目標計劃與跟進目標計劃和跟進一、目標和目標管理二、怎樣設定好目標三、目標卡和計劃四、如何進行目標管理重點為了提升管理績效，實現設定的結果，我們必須進行目標管理．我們必須學會做計劃，習慣做計劃，這是我們中層經理人的核心管理技能之一．一、目標和目標管理(一)、什么是目標目標是目的，宗旨的具體化，是個人或組織根據自身需求提出的在一定時期內經過努力達到的預期成果．目標層次可以分為：個人層，指成員個人的目標組織層，主要包括：部門成果；單位目標；專業系統目標；具體目標；組織總目標(二)、目標的分類目標分類主要有以下幾種：主要目標和次要目標．這種分類方法有助于分清主次，抓住主要矛盾控制性目標和突破性目標．前者是目標的底線，后者是目標的上線長期中期短期目標明確目標和模糊目標定性目標和定量目標．

我們要求將可量化的目標全部量化，無法量化時再采用定性的辦法．定性目標必須是具體化，清晰化，細節化，標準化的目標．案例

銷售人員和生產人員的工作目標可以量化．但后勤人員，話務人員的工作就很難量化．比如說，我們不能規定每天每個話務員必須接聽１００個電話，但可以把話務員的工作目標標準話，具體化，細節化．如我們規定鈴響三聲必須接聽電話，接聽電話的第一句問候語是，“您好，這里是某某公司，我能為你效勞嗎？”這就是統一的確工作標準，是細節化的目標．(三)、工作目標的類型工作目標類型一般分為三大類型：（1）、達成型工作目標：重點分析在什么條件下才能實踐目標；（2）、解決問題型工作目標：

重點分析引發問題的原因，找到原因后再解決問題（3）、例行工作目標：工作重點是設定有效的規程，規范，標準．案例

松下有一句口號：“經理人要把每一次意外事件變成例行工作．”這就是說，第一次發生的事件是突發事件,再一次發生就是例行工作了.換句話講,就是把反應變成預應,反應是亡羊補牢,預應是接受教訓采取措施,避免再次發生.如2003年中國政府面對突如其來的非典是反應,到2004年面對禽流感和少數非典現象的時候是預應.

把反應變成預應,就是說我們已經做好了充分的準備,采取了必要的措施.所以,經理人在工作中應該把反應變成預應,將突發事件變成例行工作。（四）目標的SMART五大要素Specific明確具體的Measurable可衡量的Action-oriented具有挑戰性的Realistic切實可行的Timed有時間期限的++目標的SMART五大要素1.什什么么是是SMART五五大大要要素素?Specific,表示示明明確確具具體體的的,即即一一定定是是明明確確具具體體的的,不不能能是是模模糊糊的的,粗粗略略的的.一定定要要把把管管理理變變成成最最簡簡單單的的事事情情，，越越復復雜雜越越成成問問題題.目目標標制制定定一一定定要要明明確確簡簡單單.Measurable,表表示示目目標標是是可可衡衡量量的的,如果果不不能能量量化化的的一一定定要要具具體體化化,清清晰晰化化,細細節節化化.Action-oriented,---------意味味著著目目標標要要具具有有挑挑戰戰性性,如如果果著著個個人人有有一一分分的的能能力力,他他就就制制定定一一分分的的目目標標,這這種種做做法法是是錯錯誤誤的的,因因為為為為其其設設定定的的目目標標沒沒有有挑挑戰戰性性,具具有有挑挑戰戰性性的的目目標標都都能能夠夠逼逼迫迫員員工工進進步步,他他是是100的的能能力力,就就給給他他制制定定105的的目目標標,110也也可可以以.Realistic,表表示示目目標標要要實實現現,切切實實實實際際,是是務務實實可可行行的的,也也就就是是目目標標有有挑挑戰戰性性,同同時時也也要要求求目目標標大大小小合合適適.必必須須是是通通過過切切實實努努力力可可以以達達成成的的.如果果一一個個員員工工有有100的的水水平平.制制定定105,110都都叫叫切切合合實實際際;若若是是制制定定150,就就有有點點不不切切合合實實際際了了,你你可可以以鼓鼓勵勵他他往往150去去努努力力,但但是是不不能能給給他他制制定定150的的目目標標,否否則則就就是是過過分分.Timed,是是指指有有時時間間期期限限的的,任任何何目目標標必必須須在在規規定定時時間間內內完完成成,不不能能讓讓目目標標邀邀邀邀無無期期.工作作目目標標如如果果不不具具備備SMART五五大大要要素素,就就容容易易出出現現扯扯皮皮,推推卸卸責責任任的的現現象象.