公司薪酬管理制度15篇公司薪酬管理制度1

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

其次條原則：

1.建立明確的分配制度。按照不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所擔(dān)當(dāng)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.建立樂觀的激勵機制。鼓舞員工提高自身能力，擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完美合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精確?????傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采納月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律規(guī)矩，由企業(yè)與個人分離繳納各自所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)亩愘M(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽糾正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

其次章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特別津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：按照員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資歷體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資歷評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

1、2薪等XX

高級職稱博士XX

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長久服務(wù)員工的嘉獎，初始額為50元，每增強一個年度，增強50元，滿XX年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后其次年開頭核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地聘請的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼按照經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

假如請病假(需有醫(yī)院證實)，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證實，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資按照考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

2)第一、其次薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)狀況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4)按照公司不同進展時期的管理需要，績效考評周期與方法將做適當(dāng)調(diào)節(jié)，詳細(xì)以當(dāng)初發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6.特別津貼：在特定時期為公司帶來特別收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特別嘉獎，特別津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的狀況下，對工作質(zhì)量完成精彩的部門和工作績效突出的員工舉行特殊嘉獎。

1)公司年度獎金總額由董事會按照公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，詳細(xì)獎金分配計劃由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是按照經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特殊激勵措施。專項獎金計劃由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬計劃

第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：

序號學(xué)歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他40002碩士研發(fā)3000

其他XX3本科

研發(fā)XX

其他15004大專10005中專(含以下)800

第十一條有工作閱歷的新進人員，其試用期薪酬按照聘請職位在任職資歷體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資按照行業(yè)狀況按70%~90%核發(fā)。按照經(jīng)營需要引進的特殊人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時光：員工轉(zhuǎn)正時光為每月1日。

第四章薪酬計算辦法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條因為公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時光。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)節(jié)

第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長狀況及員工的績效成果及能力發(fā)展?fàn)顩r，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會研究通過予以調(diào)節(jié)。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1.基本工資的調(diào)

整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資格工資在當(dāng)月予以調(diào)節(jié)。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)節(jié)：

1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力舉行薪級調(diào)節(jié)時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)節(jié)。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位舉行調(diào)節(jié)，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)節(jié)。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)節(jié)。

第六章薪酬發(fā)放

其次十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

其次十一條薪酬計算期間及發(fā)放時光：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時光為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

其次十二條薪酬支付辦法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

其次十三條人事行政部每月最后1日匯總收拾本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

其次十五條員工薪酬實行密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳揚他人薪酬信息，如有違背，公司將視情節(jié)嚴(yán)峻程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

其次十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部舉行解釋。

其次十七條本制度自頒布之日起施行。

公司薪酬管理制度2

第一章總則

第一條目的

本規(guī)章乃依據(jù)人事管理規(guī)則之規(guī)定,訂定員工之薪資結(jié)構(gòu)與給付原則,并將升遷、獎懲等方法共同訂定之。

其次條薪資打算的原則

員工薪資比例,應(yīng)考慮社會的薪資水準(zhǔn)、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責(zé)態(tài)度、年資及物價指數(shù)變化等原則下，而訂定之。

第三條薪資包括基準(zhǔn)內(nèi)薪資及基準(zhǔn)外薪資兩大部份。

第四條支付期限

薪資之計算期間，乃自上個月２０日開頭至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。

第五條薪資之十分給付

員工結(jié)婚、生子、死亡或疾病、受意外災(zāi)難時，可不依前條之規(guī)定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準(zhǔn)。

第六條薪資的給付型態(tài)為月薪制。

（一）員工申請年度有薪休假及特殊休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。

（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數(shù)]/一個月平均上班日數(shù)

（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時光未超過３０分鐘者，則不9扣薪。

[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數(shù)]/一個月平均上班日數(shù)

（四）主管階級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。

第七條中途進入、退出公司的薪資計算

薪資計算期間進入公司服務(wù)或離開公司時，得依下列方式計算之：

（基準(zhǔn)內(nèi)薪資＋基準(zhǔn)外薪資的交通津貼）′上班日數(shù)/每個月規(guī)定平均勤務(wù)時光

第八條薪資的支付辦法及扣除

（一）薪資之支付，通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。

（二）經(jīng)由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內(nèi)。

（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

第九條平均薪資

（一）依據(jù)人事管理規(guī)則之規(guī)定，平均薪資之計算辦法如下:

平均薪資＝前三個月內(nèi)平均薪資總額(基準(zhǔn)內(nèi)薪資＋基準(zhǔn)外薪資)/前三個月內(nèi)之平均勤務(wù)日數(shù)

(二)平均薪資之計算,不含暫時性的薪資及獎金。

第十條休業(yè)津貼

（一）公司因經(jīng)營不善或受社會經(jīng)濟變化之影響，不得不臨時休業(yè)時，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。

