陸衛(wèi)虹南京國(guó)瑞科技有限公司NANJINGGORITECHNOLOGYCO.,LTD首席運(yùn)營(yíng)官常務(wù)副總裁績(jī)效考核系統(tǒng)的建立與實(shí)踐陸衛(wèi)虹南京國(guó)瑞科技有限公司NANJINGGORITECH“人?貓?鼠”游戲?yàn)槭裁簇垥?huì)變質(zhì)？是貓兒不好，還是老鼠太壞?打死貓了，問(wèn)題解決了嗎？就算把老鼠也打死了，問(wèn)題解決了嗎？主人的責(zé)任呢？那么，問(wèn)題到底在哪？2“人?貓?鼠”游戲?yàn)槭裁簇垥?huì)變質(zhì)？2績(jī)效考核的問(wèn)題！3績(jī)效考核的問(wèn)題！3序：課程目標(biāo)探討績(jī)效考核的方法和實(shí)施。了解績(jī)效考核的具體工作、操作過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題以及解決辦法。交流國(guó)瑞績(jī)效考核工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。介紹績(jī)效考核系統(tǒng)軟件的思路和功能4序：課程目標(biāo)探討績(jī)效考核的方法和實(shí)施。4績(jī)效考核系統(tǒng)的建立與實(shí)踐績(jī)效考核系統(tǒng)在人力資源體系中的地位和作用績(jī)效考核系統(tǒng)建立的條件和思路績(jī)效考核的種類(lèi)和方法績(jī)效考核的原則和步驟國(guó)瑞公司績(jī)效考核工作實(shí)踐績(jī)效考核軟件的思路和功能5績(jī)效考核系統(tǒng)的建立與實(shí)踐績(jī)效考核系統(tǒng)在人力資源體系中的地位和績(jī)效考核系統(tǒng)在人力資源體系中的地位和作用6績(jī)效考核系統(tǒng)在人力資源體系中的地位和作用6問(wèn)題什么是績(jī)效管理？什么是績(jī)效考核？什么是績(jī)效評(píng)估？7問(wèn)題什么是績(jī)效管理？7績(jī)效管理績(jī)效管理就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門(mén)、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，它始終貫穿在企業(yè)整個(gè)工作過(guò)程中。8績(jī)效管理績(jī)效管理就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子績(jī)效管理崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為表現(xiàn)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬的調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)9績(jī)效管理崗位職責(zé)的確定：職責(zé)的履行：績(jī)效考核：薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：9績(jī)效考核績(jī)效考核是一種正式的員工考評(píng)制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效考核是績(jī)效管理中制度性檢查的手段，是階段性工作。10績(jī)效考核績(jī)效考核是一種正式的員工考評(píng)制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法績(jī)效考核考核標(biāo)準(zhǔn)的確定：考核的方式考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)考核者考核的實(shí)施：考核人：根據(jù)被考核人的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋：考核結(jié)果和意見(jiàn)改善計(jì)劃和方法考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析：統(tǒng)計(jì)結(jié)果并提供應(yīng)用分析問(wèn)題提出改進(jìn)方法11績(jī)效考核考核標(biāo)準(zhǔn)的確定：考核的實(shí)施：反饋：考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析：績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是一桿標(biāo)尺，它衡量著企業(yè)每一個(gè)部門(mén)或員工達(dá)成目標(biāo)的程度。績(jī)效評(píng)估不是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估，而是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)估。績(jī)效評(píng)估不是對(duì)人的評(píng)估，而是只對(duì)人所做的事進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作。12績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是一桿標(biāo)尺，它衡量著企業(yè)每一個(gè)部門(mén)或員工達(dá)成績(jī)效管理、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估對(duì)比績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估工作屬性上公司管理模式人力資源工作日常管理工作工作地位上系統(tǒng)性工作制度性工作經(jīng)常性工作工作難度上難較難較容易工作層面上戰(zhàn)略層戰(zhàn)術(shù)層操作層工作焦點(diǎn)上全局局部事件工作時(shí)間上長(zhǎng)期階段隨時(shí)13績(jī)效管理、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估對(duì)比績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估工作績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)制度性管理溝通活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。14績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)制度性管理溝通活部分企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)對(duì)考核定位的模糊與偏差

