表的設(shè)計與使用（見圖表4—1所示）圖表4—1：招聘申請表姓名性別出生年代1信仰學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)照片掌握何種外語程度技術(shù)與專長等級現(xiàn)工作單位電話

通信地點郵編

家庭地點身份證

個人興趣健康狀況身高體重

起止年代主要事項

個

人

簡

歷

欲走開原單位的主要原由

欲加入貴單位的主要原由

年收入希望可開始工作的日期

晉職希望

培訓(xùn)希望

其余希望

家庭成員狀況

備注

自覺保證：自己保證表內(nèi)所填內(nèi)容圓滿真切，決無虛假。

署名：

日期：

三、招聘中應(yīng)注意的幾個問題

1、與有關(guān)機組建立和保持優(yōu)異的關(guān)系

2、做好招聘準(zhǔn)備工作；

3、真切、客觀地介紹組織狀況；

4、做好對應(yīng)聘者等有關(guān)人員的招待工作；

5、準(zhǔn)時給應(yīng)聘者一個招聘結(jié)果的反應(yīng)。

第三節(jié)：人員素質(zhì)測評

一、人員素質(zhì)測評的含義

所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采納科學(xué)的方法，采集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或許直接從表征信息中引起與推測某些素質(zhì)特點的過程。

二、心理測試

（一）含義

心理測試是心理丈量的一種詳細(xì)形式。從實質(zhì)上，心理測試是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的丈量。

（二）心理測試的種類

1、依據(jù)測試的詳細(xì)對象，能夠分為：認(rèn)知測試與人品測試。

2、依據(jù)測試的目的，能夠分為：描繪性、展望性、診療咨詢、精選性、配置性、計劃性和研究性等形式。

3、依據(jù)測試的資料特點，能夠分為：文字性測試與非文字性測試。典型的

文字性測試即紙筆測試。非文字性測試包含：圖形鑒識、圖形擺列和實物操作等

方式。

4、依據(jù)測試的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測試。

5、依據(jù)測試的實行對象，有：個別測試與集體測試。

6、依據(jù)測試中能否有時間限制，有：速度測試、難度測試、最正確行為測試和典型行為測試等。

（三）心理測試方法技術(shù)

有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。

1、知識測評

心理測試在知識測評中的應(yīng)用形式，實質(zhì)是教育測試，也稱筆試。筆試法又分論文式和直答式。用筆試測評知識，可從記憶、理解和應(yīng)用三個層次進(jìn)步行。

2、技術(shù)測評

（1）智力測試

（2）能力性向（偏向）測試

3、道德測試

4、氣質(zhì)測試

氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特點相聯(lián)系的行為特點，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些對于強度、靈巧性、堅固性與矯捷性等方面的心理特點綜合。它表此刻情緒和感情的發(fā)生速度、向表面現(xiàn)的強度以及動作的速度與堅固性方面。

三、面試

（一）面試的含義與特點

所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以當(dāng)面的發(fā)言與察看為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種特別重要的方法。面試的特點有：