（二）休業(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

第十一條無工作閱歷者的起薪支付辦法

無工作閱歷之員工薪資,除參考基準(zhǔn)內(nèi)薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后打算。

第十二條中途采納者的起薪

（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第１１條規(guī)定外，對于員工任職前之經(jīng)受及年齡，則依職能資歷等級來區(qū)別。

（二）若為單純的勞務(wù)之勤務(wù)時，不論其學(xué)歷及經(jīng)受，而賦予其職能等級第１等之職務(wù)。

第十三條未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。

其次章基準(zhǔn)內(nèi)薪資

第十四條基本薪資

基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構(gòu)成，其標(biāo)準(zhǔn)如下：

（一）年齡薪資第１５條（年齡薪資參考表）

（二）年資薪資第１６條（年資薪資參考表）

（三）職能薪資第１７條（職能薪資參考表）

學(xué)歷別

職能資歷等級

總合職

定型職

中學(xué)畢業(yè)

1等14級

9,050

高中畢業(yè)

1等24級

11,250

10,050

二、三、五專畢

1等34級

12,500

11,050

高校畢

1等22級

14,125

12,875

第十五條年齡薪資

年齡薪資以15歲為基準(zhǔn)年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準(zhǔn),每增強一歲則按下列標(biāo)準(zhǔn)給付。

16-25壹佰貳拾元

26-35壹佰伍拾元

36-45壹佰元

46-50陸拾元

50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準(zhǔn)。

第十六條年資薪資

凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標(biāo)準(zhǔn)給付年資薪資

1-15年壹佰元

16-30年陸拾元

31年以上肆拾元

第十七條職能薪資

（一）職位包括總合職及定型職兩種。

（二）“總合職”的職能分類分成下列８種等級，并依據(jù)職能等級分類給付薪資。

（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，并依據(jù)等級分類給付薪資。

（四）職能資歷等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標(biāo)準(zhǔn)劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標(biāo)準(zhǔn)如下：

第十八條附加薪資

(略)

第十九條職務(wù)津貼

各級主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發(fā)生之異動，其薪資計算則依第７條之規(guī)定處理，并實行按日計算。

（一）總經(jīng)理14,000元-16,500元

（二）副總經(jīng)理11,200元-14,000元

（三）部門經(jīng)理8.800元-11,200元

（四）部門副經(jīng)理6,200元-8,800元

（五）主任3,800元-6,200元

其次十條特殊津貼

對于職務(wù)困難度高、責(zé)任艱難以及有特別技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特殊津貼。

其次十一條扶養(yǎng)津貼

有扶養(yǎng)家屬義務(wù)之員工，得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超過５人。

（一）配偶1,000元

（二）直系親屬六十歲以上者400元

（三）直系親屬及弟妹未滿１８歲者400元

第三章基準(zhǔn)外薪資

其次十二條時光外勤務(wù)津貼

員工因業(yè)務(wù)上需要而必需在勤務(wù)時光外繼續(xù)完成業(yè)務(wù)時,公司得依員工加班時數(shù)依下列計算方式賦予時光外勤務(wù)津貼:

基本薪資+附加薪資/一個月規(guī)定平均上班時數(shù)′1.30

其次十三條假日出勤津貼

假日出勤津貼之計算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。

其次十四條深夜勤務(wù)津貼

深夜勤務(wù)時光乃自晚上十時至翌日早晨五時為止之勤務(wù),其津貼之計算,同其次十二條之規(guī)定辦理。

其次十五條管理階層之主管不得申請時光外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。

第四章調(diào)薪及升遷

其次十六條調(diào)薪

公司視業(yè)務(wù)成長率及員工之績效成果及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調(diào)薪。

其次十七條定期調(diào)薪的內(nèi)容

（一）定期調(diào)薪包括自動調(diào)薪及核定調(diào)薪兩部分。

（二）自動調(diào)薪乃調(diào)節(jié)基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資薪資（依第十六條之規(guī)定）

（三）核定調(diào)薪乃調(diào)節(jié)基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理）

第五章獎金

其次十八條獎金的支付

公司視業(yè)績的成長狀況，在每年７月（上期）及１２月（下期）按照人事科及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績、出勤率及貢獻程度后，打算獎金發(fā)放之標(biāo)準(zhǔn)。

其次十九條獎金計算期間

（一）上期（７月）獎金之計算期間，乃自去年１０月２１日開頭至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。

（二）下期（１２月）獎金之計算期間，乃至本年度４月２１日開頭至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。

第三十條附則

本規(guī)定自20xx年XX月XX日起實施。

公司薪酬管理制度3

1企業(yè)薪酬策略的制定

企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著十分重要的指導(dǎo)作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

1。1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市場率先策略。采納這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中普通處于率先地位。