案例例銷售售部部經經理理給給小小王王安安排排工工作作;小小王王啊啊,你你去去把把商商場場的的事事情情處處理理一一下下,””第二二天天,張張經經理理有有問問小小王王,昨昨天天給給你你說說的的事事情情處處理理的的怎怎么么樣樣了了啊啊?””小王王:啊啊,還還沒沒做做呢呢…………張經經理理不不高高興興了了:已已經經給給你你交交代代了了,怎怎么么換換沒沒做做?””小王王:””對對不不起起,張張經經理理,我我以以為為你你不不急急””2、、目目標標衡衡量量的的四四個個維維度度目標標的的可可衡衡量量性性是是SMART原原則則中中最最重重要要的的一一條條原原則則,我我門門在在制制定定目目標標的的時時候候要要特特別別注注意意,要要想想讓讓自自己己制制定定的的目目標標可可衡衡量量,就就要要保保證證可可衡衡量量的的四四個個緯緯度度,如如下下表表1數數量量2質質量量3成成本本4時時間間產品品的的數數量量,處處理理零零件件的的數數量量,接接聽聽電電話話的的數數量量,約約見見客客戶戶的的數數量量,銷銷售售額額，，利利潤潤等等合格格產產品品的的數數量量,錯錯誤誤的的百百分分比比,投投訴訴的的數數量量,客客戶戶滿滿意意度度等等支出費用的數數額,實際費費用和預算的的對比期限一個目標如果果從以上四個個緯度上都可可以衡量,這這個目標就是是能夠給予很很好考核的目目標,如果一個目標標只能從兩個個緯度甚至一一個緯度衡量量,只能你確確定的那個緯緯度是你所制制定目標的重重點,也可以以進行考核,但是,如果果你的目標,一個緯度都都沒法衡量,就違反了SMART的的原則,也就就意味著之后后的績效考評評無法進行.所以,目標如果不具具有SMART的五大要要素,那那么就不能能算是目標,只能算做愿愿望,而愿望望和目標是兩兩個不同的概概念.（五）目標管管理的誤區★討價還價，沒沒完沒了；★目標模糊，完完成困難；★部門目標沒有有取得下屬的的共識★下屬無目標,等待分配,不主動★工作業績無法法正確評估許多中層經理理的管理常處處于混亂或低低效狀態,其其根本原因就就是,一開始始目標就沒有有設定好!常常見的問題如如下:一、怎樣設定定好目標(一)、無法法設定好目標標的原因重點提示無法設定好目目標的原因:★目標與目的相相混淆★定量和定性目目標的問題★多重目標的問問題★目標沖突的問問題1、目標與目目的相混淆許多人認為目目標就是目的的,目的就是是目標,從而而將目標與目目的混為一談談.其實二者者是有嚴格區區別的.所謂目的是組組織各種行動動最終要達到到宏觀上的結結果,為了實實現組織設立立的目的,需需要制訂一系系列的目標.例如:我們們今年增收節支支是一個目的.所謂目標是為了達達到目標所采采取的步驟.目標常常附附有數字和日日期.這些數字和日日期是對某一一目的的具體體說明,目標標是同目的聯聯系在一起的的,不是孤立立存在的脫離離了目的,目目標就沒什么么意義了.例例如:收入增加20%,2006年行政費費用要比去年年下降15%2.定量和和定性目標的的問題目標有定性和和定量之分,這也是經理理在制定目標標時常無法分分清的問題.定量目標是可可以用數字明明確下來的目目標.例如:明年下下半年內提高高整個區域的的銷售額15%;在上半半年度的基礎礎上,在保證證部門正常工工作的前提下下,節約行政政開支20%.定性目標一般般是用敘述性性語句描述的的目標,不用用數字說明.例如,年內消消除A銷售區區域內的”串串貨”問題;年內制定出出公司各部門門行政費用支支出標準.在這里,大家家要把握好一一個原則,能量化的目標標要量化,不不能量化的要要標準化,細細節化,具體體化.3.多重目目標的問題在多種情況下下目標管理并并非都是單一一的,尤其是是在目前的經經濟狀況下,很多公司處處于創業,發發展階段,管管理并不是非非常專業化,不能確定某某一職位專職職負責某一方方面某一項工工作.同時由由于資金不寬寬余,一個人人要承擔多方方面的工作才才能是組織更更有應變的靈靈活性.解決多重目標標的原則是:◆分清主目標標和次目標分清主目標和和次目標的方方法有兩種:一是根據上司司的主目標進進行分解確定定,二是根據”高高效益活動分分析”加以確確定.◆目標不要過過多目標不要過多多,一般一到到三個主目標標即可重點提示中層經理人員員需要幫助下下屬找出多中中目標中哪個個目標是主要要目標,對主主目標應該多多花些精力;哪個目標是次次要目標,對對次要目標可可以少花些精精力.