人力資源。。。。。判斷1、人力資源的基礎是人的體力和智力。（，）2、人力資源就是適齡勞動人口。（X）3、依據中國法律規定，未滿 16歲的人不能參加勞動，即使參加勞動也不能算作人力資源。（X）4、現代人力資源管理強調“以人為本”的管理。（，）5、與自然資源一樣，人力資源也是用完就沒有了。（X）6、人力資源具有共享性是指任何一個企業都可以使用某一個人力資源。（X）7、人力資源管理戰略與組織戰略沒有任何關系。x8、組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。（V）9、戰略人力資源管理是指人力資源管理的出發點，人力資源管理戰略是圍繞人的管理的全局性的謀劃。（V）10、戰略衡量量指在制定和選擇戰略的時候，以及在戰略實施過程中，對人力資源管理戰略進行衡量與評價（，）11、組織文化發展戰略也是人力資源管理戰略的內容。（，）12、人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。（X）13、人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、培訓、考核、薪酬、文化建設等方面的計劃。（，）14、人力資源規劃主要依據市場營銷、產品研發和組織管理升級的要求，對人力資源需求進15、行的預測叫做戰術性人力資源規劃。（X）16、技術水平提高，會使人力資源需求減少。（X）17、人力資源剩余時的管理決策方法有臨時關閉、暫時解雇、減少工作時間、分擔工作和消減支持費用等。（V）18、組織在對人力資源供給與需求進行平衡時，主要考慮整個組織的凈需求就可以了。（X）19、人力資產成本會計是指計量作為組織資產的人的成本。（M）20、人力資源價值會計研究人力資源對組織產生的價值。（，）21、人力資源會計只關注成本收益問題。（X）22、人力資源重置成本是指用一位能夠在既定職位上提供同等服務的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本。（，）23、人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本和保障成本等。（X）24、職務與職位并非一一對應，一個職務可能對應多個職位。（，）25、任務是工作中不能繼續再分解的最小動作單位。（X）26、效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。（，）27、在工作分析中，訪談法比問卷調查法更有效。（X）28、典型事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。（X）29、工作說明書包括工作描述和職位要求。（，）30、無論工作分析的目的是什么，在收集信息時基本都一本昊（X）31、工作分析的程序有：準備階段、實施階段、結果形成階段。（X）32、工作日志法是進行工作分析的一種重要方法。（，）33、面試方法可以全面測試應聘者的任何素質。（，）34、為了調動員工的積極性，應采取外部招聘的方法。（X）35、通過報紙進行招聘的優點是比較形象直觀。（X）36、通過廣播電視招聘可以最大限度節約招聘成本。（X）37、無領導小組討論屬于集體面試法。（，）38、外部招聘更容易調動員工的積極性。（X）39、內部招聘與外部招聘相比應聘者能更快適應工作。（，）40、評價中心技術一般適用于較高層次員工的招聘。（，）41、員工培訓只能員工進行專業知識技能的培訓。（X）42、培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的承擔現在所承擔的工作。 （，）43、價值觀培訓是員工培訓的一項重要內容。 （，）44、員工培訓的內容主要是業務技能和業務知識。（X）45、講授法特別強調培養和訓練受訓者發現問題、分析問題和解決問題的能力。（X）46員工考評水平的設計直接影響到整個員工考評的質量。（，）47、員工考評指標的設計直接影響到員工考評的質量。（，）48、在現代人力資源管理中，員工的知識和技能已經不再是影響工作績效的唯一重要的因素，員工的工作態度、觀念對企業生產力及效益的影響正日益加強。（V）49、考評主體只能是某一個人。（X）50、評價中心技術法適用于對所有人員的績效管理。（X）51、行為錨定等級評價法比行為觀察評價法更精確。（X）52、績效考核是績效管理工作的一部分。（，）53、下級員工的評價可以作為管理者選拔決策的重要依據。（X）54、采取強制分布法進行績效考核，會使一些優秀員工被埋沒。（，）55、比較排序法的優點是簡便易行，因此適合員工人數較少的組織。（，）56、技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗 57、位技能要求差別不大的企業和工種。（X）58、薪酬是組織支付給員工的所有勞動報酬。（，）59、津貼是用于補充基本工資的一種輔助工資。（，）60、組織出于自身發展的需要和員工需要向員工提供的福利項目屬于個別福利。（，一61、員工薪酬是指發給員工的工資。（X）62、員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。（，）63、職業生涯是指個體的職業工作經歷。（，）64、職業貓理論是薩伯提出來的。（X）65、職業生涯管理就是指組織為了自身戰略發展需要，協助員工規劃其職業生涯的發展。（X）66、我國勞動安全衛生工作的指導思想是安全第一，預防為主。（，）67、用人單位和職工按比例共同繳納工傷保險費。（X）68、用人單位只須為從事危險作業工作的員工繳納工傷保P盤。（X）69、只有女職工才需要參加生育保險。（X）《勞動法》中沒有勞動安全衛生規定的相關法律條文。（X）71、個體經濟組織雇傭員工不適用《勞動法》。（X）72、根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同。（X）73、試用期一般不包括在勞動期限內。（X）74、企業與其員工小王未簽訂勞動合同，所以他們之間不存在勞動關系。（X）75、勞動合同期限分為固定期限和無固定期限兩種。（X）76、員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。（，）77、社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。（X）78、簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。 （，）79、工資分析的典型方法是什么？如何決定工資結構？單選1、確切地說，智力是人力資源的哪一部分（A）A.基礎2、“人人都是人才，人人都可以成才”這句話表明現代人力資源管理把人看作（B）資源3、認為管理人員不應只注意完成任務，應把重點放在關心人和滿足人的需要上，是哪一種人性假設理論的觀點？（B） B.社會人假設4、一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱為（B）B.人才資源5、人力資源管理的目標是（B）B.充分調動人的積極性和創造性6、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了；某人在上個世紀 80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D）的特點。D.變化性與不穩定性7、李某總認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態度方面認為人是（D）D.“社會人”8、以下哪一項不是影響人力資源數量的因素（D） D.人口素質9、隨著時間的推移，人力資源的數量和質量就會降低，人力資源甚至會喪失作用，這是人力資源的哪種屬性（C） C.時效性10、采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性是指對人力資源的（B） B.質的管理11、關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理系統置于組織經營發展系統，促進組織基業長青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（B） B.