（2）市場尾隨策略。采納這種策略的企業(yè)，普通都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

（3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采納這種薪酬水平的企業(yè)普通采取注意的是成本事先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)省企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平普通比較低。

（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采納不同的薪酬策略。

1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬徹低依靠于工作薪酬的好壞。

（2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動薪酬等處于十分次要的地位，員工收入十分穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

（3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時，這種薪酬模型可以演化為以激勵為主的模型，也可以演化為以穩(wěn)定為主的薪酬模型。

此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，還可以挑選混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點挑選不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時如對嚴(yán)格要求自己、樂觀上進、喜愛?接受挑戰(zhàn)的員工可以采納高彈性的薪酬模型，對老狡猾實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采納高穩(wěn)定型的薪酬模型。

1。3、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略進展階段、文化、市場和價值等因素。

（1）戰(zhàn)略與進展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必需與企業(yè)自身的進展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相全都，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

（2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所提倡的文化氛圍，普通包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供應(yīng)與需求狀況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。

（4）價值因素。指企業(yè)必需支付薪酬的因素，普通包括崗位、學(xué)問能力和薪酬三大因素。

2企業(yè)薪酬設(shè)計原則

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟性，員工價值，激勵作用，相對公正、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必需從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的進展戰(zhàn)略要求。

（2）經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必需充分考慮企業(yè)自身進展的特點和支付能力。

（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必需充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時必需考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才干夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)進展所需要的關(guān)鍵人才。

（5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠熟悉到惟獨通過團隊配合，自己才干獲益。盡管從激勵效果看，團隊嘉獎比個人嘉獎效果要弱些，但為促進團隊成員的互相合作，防止員工間工資差距過大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有須要建立團隊嘉獎方案。

（6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希翼獵取高酬勞來體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希翼有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計

崗位設(shè)計是在企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)舉行分類、收拾、確立相應(yīng)崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于囫圇組織順當(dāng)有效的運轉(zhuǎn)。

4企業(yè)薪酬崗位評價及辦法

崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素舉行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真切、客觀地反映崗位的相對價值，而不是肯定價值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運用技術(shù)手段舉行評價，反映崗位的內(nèi)在價值；三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清楚。對崗位評價的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評價指標(biāo)的權(quán)重而又消退過多的人為影響因素，是綜合評價討論的一個重要內(nèi)容。崗位評價辦法主要有以下幾種：

（1）排序定級法。由評價人員按照各崗位的重要程度舉行分析推斷，按照崗位相對價值的大小根據(jù)升序或降序來確定崗位等級。

（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)舉行對照分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的辦法，可作為是對排序法的一種改進。

5薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公正。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是藏匿的統(tǒng)計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是聘請信息等。

公司薪酬管理制度4

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司進展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)進展目標(biāo)。

公司勞動工資結(jié)構(gòu)：其次條：原則

1、按勞分配為主；

2、效率優(yōu)先兼顧公正；

3、員工工資增長與公司經(jīng)營進展和效益提高相適應(yīng)；

4、優(yōu)化勞動配置；

5、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責(zé)

人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

2、催促并指導(dǎo)子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；

3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度狀況；

4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》

5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》

6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；

7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理看法。

其次章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括基準(zhǔn)工資、獎金、福利三個方面。

第五條：工資

員工工資按考核周期和計發(fā)辦法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資實行日薪制，其管理考核辦法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術(shù)人員及管理人員工資實行月薪制。

第六條：基準(zhǔn)工資

公司薪酬管理制度5

一、年終普調(diào)：

1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資歷。

2、調(diào)薪原則上以員工的考核成果作為工資調(diào)節(jié)依據(jù)。

3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。

4、按年終考核成果調(diào)薪方法：成果優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特殊優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特殊調(diào)節(jié)。

5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：A、停職達到6個月以上者。B、服務(wù)年資未滿6個月者。C、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。D、受處分者。E、考核不及格者。

二、試用及新到崗人員的薪資待遇：

1、公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，詳細(xì)可由人力資源部及用人單位按詳細(xì)狀況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。

2、新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

3、同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。

4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但因為不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈便處理。

三、相關(guān)資料的保管：

1、《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

2、《月度薪資調(diào)節(jié)報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)節(jié)的員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1、本薪（基本月薪）。

2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特殊加給。

3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

五、從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額按照“職薪等級表”的規(guī)定棱發(fā)。

2、主管加給：凡主管人員按照其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3、職務(wù)加給：凡擔(dān)任特別職務(wù)人員按照其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4、技術(shù)加給（特殊加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特殊表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特殊加給）。

5、伙食津貼：凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6、機車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時光外延伸上班時光，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。基于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位約定支付。

9、全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)賦予全勤獎金。

10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。

11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會按照公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。