同時,分析主次目目標的相互關關系,協調好好各工作目標標,盡量使下下屬明確自己己要做什么,應達到什么么標準,如何何今昔自己的的績效評估.4.目標沖突突的問題在實際工作中中，有時一個個目標與另一一個目標在短短期內會發生生沖突。不可可否認，實際際工作中，不不同的目標之之間發生矛盾盾的情況確實實存在。那么么，中層經理理應如何對之之進行協調呢呢?重點提示◆評估沖突的重重要性。◆分析如果不不犧牲任何目目標，沖突是是否可以得到到解決。◆如果必須在在沖突目標中中選擇其一，，應該犧牲或或拖延較不重重要的目標。。◆如果目標發發生沖突時．．應該向下屬屬解釋沖突的的原因，如何何解決以及這這樣做的目的的，有時還需需要得到上司司的幫助。5.不了解好好目標的特征征不了解好目標標的特征也是是造成沒有好好目標的原因因之一。有很多問題是是由于不了解解達到什么標標準才算是一一個好的目標標引起的。（二）、好目標的特征征符合SMART原則與高層一致輔輔導與與反饋好目標具有挑戰性與與績效考考核相關聯關注結果圈4—1好好目標的特特征1.與高層一一致在公司目標體體系中，下級級的每一項工工作目標都來來自上一層工工作目標的分分解，下—層層工作目標必必須嚴格與上上一層工作目目標保持一致致。但在實際工作作中，各層的的目標往往發發生錯位、脫脫節，造成的的后果是公司司的總體目標標向下得不到到準確的分解解，到銷售代代表這一級已已經嚴重扭曲曲變形。為了了解決為一問問題，使每～～個層級的目目標都有意義義，各層級的的目標必須與與整體目標保保持一致，否否則會出現目目標偏離、銷銷位的問題。。重點提示★制定部門目標標時，一定要要與公司妁發發展目標保持持一致，要做做到這一點，，就需要中層層經理準確地地把握公司目目標，同時，，注意與其他他相關部門保保持有效的接接觸，協同一一致，將整個個公司看成一一個共同前進進的團隊------團團隊的精神不不應僅局限于于部門內有限限的幾個成員員之間。2．符合SMART原則則管理名言:符符合MIART原則的目目標才是好目目標。目標管理中，，所設定的目目標必須是符符合SMART原則的。。從目標管理來來看，不僅定定量的目標可可以衡量，定定性的目標也也可以衡量。。可衡量的關鍵鍵，在于雙方方事先約定衡衡量的標準，，這一衡量標標準同時也是是事后評估的的標準。凡是不符合SMART原原則的目標都都是沒有實質質性意義的，，不可取的的。3．具有挑戰戰性如何制定具有有適度挑戰性性的目標是企企業中常見的的問題。給下下屬制定目標時，，一般都會根根據過去的經經驗，確定一一定的增長率率。問題是這這個增長率應應該定多少才才合適?用形形象的話來說說，具有適適度挑挑戰性的目目標應應該是是需要要下屬屬“跳跳一跳跳腳才才能夠夠得上上”的的目標標。也也就是是說目目標要要具有有一定定的難難度，，但如如果難難度太太大，，下屬屬“跳跳起來來也夠夠不著著”，，也不不能算算好目目標。。制定的的目標標相對對于下下屬自自身的的工作作能力力，應應當略略微高高一些些，讓讓它看看上去去富有有挑戰戰性。。這樣，，一方方面可可以促促使下下屬不不斷更更新自自己的的知識識、提提高自自身的的業務務素質質，提提醒員員工不不能滿滿足于于已經經取得得的成成績,一方方面可可以使使下屬屬覺得得工作作有意意義，，工作作有奔奔頭，，不是是每天天都在在簡單單重復復過去去的勞勞動。。4．關關注結結果無論對對于中中層經經理自自身，，還是是對于于下屬屬，目目標管管理關關注的的都是是結果果，而而不是是工作作的本本身或或過程程。目標的的優先先順序序是根根據目目標結結果的的重要要性來來確定定的。。目標管管理的的關鍵鍵就是是要不不斷將將目標標對準準結果果，通通過及及時檢檢查、、控制制、反反饋來來達到到。中層經經理在在目標標管理理討程程中，，不是是一個個動不不動就就下達達指令令的角角色，，而是一一個教教練和和顧問問的角角色，，不斷斷地向向下屜屜提供供建議議和信信息，，與下下屬共共同商商議對對策，，幫助助下屬屬調整整行動動方案案，達達成目目標。。5．輔輔導與與反饋饋沒有反反饋和和輔導導就沒沒有目目標管管理。。反饋就就是將將下屬屬的工工作狀狀況與與設定定的目目標進進行比比較，，并將將比較較的結結果告告訴下下屬，，使下下屬自自己糾糾正偏偏離的的行為為。反饋是是幫助助下屬屬糾偏偏，而而糾偏偏最終終是由由下屬屬自發發地、、主動動地、、自主主地實實行。。