1、對象的單調(diào)性

2、內(nèi)容的靈巧性

3、信息的復(fù)合性

4、交流的直接互動性

5、判斷的直覺性

（二）面試的基本種類

1、結(jié)構(gòu)化面試

2、非結(jié)構(gòu)化面試

3、狀況面試

4、壓力面試

5、序列（系列式）面試

由不一樣樣的主試人序次對同一被試者進(jìn)行面試。

6、陪審團式（小組）面試

由面試小組同時對同一被試者進(jìn)行面試。

（三）面試程序

1、面試前的準(zhǔn)備

2、部署面試現(xiàn)場（重申輕松的氛圍）

3、進(jìn)行面試

4、結(jié)束面試（友善的辭別）

5、評估面試結(jié)果

（四）面試中常有的偏差

1、閃電式判斷；

2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；

3、主考官不熟習(xí)職位要求；

4、求職者序次影響；

5、求職者身體語言的影響；

6、過多或太少的面談。

（五）有效面試的重點

1、確定面試計劃；

2、創(chuàng)立面試氛圍；

3、開發(fā)面試發(fā)問；

4、設(shè)計評重量表；

6、委任面試小組。

7、

四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題

1、面試考官的選拔、委任與培訓(xùn)問題

2、筆試題目的科學(xué)性問題

3、相術(shù)、字跡及其余方法的使用問題

4、素質(zhì)測評與公司實質(zhì)聯(lián)合的問題

第四節(jié)：招聘討論

一、招聘討論的意義

1、有益于為組織節(jié)儉開銷；

2、錄取員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性查驗的一個重要方面；

3、錄取員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成就與方法有效性查驗的一個重要方

面；

4、性度評估與效度評估有益于改良和提高招聘工作質(zhì)量。

二、招聘結(jié)果的奏效討論

1、成本效益評估

（1）招聘成本

招聘總成本：

招聘單位成本=招聘總成本÷錄取人數(shù)

（2）成本功能評估

總成本功能=錄取人數(shù)÷招聘總成本

招募成本功能=應(yīng)聘人數(shù)÷招募時期的開銷

選拔成本功能=被選中人數(shù)÷選拔時期的開銷

人員錄取功能=正式錄取的人數(shù)÷錄取時期的開銷

（3）招聘利潤成本比

招聘利潤成本比=全部新員工為組織創(chuàng)立的總價值÷招聘總成本

2、錄取人員數(shù)目評估

錄取比=錄取人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘達(dá)成比=錄取人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%

3、錄取人員質(zhì)量評估

績效考評就是錄取人員質(zhì)量評估的重要方法。

三、招聘方法的奏效討論

1、招聘的信度評估

2、招聘的效度評估

思慮題

1、招聘平時包含哪些環(huán)節(jié)？你是如何認(rèn)識招聘工作的？

2、招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外面招聘的優(yōu)缺點。

3、簡述人員素質(zhì)測評的種類。

4、你以為應(yīng)如何進(jìn)行招聘工作的評估？

8、請論述面試在招聘工作中的地位。

第五章：員工培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)：員工培訓(xùn)與開發(fā)概括

一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的必需性

1、能夠促進(jìn)員工素質(zhì)與公司發(fā)展要求保持同步；

2、開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；

3、增強員工對公司的歸屬感；

4、提高公司的競爭能力；

5、盡一個現(xiàn)代公司應(yīng)盡的責(zé)任。

二、教育、培訓(xùn)與開發(fā)的特點

1、教育：平時指經(jīng)過系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的講課、訓(xùn)練、實習(xí)等活動來提高教育對象的素質(zhì)，包含知識、能力、道德涵養(yǎng)等，以使他們能勝任未來工作。

2、培訓(xùn)：通很短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指導(dǎo)活動，使員工擁有達(dá)成某項工作所必然的技術(shù)。

3、開發(fā)：擁有更廣泛的意義。它能夠是針對當(dāng)前工作所需要的知識、技術(shù)，也能夠著眼于未來的組織、工作要求。它可能不會在近期內(nèi)很快地給公司帶來利潤，但從長久角度來考慮是一種人力資本的投資。平時開發(fā)與員工平時工作聯(lián)合較為親密。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類

1、任職培訓(xùn)

主要特點：

（1）培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場實質(zhì)運作相聯(lián)合，重申實踐性。

（2）是一個連續(xù)不停、重復(fù)進(jìn)行的過程。

（3）培訓(xùn)內(nèi)容擁有鮮亮的針對性。

（4）培訓(xùn)教師能夠在公司內(nèi)部邀請。

（5）相對較為經(jīng)濟。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)

四、員工培訓(xùn)的基本程序

1、確定公司培訓(xùn)需求；

2、培訓(xùn)目標(biāo)和討論標(biāo)準(zhǔn)的制定；

3、確定培訓(xùn)對象；

4、組織師資力量；

5、確定培訓(xùn)種類與方法；

6、培訓(xùn)的實行；

7、奏效討論。

第二節(jié)：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)