12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑厥庳暙I的獎金，均由董事會支付。

六、員工薪金管理

1、從業(yè)人員的薪金計算時光為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。

4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

5、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

七、員工薪金發(fā)放

1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

2、從業(yè)人員領(lǐng)薪時必需本人親手簽章領(lǐng)取，如有特別緣由，不能親手領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)于核發(fā)。

5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得藏匿議論，否則降級處分。

八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：，

1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理暫時考績，賦予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。

公司薪酬管理制度6

（1）薪酬制度（略）

（2）工資調(diào)節(jié)

公司對員工的工資普通每年會舉行一次調(diào)節(jié)。工資調(diào)節(jié)的幅度將按照當(dāng)?shù)匦匠晔袌稣{(diào)查狀況、物價指數(shù)、公司的效益以及員工當(dāng)年的工作表現(xiàn)評估結(jié)果而定。有特別表現(xiàn)或貢獻的員工可由該員工所在部門提出詳細(xì)計劃，報人事行政部核準(zhǔn)狀況后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)，人事行政部發(fā)放'薪資調(diào)節(jié)通知單'。

（3）工資保密

工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告知他人有關(guān)薪金狀況。違背此規(guī)定的員工將會受到相應(yīng)的警告處分，清潔嚴(yán)峻或因此而造成不良后果將被公司解雇。

（4）異地工資待遇

員工被派往國內(nèi)異地（非合同確定之工作地）工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人天天50元人民幣。

（5）假期工資支付

1）員工按國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發(fā)；

2）女員工產(chǎn)假期間，在國家規(guī)定的產(chǎn)假期內(nèi)，支付基本工資的100%；超過國家規(guī)定的產(chǎn)假期，按事假工資的方法支付工資；

3）病假按半薪處理；

4）事假按無薪處理。

員工福利

（1）按照園區(qū)有關(guān)規(guī)定，公司正式管理層員工（包括修理工）所交公積金中含有住房公積金、醫(yī)療公積金、養(yǎng)老公積金等員工福利；

（2）公司全部員工在本公司服務(wù)期間均可享受國家規(guī)定的各項補貼、津貼。為便于計算，公司已將這些補貼、津貼計算在員工本人的工資之中；

（3）xxxx物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，普通每年檢查一次，以確保員工的健康情況。

公司薪酬管理制度7

第一章總則

第一條為加強保險公司治理監(jiān)管，健全激勵約束機制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進保險公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)進展，按照《保險法》及國家有關(guān)規(guī)定，參照有關(guān)國際準(zhǔn)則，制定本指引。

其次條本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性酬勞。

本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、自立董事、外部監(jiān)事、自立監(jiān)事及工作顧問等。

本指引所稱董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。

本指引所稱關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門主要負(fù)責(zé)人及省級分公司主要負(fù)責(zé)人。

第三條本指引適用于在中國境內(nèi)依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。

國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。

第四條保險公司薪酬管理應(yīng)該遵循以下原則：

（一）科學(xué)合理。保險公司應(yīng)該按照公司進展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)進展為導(dǎo)向，制定科學(xué)的績效考核機制和合理的薪酬基準(zhǔn)。

（二）規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。保險公司應(yīng)該根據(jù)公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)。

（三）穩(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應(yīng)該既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風(fēng)險管理相連接，有利于防范風(fēng)險和提高合規(guī)水平。

（四）公正適當(dāng)。保險公司薪酬政策應(yīng)該平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)進展實際。

其次章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：

（一）基本薪酬；

（二）績效薪酬；

（三）福利性收入和津補貼；

（四）中長久激勵。

第六條保險公司應(yīng)該按照公司實際和市場水平，嚴(yán)格根據(jù)規(guī)范的程序，合理確定和適時調(diào)節(jié)不同崗位的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第七條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應(yīng)該按照當(dāng)年績效考核結(jié)果確定。

績效薪酬應(yīng)該控制在基本薪酬的3倍以內(nèi)，目標(biāo)績效薪酬應(yīng)該不低于基本薪酬。

保險公司設(shè)立保底獎金的，應(yīng)該只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

第八條保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規(guī)定和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。

由外資保險公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補貼不受前兩款限制。

第九條中長久激勵包括股權(quán)性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。保險公司采取中長久激勵的，應(yīng)該報經(jīng)中國保監(jiān)會備案。

保險公司中長久激勵管理方法由中國保監(jiān)會按照國家有關(guān)規(guī)定另行制定。

第十條保險公司應(yīng)該按照公司財務(wù)情況、經(jīng)營結(jié)果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。

保險公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會根據(jù)有關(guān)償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。

保險公司不得脫離國情、行業(yè)進展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。

第三章薪酬支付

第十一條保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以按照經(jīng)營狀況和風(fēng)險分期考核狀況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結(jié)束后，按照年度考核結(jié)果支付。

