《人員素質測評》復習思考題本電子稿由楊澤、陸軍同學依據打印稿整理而成，在此謝謝兩位同學，預祝全班考試順利！第一章：1、試從人的心理實質分析人才測評為什么是可行的？答：我們從剖析人的心理實質可以看出， 人作為社會存在物， 其素質通過言語和非言語行為及對外部世界的反映表現出來，我們通過測評人的素質與心理現象作為思維對客觀世界的反映形式就可知了。首先，作為個體的人的素質差異及績效差異是實施人才測評的前景和根據，是進行人才測評的客觀基礎。其次，現代心理學，行為科學及人才測評其他相關科學的發展證實了馬克思主義的理論揭示，使人才素質及績效由可測評的變成能測評的。2、論述人崗匹配原理與素質可測原理？答：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質與工作崗位的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。如果說工作分析對不同崗位進行描述，可以明確工作環境、工作內容、工作職責和對人的基本要求；那么人力資源測評對個體進行素質測量和評價，則可以明確個體素質結構、素質水平和各自適宜的工作。原理1：個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現，都是其相應心理素質在特定環境中的特定表現原理2：素質是一種相對穩定的組織系統，各個體不盡相同，它可以綜合不同環境下的刺激，是個體對這些不同的刺激作出一致的反映行為。3、素質與素質測評的含義？答：素質是，指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，分為生理素質與心理素質兩個方面，具體包括感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等個人特征。素質測評是，指測評主體在較短時間內，采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標體系做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發與推斷某些素質特性的過程。4、素質測評的內容、功能與特征？答：1、能力因素。國內有人主張把能力按其來源不同，劃分為科學智能和社會智能，前者來自人與自然交往過程中的直接經驗或者人通過書本學習得到的間接經驗，后者則是來自于社會實踐，通過人與人之間的交往、聯系、競爭與合作來獲得。2、動力因素。在動力因素中，價值觀是層次最高、影響面最廣的因素，所謂價值觀就是人們關于目標或信仰的觀念，它使人們的行為帶有個人一致的方向性。最著名的價值觀測驗把價值觀分為六種類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型。動機也是動力因素的重要成分，所謂動機是指推動一個人行為的內在原因。在動力因素中，興趣是層次最低的因素。興趣指的是個體對某種活動或某種職業的愛好。3、個人風格因素。當前的人格測驗從四個方面來考擦人的行為風格，一是一般心理傾向（外傾性和內傾性），外傾的人易溝通、好交際、坦率隨和，內傾的人比較緘默自持；二是接受信息方式（感覺和直覺），感覺型的人善于觀察，對細節敏感，直覺型的人關注整體和事物的發展變化，思維活躍；三是處理信息方式（思考和情感），思考型的人考擦問題比較客觀理智，而情感型的人考慮問題一個人情感為重；四是行動方式（判斷和知覺），判斷型的人善于組織和決斷，知覺型的人比較開放，靈活多變。素質功能：1、甄別和評定2、診斷反饋3、預測和激勵4、其他功能(有助于組織人力資源配置的科學化；有助于人力資源開發；有助于人力資源的優化管理)素質的特征：1、是心理測量，而不是物理測量2、是抽樣測量，而不是具體測量對測量，而不是絕對測量4、是間接測量，而不是直接測量