一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義

（一）含義

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在國內(nèi)一般稱為職前教育。它是指組織經(jīng)過開初規(guī)劃的各樣活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們供應(yīng)如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識、技術(shù)和態(tài)度等所張開的一系列磨合引誘活動過程。

（二）意義

1、有助于減少新員工的憂慮感，除去不安情緒；

2、有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，趕快融入公司；

3、有助于增強新員工的認(rèn)可感，努力提高士氣。

二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容

（一）人力資源部門的一般性導(dǎo)向內(nèi)容

1、公司簡介：公司簡史、公司文化與價值觀、公司的經(jīng)營范圍、公司組織結(jié)構(gòu)與公司運作方式、所屬分支機構(gòu)等。

2、政策與制度：休假告假制度、培訓(xùn)制度、榮膺調(diào)職制度、賞罰制度和作息制度等。

3、薪資：薪資及給付制度、加班及加班費給付制度等

4、福利：各項福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住處政策，交通、工作餐及其余福利等。

5、安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防備、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機構(gòu)

等。

6、工會：領(lǐng)導(dǎo)及行政人員、組織活動、加下手續(xù)等。

7、實體設(shè)備：工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、體育場所等。

（二）新員工所屬部門特別導(dǎo)向內(nèi)容

1、部門的功能：部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其余部門之間的關(guān)系。

2、工作職責(zé)：部門各崗位的工作職責(zé)、新進(jìn)員工的工作職責(zé)（崗位說明書）、各崗位之間的關(guān)系。

3、政策與規(guī)定：該部門獨有的規(guī)定，如歇息時間、午飯時間、安全問題等。

4、觀光整個部門環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)備、換衣室等。

5、介紹部門同事。

三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法

1、印發(fā)員工手冊；

2、集中解說；

3、會談會；

4、實地觀光；

5、放錄象資料；

6、招募過程中進(jìn)行實質(zhì)工作狀況預(yù)告；

7、經(jīng)過函授方式對內(nèi)定錄取者進(jìn)行入公司前的指引。

四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的追蹤與評估

在公司中的員工導(dǎo)向培訓(xùn)一般需要1~5天，但追蹤和評估則是改良和增強新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一項需要長久張開的工作。

第三節(jié)：員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容

一、新員工的培訓(xùn)內(nèi)容

1、入廠教育：（1）公司基本狀況；（2）公司工作基本知識；（3）在工作中應(yīng)有的精神細(xì)風(fēng)帽；（4）公司安全教育等。

2、業(yè)務(wù)教育、專門訓(xùn)練等。

3、軍訓(xùn)。

二、直接生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)內(nèi)容

1、必然的工作知識；

2、工作責(zé)任心；

3、直接指導(dǎo)作業(yè)的技術(shù)；

4、改良作業(yè)的方法和技術(shù)；

5、指揮協(xié)調(diào)手下的技術(shù)等。

三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容

1、對新錄取的技術(shù)人員

2、對助理工程師資格的技術(shù)人員

3、對工程師資格的技術(shù)人員

四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

1、管理基本知識；

2、改良工作（聯(lián)合實質(zhì)的創(chuàng)新）；

3、管理工作的實質(zhì)形式（計劃、指令、協(xié)調(diào)、會議等）；

4、對下級的訓(xùn)練；

5、情商開發(fā)

五、公司經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

1、分析公司所處經(jīng)營環(huán)境的方法；

2、公司經(jīng)營目標(biāo)與目標(biāo)確實立方法；

3、經(jīng)濟法律知識；

4、資本運作；

5、人力資源管理；

6、最新國際管理動向等；

7、情商開發(fā)。

第四節(jié)：員工培訓(xùn)方式方法

一、任職培訓(xùn)

任職培訓(xùn)常有的方式有：

1、工作輪換；

2、員工發(fā)展會議；

3、“助理”方式；

4、解決問題會議；

5、指導(dǎo)；

6、特別任務(wù)；

7、師徒制。

二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開發(fā)

員工脫產(chǎn)培訓(xùn)常有的方式有：

1、短期集中討論及商討會；

2、學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項目；

3、高級管理培訓(xùn)班；

4、各樣公司外會議；

5、“拓展”訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五深度培訓(xùn)