戰略人力資源管理、組織在人力資源管理方面設定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續人才競爭優勢而作出的有關組織全局的籌劃和謀略，這是指（A）A.人力資源管理戰略、綜合考慮組織戰略、使命、外部環境、內部資源的基礎上，提出人力資源戰略選擇的關鍵問題，這是人力資源管理戰略中的哪個步驟？（A）A.戰略分析、事關組織生存與發展的重大性、全局性的目標決策及手段選擇，是指（B） B.戰略管理、人力資源管理與組織戰略的關系是（ A）A.合作伙伴關系16、戰略人力資源具有（C）C不可替代性17、組織采用財務、顧客、內部流程、員工的學習五發展來評價績效，這是哪種績效評價方式（B）B平衡計分卡18、人力資源管理戰略不包括（A）A.組織戰略規劃19、影響一個組織的人力資源供給的因素，不包括下列哪一項（C）C技術水平20、估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型，這是制定人力資源規劃的哪一個步驟？（A）A.預測未來的人力資源供給21、在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人中的短缺和剩余。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？（D）D制定能滿足人力資源需求的政策和措施22、人力資源需求預測法不包括下列哪種方法（B）B.人力資源盤點法23、系統地開展人力資源規劃工作，不包括以下哪項（A）A制定計劃24、人力資源各項具體規劃的編制必須在（B）基礎上進行 B.人力資源供需分析25、通過調查問卷或面談來獲得各位專家關于某些特殊問題的獨立判斷意見的方法叫（B） B.德爾菲法26、人力資源需求預測中的專家判斷法，又稱（C）C.德爾菲法27、以下哪項是外部人力資源供給預測法（D）D.相關因素預法47、組織急需擴大自身影響力，可以選擇的最好的招聘渠道是（C） 廣播電視28、某公司要招聘應屆畢業生，派人力資源部的兩名工作人員赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應成人力資源成本的哪個項目中列支（ A）A.獲得成本29、員工即將離開組織而造成的工作效率下降所導致的損失費用應計入人力資源的（D） D離職成本30、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產能力，而這90天中的工資是按標準生產能力應得工資支付的共6000元，其實際生產能力應得工資為3300元，那么這家公司對這些新員工的在職培訓成本是（A）A.2700元31、用一位能夠在既定職位上提供同等服務的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本是人力資源（Q C重置成本32、人力資源成本會計分為人力資源管理成本會計與（C）C.人力資產成本會計33在理論界通常將（ D）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。D.舒爾茨34、組織招募和錄取員工的過程中發生的成本是人力資源的（C） C.獲得成本35、人力資源獲得成本包括招聘成本、選拔成本、錄用成本和（A）A.安置成本36、組織為培養一名有潛力的高級管理人員，派其到某高校脫產培訓一年，并支付其全部培訓費用12000元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支（B）B.開發成本37、在不同的組織中從事相似活動的一系列職務稱為職業38、人力資源管理工作科學化的基礎是（B）B.工作分析39、由任職人員按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納與提煉，取得所需工作信息的一種職務信息提取方法叫做（D） D工作日志法40、管理人員定員的方法是（C） C職責定員法41、某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人（A）A.442、確定組織中各個職位的工作職責、權限、關鍵績效指標、對任職者的基本要求等，是人力資源管理中（C）要做的工作C工作分析43、酒店里負責接送客人的服務員，“將客人的行李搬運到行李推車上”屬于（C）C.工作要素44、工作說明書的內容主要包括工作描述和（A）A.職位要求45、問卷調查法的優點不包括（D） D能了解工作者的工作態度與工作動機等較深層次的內容46、對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求的方法是工作分析時采用的（ B）B.典型事件法48、影響招聘的內部因素是（A）A.組織形象49、對各部門提出的招聘需求進行分析并確定需求屬于招聘工作的哪個步驟（C）C.確定需求50、（C）是甄選的基礎C職位說明書51、招聘中應用評價中心技術頻率最高的是（B）B.公文處理52,對應聘者連連發問，不斷深入，且問題刁鉆棘手，這是哪種面試類型（B） B.壓力性面試53、外部招聘的優點不包括（D） D.招聘費用低54、校園招聘的優點有（A）A.招聘的應屆生可塑性強55心理測驗按測驗目的可以分為描述性測驗、診斷性測驗和（C）C預測性測驗56、集體面試又叫（ B）B.小組面試57、在培訓中，先由教師介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（ B）B.研討法58通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪些工作（A）A員工培訓59、適用于態度儀容和言談舉止等人際關系技能的訓練的培訓方法是（B）B.角色扮演法60、通過對組織的戰略目標、資源、環境等因素的分析準確找出組織存在的問題是培訓需求分析中的（C）C組織分析61、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）A.崗前培訓62、對員工熟練掌握本職工作所需的業務技能的培訓是哪種培訓（D） D.專業技能培訓63在進行員工培訓時，培訓師的職責是創設環境，給員工提供充足的刺激，盡可能地強化員工的合適行為。這是哪種學習理論對培訓的啟示（A）A.行為主義學習理論64、知識不是通過教師傳授得到的，而是學習者在一定的情景即社會文化背景下，利用必要的學習資料或其他人的幫助，通過意義方式而獲得的。這是哪種學習理論的觀點（C）C建構主義學習理論65、缺乏良好的組織結構和完善的培訓環境，這是哪種培訓方式的缺點（B） B.在崗培訓66、哪種培訓方法特別強調培養和訓練受訓者發現問題、分析問題和解決問題的能力（ D）D.案例分析法67、某單位有10個員工，年終考評給每個人的賦分為76分，則10個人總分為760分。如果規定優秀的基準分為90,稱職的基準分為70分，則優秀的人數不能超過3人，因為（3X909）+（10-3）x70=760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的（B）B總體常態分配法68。在管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，說說你行，你就行，不行也行”，與領導關系不好，“說你不行你就不行，行也不行”。“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。造在這種現狀的原因是由于管理過程缺乏（A）A科學的評價手段69、評價雖然由考核者作出，但考核者不能憑印象作出評價，而要根據客觀事實或客觀標準作出評價。以下哪種評價方法屬于這種情況（C）C.關鍵事件法70、績效管理不僅包括績效考核與績效反饋，還包括（A）A.績效界定71、績效考核系統具有區分不同績效員工的能力。這說明績效考核系統具有（B） B.敏感性72績效考核行為指標有出勤率、任務完成記錄和（ C）等C.生產記錄73、考核指標體系通常應由反映工作成績的條件、結果和（A）構成。A.過程74、哪種績效信息來源在組織在制定能力開發決策時可以作為依據，而在確定獎金分配時不適宜作為依據。（C） C.