表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的或?qū)己四康牡亩ㄎ贿^(guò)于狹窄。例如，部分企業(yè)的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。

績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性部分公司所采用的績(jī)效指標(biāo)就是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成，也有部分企業(yè)為了追求量化，把被考核者無(wú)法控制的量化指標(biāo)作為考核指標(biāo)。

考核周期的設(shè)置不盡合理不少企業(yè)都一年進(jìn)行一次考核，一方面時(shí)間太長(zhǎng)，不利于許多績(jī)效的改進(jìn)，另一方面目前人才流動(dòng)快，可能還沒(méi)考核人都已離開(kāi)企業(yè)了。考核關(guān)系不夠合理企業(yè)在考核關(guān)系上最混亂，有考核小組對(duì)企業(yè)所有人員考核的，有人力資源部對(duì)企業(yè)所有人員考核的，有自我考核的，有同事考核的，甚至還有下級(jí)考核上級(jí)的。15部分企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)對(duì)考核定位的模糊與偏差15現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)3P模式：職務(wù)分析和崗位評(píng)價(jià)（Position）

是人力資源獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提。績(jī)效考核（Performance）

是作出許多有關(guān)人力資源的管理決策的依據(jù)。薪酬分配和設(shè)計(jì)（Payment）

是合理肯定員工業(yè)績(jī)的手段，是人力資源管理的基本保證16現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)3P模式：16績(jī)效考核與其它人力資源工作的關(guān)系“魚(yú)”與“水”的關(guān)系：績(jī)效考核是人力資源管理工作的樞紐和閘門(mén)。績(jī)效考核系統(tǒng)離不開(kāi)其它人力資源工作系統(tǒng)。績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)其它人力資源工作起到推動(dòng)和促進(jìn)作用。17績(jī)效考核與其它人力資源工作的關(guān)系“魚(yú)”與“水”的關(guān)系：17沒(méi)有績(jī)效考核體系的后果案例：某國(guó)有企業(yè)在經(jīng)理人考核中采用“民主投票”18沒(méi)有績(jī)效考核體系的后果案例：18績(jī)效考核體系的作用是一種績(jī)效控制、提高的手段。可以按照考核結(jié)果確定薪酬。考核結(jié)果是員工升遷、調(diào)整、淘汰的重要依據(jù)。是開(kāi)展員工培訓(xùn)與發(fā)展的重要參考。是促進(jìn)上、下級(jí)間溝通有效手段。給企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其它工作決策提供參考依據(jù)。19績(jī)效考核體系的作用是一種績(jī)效控制、提高的手段。19績(jī)效考核系統(tǒng)建立的條件和思路20績(jī)效考核系統(tǒng)建立的條件和思路20有明確的人力資源理念和戰(zhàn)略企業(yè)的人力資源理念和戰(zhàn)略是人力資源管理工作的指南。企業(yè)的人力資源理念不能停留在口頭上，必須貫穿到每一項(xiàng)工作中。企業(yè)理念和文化人力資源理念戰(zhàn)略績(jī)效考核體系21有明確的人力資源理念和戰(zhàn)略企業(yè)的人力資源理念和戰(zhàn)略是人力資源部分優(yōu)秀企業(yè)的人力資源理念惠普公司人人是人才；先造人才，再造名牌。信任員工；充分自由。海爾集團(tuán)22部分優(yōu)秀企業(yè)的人力資源理念惠普公司人人是人才；信任員工；充企業(yè)最高層的決心和重視人力資源工作是企業(yè)重要工作之一。企業(yè)最高層的決心和重視是人力資源工作成功的保證。企業(yè)在重大問(wèn)題決策時(shí)應(yīng)該有人力資源工作者參與。企業(yè)最高層既要發(fā)揮績(jī)效考核的作用，但不能期望“一考就靈”。23企業(yè)最高層的決心和重視人力資源工作是企業(yè)重要工作之一。23企業(yè)經(jīng)理人員和員工的正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源必須對(duì)績(jī)效考核工作有正確的認(rèn)識(shí)、科學(xué)的態(tài)度和較高的工作技能。企業(yè)經(jīng)理人員是績(jī)效考核的實(shí)施者，能否正確認(rèn)識(shí)是成功的關(guān)鍵因素之一。員工是被考核的主體，能否正確認(rèn)識(shí)是成功的另一關(guān)鍵因素。24企業(yè)經(jīng)理人員和員工的正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源必須對(duì)績(jī)效考核工作有有合理的績(jī)效管理模式績(jī)效管理由愿景引導(dǎo)：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時(shí)間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來(lái)什么樣的前景？愿景與價(jià)值流連接：讓每一個(gè)員工明白：我為愿景在工作。為了愿景的實(shí)現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和如何工作。去掉溝通就不是績(jī)效管理：要使績(jī)效管理真正發(fā)揮它的作用，經(jīng)理們必須學(xué)會(huì)一些績(jī)效溝通的方法和技巧，動(dòng)員員工與你合作，制定績(jī)效計(jì)劃，與員工達(dá)成共識(shí)，簽訂績(jī)效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。把工資同績(jī)效聯(lián)系起來(lái)：在設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也應(yīng)該規(guī)定出加薪的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在計(jì)劃制定初期，每個(gè)員工就應(yīng)該知道為了得到加薪和獎(jiǎng)金，他應(yīng)該取得什么樣的績(jī)效。