三、培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法

1、演講法；

2、事例分析；

3、計算機輔助講課；

4、情境模擬。

（1）公函辦理法；

（2）角色飾演法；

（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；

（4）管理游戲法。

四、培訓(xùn)奏效的提高門路

五、培訓(xùn)奏效遷徙的追蹤

遷徙是教育心理學(xué)中的一個專出名詞，意指學(xué)習(xí)成績提高后在其余實踐性場合表現(xiàn)的行為中反應(yīng)出這種成績。

思慮題

1、教育、培訓(xùn)與開發(fā)之間有何差異？公司對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的意義何

在？

2、簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類及其基本程序。

3、簡述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。

4、聯(lián)合實質(zhì)，你以為員工培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)如何張開才卓有奏效？

5、你對員工培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有何討論？

6、對于智商和情商，你以為哪一項對事業(yè)成功的影響更大？

第六章：員工職業(yè)生涯管理

第一節(jié)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概括

（一）職業(yè)生涯的定義

所謂職業(yè)生涯就是個人終其一世所飾演職業(yè)角色的整個過程。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個人發(fā)展與組織發(fā)展相聯(lián)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，以確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教育和培訓(xùn)行動方案，且對每一步驟的時間、序次和方向作出合理的安排的過程。

二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則

1、清楚性原則；

2、挑戰(zhàn)性原則；

3、應(yīng)變性原則；

4、一致性原則；

5、合作性原則；

6、全程性原則。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

1、自我認(rèn)識方面

2、外面環(huán)境方面

3、個人目標(biāo)選擇方面

4、落實生涯目標(biāo)舉措方面

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃因素

生涯規(guī)劃=知音+知彼+選擇

四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟

（一）確定理想

（二）自我評估

（三）生涯機會評估

（四）職業(yè)選擇

（五）確定職業(yè)生涯路線

（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

（七）制定行動計劃與舉措

（八）評估與反應(yīng)

第二節(jié)：員工職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)生涯管理概括

（一）職業(yè)生涯管理的含義

職業(yè)生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、履行、評估和反應(yīng)的一個綜合性過程。

1、員工職業(yè)生涯的自我管理

2、組織輔助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展

（二）職業(yè)生涯管理的因素

1、個人因素

（1）心理特質(zhì)；

（2）生理特質(zhì)；

（3）學(xué)歷背景；

（4）經(jīng)驗經(jīng)歷。

2、組織因素

（1）組織特點；

（2）人力評估；

（3）工作分析；

（4）人力資源管理狀況。

3、環(huán)境因素

（1）社會環(huán)境；

（2）政治環(huán)境；

（3）經(jīng)濟環(huán)境；

（4）法律環(huán)境。

4、其余因素

（1）家庭背景；

（2）科技發(fā)展；

（3）人際關(guān)系。

二、職業(yè)生涯管理的任務(wù)

1、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定；

2、目標(biāo)配合與采納；

3、績效討論；

4、工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；

5、職業(yè)生涯發(fā)展評估。

三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容

1、組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；

2、建立員薪資料檔案；

3、為員工供應(yīng)有關(guān)信息；

4、建立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心；

5、建立獎勵升遷制度；

6、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；

7、協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的矛盾。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如圖表6—1所示）圖表6—1：職業(yè)生涯規(guī)劃表姓名性別年紀(jì)信仰現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱到職年限

個人因

素分析

環(huán)境因

素分析

職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇職業(yè)生涯長久目標(biāo)達(dá)成時間中期目標(biāo)達(dá)成時間目標(biāo)短期目標(biāo)達(dá)成時間

達(dá)成短期目標(biāo)

的計劃與舉措

達(dá)成中期目標(biāo)

的計劃與舉措

達(dá)成長久目標(biāo)