被考核者本人75、以下哪種績效考核方法中的排序不以員工個人形式進行，而是按照組織形式進行。（D）D強制分布法76、通過記錄員工工作中的突出表現來作出績效評價的方法是（C） C關鍵事件法78、按照工資等級標準支付且在一定時間內固定不變的工資叫做（B） B基本工資79、基本工資的計量形式有（B）B計時工資和計件工資81、下列特點的企業，哪個適宜采用計時工資（A）A.勞動成果難以用數量衡量77、圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織傾向于拉大不同貢獻員工的收入入差距。（D）D.d80、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工薪酬有所區別，可用技能工資與下列哪種類型的工資結合起來使用（A）A.崗位工資82、延長員工在某個等級獲得績效增薪的時間，緩解因晉升機會不足而帶來的激勵問題是哪種工資制度C.寬帶型工資制83、根據員工的努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬是（B） B績效工資84、為了補償員工額外或特殊的勞動消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響耐而支付的報酬屬于） D.津貼85、員工通過勞動得到薪酬，用它來購買物質生活資料，以恢復體力和腦力，從而保證勞動力的生產和再生產。這體現了薪酬的（A）A.補償功能86、以員工實際掌握的勞動技能作為付酬的主要依據,是哪一種工資制度（B） B.技能工資制87、把一些工作崗位合并到一個等級內，擴大每個等級的工資浮動范圍，使得員工的工資不信賴晉升也能得到增加的工資制度是（C）C.寬帶型工資制88、企業一般給銷售人員實行的是（B）B績效工資制89、按照薩伯的觀點，臨近退休的時侯，人們就不得不面對職業生涯中的（D）D衰退階段90，按照薛恩的觀點，獲得早期職業的正式成員資格階段是（B）B.17—30歲91、按照薛恩的觀點，要求有自主權，有管理能力，能施展自己特殊才能的職業錨是（C）C創造性92、職業生涯管理的本質是（A）A.組織不斷發展93的人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由）提出的 A.美國波士頓大學教授帕爾森94、個人為自己的職業生涯發展需要，進行自我職業生涯的設計、規劃與管理屬于（B）B.個人職業生涯管理95.根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（ A.）A.自行設計法96、把人的職業生涯發展劃分為成長、探索、建立、維護、衰退五個階段，每個階段又分為若干次階段，并且每個階段、次階段都有各自不同的任務及特征。這是（B）的職業生涯發展理論。 B.薩伯97、職業錨是指一個人不得不作出職業選擇的時侯，不會放棄的職業中的那種至關重要的態度價值觀。這一理論是誰提出來的（D） D.薛恩98、對組織和個人都適宜的職業可能通過尋求個性與組織環境的要求之間的最佳配置方式而被推測出來。這是哪種職業生涯發展理論的觀點（D）D.霍蘭德的職業個性理論99、未成年工是指（ B）B.年滿16周歲未滿18周歲員工100、根據實行安全生產責任制的要求和有關規定，廠長對企業安全生產負（A） A.總責101、通過立法程序強制員工加入，強制雇主和員工分別按照規定的投保費率投保，要求建立老年社會保險基金，并實行多層次退休金的保險制度是（ A）A.投保資助型保險制度102、勞動者因在生產活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪身勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到的必要現金補償。這是哪種社會保險制度？（D） D工傷保險103、社會救助、優撫安置和部分社會福利事業的支出主要由國家財政負擔，凡符合條件者都可以無償享受，體現的是（A）A公平原則104、各項法律對勞動安全衛生規定的角度不同。用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中的職業病狀況進行統計、報告和處理是哪個法律的的規定。（B）B.《勞動合同法》105、參加矽塵作業的工人，錄用前必須進行健康檢查，不得錄用（b）人。B.18歲以下人員106、負責貫徹執行國家有關勞動保護的方針、政策，對企業的安全生產負總責的是（ B）B.主管生產的副廠長107、凡一次死亡（D）人以上的事故，其處理意見須經省、自治區、直轄市人民政府批準后，報國務院結案。D.10108、由國家全部負擔員工的養老保險費，員工個人不交費是哪種養老保險制度的特點。CC.國家統籌型保險制度109、我國的基本醫療保險費由誰繳費（D）D.用人單位與員工110、失業保險費由誰繳費（C）C.用人單位與員工111、工傷保險費由誰繳費（A）A.用人單位112、勞動合同一般都有試用期，按我國的《勞動合同法》規定，試用期最長不超過（B）B.6個月113、合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（D）D勞動合同114、以下哪一項是勞動合同的獨有特征（C）C.必須采用書面形式訂立合同115、勞務派遣單位應當與勞動者訂立（B）年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬B.2年116、勞務派遣單位與被派遣勞動者應訂立（B）B.勞動合同117、以下哪種勞動關系適用《勞動法》（D）D.實行企業化管理的事業組織的人員118、解決勞動爭議的途徑不包括（ B） B.工會119、勞動合同是以實現一定勞動過程為目的的，在勞動合同訂立后，員工一方必須加入組織一方，成為組織的一名成員，在工作上接受組織的管理和監督，享受組織員工的權利，承擔組織員工的義務。這體現了勞動合同的（ B）特征B.主體之間具有從屬性120、在什么情況下，用人單位與勞動者建立了勞動關系（B） B.自用工之日起121、勞動合同的期限不包括以下哪種（D）D.勞動派遣時間122、勞動合同法的內容不包括（ A）A試用期限多選1、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別有（ABCE）A.傳統人事管理是以“事”為中，現代人力資源管理是以“人”為核心B.傳統人事管理是人事部門的職責，現代人力資源管理是所有部門的職責C傳統人事管理把人當作成本，現代人力資源管理把人作為資源E現代人力資源管理強高對員工實行人本化的管理2、下列哪一項不是“經濟人”假設的觀點（CE）C人的需要是多種多樣的E管理人員要注重員工之間的人際關系3、人與組織匹配的人員配置過程包括（ABDE）A.評價組織環境B.確定所需人員的類型D.設計科學的甄選模式E加強個人與組織在工作上的匹配4、人力資源供給預測方法包括（ ACDE）a相關因素預測法 c.市場調查法d.過渡矩陣e.人力資源盤點法5、人力資源短缺時的管理決策方法通常有（ ACD）A.臨時安排員工超時加班 C.雇傭外部人員D.將部分工作外包6、人力資源剩余時的管理決策方法有（ABDE）A.永久性裁員B.減少工作時間D.幾個人共享一個工作崗位 E延遲使用新技術7、人力資源原始成本主要包括（ ABC）A獲得成本 B開發成本C使用成本8、人力資源會計的四個基本假設是（ ABCE）A.人是人力資本的載體B.人是組織有價值的資源C作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的9、工作分析的對象是崗位中的（ABCDE）在組織中的運作關系。A工作內容B工作責任和技能C工作強度 D工作環境 E工作心理及崗位10、對工作信息的收集和分析通常包括以下內容（ABCD）A職位名稱分析B工作內容分析C工作環境分析 D任職者條件分析11、工作說明書的內容一般包括（ AC）A.工作描述 C職位要求12、影響職責定員的主要因素有哪些（ABC）A.管理層次 B.機構設置與分工 C.工作效率13、影響組織招聘的外部因素包括（ ABCDE）A宏觀經濟形勢 B招聘單位所在地區C似招聘人中的供求狀況 D競爭對手E相關政策和法規14、影響組織招聘的內部因素包括（ABCDE）A.組織的發展階段和戰略B.