第十二條保險公司應(yīng)該在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險狀況保持全都。保險公司應(yīng)該定期按照業(yè)績實現(xiàn)和風(fēng)險變化狀況對延期支付制度舉行調(diào)節(jié)。

績效薪酬延期支付制度應(yīng)該包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內(nèi)容。

第十三條保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績效薪酬應(yīng)該采取延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經(jīng)理不低于50%。

保險公司應(yīng)該按照風(fēng)險的持續(xù)時光確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結(jié)果確定當(dāng)年支付，延期部分于考核結(jié)果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。

第十四條發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應(yīng)該停發(fā)相關(guān)責(zé)任人員未支付的績效薪酬。

第四章績效考核

第十五條保險公司應(yīng)該建立指標(biāo)科學(xué)完備、流程清楚規(guī)范、結(jié)果與實際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績效考核機制。

第十六條保險公司應(yīng)該制定公司總體績效考核指標(biāo)和每一工作崗位的考核指標(biāo)。總體業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該層層分解落實到詳細(xì)業(yè)務(wù)單位、管理部門和崗位。

崗位考核指標(biāo)應(yīng)該明確、清楚，充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績貢獻和風(fēng)險合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業(yè)務(wù)單位和公司總體績效相掛鉤。

績效考核指標(biāo)應(yīng)該符合崗位特點，不與崗位職責(zé)相矛盾。績效考核過程中，風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)既可以作為構(gòu)成性指標(biāo)，也可以作為調(diào)整性指標(biāo)，但應(yīng)該保證與績效考核結(jié)果顯著相關(guān)。

第十七條保險公司績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該包括經(jīng)濟效益指標(biāo)和風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)。經(jīng)濟效益指標(biāo)的選取應(yīng)該符合國家有關(guān)規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)應(yīng)該重點反映以下風(fēng)險：

（一）償付能力充沛率；

（二）公司治理風(fēng)險指標(biāo)；

（三）內(nèi)控風(fēng)險指標(biāo)；

（四）合規(guī)風(fēng)險指標(biāo)；

（五）資金運用風(fēng)險指標(biāo)；

（六）業(yè)務(wù)經(jīng)營風(fēng)險指標(biāo)；

（七）財務(wù)風(fēng)險指標(biāo)。

每類風(fēng)險指標(biāo)的構(gòu)成參照中國保監(jiān)會有關(guān)分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)由公司按照自身狀況和有關(guān)監(jiān)管規(guī)定確定。

第十八條保險公司應(yīng)該制定規(guī)范的考核流程，根據(jù)“層層負(fù)責(zé)、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。

第十九條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)該按照保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風(fēng)險類別舉行調(diào)節(jié)。

分類監(jiān)管確定為C類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。

分類監(jiān)管確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎(chǔ)上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應(yīng)高于平均值。延續(xù)被確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)逐年下浮，直至與公司部門負(fù)責(zé)人平均薪酬水平相當(dāng)。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。

分類監(jiān)管被確定為A、B類的公司，可以自行按照分類監(jiān)管部分指標(biāo)評價結(jié)果對相應(yīng)崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬舉行調(diào)節(jié)。

第五章薪酬管理

其次十條保險公司薪酬管理制度應(yīng)該區(qū)別以下不同對象，實行不同的管理方式：

（一）董事、監(jiān)事和高管人員；

（二）關(guān)鍵崗位人員；

（三）其他崗位人員；

（四）不領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作酬勞或費用等。

其次十一條保險公司董事會對薪酬管理負(fù)終于責(zé)任。董事履行薪酬管理職責(zé)時，應(yīng)該具備專業(yè)勝任能力，自立發(fā)表看法，避開受管理層不當(dāng)影響。

董事會應(yīng)該對保險公司薪酬管理中的如下內(nèi)容舉行審核：

（一）薪酬管理的基本制度；

（二）年度薪酬激勵計劃和年度薪酬預(yù)算總額；

（三）董事、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標(biāo)及權(quán)重、考核結(jié)果和薪酬發(fā)放狀況；

（四）根據(jù)監(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。

其次十二條保險公司董事會應(yīng)該設(shè)立薪酬委員會，薪酬委員會應(yīng)該具備相應(yīng)的專業(yè)能力，由自立董事?lián)沃魅挝瘑T。

保險公司董事會應(yīng)該充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應(yīng)該對董事會議案舉行充分討論和研究，向董事會提出專業(yè)看法和建議。

董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規(guī)管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專業(yè)委員會看法。

其次十三條保險公司管理層負(fù)責(zé)組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關(guān)決議。

保險公司人力資源等部門負(fù)責(zé)薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。

其次十四條保險公司風(fēng)險、合規(guī)管理和審計部門應(yīng)該對公司薪酬管理制度相關(guān)的績效考核指標(biāo)和績效目標(biāo)提出看法，促進保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。