3、是相第二章：1、勝任力的含義與特征？答：勝任力是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效好壞差異的個人特征。特征：從系統性、相關性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結構包括個人特征、行為特征和工作情境條件。個體特征人可以做什么，即勝任力中的“力”。它們表明人所擁有的特質屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能偶預測多種情景或工作中的行為。分為五個層次：知識（個體所擁有的特定領域的信息、發現信息的能力、能否用只是知道自己的行為）；技能（完成特定生理或心里任務的能力）；自我概念（個體的態度、價值觀或自我形象）；特質（個體的生理特征和對情景或信息的一致性反應）；動機/需要（個體行為的內在動力）行為特征人會做什么。可以看作是在特定情境下對知識、技能、態度、動機等的具體運用。有理由相信，在相似的情境下這種行為特征可能反復出現。與勝任力關聯的行為特征即指在相似情境下能實現績優的關鍵行為。情景條件勝任力是在一定的工作情景中體現出來。研究發現，在不同的職位、不同行業、不同文化環境中的勝任特征模型是不同的， 這就要求我們應該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。2、勝任力的冰山模型及其意義？答：模型略意義：麥克利蘭的冰山模型為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具，他不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求，構建了某種崗位的勝任素質模型，對于擔任某項工作所應具備的勝任特征進行了明確的說明，而且成為進行人員素質測評的重要依據，為人力資源管理的發展提供了科學的前提。3、如何理解勝任力模型與勝任力詞典？答：1勝任力模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求。自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。2勝任力模型的形式簡單易懂，通常由 4-6項素質要素構成，并且與工作績效密切相關的內容。3通過勝任力模型可以判斷并發現導致績效好壞差異的關鍵驅動因素， 從而成為改進與提高績效的基點。勝任力詞典（略）4、BEI方法與STAR工具？答：一、BEI方法（1）含義行為事件訪談（ behavioraleventinterview,BEI ）是麥克利蘭開發的，采用結構化的問卷對優秀及一般的任職者分兩組進行訪談，并對比分析訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者必須具備的勝任力特征。（2）BEI方法的特點A、注重對人的素質挖掘，意在績效與影響績效的素質之間建立某種聯系B、涉及的關鍵事件是為描述工作本身服務的，目的是了解梳理有關工作的信息（3）采用BEI方法的步驟A、訪談內容介紹職責B、梳理工作職責C、進行行為事件訪談D、提煉描述工作所需的素質特征E、訪談資料整理與分析二、STAR工具S：situation 1、那時一個怎樣的情境？什么樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？2、周圍的情形怎樣？3、有什么人涉及其中？task1、面臨的主要任務是什么？為了達到什么樣的目標？2、在當時情況下的想法、感受怎樣？當時希望怎樣做？action1、對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？2、描述你在整個事件中承擔的角色3、你在當時首先做了什么？在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？R: result 1、事件的結果如何？2、結果又是如何發生的？3、這一事件引發了什么問題或后果？4、你得到了什么樣的反饋？5、測評指標的含義與結構？答：含義：測評指標是素質測評目標操作化的表現形式。 測評內容、測評目標與測評指標共同構成了素質測評的標準體系。 測評內容是接觸、測評目標是主體、測評指標是實體。測評指標是對測評對象特征狀態的一種表征形式。 單個的指標反映測評對象某一方面的特征狀態，而由反映測評對象各個方面特征狀態的指標所構成的有機整體或集合， 就是測評指標體系結構：測評指標=測評要素+測評標志+測評標度測評要素：測評對象的基本單位測評標志：揭示測評要素的關鍵可辨特征測評標度：測評要素或要素標志的程度差異與狀態順序第三章：1、心理測驗的含義、特征及按測評對象劃分的種類？答：心理測驗就是依據一定的心理學原理和技術，對人的行為進行測量，并根據測量結果進行推斷和數量化分析的一種手段。主要特征：心理測驗是對行為的測量。這些行為是心理的而不是反射性的，是外顯的而不是內部心理活動，是一組行為而不是單個行為。心理測驗是對一組行為樣本的測量，即有代表性的一組行為。