組織的人力資源政策C空缺職位的性質D招聘者的素質E招聘預算15、內部招聘的優點有（ ABE）A.可不鼓舞士氣，激勵員工進取B應聘者可更快適應工作 E準確性高16、評價中心所采用的行為測評技術包括（ ABDE）A.無領導小組討論 B.管理游戲 D.角色扮演E.口頭演講17、在崗培訓的常用方法包括（ ACD）A.工作指導法C.工作輪換法 D學徒法18、培訓需求分析的方法有（ ABDE）A.觀察法B.問卷調查法 D績效分析法E閱讀技術手冊法19、績效管理具有哪些功能（ ABD）A.反饋功能 B.甄別功能 D.管理功能20、以下哪些人員可擔任被考核對象的考核者？（ABDE）A直接上司B同事D下級員工E被考核者本人21、標準的行為觀察評價法常用五分制來表示工作行為，分別是（ACDE）A.幾乎從不 C偶爾 D.經常 E幾乎總是22、以下幾種方法都能夠區別出高績效員工和低績效員工，有較高的敏感性，并且簡便易行，適合于作為確定獎金、晉升機會的依據。 （ADE）A.簡單排序法 D.交替配對比較法 E.配對比較法、績效工資的形式主要有（ ACDE）A.獎金C提成D利潤分成E.股票期權、薪酬管理的任務是（ ABCD）A.薪酬目標設定 B薪酬政策選擇C薪酬計劃制定 D薪酬結構調整25、常見的工作評估法有（ ABCDE）A序列法B分類法C點數法D因素比較法E市場定價法、薪薪主要有以下功能（ACD）A.激勵功能 C補償功能 D調節功能、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式（BDE）B.單一型崗位工資制 D.銜接可變型崗位工資制E重合可變型崗位工資制28、按照霍蘭德的觀點，個性類型包括（ABCDE）A.現實主義型 B.鉆研型 C.藝術型D.社交型E.創新型29、職業咨詢預測法的主要測評工具有（ABCDE）A.能力傾向測驗 B.職業興趣實驗 C人格測驗D.價值問卷E.生涯成熟問卷30、勞動安全衛生“三同時”制度是指一切生產性基本建設和技術改造項目中的勞動安全衛生設施，應與主體工程（ABC）A.同時設計 B.同時施工 C.同時投入生產和使用、職工有下列情形的，不能視同工傷（AD）A.醉酒導致傷亡的D.自殺的、員工保障管理體系建設的原則是（ ABCDE）A.普遍性原則 B.個別性原則C公平與效率結合的原則 D政事分開原則E.管理服務社會化和法制化原則33、我國的社會保障主要包括（ABCDEA.社會保險B社會救濟 C.社會福利 D.優撫安置 E社會互助34、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同（ABCD）A.勞動者在該用人單位連續工作滿10年 B.用人單位初次實行勞動合同制度，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的C.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的 D.連續訂立兩次固定期限勞動合同的35、以下哪種類型的組織適用《勞動法》（BDE）B.已被企業雇傭，但未簽訂勞動合同D.實行企業化管理的事業組織的人員E.與勞動者有勞動關系的企業36、解決勞動爭議的途徑（ABE）A.勞動爭議調解委員會 B.勞動爭議仲裁委員會E法院1、力資源管理目標人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調動全體人員的積極性和創造性。（1）具體目標主要表現在三個方面：一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；二是最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；三是維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度地發揮，從而使組織的人力資源得到應有的提升于擴充。（2）為了達成這一目標，應做好三項工作；第一，要科學、高效地進行人力資源管理。第二，要完善管理制度和營造創造良好的管理環境，使人始終處于積極、主動和奮發向上的精神狀態。第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規范等，激發他們的潛能。人力資源管理戰略、組織戰略和戰略人力資源的關系（1）人力資源管理戰略與組織戰略之間具有相互依賴的互動關系；（2）企業中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐；（3）在制定企業整體戰略的過程中不僅要考慮現有人力資源的問題，還要考慮將來企業發展所需要的戰略人力資源問題，這樣才能幫助企業實現競爭優勢和基業常青。2、梅奧在社會人假設的基礎上提出的人際關系理論之要點？第一，管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿族人的需要上。第二，管理人員不能只注意傳統的管理職能，更應重視人際關系，要培養和形成員工的歸屬感和整體感。第三，主張集體獎，不主張個人獎。第四，管理人員應在員工與管理當局之間起溝通聯絡作用。第五，實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業決策的研討。編制人力資源規劃的工作程序？1）預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員樹木和類型。在作這預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。2）預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較與確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個崗位。4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在制定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺和剩余。5）評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。人力資源規劃的作用：第一，證組織發展所需的人力資源。第二，促使技術和其他工作的流程變革，提高競爭優勢；第三，提人員配置和使用效率，第四，優化員工隊伍結構，第五，有利于搞好培訓、職業生涯設計等工作；第六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七，幫助適應并貫徹實施國家的有關法律和政策。人力資源成本核算程序是什么？（1）掌握現有人力資源原始資料； （2）對現有人力資源分類匯總；（3）制定人力資源標準成本；（4）編制人力資源成本報表。工作分析的主要意義？第一，是為了制定企業的人力資源規劃。為實現科學、規范的人力資源管理提供基礎。第二，是為了提高組織效率，為開展績效管理和考核工作提供標準。第三，為建設高效的組織運行機制，為設計、制定高校運動的企業組織結構，科學確定人員配置數額和編制，嚴格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費，實現勞動者與生產資料的最佳配置需要工作分析提供依據。第四，通過工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評價的結果，是企業決定職位報酬的標準，確保同工同酬和體現崗位價值的差異，球的分配公正和合理，勞動和報酬的統一。第五，招募和選拔合適的員工，實現基于勝任特征的人崗匹配，達到人崗適宜、人員優化、人盡其才。第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確各自的工作職責和工作范圍，為制定合理的員工培訓、職業發展規劃奠定基礎。員工招聘的作用？第一，確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力。第二，改善組織的人力資源結構，增強組織的創新能力。第三，擴大組織的知名度，吸引潛在人才。第四，促進員工的合理流動，發揮員工的潛能，實現人力資源的最優配置。