輔導就是是幫助下下屬提高高工作能能力。反饋和輔輔導的方方法本身身說明上上司在下下屬達成成目標的的過程中中，不再再處于核核心的、、主導的的指揮者者的位置置，而是是站在下下屬的旁旁邊。不不再下命命令，做做指示，，而是反反饋和輔輔導、勸勸告及建建議。6．與績績效考核核相關聯聯事先設定定的目標標是什么么，績效效標準是是什么，，權重是是多少，，事后應應當和必必須以此此作為考考核和評評價標準準。(三)設設定目標標的7個個步驟設定一個個好的目目標，需需要以下下七個步步驟，但但是許多多中層經經理在設設定目標標時往往往只重視視步驟一一、二，，步驟三三以后的的其他步步驟常常常被忽略略，從而而造成目目標設定定失敗。。1.正確確理解公公司的整整體目標標，并向向下屬傳傳達中層經理理只有在在正確理理解公司司整體目目標的前前提下，，才能圍圍繞著這些目標標，制定定出既符符合公司司目標，，又符合合本部門門實際情情況的部部門目標。例如，公公司制定定的2006年年公司發發展目標標是：公公司的營營業收入增長長40％％，達到到2．5億元。。那么作作為一名名中層經經理，他他必須了了解，為什什么公司司要把營營業目標標定在2．5個個億，為為什么比比去年增增加40％之之多。他他必須站站在高層層領導的的角度才才能正確確理解這這些問題題。在理解這些些問題后后，才能能根據整整體目標標，制定定出相應應的部門門目標。。制定部門門目標的的要點之之一是：：讓你的的下屬了了解公司司的目標標。而這這往往是是中層經經理們容容易忽略略的地方方。重點提示示一般來說說，公司司為了讓讓所有的的部門，，尤其是是中層管管理人員員理解公公司的的目標，，往往要要開年度度工作會會議，而而普通員員工則很很少有機機會了解解公司的的目標。。員工不不了解公公司的目目標，一一是可能能削弱他他們的積積極性；；二是理理解部門門目標及及制定個個人目標標時可能能出現偏偏差。2．制定定符合SMART原則則的目標標在這一步步驟，可可能出現現兩類問問題：一是目標標難以量量化的問問題；二是目標標太多的的問題。。對于第第一類問問題，可可以參考考前面““沒有好好目標的的原因””的講述述。對于于第二類類問題：：符合SMART原則則的目標標有太多多太多，，可以借借鑒“80／20原則則”，選選擇最具具價值的的三個左左右的目目標，作作為最重重要的目目標。3、檢驗驗目標是是否與上上司的目目標相一一致一般而言言，現代代企業里里的目標標制定程程序可以以用下圖圖來表示示。董事會制制定戰略略目標，，也就是是確定公公司的整整體發展展方向，，總經理再根據據戰略目目標制定定年度發發展目標標，部門門目標則則是對年年度總目目標的分分解，員員工根據據部門目目標制定定個人目目標。由于目標標是從上上至下，，層層分分解形成成的，因因而，作作為公司司的一員，中層經理理在目標標的執行行上不存存在討價價還價的的余地。。中層經經理的目目標必須須與上司司的目標標一致，，這是確確定無疑疑的。所所以，在在目標制制定和執執行的過過程中，，中層經經理要認認真檢查查你妁目目標是否否與上司司的目標標有偏差差。圖現現代企業業的目標標制定程程序董事會戰戰略目目標總經理年年度總總目標部門經理理部部門目目標員工個個人目標標4．列出出可能遇遇到的問問題和障障礙，找找出相應應的解決決方法這一步驟驟容易被被忽略，，但實際際上它對對于目標標的順利利達成很很重要。。所謂““有備無無患”，，制定目目標時應應該具備備風險意意識，也也就是對對目標的的實現過過程中可可能出現現的問題題、障礙礙制定相相應的應應急方案案。案例例張經理的的目標得得到了上上司的確確認之后后，張經經理需要要列出和和找到：：目標：在在2005年十十二月底底以前制制定出公公司2006年年的人力力資源規規劃。問題一：：時間不充充分———公司的的發展目目標12月31日才能能基本確確定，顯顯然在2005年底制制定出公公司2006年年人力資資源規劃劃的時間間不夠。。解決方法法：與人人事副總總確認人人力資源源規劃在在公司發發展目標標制定完完成后一一個月內內完成。。’問題二：：沒有工作作先例———公司司以前沒沒有制定定過人力力資源規規劃，那那么，第第一次制制定該規規劃，它它的工作作標準是是什么還還不清楚楚，到時時候很可可能與上上司扯皮皮。解決方法法：參照照其他公公司人力力資源規規劃進行行。問題三：：在人力資資源規劃劃中所涉涉及到的的幾個核核心問題題仍沒有有得到確確認，可可能會影影響規劃劃的制定定。