心理測驗的行為樣組不一定是真實性為，而往往是概括化了的模擬行為。心理測驗是一種標準化的測驗，其測驗的編制、實施、記分以及測驗分數的解釋程序的一致性。心理測驗是一種力求客觀化的測量，按實驗的具體對象劃分認知測驗：測評的是認知行為， 按其具體的測驗對象劃分： 成就測驗：測評人的知識與技能，是對認知活動結果的測評；智力測評：測評認知活動中較為穩定的行動特征，是對認知過程或認知活動的整體測評；能力傾向測驗：對人的認知潛在能力的測評，是對認知活動的深層次測評人格測驗：測評的是社會行為，按其具體的測驗對象分為，測量個人的性格、氣質、動機、情緒、興趣、態度、價值觀等2、人格的含義及主要的自陳式人格測驗與投射人格測驗？答：人格是個人內在的動力組織及其相應的行為模式的統一體。第一，人格通常是指一個人外在的行為模式。第二，人格更是只一個人內在的動力組織。第三，人格就是這樣一種蘊蓄于中、行諸于外的統一體，這種統一體往往由一些特質所構成。自陳式測驗是運用自陳量表來進行人格測驗的一種方法，量表中包含一些陳述性的條目，受測者根據陳述內容與自己實際的適合情況選擇答案。投射測驗主要有兩種：1、羅夏墨跡測驗是由瑞士精神醫學家羅夏與1921年編制的。該測驗由10張不同的墨跡圖片構成。測試以一位被試的方式進行，主試是經過專門訓練的人士，根據一套標準從被試對圖形的反應來記分和解釋。2、主題統覺測驗是由美國心理學家莫瑞和摩根于1935年編制的一種投射測驗。所謂痛覺在這里是指根據先前的經驗以一定的方式去觀察和理解事物。主題統覺測驗就是要求被試根據自己的統覺來解釋含義不明的圖片。TAT由30張具有情境，就會不知不覺地將內在的人格表露出來。投射測驗雖然有很詳盡的評分手冊，并且由專業人員來施測和解釋，但評分仍然帶有相當的主觀性或直覺性，有關投射測驗的信度和效度的研究結果不太令人滿意。即便是兩位專業人士也會對同一測驗做出不同的判斷。但投射測驗仍然是有用的，只是應該將投射測驗與個人生活史，其他測驗的數據和行為觀察聯系起來解釋。有經驗的專業人員往往使用投射測驗對被試的人格做出嘗試性的解釋，然后根據其他資料來決定接收還是拋棄這種解釋。3、簡要闡述霍蘭德的職業興趣理論與職業錨理論？答：霍蘭德在 1959年提出，認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性， 使人們積極地、 愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。把一個人的職業興趣劃分為六大類： 1，務實型 2，研究型 3，藝術型 4，社交型 5，在商業型 6，常規型霍蘭德職業興趣理論還提出， 興趣是描述人格的另一種方法， 是職業選擇中一個更為普遍的概念。人格被看作是興趣、價值、需求、技巧、信仰和學習個性的綜合體。興趣是個體和職業匹配過程中最重要的因素，到目前為止，霍蘭德職業興趣理論是最均影響力的職業發展理論和職業分類體系。霍蘭德職業興趣理論對于企業招募人才的價值分析 ：職業興趣作為一種特殊的心理特點， 有職業的多樣性和復雜性反映出來。 職業興趣上的差異是相當大的，也是十分明顯的。一方面。現代社會職業劃分越來越細，社會活動的要求和規范越來越復雜，各種職業的差異也越來越明顯，所以對個體的吸引力和要求也就迥然不同。另一方面，個體自身的心理、生理、教育、社會地位不同所樂于選擇的職業類型、所傾向于從事的活動類型和方式也就不同。不同職業的社會責任、滿意度、工作特點、工作風格。考評機制各不相同。同時，這種差異決定著不同職業對于職業興趣有著特殊的要求。現代人力資源管理的原則是將合適的人放在合適的崗位上。人與職位的匹配應該包括兩個方面，一是人的知識、能力、技能與崗位的要求相匹配。更重要的人的性格、興趣與崗位相適應。因此企業在招募新員工時，就非常有必要對申請在本企業工作的人員進行職業性欲測評，了解申請者的職業興趣人格類型。所以在企業招募的過程中，如果能夠堅持以霍蘭德的職業興趣理論為指導，不僅可以招募到適合本企業的人才，還可以在招聘中減少盲目性，通過直去的測試，企業還可以給予新員工最適合的工作環境，以期最大限度地在工作中發揮聰明才干。霍蘭德職業興趣理論對于職業選擇和職業成功價值分析個體的職業興趣可以影響其對對職業的滿意程度，當個體所從事的職業和他的職業興趣類型相匹配時，個體的潛在能力可以得到最徹底的發揮，工作業績也更加顯著。在職業興趣測試的幫助下，個體可以清晰地了解自己的職業興趣類型和在職業選擇中的主觀傾向，從而在紛繁的職業機會中尋找到最適合自己的職業，避免職業選擇中的盲目行為。