的計劃與舉措

所在部門主

管審查建議

人力資源管理

部門審查建議

第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論

一、西方職業(yè)生涯階段理論

（一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論

圖表6—2：金茲伯格的職業(yè)選擇階段

階段區(qū)分各階段任務(wù)或選擇特點

想象未來會成為何樣的人，而且在游戲集體中飾演所想象期喜愛的角色，職業(yè)希望由興趣所決定，不會也不能夠能考0—11）慮能力和社會條件。

興趣階段與想象期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎(chǔ)。

能力階段開始將自己的能力和興趣進(jìn)行比較，以察看其一致性。試一試期價值觀階段將職業(yè)選擇與其價值觀相般配，進(jìn)行試一試性職業(yè)選擇。11—18）關(guān)懷焦點從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實機會與限制過渡階段轉(zhuǎn)移。

研究期將興趣、能力、社會價值和個人價值調(diào)解而規(guī)劃職業(yè)。現(xiàn)實期成型期在研究期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生顯然的職業(yè)模式。18—）載明期個人選擇了一個職業(yè)和專業(yè)

資料根源：依據(jù)有關(guān)資料概括整理，括號中數(shù)字單位為歲。

（二）休普的四階段理論

1、試一試期（25歲從前）

2、創(chuàng)立期（25—45歲）

3、保持期（45—65歲）

4、衰敗期（65歲以上）

（三）薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論

二、中國傳統(tǒng)文化的看法

孔子在《論語．為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天數(shù)，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)。”

三、察看職業(yè)生涯的兩個角度

（一）全程性職業(yè)生涯模式

（二）階段性職業(yè)生涯模式

思慮題

1、什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？

2、聯(lián)合我國實質(zhì)，你以為在我國公司中應(yīng)當(dāng)如何張開職業(yè)生涯管理工作？

3、簡述并討論金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。

第七章：員工績效考評

第一節(jié)：績效考評概括

一、績效考評的含義

1、績效的含義：

（1）指員工的工作結(jié)果；

（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。

2、績效考評：就是依據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特點進(jìn)行考量評估的活動過程。

二、績效考評的程序

1、橫向程序

（1）制定考評標(biāo)準(zhǔn)；

（2）實行考評；

（3）考評結(jié)果的分析與評定；

（4）結(jié)果反應(yīng)與糾偏（包含被考評員工與工作環(huán)境條件等）。

2、縱向程序

（1）以基層為起點；

（2）中層考評；

（3）高層考評。

3、考評面談。

三、績效考評的地位和作用

1、為員工薪酬管理供應(yīng)依據(jù)；

2、為制定員工榮膺、調(diào)遷、解雇決議供應(yīng)依據(jù)；

3、為員工培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)；

4、為賞罰供應(yīng)依據(jù)；

5、幫助和促進(jìn)員工自我成長；

6、改良管理者與員工之間的關(guān)系。

四、績效考評的原則

1、全面性與圓滿性；

2、靠譜性與有效性；

3、操作性與詳細(xì)性；

4、公正性與客觀性；

5、民主性與透明性；

6、公正性與連續(xù)性。

第二節(jié)：員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

一、員工績效考評的內(nèi)容

1、德。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。

2、能。指員工的能力素質(zhì)，即認(rèn)識世界和改造世界的本事。

3、勤。指員工的勤勞敬業(yè)精神。

4、績。指員工的工作績效。

5、體。指員工的身體狀況。

二、員工績效考評的標(biāo)準(zhǔn)

考評標(biāo)準(zhǔn)就是權(quán)衡人和事的準(zhǔn)則，表示其達(dá)到某一要求水平的程度。換句話說，員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)就是開初確定的對員工工作的數(shù)目和質(zhì)量進(jìn)行考評的規(guī)范

準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，比較權(quán)衡被考評者的德、能、勤、績等狀況而確定其考評品位（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。