前款所列部門工作人員的薪酬應(yīng)該與其所監(jiān)控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規(guī)和風(fēng)險情況關(guān)聯(lián)，但相對自立于該領(lǐng)域的財務(wù)績效。其薪酬水平應(yīng)該得到適當(dāng)保證，以確保能夠吸引與其職責(zé)相匹配的專業(yè)人員。

其次十五條保險公司工作人員違背薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增強薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應(yīng)該建立嚴(yán)格的問責(zé)制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應(yīng)該予以扣回。

第六章薪酬監(jiān)管

其次十六條中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管，不直接干預(yù)薪酬水平。監(jiān)管內(nèi)容重點包括：

（一）薪酬管理程序的完備性、規(guī)范性及其執(zhí)行狀況；

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計和績效目標(biāo)設(shè)定對公司風(fēng)險、合規(guī)管理的影響。

其次十七條保險公司董事會應(yīng)該每年對薪酬管理工作舉行自我評價，撰寫薪酬管理報告,根據(jù)規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內(nèi)容包括：

（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；

（二）公司總體績效考核指標(biāo)設(shè)計和績效目標(biāo)是否符合公司戰(zhàn)略，崗位績效考核指標(biāo)是否能夠充分并精確?????反映崗位貢獻和風(fēng)險合規(guī)情況；

（三）績效考核過程和結(jié)果是否公平、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風(fēng)險為導(dǎo)向的企業(yè)文化；

（四）公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)是否匹配，是否對風(fēng)險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或?qū)е嘛L(fēng)險損失；

（五）是否存在管理失當(dāng)或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為；

（六）其他對公司戰(zhàn)略或風(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。

其次十八條保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會可以實行要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風(fēng)險提醒、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管看法、要求公司作為重事件項藏匿披露等措施舉行處理：

（一）中途轉(zhuǎn)變績效考核指標(biāo)或績效目標(biāo)，致使公司董事長或總經(jīng)理實際薪酬總額高于原指標(biāo)考核結(jié)果的；

（二）薪酬水平與公司風(fēng)險情況嚴(yán)峻不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的；

（三）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的；

（四）薪酬管理自評與公司實際情形不全都的；

（五）其他可能存在或?qū)е嘛L(fēng)險，需要舉行風(fēng)險提醒的情形。

其次十九條中國保監(jiān)會可以按照監(jiān)管需要，對保險公司薪酬管理狀況舉行專項現(xiàn)場檢查或組織舉行監(jiān)管評價。

監(jiān)管評價可以托付自立的中介機構(gòu)幫助舉行，保險公司應(yīng)該協(xié)作并擔(dān)當(dāng)相應(yīng)費用。

第三十條保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：

（一）未按監(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關(guān)報告資料的；

（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。

保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會或其派出機構(gòu)依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。

中介機構(gòu)在為保險公司服務(wù)過程中有意提供顯然不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內(nèi)公布該中介機構(gòu)名稱，其他保險公司不得接受該機構(gòu)的中介服務(wù)。

第三十一條保險公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機構(gòu)和保險監(jiān)管部門確定：

（一）已由中國保險保障基金有限責(zé)任公司或者其他法定機構(gòu)實施救助或參加風(fēng)險處置的；

（二）被中國保監(jiān)會依法接管的；

（三）申請破產(chǎn)或被關(guān)停的。

第七章附則

第三十二條本指引自20xx年1月1日起開頭實施。

公司薪酬管理制度8

1、目的

為增加員工工作樂觀性，促進公司內(nèi)部良性競爭，達到全員參加公司管理的目的，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本服裝廠全體員工。

3、職責(zé)

3.1行政部負(fù)責(zé)獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查，負(fù)責(zé)獎懲通報的擬制，并負(fù)責(zé)檔案的記載。

3.2財務(wù)部負(fù)責(zé)獎懲的實施。

4、文件內(nèi)容

4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品格和紀(jì)律性。

4.1.1嘉獎種類分為：記大功、記小功、獎勵、通報表揚。

4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。

4.2嘉獎細(xì)則

4.2.1仆人翁獎：具有劇烈的公司仆人翁意識，能夠樂觀主動地發(fā)覺、告訴或幫助處理其他崗位工作缺項。

4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和辦法應(yīng)用于實際工作中，并取得精彩成效的部門和個人。

4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外連接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。

4.3評選方法：

4.3.1全部獎項均由各部門向行政部遞交嘉獎申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步看法報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行嘉獎。仆人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評比，申請時光、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限

4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評比上年度得獎?wù)呒为劥胧┽槍ζ腿宋酞劇⒐芾韯?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，按照實際狀況打算嘉獎等級。

4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；延續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。