25有合理的績(jī)效管理模式績(jī)效管理由愿景引導(dǎo)：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如有一套有效的績(jī)效考核系統(tǒng)績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具備：公正、公平、公開(kāi)具有時(shí)效性：針對(duì)立即需要解決的問(wèn)題或符合企業(yè)特點(diǎn)的階段周期可操作性強(qiáng)：易理解、易操作、易比較、工作量小結(jié)果的有效性：考核結(jié)果可以直接應(yīng)用到相關(guān)工作中26有一套有效的績(jī)效考核系統(tǒng)績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具備：26績(jī)效考核的種類(lèi)和方法27績(jī)效考核的種類(lèi)和方法27種類(lèi)一：效果主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為。由于考評(píng)的是工作業(yè)績(jī)，而不是工作過(guò)程，所以考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且容易操作。目標(biāo)管理考評(píng)、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考評(píng)等就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)。效果主導(dǎo)型考評(píng)具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)。28種類(lèi)一：效果主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，著眼于“干出種類(lèi)二：品質(zhì)主導(dǎo)型

考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”。由于考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信，有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。29種類(lèi)二：品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品種類(lèi)三：行為主導(dǎo)型

考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”。由于考評(píng)重在工作過(guò)程，而非工作結(jié)果，所以標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作型較強(qiáng)。適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。30種類(lèi)三：行為主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼國(guó)瑞推薦：綜合型績(jī)效考核應(yīng)該既要考評(píng)“工作效果”，又要考評(píng)“工作品質(zhì)”，還要考評(píng)“工作行為”。對(duì)不同的崗位性質(zhì)應(yīng)該側(cè)重不同（即權(quán)重不同），如對(duì)開(kāi)拓型崗位（如經(jīng)營(yíng)人員、銷(xiāo)售人員）側(cè)重為“工作效果”，對(duì)非開(kāi)拓型崗位（如事務(wù)人員）側(cè)重“工作行為”。績(jī)效考核不應(yīng)該對(duì)能力進(jìn)行考核，因?yàn)殡x開(kāi)業(yè)績(jī)談能力是沒(méi)有意義的。31國(guó)瑞推薦：綜合型績(jī)效考核應(yīng)該既要考評(píng)“工作效果”，又要考評(píng)“方法一：等級(jí)評(píng)估法