例如如，人力力資源政政策問題題、新的的激勵勵機制問問題等。。解決方法法：需要要在12月31日以前前，公司司專門開開會決定定。案例例5．列出出實現目目標所需需要的技技能和知知識張經理為為實現自自己所制制定的目目標，需需要的知知識和技技能有：：人力資源源規劃技技能；在在同同行業中中尋找一一份人力力資源規規劃書；；招聘與面面試技術術(已具具備)；；聘聘用專專業的人人力資源源公司；；目標管理理考核技技術；參參加專專題培訓訓，盡快快學會應應用；……………案例例6．列出出為達成成目標所所必需的的合作對對象和外外部資源源上述案例例中，張張經理為為達到以以上目標標，需要要的外部部資源有有：有一定的的預算保保證；專業的人人力資源源中介公公司(包包括獵頭頭公司、、培訓公公司、管管理顧問問公司)；同行業公公司的支支持；……在這一步步驟中，，經理常常容易出出現的問問題是：：常常忽視視對外部部資源的的考慮；；常常忘記記與合作作對象進進行交流流溝通，，增進了了解。7．確定定目標完完成的日日期，并并對目標標予以書書面化。。目標制定定的關鍵鍵之一就就是確定定其完成成日期。。在目標標制定之之后，還要用書書面形式式確定下下來，這這是目標標管理規規范化的的一個表表現。對對目標加以書書面化以以后，不不會引起起疑慮和和爭論，，而且有有利于目目標檢查查和工作考核核，此外外，還便便于目標標的修訂訂。目標書面面化一定定要落實實到專人人專項，，最好是是讓下屬屬自己對對最終確定的工工作目標標進行整整理，做做出兩份份正式的的書面材材料，一一份留給給自己，作為為后續工工作的參參照；另另一份交交部門經經理，以以此對員員工的工工作進行檢查查。事實實上，這這些步驟驟正好符符合SMART五大要要素的要要求，而且它們們也和我我們后面面講到的的工作計計劃的要要素是一一致的。。(四)、、制定下下屬目標標的誤區區在制定下下屬目標標時，經經理人容容易走人人以下誤誤區：一些經理理人認為為下屬各各司其職職，沒必必要對下下屬進行行目標分分解。●沒有讓讓下屬充充分理解解公司和和部門目目標，導導致下屬屬只關心心自己的目標和和任務，，不考慮慮部門和和全局的的目標，，使小目目標和大大目標的的方向發生偏偏差。●把制定定下屬目目標看作作是分配配工作，，不考慮慮下屬的的意見，，不管下屬是否否認同。。●沒有把把目標和和工作績績效統一一起來。。(五)克克服下屬屬阻力的的方法在制定下下屬目標標時，經經理人要要克服下下屬的阻阻力，可可以采用用下列幾幾種方法法：克服下屬屬阻力的的方法：：●解釋目目標帶來來的好處處；●鼓勵下下屬自己己設定目目標；●循序漸漸進；●目標與與績效標標準要相相互統一一；●向下屬屬說明你你所能夠夠提供的的支持。。重點提示示1．解釋釋目標帶帶來的好好處下屬最關關心的可可能還是是自身的的利益。。為下屬屬制定工工作目標標時，為為了降低低、消除除下屬擔擔心壓力力過重，，不愿意意承擔更更多責任任的阻力力，中層層經理可可以通過過溝通，，向員工工解釋目目標給公公司、部部門、個個人帶來來的好處處，下屬屬可以從從中得到到什么，，以此使使下屬看看到自己己前進的的方向，，得到前前進的動動力。小趙負責責策劃報報告的市市場研究究部分，，需要在在一個星星期之內內把6000個個數據處處理、分分析完畢畢，并且且寫出一一份5萬萬字的報報告工作作壓力太太大了。。“小趙，，我知道道這項任任務很有有難度，，但是，，客戶規規定我們們的時間間就這么么緊，這這純粹是是商業行行為。你你的工作作關系到到后面節節目策劃劃的成敗敗，我我們今后后能否和和客戶保保持固定定業務就就靠這次次的結果果了。有有了這次次獨立主主持這么么龐大工工作的經經驗，你你就成了了這方面面的專家家了。以以后，我們可以以把這次次的市場場分析結結果在重重要媒體體上發表表……””小趙因此此覺得這這項工作作太有價價值了。。案例例2．鼓勵勵下屬自自己設定定目標對自己的的工作，，下屬一一般會比比中層經經理了解解得更多多。中層層經理在在向整個個部門詳詳細介紹紹了部門門工作目目標之后后，可以讓下下屬自己己先定一一下自自己的工工作目標標，讓每每名員工工、每位位經理都都學會設設定周目目標、月月目標、、年目標標，養成成自己制制定工作作目標和和計劃的的習慣。。