4.5處罰細(xì)則

4.5.1公司員工，全部A類處罰均為記大過一次

4.5.2B類處罰均為記小過一次

4.5.3C類處罰均為記警告一次

4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

4.5.6員工記大過兩次，降級一級

4.5.7全年無任何處罰，晉級一級

4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證實）

4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

4.5.11確有特別狀況另行處理

4.5.12請假者必需以書面告訴，口頭傳達一律無效。

A類處罰：扣除當(dāng)事人當(dāng)月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當(dāng)事人記大過一次，同時下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

B類處罰：賦予當(dāng)事人扣除當(dāng)月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當(dāng)事人記小過一次。

C類處罰：扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當(dāng)事人記警告處分一次。

D類處罰：扣除當(dāng)事者當(dāng)月狀態(tài)工資20%，部門當(dāng)月獎金5%，并賦予警示。

4.5.13財務(wù)部處罰行為

A類

4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。

4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。

4.5.13.3曠工者。

4.5.13.4私帶貨物出庫者。

B類

4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必需開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必需收到貨款。

4.5.13.6每月其次周和最后一周，伴同資金周報附送銀行對帳單。

4.5.13.7每周六上午12點前必需提交資金周報。

4.5.13.8未按規(guī)定嚴(yán)格審核者。

4.5.13.9未按三小時答復(fù)制答復(fù)者。

4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。

4.5.13.13合同審查不嚴(yán)，具有顯然的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

4.5.13.14泄漏機密者。

C類

4.5.13.15當(dāng)天的報表當(dāng)天未完成。

4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。

4.5.13.17上班時光上網(wǎng)，談天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。

4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。

4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

4.5.13.21不聽從主管支配者

4.5.13..22工作環(huán)境不干凈者。

D類

4.5.13.23未按工作程序工（規(guī)定時光，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不行滯后。

4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.13.25竄崗者。

4.5.13.26污辱他人者。

4.5.14銷售部處罰行為

A類

4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。

4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，超越權(quán)限，賦予折扣者。

4.5.14.3有襲擊、污辱客戶行為，或影響惡劣者。

4.5.14.4人身襲擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭執(zhí)者。

4.5.14.5有不誠采取為者，弄虛作假者。

4.5.14.6有收受回扣，侵犯公司利益行為者。

B類

4.5.14.7延續(xù)三個月未能完成方案者。

4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。

4.5.14.9未能準(zhǔn)時舉行營銷調(diào)整措施者。

4.5.14.10未能準(zhǔn)時舉行人員調(diào)節(jié)者。

4.5.14.11未能準(zhǔn)時提供相關(guān)技術(shù)報表者。

4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。

4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復(fù)制答復(fù)者。

4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。

4.5.14.15未能準(zhǔn)時調(diào)撥貨品保證銷售者。

4.5.14.16未能準(zhǔn)時提供保障服務(wù)影響銷售者。

C類：

4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時記下、回時核銷，并撰寫報告）。

4.5.14.18當(dāng)天工作內(nèi)容當(dāng)天未完成者。

4.5.14.19上班上網(wǎng)，談天者，或干與本職工作無關(guān)者。

4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。

4.5.14.21工作環(huán)境不干凈者。

4.5.14.22未能準(zhǔn)時提交工作總結(jié)或其他支配者。

4.5.14.23不聽從主管支配者。

D類

4.5.14.24未按工作程序工（規(guī)定時光，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不行滯后。

4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.14.26竄崗者。

4.5.14.27污辱他人者。

4.5.15貨品部處罰行為

A類

4.5.15.1私受廠商回扣者，傷害公司利益者。

4.5.15.2泄露公司機密者。

4.5.15.3有弄虛作假行為者。

4.5.15.4有意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，賦予廠商允諾者。

B類

4.5.15.6未能按程序工。

4.5.15.7未能準(zhǔn)時調(diào)節(jié)貨品者。

4.5.15.8未能按三小時答復(fù)制工。

4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。

4.5.15.10未準(zhǔn)時提交工作總結(jié)者。

4.5.15.11檢驗貨品不準(zhǔn)時者。

4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。

4.5.15.13未按規(guī)定準(zhǔn)時處理質(zhì)量問題者。

4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

C類

4.5.15.15當(dāng)天工作在當(dāng)天、在其次天未完成者。

4.5.15.16上班上網(wǎng)、談天者，或干與工作無關(guān)者。

4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。

4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。

4.5.15.19不聽從主管支配者。

4.5.15.20工作環(huán)境不干凈者。

D類

4.5.15.21未按工作程序工（規(guī)定時光，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不行滯后。