尤其是對于大學生和缺乏經驗的人，霍蘭德的職業興趣理論可以幫助做好職業選擇和職業設計，成功地進行職業調整，從整體上認識和發展自己的職業能力，職業興趣也是職業成功的重要因素。職業錨的概念是由美國埃德加沙因教授提出的，他認為職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這個過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢形成較為明晰的與職業有關的自我概念。沙因還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。正如“職業錨”中的“錨”含義一樣，職業錨實際上就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。一個人對自己的天資和能力、動機和需要以及態度和價值觀有了清楚的了解后，就會意識到自己的職業錨到底是什么。施恩根據自己在麻省理工學院的研究指出，要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這是因為一個人的職業錨是在不斷發生變化的，它實際上是一個不斷探索過程所產生的動態結果。職業定位（職業錨）可以分為以下五類1，技術/功能型具有較強的技術或功能職業錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質的職業。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發展的職業。2.管理能力型有些人則表現出成為管理人員的強烈動機，他們的職業經歷使得他們相信自己具備被提升到那些一般管理性職位上去所需要的各種必要能力以及相關的價值傾向。必須承擔較高責任的管理職位是這些人的最終目標。他們認為自己具備以下三個方面的能力：A分析能力B人際溝通能力C情感能力3.創業型麻省理工學院的有些學生在畢業之后逐漸成為成功的企業家。在沙因看來，這些人都有這樣一種需要：建立或創建某種完全屬于自己的東西——一件件署著他們名字的產品或工藝、一家他們自己的公司獲一批反映他們的成就的個人財富等等。4.自主/獨立型有些畢業生在選擇職業時似乎被一種自己決定自己命運的需要所驅使者，他們希望擺脫那種因在大企業中工作而依賴別人的境況。這些畢業生中有許多人還有著強烈的技術或功能導向。然而，他們卻不是像持有技術或功能型職業錨的人那樣到某一個企業中去追求這種職業導向，而是決定成為一位咨詢專家，要么是自己獨立工作，要么是作為一個相對較小的企業中的合伙人來工作。具有這種職業錨的其他一些人則成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。5.安全/穩定型還有一少部分畢業生極為重視長期的職業穩定和工作的保障他們似乎比較愿意去從事這樣一類職業：這些職業應當能夠提供有保障的工作、體面的收入以及可靠的未來生活。這種可靠的未來生活通常是由良好的退休計劃和較高的退休金來保證的。第四章：1、簡要闡述面試的理論基礎？答：1、在各種測評方式中，面試中的信息溝通渠道最多 2、所有測評方式中，面試的信息量最大，利用率最高3、語言與體態語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性4、精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據2、按結構化程度劃分面試的主要類型？答：分為結構面試、半結構面試、隨意面試結構面試對整個面試的實施，提問內容、方式、時間、評分標準等過程因素，都有嚴格的規定，主試不能隨意變動隨意面試則對面試的形式、內容事先無任何規定，一切由主試人隨即決定半結構面試則介于結構面試與隨意面試之間，事先只是大致規定面試的內容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據實際情況做些調整。3、結構化面試的含義、特點及主要題型？答：含義：結構化面試，也成標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試題綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者得回答和對他的評價的一種面試方式。