第三節(jié)：績效考評的方法

一、與認(rèn)可目標(biāo)比較的考評方法——目標(biāo)管理法

二、與工作標(biāo)準(zhǔn)比較的考評方法

1、核查表法

2、討論量表法

3、重點事件法

4、行為錨定討論量表法

5、混淆標(biāo)準(zhǔn)量表法

6、短文法

三、在個體之間比較的考評方法（參看有關(guān)資料）

1、擺列法

2、配比較較法

3、交替排序法

4、強迫散布法

第四節(jié)：員工績效考評的實行

一、績效考評的履行者

1、直接上司；

2、同級同事；

3、被考評者自己；

4、直接下級；

5、外界考評專家或顧問。

二、績效考評的時間或周期

三、績效考評的信度和效度

四、績效考評面談

1、說明面談的目的；

2、對事不對人；

3、談詳細(xì)，避一般；

4、不只找出缺點，更要診療原由；

5、要堅持雙向交流；

6、不要說教；

7、防備算舊賬；

8、落實行動計劃。

五、影響績效考評的因素

1、考評者的判斷；

2、與被考評者的關(guān)系；

3、組織條件；

4、績效考評標(biāo)準(zhǔn)與方法；

5、績效考評中常有的心理缺點：

（1）暈輪效應(yīng)（還有魔角效應(yīng)）；

（2）集體定見；

（3）第一印象偏差；

（4）類己效應(yīng)；

（5）近因效應(yīng)；

（6）比較效應(yīng)；

（7）過寬或過嚴(yán)偏向；

（8）趨中效應(yīng)。

六、員工績效的改良

1、明確差距；

2、歸因分析；

3、績效的改良：獎勵、解雇、再培訓(xùn)、處罰。

第五節(jié)：員工績效考評中應(yīng)注意的問題

一、做好基礎(chǔ)性工作

二、針對不一樣樣種類的人員確定不一樣樣的考評重視點

三、選擇適合的考評方法

四、人力資源管理部門的職責(zé)

1、設(shè)計、試驗、改良和圓滿績效考評制度，并報批履行；

2、在自己部門仔細(xì)履行績效考評制度；

3、宣傳既定績效考評制度的意義、目的、方法與要求；

4、敦促、檢查和幫助各部門貫徹績效考評制度，培訓(xùn)績效考評人員；

5、總結(jié)績效考評結(jié)果，為決議者供應(yīng)培訓(xùn)、晉級、提薪等方案決議建議

五、我國公司員工績效考評的誤區(qū)

誤區(qū)之一：績效考評就是領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的考評

誤區(qū)之二：考評內(nèi)容只針對員工的工作結(jié)果

誤區(qū)之三：考評過程由下到上由領(lǐng)導(dǎo)層層把關(guān)

誤區(qū)之四：各部門主管一起判定考評結(jié)果或考語

誤區(qū)之五：考評結(jié)果的應(yīng)用就是獎勵和處罰

誤區(qū)之六：把考評看作一項暫時任務(wù)來達(dá)成

思慮題

1、簡析員工績效考評的含義與程序。

2、員工績效考評包含那些內(nèi)容？有什么考評方法？

3、你是如何認(rèn)識考評面談在員工績效考評中的地位的？

4、你以為搞好員工績效考評的重點在哪里？為何？

5、聯(lián)合實質(zhì)，說說如何改良我國公司的員工績效考評。

第八章：員工酬勞系統(tǒng)

第一節(jié)：員工酬勞系統(tǒng)概括

一、酬勞系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容

（一）酬勞的看法

酬勞是指一個公司對為其目標(biāo)的實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或酬報，它包含直接經(jīng)濟酬勞和間接經(jīng)濟酬勞兩個方面。