是績(jī)效考評(píng)中常用的一種方法。根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。總成績(jī)?yōu)樵搯T工的考評(píng)成績(jī)。32方法一：等級(jí)評(píng)估法是績(jī)效考評(píng)中常用的一種方法。32方法二：目標(biāo)考評(píng)法

根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考評(píng)方式。在開(kāi)始工作之前，考評(píng)人和被考評(píng)人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的工作狀況及原先制定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考評(píng)。適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。33方法二：目標(biāo)考評(píng)法根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核方法三：序列比較法

對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評(píng)之前，首先要確定考評(píng)的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評(píng)模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評(píng)結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩?4方法三：序列比較法對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。34方法四：強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法可以有效的避免由于考評(píng)人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考評(píng)誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評(píng)分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。35方法四：強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法可以有效的避免由于考評(píng)人的個(gè)人方法五：綜合法（國(guó)瑞推薦）將各類(lèi)績(jī)效考評(píng)的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)性和可信度。在實(shí)際工作中，很少有企業(yè)使用單獨(dú)的一種考評(píng)方法來(lái)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作。36方法五：綜合法（國(guó)瑞推薦）將各類(lèi)績(jī)效考評(píng)的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用績(jī)效考核的方式上級(jí)考核

優(yōu)點(diǎn)：通用、操作容易、目標(biāo)準(zhǔn)確、要求明確、容易改善缺點(diǎn)：容易造成偏見(jiàn)、觀(guān)察問(wèn)題局限性同事考核優(yōu)點(diǎn)：避免了偏見(jiàn)和局限性缺點(diǎn)：目標(biāo)不準(zhǔn)確、要求不明確、工作量大自我考核優(yōu)點(diǎn)：自我提高缺點(diǎn)：不客觀(guān)下級(jí)考核優(yōu)點(diǎn)：避免了偏見(jiàn)和局限性，改善上下級(jí)關(guān)系缺點(diǎn)：目標(biāo)不準(zhǔn)確、要求不明確、工作量大、會(huì)誤導(dǎo)360度考核解決了許多問(wèn)題和缺點(diǎn)，并造成最大缺點(diǎn)：不易操作、工作量極大37績(jī)效考核的方式上級(jí)考核37國(guó)瑞推薦的績(jī)效考核方式考慮實(shí)效的多角度考核：360度考核：從理論上能解決了所有其它考核方式的問(wèn)題和缺點(diǎn)，但同時(shí)造成最大的缺點(diǎn)——不易操作、工作量極大國(guó)瑞推薦的考核方式：以上級(jí)考核為主，其他考核為副。根據(jù)被考核者崗位的特點(diǎn)選擇相關(guān)考核者（一個(gè)或多個(gè)）、考核內(nèi)容和權(quán)重。38國(guó)瑞推薦的績(jī)效考核方式考慮實(shí)效的多角度考核：384.績(jī)效考核的原則和步驟394.績(jī)效考核的原則和步驟39績(jī)效考核基本原則全員考核的原則主要考核者與被考核者必須是直接上下級(jí)關(guān)系考核必須以改善績(jī)效為目的考績(jī)的進(jìn)行和結(jié)果均要保持公正、公開(kāi)不同的人員要用不同的考核表允許被考核者解釋或申訴要分析考核結(jié)果和效果40績(jī)效考核基本原則全員考核的原則40選取考評(píng)內(nèi)容的原則故事：運(yùn)犯人

17~18世紀(jì)英國(guó)政府經(jīng)常支付一定的酬金，委托私營(yíng)船主運(yùn)送犯人到澳洲服勞役。開(kāi)始英國(guó)政府是按上船時(shí)犯人的人頭給私營(yíng)船主支付酬金，發(fā)現(xiàn)大部分犯人在中途就死去，甚至有的船主有時(shí)一出海就把犯人活活仍進(jìn)海里。后來(lái)英國(guó)政府想出了一個(gè)新辦法，就是對(duì)原來(lái)的付酬方式稍加修改：按到達(dá)澳洲活著下船的犯人的人頭付費(fèi)。于是私營(yíng)船主絞盡腦汁、千方百計(jì)讓更多的犯人活著到達(dá)目的地。后期運(yùn)往澳洲的犯人的死亡率相當(dāng)?shù)停畹蜁r(shí)只有1%，而原來(lái)最高時(shí)竟高達(dá)94%。