評價中心技術及其常用方法？1）所謂評價中心技術，是應用心理學，管理學，計算機學等相關學科的成果、技術，通過心理測驗、能力、個性和情境測試等具體方法對人員進行測量，并根據工作崗位要求及組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人——職匹配，確保人員達到最佳工作績效。2）評價中心所采用的行為測評技術有很多種，常用的有；公文處理、無領導小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。培訓管理過程 ：（1）分析培訓需求（ 2）制定培訓計劃（3）設計培訓課程（ 4）實施培訓（ 5）評估培訓效果培訓方法的選擇原則和概念培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益——成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法。什么是績效管理、績效考核？績效管理是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程。績效管理包括績效界定、績效考核、績效反饋的過程。績效考核是指組織要建立績效考核系統，使用各種評價技術來衡量員工的績效。績效考核是績效管理的核心部分。建立有效的績效考核系統，對于充分發揮績效考核的功能有著重要的作用，一個有效的績效考核系統，應該能夠盡可能地減少考核過程中的認為錯誤，獲得員工的普遍認可和滿足組織的要求。績效考核的要點（1）績效考核指標的的確定原則；績效考核指標對績效考核的質量有重要影響。確定績效考核指標需要遵循四個原則；第一，績效考核指標與工作績效一致原則；第二，績效考核指標的可觀察原則；第三，績效考核指標的結構性原則；績效考核指標的獨立性原則。（2）考核者的選擇與培訓；合格的考核者應該具備四個條件。第一，考核者應該了解被考核者的工作性質、工作內容，這意味著考核者要有足夠的機會觀察被考核者的工作情況。第二，考核者應該了解考核的標準、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統可能出現的偏差。第三，考核者有考核動力。這會直接影響考核的質量。第四，考核者應該公正客觀，不懷偏見。主要績效考核方法的比較？每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應該采取目標管理法來評價員工績效。如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這是關鍵時間法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設計這樣的評價系統，也可以采取比較排序法，但要輔之以統一的評價標準。如果績效考核的目的是為了開發用工能力，那么行為錨定等級評價法，行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不是一種。許多組織實際上在績效考核中并不只是用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的結合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準確。18、在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是？（1）建立明確的職業認同。2）檢查發展目標和價值觀。 （3）針對組織來說，要努力幫助員工實現自我16、基本工資制度的設計由7個程序？第一步，組織付酬原則與政策的制定。第二，工作設計與工作分析。第三，工作評估。第四，工資結構設計，第五，工資狀況調查及數據收集。第六，工資分級與定薪。第七：工資制度的執行控制與調整。15、確定薪酬水平的要求薪酬水平既要體現內部的公平性，又要體現外部的競爭性。 （1）內部公平性；薪酬按照勞動者的勞動數量和質量來分配；并且從事相同工作的員工，得到的報酬是相同的。（2）外部競爭性；一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。（3）內部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業長期性，并且影響潛在員工的質量。17、職業生涯管理的重要假設?職業生涯管理的重要假設是人們在某種程度上能夠掌握子自己的命運，能夠謀求職業上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機和處世態度會發生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應該認清員工職業生涯的發展階段，幫助他們在各個階段獲得發展。由于職業生涯管理，充分體現了“人本管理”的思想和原理，因而成為現代人力資源管理的一項比較重要的基礎性工作。22、認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平？1）及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”2）用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負責舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。3）在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商。4）政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。21、簽定勞動合同后各方的主要權利與義務是什么？依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律，以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，以公會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，公會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。安全生產的重要性1）嚴格執行國家安全生產的法律法規，完善企業的安全生產制度和流程。2）堅持安全第一，預防為主的原則。把事故消滅在萌芽狀態，防患于未然。3）認真處理好安全生產和發展的關系，當生產與安全發生矛盾時，要把安全擺在第一位。4）加強對職工進行安全紀律和安全操作規程的教育，提高職工遵章守紀的自覺性。5）落實職工在勞動安全保障方面的權利、義務和責任，徹底杜絕員工的冒險行為和違章操作。6）落實安全生產崗位責任制，對違章行為嚴肅處理。7）政府和監管部門也必須嚴格落實安全生產的監督主體責任，切實加強對重點企業和重大隱患的監管監控、工作崗位設置的原則是什么？（1）因事設崗原則。（2）規范化原則。（3）整分合原則。 （4）最少崗位數原則。 （5）人事相宜的原則培訓的概念？：培訓是指組織為了實現組織自身和員工的發展目標，根據組織實際工作情況和員工發展需要，通過學習、訓練等手段，為改變員工工作態度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培養和訓練活動的過程。員工保障管理體系建設的原則？1）保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則。2）普遍性原則（ 3）社會保障的范圍和標準與經濟發展水平相適應的原則。 （4）公平和效率相結合原則。5）政事分開原則。（6）管理服務社會化和法制化原則。3案例：夏教授的建議1景泰公司工作分析的顯著特點是什么?答：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的而且與所完成的工作是直接相關的。工作 說明書與 業績評 價直接 聯系。根據工作說明書中規定的項目來評估員工業績而這些項目是由具 體的工 作分析 來決定 的。