這樣做，一一方面使下下屬感到更更有責任感感，對問題題的考慮更更為實際，，對潛在的的問題提出出新的解決決設想和解解決方案；；另一方面面，培養下下屬獨立思思考和解決決問題的能能力。3．循序漸漸進在剛剛實行行目標管理理時，下屬屬們對此還還不習慣，，中層經理理應先對下下屬進行引引導，按照照目標達成成和實現的的難易程度度來進行設設定，循序序漸進，逐逐步推行。。可以按照照先易后難難，近期目目標比較詳詳細，遠期期目標比較較概括，時時間滾動等等方式，以以使下屬從從過去聽從從命令、領領受任務的的習慣做法法中解脫出出來。4．目標和和績效標準準要相互統統一由于不同的的目標有不不同的績效效標準和獎獎勵標準，，所以，在在制定目標標時，下屬屬一般來說說會追求更更高一級的的目標，因因為較低的的目標會造造成下屬物物質和精神神利益的損損失。對于職能部部門和服務務部門的目目標也是一一樣的，只只不過注意意在制定了了目標后，，一定要同同時確定目目標的績效效標準。只有把員工工的工作目目標、績效效標準和他他的收益統統一起來，，才能發揮揮目標管理理的作用。。5．向下屬屬說明領導導對其工作作所能提供供的支持讓下屬知道道能夠得到到什么樣的的支持，對對于下屬建建立工作信信心是很重重要的。因因為，他知知道你并不不是對他的的工作袖手手旁觀，而而是隨時準準備提供幫幫助和支持持。這一方法有有三個要點點：授權。充分授予下下屬為達成成目標所必必需的職權權。明確告訴下下屬為達成成目標所必必需的能力力是什么，，以及下屬屬的差距是是什么。輔導。在下屬的工工作過程中中，你將會會在哪些方方面予以幫幫助。由于于工作能力力、經驗方方面的問題題，下屬在在制定工作作目標以及及執行的過過程中，，很可能會會遇到各種種困難。中中層經理應應該對下屬屬進行輔導導，為他們們提供相關關的信息和和可利用的的資源。(六)建立立下屬目標標的步驟第一步：解解釋和介紹紹組織、部部門的目標標；第二步：下下屬自我設設定目標，，并提出工工作標準；；第三步：目目標對話和和溝通；第四步：確確認并書面面文字化。。在工作中，，很多時候候是由員工工自己制定定工作目標標，為了使使目標更合合理，還需需要上下級級通過對話話和溝通，，對目標進進行調整并并形成共識識，再用文文字的形式式把目標確確認下來。。在具體的落落實過程中中，要不斷斷追蹤、跟跟進目標的的進展，不不能束之高高閣，撒手手不管，否否則就違背背了制定目目標的初衷衷。自檢請結合我們們講的目標標、目標管管理及怎樣樣設定好的的目標完成成下面的思思考題。1．您這一一時期的工工作目標是是什么?2．您的目目標具備SMART五大要素素嗎?如果果沒有，該該怎樣加以改進。。3．達到這這一目標的的措施和手手段是什么么?4．您有沒沒有追蹤、、跟進的措措施?三、目標卡卡和計劃計劃是實現現目標的行行動方案，，是目標落落實的具體體步驟。(一)目標標卡1．目標卡卡的主要內內容目標卡的相相關內容，，如表4——3所示：：表4—3目目標卡卡任務完完成標標準措措施手手段日日程表表評價價人(責任任人)任務：把什什么設定成成目標。完成標準：：要求達到到什么程度度。措施手段：：怎么辦，，方法及手手段。日程表：具具體的工作作進度和完完成日期。。評價人：本本人和上司司對目標完完成情況的的一個評價價。2．目標管管理的長處處日式管理比比其他國家家的管理更更注重評價價和反饋，，很適合引引入我國企企業中。因為中國人人做事往往往虎頭蛇尾尾，計劃做做得很詳細細、周密，，可執行就就是不到位位，最后不不了了之。。(二)計劃劃的種類1.計劃的的種類●策略性計劃劃5年以上，，一般由高高層制定，，如企業的的長遠方向向、市場策策略等。●中期計劃1～5年，，由中高級級管理層制制定，是一一種落實策策略性計劃劃，為運作計劃下達達指標。●運作計劃1年以內，，主要由中中層制定，，目標在于于協助經理理完成日常常的工作，如年、、月、周計計劃。●日工作計劃劃每天應做的的詳細工作作，包括突突發事件的的處理。當當我們把目目標變成策策略性計劃劃，再分解解成中期計計劃、運作作計劃和日日工作計劃劃時，目標標就變成一一張詳細的的時間表了了。2．我們的的企業做計計劃的不足足之處日工作計劃劃要求明確確每天的詳詳細工作，，而國內大大部分員工工、主管、、經理人都都沒有做日日工作計劃劃的習慣，，所以在這這一點上需需要加強。。我們的企業業做的計劃劃更像是作作文，寫好好之后就成成了樣板，，到下次再再寫計劃時時只要把日日期、相關關的數據稍稍作更改就就算大功告告成。