4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.15.23竄崗者。

4.5.15.24污辱他人者。

4.5.16行政部處罰行為

A類

4.5.16.1未能準(zhǔn)時處理緊張大事者。

4.5.16.2有襲擊污辱客戶行為、影響惡劣者。

4.5.16.3有不誠采取為，弄虛作假者。

B類

4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。

4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。

4.5.16.6未能準(zhǔn)時提供保障，影響工。

4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

4.5.16.8未能準(zhǔn)時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工。

4.5.16.9泄露機密者。

C類

4.5.16.10未按程序工（規(guī)定時光，規(guī)定內(nèi)容）。

4.5.16.11上班時光上網(wǎng)，談天者，或干與已無關(guān)工。

4.5.16.12挑撥是非者，談?wù)撍苏摺?/p>

4.5.16.13遲到早退者。

4.5.16.14不聽從主管支配者。

4.5.16.15工作環(huán)境不干凈者。

4.5.16.16未能準(zhǔn)時提交工作總結(jié)者。

5、引用文件無

6、記錄《獎懲通報》

7、其它

7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；

7．2本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實施。

公司薪酬管理制度9

第一節(jié)目的

1、根據(jù)公司進展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的酬勞，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公正合理的酬勞給付體系來充分調(diào)動廣闊員工的工作樂觀性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司全部與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必需遵照并聽從于本制度

4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司全部正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：

5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

5.3提高個人和組織的績效；

5.4促進組織內(nèi)部公正待遇；

5.5推進團隊協(xié)同工作

6、薪酬體系管理原則

6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施勝利

6.2公正原則：包括內(nèi)在公正和外在公正兩方面含義：

6.2.1內(nèi)在公正：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公正的

6.2.2外在公正：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

6.5制度藏匿原則：遵循藏匿透亮?????的原則，讓員工清晰明確地了解公司的薪酬政策，對自己的酬勞心中有數(shù)

6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者相互打聽工資的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)峻程度予以行政處罰或辭退處理

7、薪酬增長機制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機制工資總額確實定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力

7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度按照市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的進展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與進展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的容易勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

其次節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

1、本公司員工薪資體系采納崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤共享方案和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤共享特殊嘉獎

第三節(jié)基本工資

1、基本工資是按照不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

2、為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，按照公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將全部人員劃分為17個職級，處在同一職級的全部崗位，其基本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)詳細(xì)見《職位行政等級分類表》

1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的樂觀性，鼓舞員工努力工作以完成既定的各項工作目標(biāo)而設(shè)立公司對員工以月度為單位舉行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，詳細(xì)請參見公司《績效管理制度》

2、績效考核成果等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成狀況，確定相應(yīng)的績效考核等級強制分布比例，詳細(xì)方法參見《績效管理制度》季度考核成果季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

參考各公司現(xiàn)行的提成方法包括擁金以及項目提成，并舉行規(guī)范化處理；同時必需報行政人事部審批備案

第五節(jié)年終利潤共享方案

1、獎金的來源：

1.1.公司作為決策機構(gòu)與資源支持機構(gòu)按照公司全部成員完成的經(jīng)營指標(biāo)狀況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤詳細(xì)參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理計劃

2.年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)分對待，以員工行政級別、年終考核成果與員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考

3.年終獎詳細(xì)分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級別系數(shù)員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)說明：

3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；

3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；

3.3實際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。

公司薪酬管理制度10

按照公司體現(xiàn)公平公正的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。

二底薪

x標(biāo)準(zhǔn)：

片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施方法）

業(yè)務(wù)助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的%

初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科元，專科元（不參與過程考核）

注：新聘用員工實習(xí)期（個月）本科元，專科元，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

x底薪發(fā)放時光為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三傭金

傭金

傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成x分擔(dān)費用x失誤損失（包括本政策業(yè)務(wù)管理制度市場財務(wù)制度業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的全部應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)膿p失）

底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放所有傭金

提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）

xx片區(qū)部部長提成系數(shù)（萬）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）

xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬））；

xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）

xx部部長提成系數(shù)（萬），業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）

xx（助理人萬）xx區(qū)（萬））；

xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）

安徽（萬）

xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）

xx區(qū)個助理（萬）xx直供（萬）

xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；

西北部部長提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）新疆（萬）河南（萬））

銷售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個人工作表現(xiàn)賦予嘉獎。

業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的x％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級業(yè)務(wù)助理不參加提成分配。

庫存細(xì)則

庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％

庫存率指標(biāo)

長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。

獎罰標(biāo)準(zhǔn)

庫存率削減，嘉獎削減貨款金額的％；庫存增強，則扣除增強貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理方法(個doc)：總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放嘉獎，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度簡單留住具有窒度的老業(yè)務(wù)代表，也簡單穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛窃撝贫韧槍Φ臉I(yè)務(wù)代表學(xué)歷外語水平計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不簡單輕易進去，門檻相對高些。

公司薪酬管理制度11

一.總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)則制度,特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和暫時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是按照員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是按照員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞,每月調(diào)節(jié)一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工舉行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司按照不同職務(wù)性質(zhì),分離制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見

四.工資計算辦法

第十六條工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實定:按照員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)