用 這些項 目來評價業績 能使管理者在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況 時及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃每個人員都 了解工作分析、工作說明書和業績評價之間的關系。這是一個很好的系統。2、你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定對該公司的人力 資源管理系統特別是工作分析的作用給予高度的評價。3、試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關系。工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中的關系應是融洽協作、相輔相成的關系。工業工程師到人力資源部門協助孫晉進行工作設計工業工程師對生產流程和工藝特點的了解和熟悉會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書2案例MBA等于高層管理者嗎？問題：兩個人都希望做高 層管理者， 為什么一個適合，另一個不適合呢？高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有 強烈的 責任感，但是在人際溝通以及看待 問題、做事的方式、職業興 趣上呈現較大的差異。于先生精力充沛，比 較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經 常從宏 觀角度出 發考慮問題 ，分析問題理性而有深度，做事有 較強 的靈活性和適應性，創新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活 動非常感 興趣。齊先生，性格內向，很不喜 歡與人交往，看待 問題 比較關注事物的細節問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有 時會固執，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜 歡研究性活 動。我們認為，有兩方面是齊先生成 為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏 觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發展戰略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環節。顯然，現在也有很多高 層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業發展中的某個階段是可以的，從未來 發展的趨勢看，高層管理者的創新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業的生存和發展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通 對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強調了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上 層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達 67%。國外曾對 管理人員的特點進行調查分析，有 100%的人 認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有 47%的人 認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為 管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各 類人打交道， 對人際不關心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位， 選擇 適合自己的 發展道路，是更值得思考的事情，高 層管理者并非唯一出路。案例：工作職責分歧（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決 ?有何建議?對服務工應該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周 圍，到底有什么用意，必須調查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應該給予批評。（2）如何防止 類似意見分歧的重復發生?對車間主任也應適當的批評，為防止 類似的問題在次 發生， 說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應對說明書進行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負責清掃，在工作的時候要保持周 圍環境的清潔。要求操作工對清潔環境承擔一定的保 潔的責任。事情發 生之后，我們應該及時匯報上級，對服務工和勤雜工也應當加上一條，要完成車間安排的相關或緊急的任務。（3）你認為該公司在管理上有何需改 進之處?要根據實際情況來分析問題，改進要根據實際情況來定，要有分工有協作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務工他們的職責明確清楚，而且 為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進行。4摩托羅拉的員工培訓摩托羅拉規定每年每位 員工至少要接受 40小時與工作有關的學 習。根據上面的案例，請回答下面的問題：1．培 訓需求分析的方法有哪幾種 ?分別適用于組織中哪類員工培訓的需要?2．結合摩托 羅拉公司培訓需求的具體操作，說明該公司培訓需求采用的是哪種方法?3．摩托 羅拉公司的培訓效果評估是通過哪些指標進行的?具體是如何操作的 ?（一）摩托羅拉員工培訓方案案例分析的參考答案：1．任 務分析法，適用于決定新員工的培訓需求；績效分析法，適用于決定現職員工的培訓需求分析，前瞻性培訓需求分析，適用于對由于未來可能的工作調動、職位變化等原因需要進行的培訓。2．該公司采用的是 績效分析法。分析組織員 工工作現狀與組織理想目標之間的差距，判斷 這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此確定 組織的培訓需求。3．摩托 羅拉公司的培訓效果評估是通過反應指標、學習指標、行為指標、成果指標 等四種指標進行的。（1）反 應指標：考查學員對 所學課程的反 應如何，其目的在于考查學員對課 程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學員對 教師、教材、時間 安排等各項問題進行評估，并給予建議。（2）學習指標：考查學員對課程內容的掌握情況。為了不給學員帶來不必要的 負擔，摩托 羅拉采取許多靈活、有趣的方式對 學員學習情況作出 評估，如游戲活動等。（3）行 為指標：考察學員是否將所學的知識轉化為了相應的能力。由知識轉 化為能力需要 時間，因此對能力的評估需要一個較為 先進的評估方法。例如，為 了配合摩托羅拉在華四大業務方針之一的加速管理人 員本土化進程，設計發展了“中國強化管理培訓”。學員在即將接受培訓前，要接受多項評估以確定其培訓前的能力水平，接受培訓后3至6個月，進行再次能力評估，通過兩次評估結果的對比分析，就可確定培訓對學員能力發展所帶來的影響和作用。（4）成果指 標：投資回報率，即考查培訓投資為各事業部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨在培訓一批具有豐富 經驗的專業技術人才的計劃，在其領域內推廣、應 用解決問題的技能和改進質量系統，從而取得產品在設計、制造、服務等各方面的不斷 進步。14案例一家百貨公司的工資制度⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？該百貨公司實行的是結構工資制。⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。結構工資制的特點主要有：1）工資由若干個工 資部分或工資單元組成；2）通過復合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動 差別，并確定其相 應的勞動報酬；3）各工資部分或工 資單元之 間的比例關系沒有固定模式。就該百貨公司的工 資制度而言，其主要特點和作用是：）效益工資和技能工 資在全部工 資結構中占有絕大部分的比重（90%）。有利于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻高度、全面地聯系起來。）效益工資采用層層 掛鉤的方式：個人的效益工 資與柜組整體利潤相掛 鉤，柜組效益工資總額與公司整體利潤相掛鉤。有僅可以使員工為自己經濟利益而努力工作，而且還有利于培養員工的整體感，增強員工之間的凝聚力。）針對不同的崗位，設計不同的績效考評標準。有利于使員工在心理產生公平感，從而充分 調動員工的積極性、主動性。案例阿莫可公司的職業管理系統（1）你如何 評價阿莫可公司的職業管理系統？我認為該 公司的職業管理系統是一個比 較好的管理系統。首先，它反映出該 公司極為重視員工的個人職業發展問題，體現了“以人為本”的管理思想；其次，在 該公司的職業管理系 統中，充分地考 慮到了個人職業生涯發展和組織目標的實現兩方面的因素，較好地體現了個人職業生涯發展與組織目標有機結合的思想。現代人力 資源管理理 論認為，組織的存在和發展依賴于個人的職業工作，依賴于個人的職業開發與發展。在人才激烈 競爭的今天，如果一個人的職業生涯規劃在組織 內不能實現，那么他就很有可能離開 組織，去尋找新的發展空間。所以，員工的職業發展就不僅是其個人的行 為，也是組織的職責。現代人力資源管理活動的一個很重要的方面就是確保 員工的長期興趣受到企業的保護，其作用尤其表 現在鼓勵員工不斷成長，使他 們能夠爭取 發揮出其全部潛能。（2）如果需要作 進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？就本案例所 給定的 資料來看，我 認為阿莫可公司的職業管理系統至少在以下兩方面未有加以明確的說明：）如何建立適合不同 員工發展的 職業通道問題人力資源管理的一個基本假設就是企業有義務最大限度地利用員工的能力，為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立 職業成功的機會。在阿莫可公司的職業管理系統中，雖然也有“發展”這個組成部分，但從 現有的資料上看，似乎更強調個人目標與組織發 展目 標的結合上，而沒有更多地涉及建立員工發展的職業 通道問題。作為 人力資源管理規劃的一部分，在對員工職業生涯設計應充分考慮到從更為豐富的工作內容、更具挑戰性的工作安排、以及使員工承擔更重大的責任等方面來滿足員工職業成長和發展的需求。）如何針對不同的員工實施有針對性的職業生涯管理雖然本案例中也提到： “必須允許個人改造 計劃，而不是試圖強制實行一個‘適合于人人 ’的方法。 ”但是，沒有具體地、更進一步的資料反映這一問題。德斯勒將個人的職業生涯劃分為五個階段，各階段有各階段的需求特點。同樣，從組織角度進行的職業生涯管理，也有 階段性的問題。作為組織，應充分地注意不同時期職業生涯管理的不同內容和特點。如：1在招聘時期的職業生涯管理，應提供較為現實的企業與未來工作的展望，將 組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；在員工進入組織初期的職業生涯管理， 應了解 員工的職業興趣、職業技能，為其尋求最適合的職業軌道，協助其作出自己的 職業規劃；3在員工進入組織中期的職業生涯管理， 應充分重視個人職業上的成長和發展，保證員工合理的職位輪換和晉升；4在員工進入組織的后期的職業生涯管理，應幫助即將退休的 員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些，并盡可能地延長他們的職業生涯，使他們有機會繼續為組織發揮“余熱”等等。12案例小白為什么會辭職？問題：小白為何不同意公司 現有的付酬制度？ 試用亞當斯的公平論來解釋？亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢 獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率 時，就感到公平，否 則就覺得不公平。對現有的固定工 資制，小白 覺得自己的 貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司 現有的付酬制度。6案例波音公司的新計算機系統⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？我 認為該 零部件部 門的雇 員培訓應該 采用離崗培訓、在 崗培訓 及自學相 結合的方式進行。在安裝新計算機系統之前，或新計算機系統安裝過程中，對一些最關鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓，對大多數人員則在進行在崗培訓，對所有雇員提倡自學。⑵如何確定具體的培訓目標？第一，掌握新的 計算機系統的使用與操作方法。第二，掌握輸入信息的準確性對整個計算機系統及其他部門工作的重大影響。⑶你認為波音公司 請外部的咨 詢公司來 組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？關于是自己培訓還 是請外部咨 詢公司組織培訓，還需要做進一步的調查和分析。如果波音公司的培訓部門在人力和經驗上有一定的保證，還是應該自己組織培訓。因為自己培訓既懂得本公司內部的情況，又懂得自己專業、人員 素質等內部的特點，培訓起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓，第一，會 帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓的效果上能否更好地 結合本公司的實際情況進行培訓，很難確定。相反，如果波音公司的培訓部門僅僅有“技術培訓”方面的經驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統的雇員成為‘以顧客為中心’的雇員”方面的概念（觀念）培訓經驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設計出適合本公司具體情況的培訓方案，則應考慮聘請外部咨詢公司進行培訓。亦可考慮請 外部咨詢公司 設計總體培訓方案，提出必要的培訓資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓部門具體 組織 培訓。⑷無論 是由本公司 還是由咨 詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。第一，確定培訓對象。要對整個部門700名雇員實施全員培訓。第二，明確培訓目標。（1）培訓新計算機系統的操作技術；（1）培訓全體雇員“以顧客為中心 ”的觀念。第三，確定培訓時間。根據新計算機系統的安裝進度，保證在新系統運行之初，使相關雇 員掌握必要的 觀念與技術。第四，確定培訓機構。根據實際 情況，或由本公司組織培訓，或請外部咨詢機構組織培訓，或兩者相互配合，共同完成培訓任務。第五，確定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓。具體實施。根據實際 情況，對選定的雇員進行分 階段的集中或在崗培訓。17.賈廠長的管理模式⑴賈廠長是以一種什么樣的人性 觀來對待員工的？該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他 們的疾苦，在管理中考 慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度 時，由于沒有很好地 調查研究，沒有了解工人 為什么會出 現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用“經濟人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比 較符合薛恩的復雜人性觀。