結果果是年復一一年，計劃劃都大同小小異，50％的內容容雄是假大大、空。如“進一步提提高產品品品質”、“進一步調調動員工積積極性”、、“進一步提提高員工的的整體素質質”，。。。。。。。。這樣的計劃劃等于廢紙紙二張。(三)制定定計劃的基基本要點●目前的情況況：現在所所處的位置置；●前進的的方向：做做什么，向向哪里前進進（做事的的標準、程序）；●行動措措施：需要要做什么才才能達到；；。。●人員責責任：誰來來做；●開始日日期、結束束日期；●階段性性反饋，突突發事件的的處理程序序；●預算成成本。階段性反饋饋又稱為里里程碑，是是指每完成成一個階段段的任務后后，都要衡衡量考核完完成的情況況。可見，所有有的計劃、、任務都要要求分階段段檢查、反反饋，這樣樣就能在發發生偏差時時及時得到到糾正。另另外，制定定的計劃還還要包括突突發事件的的處理程序序，以便把把突發事件件變成例行行工作。(四)每月月工作計劃劃表4—4是是世界最著著名的麥肯肯錫公司為為職業經理理提供的每每月工作計計劃表。表4—4麥麥肯錫錫公司職業業經理每月月工作計劃劃表部門期期間填填表人日日期重點工作工工作作目標具具體行行動責責任人完完成成期間所所需資資源1．個人基基本信息最上面是個個人基本信信息，主要要包括：●部門；●計劃的期期間；●填表人；；●日期。2．計劃的的主要內容容第二排是計計劃的主要要內容：●重點工作作、工作目目標、具體體行動步驟驟和每個步步驟所對應應的責任人人。●完成期間間，即計劃劃開始和結結束的時間間。●最后是所所需要的資資源，包括括人力、物物力、財力力等等。(五)、結結果管理與與過程管理理在談到目標標管理和計計劃管理時時，有一個個問題需要要我們注意意：即哪一個管管理層級應應該進行結結果管理?哪一個管理理層級應該該進行過程程管理?經過分析我我們發現層層級不同，，管理的內內容也不一一樣，具體體如表4-5所示：：表4—5結結果管管理與過程程管理的分分布管理層次管管理內容時時間跨度董事會對總總經理結結果果管理一一年年總經理對部部門經理結結果管理一一個月部門經理對對下屬經理理過過程管理理和結果管管理一一周到到一個月經理對員工工過過程管理理一一天到一一周總之，不同同管理層級級的管理方方式不一樣樣，時間跨跨度也不一一樣。經理理人必須清清楚自己對對下屬應該該具體采取取什么樣的的管理方式式。四、如何何進行目目標追蹤蹤(一)、、實施目目標追蹤蹤的目的的★實施目目標追蹤蹤可以衡衡量工作作的進度度及其結結果；★可以評評估結果果，考察察目標完完成的效效果；★有利于于對下屬屬進行技技能訓練練和指導導；★追蹤中中發現嚴嚴重偏差差，要分分析原因因；★能及時時糾正偏偏差，對對計劃進進行修正正、變更更；★對目標標的追蹤蹤應集中中于工作作成果、、工作方方法和工工作品質質。(二)、、計劃追追蹤的方方法計劃追蹤蹤的一些些基本方方法有：：1．收集集信息可以通過過：（1）、、每天（（周、月月）的個個人工作作報告，，使每天天、周處處于受控控狀態。。（2）、、客觀數數據報表表（定期期—天、、周、月月）、（3）、、會議追追蹤（周周、月總總結）（4）、、陪同觀觀察、實實地考察察、（5）、、他人反反映---監控控部門的的反饋。。（6）、、座談會會等形式式收集信信息。2．評估估對收集的的信息要要進一步步整理、、分析、、比較，，然后選選擇有效效的方法法，按照照重要性性原則進進行評估估，再根根據評估估結論衡衡量計劃劃的進展展。如出出現偏差差，則要要找出引引起偏差差的根本本原因，，采取相相應的糾糾正措施施。3．反饋饋將評估的的結果反反饋給責責任人，，使其了了解自己己的工作作表現，，尋找改善的方方法。切切記不能能只報喜喜不報憂憂。在計劃追追蹤的過過程中，，我們鼓鼓勵上級級領導越越級檢查查工作，，到基層層去了解解實際情情況，獲獲得第一一手資料料。但是是不要越越級指揮揮，以免免造成工工作混亂亂。備注1、放權權+監控控=授權權2、放權權-監控控=棄權權3、監控控--放放權=專專權(三)追追蹤工作作的誤區區追蹤工作作中會有有一些誤誤區，如如：★在追蹤工工作中，，我們使使用的資資料、數數據有偏偏差；★可能因為為種種原原因沒有有把追蹤蹤工作進進行到底底；★中層經理理的態度度和行為為也可能能存在誤誤區，如如某中層層經理對對一些員工有有偏見，，對他們們的工作作就進行行過于緊緊密的追追蹤，或或者只對對績效差差的員工工做追蹤蹤，或者者只對績績效好的的員工做做追蹤，，這些做做法都會會引起員員工的不不滿，甚甚至產生生逆反情情緒。