41選取考評(píng)內(nèi)容的原則故事：運(yùn)犯人41選取考評(píng)內(nèi)容的原則

KPI—關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)理念和文化相一致：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)：如將考評(píng)內(nèi)容劃分為“工作任務(wù)”、“工作質(zhì)量”、“工作態(tài)度”、“工作紀(jì)律”等。內(nèi)容要有側(cè)重：選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。內(nèi)容要明確：語(yǔ)句要通順流暢、簡(jiǎn)單明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；每項(xiàng)內(nèi)容都要有準(zhǔn)確的定位，不要有交叉或遺漏。42選取考評(píng)內(nèi)容的原則KPI—關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)42考核內(nèi)容實(shí)例問(wèn)題：考核員工的“合作精神”，按“好”到“差”評(píng)分5、4、3、2、1要求：請(qǐng)分別寫(xiě)出5、4、3、2、1的判斷標(biāo)準(zhǔn)。形式：每組討論并寫(xiě)出（5分鐘）。43考核內(nèi)容實(shí)例問(wèn)題：考核員工的“合作精神”，按“好”到“差”評(píng)防止績(jī)效考評(píng)中的誤差

光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。趨中誤差：考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置。近期誤差：對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯。個(gè)人偏見(jiàn)誤差：自己喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，反之給予較低的評(píng)價(jià)。自我比較誤差：將被考評(píng)人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)。44防止績(jī)效考評(píng)中的誤差光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)互動(dòng)：主題：您認(rèn)為績(jī)效考核中最大的誤差是什么？有什么方法克服或減少？45互動(dòng)：主題：您認(rèn)為績(jī)效考核中最大的誤差是什么？有什么方法克服步驟一：確定績(jī)效考核的方式考核什么？是效果，是能力，還是行為？考核周期？年度、季度、月度、不定期？考核方法？等級(jí)評(píng)估，目標(biāo)考評(píng)，……？誰(shuí)來(lái)考評(píng)？是上級(jí)，是下級(jí)，還是同事？如何解決考評(píng)誤差？考評(píng)的結(jié)果如何與其他工作（特別是薪資）掛鉤？沒(méi)有“對(duì)”和“錯(cuò)”，達(dá)到效果就是“對(duì)”！46步驟一：確定績(jī)效考核的方式考核什么？是效果，是能力，還是行為步驟二：完善職務(wù)分析、崗位描述分析企業(yè)市場(chǎng)和內(nèi)部管理的需要，合理設(shè)置部門(mén)。部門(mén)的名稱(chēng)要讓企業(yè)外人員從名稱(chēng)上了解該部門(mén)的基本職能。合理設(shè)置崗位，崗位名稱(chēng)要符合慣例。界定崗位主要職責(zé)。完成崗位描述文件：崗位名稱(chēng)、直接上級(jí)、直接下級(jí)（或沒(méi)有）、本職工作、直接責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、主要權(quán)力、管轄范圍。47步驟二：完善職務(wù)分析、崗位描述分析企業(yè)市場(chǎng)和內(nèi)部管理的需要，步驟三：設(shè)計(jì)考核用表劃分考核的層次和類(lèi)別：如高層、中層、基層，管理人員、銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員、事務(wù)人員等。考核項(xiàng)目的分類(lèi)和項(xiàng)目?jī)?nèi)容設(shè)計(jì)。確定每項(xiàng)考核內(nèi)容的權(quán)重。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。考核結(jié)果的處理（計(jì)算）方法。48步驟三：設(shè)計(jì)考核用表劃分考核的層次和類(lèi)別：如高層、中層、基層步驟四：考核前培訓(xùn)和公布考核前必須公布考核制度并讓所有員工接受培訓(xùn)，了解考核的目的、方式、要求和各種問(wèn)題解決的辦法。考核者處于關(guān)鍵的位置，提高考核者的考核水平關(guān)系到考核工作的成敗。