⑵賈廠長應該怎樣來對待員工？若你是 這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？鑒于案例中出現的問題，為了能使新的 規定得到貫徹實施，賈廠長應該 改變原有的 領導方式，在充分與工人討論協商的情況是，制定公平合理的、行之有效的規章制度來激勵 員工。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新 規定執行的障礙。7案例大連三洋制冷公司的企 業文化建設問題：結合本案例說 明應如何 進行組織文化的建設？這個案例告訴我們：做好組織文化的建設工作，是一個組織可持續發展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地 實現個人的價值；把個人的價值和個人的發展，有效地融入到公司的發展當中去，同組織的發展目標有機地結合起來。組織文化，主要是在一定的 歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意 識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。在企業中通常稱它為企業文化。大連三洋制冷公司的企業文化從物質層、制度層和精神層三個層面上，把企業的價值觀念、組織信念、組織目標、規章制度、職業道德、組織 情感等要素很好地 結合起來，構成了獨具特色的中國合 資企業文化，并使其具有導向功能、規范功能、凝聚功能、激勵功能、創新功能和輻射功能。他們 通過企業文化建 設，使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業實施以人為本的企業文化的人本管理有效循 環。大連三洋制冷公司成功的企業文化建 設例子告 訴我們，要搞好企業文化建設必須做到以下幾點：①領導者重視、調節和控制。如公司經 理肖永勤，就把企 業文化的建設視為企業發展中的一個重要基 礎建設來抓。①領導者對重大事件和企 業危機的反應。②領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員 工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。③合理制定與 實施分配報酬和提升的 標準。④科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。16招聘中層管理者的困難（1）這 家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?通過案例我們可以看出，他們一開始注重內部 選拔，但內部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識和技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業的學生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的存在。（2）如你是咨詢專家，你會有哪些建議?一般來說，在我們的一些企業中，選擇拔人的條件是比較高的，要求備才兼備，這往往是理想的狀況。可是往往沒有十全十美的，在 這種狀況下，我 們往往是找不到所需要的人才。在案例中，內部總是找不到合適的人才。第一，一個可能是員工的素 質全比 較低，也可能是他們的要求比較高，這種情況下，我 們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過 工作分析確認哪個中層干部需要什么資質、能力、技能，把標 準定實。第二為什么招來的本科專業的工商管理的大學生走了呢？問題是使用周期兩年比 較長，而這些人剛畢業，他們不懂管理，而 這里既要懂專業，又要懂管理。所以應直接去招聘又懂 專業，又懂管理的人。所以應 直接去招聘又懂 專業，又懂管理的人。這樣 一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重 視，他的價值得以實現，那么問題也就不會發生。第三，可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我 們還有一種改進辦法：外部招聘這些管理類學生后，對他們說明一步探討整個選擇程序的預測效度。在實際的人才招聘工作中 這些步 驟會有一定的變化，如在我國大部門企業在招聘人才 時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄 用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。⑶作為主管人力資源招聘工作的人 員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業 在招聘高級管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。且已于1995年10月去世，曹某提出供養 請求時，其法定代理已 終止；第二，梁次女在梁某死亡 時已年滿18周歲，已超出國家規定的撫養年齡，不屬撫養范圍；第三，梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該 國領事館認證方才有效，即 須補辦手續才能受理曹某的代理 訴訟。8案例飛龍集團人才管理的失 誤問題：請問主要是什么原因導致了飛龍集團的失誤？（用人力資源管理的 規劃與招聘理 論來分析。）市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍 集團的失誤，是在人才招聘、規 劃管理方面的失 誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養人才 這兩個失誤。這也是我國大部分企 業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是：①沒有一個長遠的人才戰略規劃，②人才機制沒有市 場化，③單一的人才結構，④人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作：⑴企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才 選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，避免“武大郎開店 ”的不良心態作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準：①任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。②一專多能。盡量發揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。③嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多 側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務水平。④增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良 劑，而且是養身保健的主體。⑵按照科學的程序選拔人才，把人才 選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段：①準備階段。在這一階段主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作 崗位的工作特性，及 這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人才選拔程序。 ②選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求 職者中選擇出企業所需要的合格人才，