（二）酬勞系統(tǒng)的構(gòu)成因素

（三）酬勞系統(tǒng)的功能

1、保障功能

2、激勵功能

3、調(diào)理功能

4、凝集力功能

二、酬勞系統(tǒng)應(yīng)試慮的因素

（一）外在因素

1、人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況

2、地域及行業(yè)的特點與常例

3、當(dāng)?shù)厣钏?/p>

4、國家的有關(guān)法律和法例

（二）內(nèi)在因素

1、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

2、公司的經(jīng)營狀況與財政實力

3、公司的管理哲學(xué)和公司文化

三、建立酬勞系統(tǒng)的原則

（一）公正性原則

（二）競爭性原則

（三）激勵性原則

（四）經(jīng)濟性原則

（五）合法性原則

第二節(jié)：公司酬勞系統(tǒng)確實定

一、公司基本酬勞制度

（一）基本酬勞的內(nèi)涵、特點及其確定方法

1、內(nèi)涵

基本酬勞，也稱標(biāo)準(zhǔn)酬勞或基礎(chǔ)酬勞。它是以員工勞動的嫻熟程度、復(fù)雜程

度、責(zé)任及勞動強度為基準(zhǔn)，依據(jù)員工實質(zhì)達(dá)成的勞動定額、工作時間或勞動消

耗而計付的勞動酬勞。基本酬勞是公司員工勞動收入的主體部分，也是確定其余勞動酬勞和福利待遇的基礎(chǔ)。

2、特點：（1）常例性；（2）固定性；（3）基準(zhǔn)性；（4）綜合性。

3、確定方法

（二）輔助酬勞

1、獎金

2、津貼

3、補助

（三）酬勞與福利結(jié)構(gòu)

酬勞福利結(jié)構(gòu)與公司薪資制度親密有關(guān)，在不一樣樣的薪資制度下，構(gòu)成不一樣樣的公司酬勞結(jié)構(gòu)。一般來講，主要有三種結(jié)構(gòu)：

1、以基本薪資為主的酬勞結(jié)構(gòu)

2、以輔助薪資為主的酬勞制度

3、以效益為主的酬勞制度

二、酬勞制度規(guī)劃（一）酬勞制度規(guī)劃的內(nèi)容圖表8—5：酬勞制度規(guī)劃及各分類計劃計劃種類目標(biāo)政策步驟預(yù)算總目標(biāo)績效提提高、減少、整體步驟總估計高、人員堅固、均衡、堅固、員工滿意度與改革等酬勞制總規(guī)劃社會名譽比較度基本舉措好，公正程度、士氣水相同提高薪資總數(shù)控調(diào)整政策、定政策出臺日增減薪資額薪資計劃制、工效掛鉤、級政策、傾斜期、實行奏效激勵、提高凝政策評估、調(diào)整天聚力期績效提高，積重點原則、獎如按季發(fā)放、如按利潤增添極性提高，長勵方法、廣泛按班組核查、額度分段遞加獎勵計劃期行為增強水平、計件計按年發(fā)放、按分享比率獎，提成制度、指標(biāo)核查分享制度凝集力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對如每年安排旅資本根源及使福利計劃象及實行辦游或休假等用金額法、優(yōu)先安排原則

（二）酬勞制度規(guī)劃的意義和作用

1、促進(jìn)公司面向市場，適應(yīng)外面環(huán)境變化，增強公司凝集力

2、保證內(nèi)部公正及分配的計劃性

3、增強公司人力資源成本控制

（三）酬勞制度規(guī)劃的步驟

外面環(huán)境掃描與展望

人力資源市場供討狀況

行業(yè)酬勞水平

依據(jù)總目標(biāo)討論各樣方案

哪個方案將供應(yīng)最正確機會

最大利潤，最低成本

員工希望

公司目標(biāo)及經(jīng)濟效益國有政策

選擇最正確方案

編制整體規(guī)劃

確定整體政策目標(biāo)

總水平

分配標(biāo)準(zhǔn)

特別政策

研究可能的改動因素

編制分類計劃

薪資調(diào)整整體規(guī)劃

獎勵計劃

福利計劃

物價改動政策性調(diào)整（行業(yè)性）

人員改動

編制估計使計劃數(shù)字化、

細(xì)化，如增添薪資估計、

獎勵估計、福利估計

制定可決斷方案

最優(yōu)方案

其余可行性方案

規(guī)劃實行及反應(yīng)

規(guī)劃的調(diào)整和控制

三、公司酬勞制度的管理

公司酬勞制度管理，顧名思義，就是公司管理者對本公司酬勞的支付標(biāo)準(zhǔn)、

發(fā)放水平、因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或許說，就是對薪資、獎金、傭金和利潤分紅等酬勞因素確實定和調(diào)整過程。