特點：考官組成的結構化，打分的方法結構化，測評要素結構化，面試流程的結構化主要題型：背景性問題：主要了解個人基本情況方面的信息意愿性問題：多用于測考生的求職動機知識性問題：完成職位職責所要求的技術性或具體的知識智能性問題（比較常用的題型）：考察考生在假定的特定環境下的做法情境性問題（比較常用的題型）：考察考生在假定的特定環境下的做法行為性問題：了解一個過去的完整的事件第五章：1、評價中心的含義、主要形式及其理論基礎？答：評價中心又稱為情景模擬技術， 是在工作情景模擬測評的基礎上發展能起來的， 以測量評價應試者管理素質為核心的一組標準化、程序化的評價活動，而不是指一個地方或單位。在這種活動中，包括多個主是采取多種測評方法對素質測評的努力， 所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，這就是管理素質的測評。主要形式：管理游戲、公文處理、角色扮演、有角色小組討論、無領導小組討論、演說、案例分析、事實判斷、面談理論基礎：人的行為和工作績效都是在一定的環境中產生和形成的， 因此對人的能力、行為、績效等素質的考察不能脫離一定的環境； 通過行為環境的創設以及觀察被測評對象在此環境中的表現在很大程度上可以預測其今后的行為與工作績效。 就一般情況來看，評價中心主要是用作高層管理人員的選拔與晉升中的考核手段。2、無領導討論的含義、特點及試題形式？答：含義：無領導小組討論，是指將一定數量的被評人（ 5-8人）集中起來，讓他們就給定的問題進行一定時間長度的討論。 討論中各個成員處于平等的地位， 并部制定小組的領導者。評委根據被評人左右局勢的能力和發言的內容， 對被評人進行評價。 總體上來講，這是一種利用松散群體討論的形式， 快速誘發人們的特定性為， 并通過對這些行為的定量分析與人際相互比較，來判斷每個被評人能力水平和個性特征的人士評價方法。特點：A無領導小組討論 優點討論角色的公平性：沒有核心人物，地位上的去中心化，討論是參與者可以不受約束，為人們提供了一個充分展示自己的機會。測評方式的仿真模擬性 ：在整個過程中， 每個人表達自己的觀點， 以理服人，最后形成一個統一的意見。這種群體討論方式，與實際的決策情景非常相似。評價的公平客觀性 ：考官主要從可觀察、 可比較的行為表現中去評判求職者， 因此有別于一般的價值判斷，可以較好的克服認知偏差，得到公平而科學的判斷。B無領導小組討論 難點：對測試題目的要求高、對評分者要求很高，需要專業培訓、評分唯獨定義困難、應聘者仍然有偽裝和掩飾的可能、 應聘者表現受其他組員影響較大、 不同組之間的應聘者難以相互比較。第六章：1、簡要介紹人才測評的方法？答：1、勝任力分析法 2、心理測驗法：人格測驗、能力測驗、職業測驗 3、面試法：結構化面試法、無領導小組4、評價中心法：公文筐測驗、角色扮演法5、其他素質測評法：書面介紹信息的分析、履歷檔案的分析、工作取樣法與實證分析、績效考評。2、測評方法選擇與組合的基本依據與基本原則？答：基本依據：對各種測評方法的選擇與組合，關鍵在于解決以下四個問題：選擇哪些方法，如何組合排列，有誰操作，標準多高；對這些問題的解決主要涉及：應聘者的多少，經費，時間限制，任職要求；基本要求：先易后難，先簡單后復雜，先定性后定量，先非結構式后結構式，先經驗式后科學式，先花費低的后花費高的，先淘汰后選取。第七章：1、效度及其類型、信度及其類型？答：效度是指測評結果對所測評素質反映的真實程度。類型：一是從內容性質方面分析其內容效度，二是從效標相關性方面分析其關聯效度；三是從實證方面分析其效度。內容效度：是指實際測評到的內容與期望測評的內容的一致性程度。當實際測評到的內容與我們事先所想測評到的內容越一致時，則說明測評結果的內容效度越高，測評結果就越有效。結構效度：又稱作構想效度、構思效度、構念效度、構建效度等。是指實際所測評的結果與想測評到得內容越一致時，則說明測評結果的內容效度越高，測評結果就越有效。關聯效度：又稱實證效度、校標效度、效標關聯效度，是指測評結果與效標的一致性程度。效標是一種用來衡量測評有效性的外在參照標準，它可以是一種測評的結果，也可以是標準測評分數。根據效標是否可以同時獲得，可將關聯效度分為同時效度與預測效度。作為效標的結果與預測結果同時獲得，這種效度稱為同時效度。當作為效標的結果是后來測評中獲得，這種效度稱為預測效度。它反映了現在的測評結果對未來素質發展的預測程度。信度：是指測評結果所反映素質的準確性。對于這種準確性的考評目前大致有穩定系數、等值系數、分半系數、內部一致系數、評分一致性系數等。類型：再測信度，指以同樣的測評與選拔工具，按照