★沒有制制定計劃劃和采取取有效的的手段；；建立系統統的監控控體系，，而不是是臨時性性的。。。。。。。。。。(四)克克服下屬屬的抵觸觸在實施目目標追蹤蹤的過程程中，下下屬難免免會有一一些抵觸觸、對抗抗，對這這種情況況應該正正確處理理。★通過溝溝通或教教育使下下屬了解解有效追追蹤的必必要性；；★使員工工明白追追蹤是一一種幫助助的方式式而不是是監督，，追蹤的的目的是是完成計計劃、實實現目標標，而不不是盯梢梢；★在設定定目標、、計劃工工作、跟跟進追蹤蹤及糾正正改進的的時候，，讓下屬屬親自參參與。其其目的是是贏得他他們的理理解和支支持，并并幫助他他們成長長；★對事不不對人，，保持公公正、冷冷靜、客客觀的態態度；★不要以以權威和和命令的的方式來來追蹤；；★對下下屬遇到到的困難難給予理理解，并并協助解解決；★對比較較困難的的問題要要保持適適當的彈彈性，不不能求全全責備、、隨意批批評、埋埋怨，要要記住我我們的目目的是解解決問題題。(五)、、跟進控控制的步步驟跟進控制制是指比比較實際際成果和和預期目目標，并并在必要要時采取取更正行行為。它它主要有有四個步步驟：★訂立標準準；★度量員工工的表現現；★比較員工工的表現現和標準準的差距距；★糾正行動動。如果表現現和標準準有差距距，就要要及時修修正；如如果沒有有，也要要做一些些適當的的反饋。。(六)確確定影響響進度的的因素下面了解解一下在在工作計計劃的執執行過程程中，有有哪些因因素容易易影響工作進度度，對這這些因素素要給予予充分重重視，提提高警惕惕。1．員工工表現如果員工工表現不不佳，就就要找出出員工不不盡全力力的原因因，激勵勵員工或更換人人手。2．技能能不足如果員工工的技能能不夠熟熟練，就就需加強強訓練，，不斷提提高他們們的工作作技能。。3．人手手不足工作進度度緩慢的的另一個個原因就就是人手手不足。。如果這這樣，就就要想辦辦法提高高效率或或增加人人手了。。4．任務務程序有時，過過于繁瑣瑣的程序序也會成成為影響響工作進進度的主主要因素素。此時時，重要要的事情情就是盡盡快改善善、簡化化或創新新程序。。5．進度指標標進度指標不科科學、不合理理或不切實際際也會影響工工作進度，我我們有必要重重新調整進度度指標，使指指標水平與資資源、目標等等相配合。執行力偏差首首先來源于工工作目標的設設定，其次是是工作計劃的的制定，最最后是落實計計劃的過程中中是否有偏差差。這完全取取決于我們的的監監督、檢查、、追蹤和跟進進工作，如果果能做好以上上幾方面的工工作，相信企企業的執行力力會有大幅度度的提高。本章小結本章主要介紹紹中層經理在在進行目標管管理時，如何何制定計劃以以及進行目標標跟蹤。首先先講解什么是是目標和目標標管理，重點點介紹了目標標的SMART五大要素素以及目標管管理存在的誤誤區。然后，，在分析無法法設定好目標標原因和好目目標的六大特特征的基礎上上，提出了設設定目標的七七大步驟，并并強調制定下下屬目標過程程中存在的誤誤區，提供制制定下屬目標標的基本步驟驟。最后，在在分析什么是是目標卡和計計劃后，解釋釋了實施目標標跟蹤的目的的、計劃追蹤蹤的方法和跟跟進控制的具具體步驟。謝謝!THINK!9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業業貧貧。。。。2022/12/252022/12/25Sunday,December25,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。2022/12/252022/12/252022/12/2512/25/20223:28:46PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。2022/12/252022/12/252022/12/25Dec-2225-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。2022/12/252022/12/252022/12/25Sunday,December25,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。2022/12/25