（一）公司酬勞管理的性質(zhì)

（二）公司酬勞管理的內(nèi)容

（三）酬勞制度合理建立的基本過程

（四）職務(wù)討論方法

1、序列法

2、分類法

3、分?jǐn)?shù)法

4、因素比較法

（五）酬勞制度調(diào)整

酬勞制度的調(diào)整主要有以下幾各樣類：

1、獎勵性調(diào)整

2、生活指數(shù)調(diào)整

3、效益調(diào)整

4、工齡調(diào)整

5、特別調(diào)整

第三節(jié)：公司基本薪資制度

一、基本薪資制度概括

（一）基本薪資制度的看法

基本薪資制度，也稱薪資等級制度，就是依據(jù)勞動的復(fù)雜程度、深重程度、責(zé)任大小等因素區(qū)分等級，按等級規(guī)定薪資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)則和方法。

（二）基本薪資制度的職能

（三）基本薪資制度的特點

（四）基本薪資的種類

1、年資型基本薪資制度

這種制度的基本特點是：（1）基本薪資主要由年紀(jì)、工齡和學(xué)歷等因素決定，與勞動質(zhì)量沒有直接聯(lián)系；（2）薪資標(biāo)準(zhǔn)由公司自定，并每年隨員工生活開銷、物價、公司的支付能力而改動；（3）考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，在基本薪資外，還相應(yīng)建立獎金和津貼、補助，而且在考慮員工自己的生活需要以外，還適合考慮員工家眷的生活需要；（4）基本薪資是計算退休金和獎金的基礎(chǔ)。

2、職位型基本薪資制度

這種薪資制度的長處是：（1）以實質(zhì)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定薪資結(jié)構(gòu)，以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定薪資等級，使員工能意會到同工同酬的原

則；（2）圓滿撇開個人的資格，而資格的價值只幸好安排工作時獲得相應(yīng)的表現(xiàn)；

3）職位職責(zé)清楚，使責(zé)、權(quán)、利有機聯(lián)合起來。

3、職能型基本薪資制度

這種薪資制度的優(yōu)缺點是：（1）以勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平或個人的特質(zhì)為基

礎(chǔ)確定薪資結(jié)構(gòu)，以個人的能力水平來確定薪資等級，解決了因沒有高等級職位而使高能力者利益遇到影響的問題；（2）按能力確定薪資，能夠保證人事安排的靈巧性；（3）當(dāng)人員所從事工作的難度與重要性和其能力不相當(dāng)時，就難以實現(xiàn)同工同酬的原則。

二、職能型薪資制度——技術(shù)等級薪資制度

（一）技術(shù)等級薪資制度的看法

技術(shù)等級薪資制是一種主要依據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動嫻熟程度區(qū)分等級

和規(guī)定相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，此后依據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評定技術(shù)（薪資）等級和標(biāo)準(zhǔn)薪資的一種薪資等級制度。技術(shù)等級薪資制度由薪資等級表、薪資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)等因素構(gòu)成，合用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動嫻熟程度差異大、分工粗和工作物不固定的工種和崗位。

（二）技術(shù)等級薪資制度的主要內(nèi)容

技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)包含三項內(nèi)容：專業(yè)知識、工作技術(shù)和工作實例三項，在我國簡稱應(yīng)知、應(yīng)會和操作實例。

1．“應(yīng)知”是指員工為了達(dá)成某一等級的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、資料性能、機器結(jié)構(gòu)與性能等；

2‘’應(yīng)會”是指員工為勝任某一等級工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力與工作經(jīng)驗，如設(shè)備操作、維修、識圖、估工算料等；

3．“工作實例”是依據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會”的要求，并列出不一樣樣技術(shù)等級應(yīng)掌握的典型工作項目或操作實例，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和核查。

（三）技術(shù)等級薪資制度的構(gòu)成

技術(shù)等級薪資制度由薪資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和薪資標(biāo)準(zhǔn)三個基本因素組

成。

三、職位型薪資制度

（一）職務(wù)等級薪資制度

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