培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)人力資源理念和制度、考核基本知識(shí)和實(shí)施方法、說(shuō)明考核中容易產(chǎn)生的誤區(qū)和防止的措施。可以先進(jìn)行模擬考核，總結(jié)、分析存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)的意見(jiàn)。49步驟四：考核前培訓(xùn)和公布考核前必須公布考核制度并讓所有員工接步驟五：實(shí)施考核工作人力資源部門(mén)是考核工作的組織者，并指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督考核工作。各級(jí)經(jīng)理以實(shí)事求是的態(tài)度進(jìn)行考核。要按時(shí)并及時(shí)進(jìn)行考核，不能選擇匆忙的時(shí)間草率進(jìn)行。要保證考核的嚴(yán)肅性，確實(shí)進(jìn)行“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”，保證考核的效果。要防止考核中出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，接受被考核者的申訴，并組織調(diào)查和特殊情況進(jìn)行專(zhuān)家組考核。50步驟五：實(shí)施考核工作人力資源部門(mén)是考核工作的組織者，并指導(dǎo)、步驟六：考核結(jié)果的反饋績(jī)效考核不是目的，是手段。目的是提高全體員工乃至公司整體的績(jī)效。考核結(jié)果的反饋是改善工作的基礎(chǔ)，因?yàn)樗鼮閱T工的努力指明方向，激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性。面談是考核結(jié)果的反饋的最佳辦法，因?yàn)榭己苏吆捅豢己苏呖梢悦鎸?duì)面交流，共同討論并制定改進(jìn)的方案。面談需要技巧：建立融洽的氣氛、要以理服人、注意說(shuō)話(huà)的技巧（先表?yè)P(yáng)，后批評(píng)，再表?yè)P(yáng)）、重點(diǎn)在如何改進(jìn)51步驟六：考核結(jié)果的反饋績(jī)效考核不是目的，是手段。目的是提高全步驟七：考核結(jié)果的處理考核結(jié)果的處理工作由人力資源部門(mén)完成。對(duì)不同考核者之間的差異性進(jìn)行處理（具體處理方法見(jiàn)“國(guó)瑞公司績(jī)效考核工作實(shí)踐”部分）分析企業(yè)整體業(yè)績(jī)的考核結(jié)果，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。分析各考核者的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)考核工作中存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。52步驟七：考核結(jié)果的處理考核結(jié)果的處理工作由人力資源部門(mén)完成。步驟八：考核結(jié)果的使用可以根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪資或獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。可以根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定企業(yè)先進(jìn)員工。可以根據(jù)考核結(jié)果確定崗位升遷或調(diào)整。53步驟八：考核結(jié)果的使用可以根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪資或獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)國(guó)瑞公司績(jī)效考核工作實(shí)踐54國(guó)瑞公司績(jī)效考核工作實(shí)踐54國(guó)瑞公司人力資源工作國(guó)瑞人力資源開(kāi)發(fā)工作股東支持經(jīng)營(yíng)者重視較大的投入從基礎(chǔ)工作做起取得良好的效果學(xué)習(xí)并完善體系吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)55國(guó)瑞公司人力資源工作國(guó)瑞人力資源股東支持經(jīng)營(yíng)者重視較大的投入國(guó)瑞人力資源體系框架企業(yè)理念：提高公司員工的整體素質(zhì)；注重人力資本的增長(zhǎng)優(yōu)于注重財(cái)務(wù)資本增長(zhǎng)。注重公司滿(mǎn)意的員工與公司的共同發(fā)展。工作目標(biāo)：滿(mǎn)足公司對(duì)人力資源的需求；實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的目標(biāo)。56國(guó)瑞人力資源體系框架企業(yè)理念：提高公司員工的整體素質(zhì)；注重人國(guó)瑞人力資源體系框架(續(xù))工作原則：人性、科學(xué)、規(guī)范、高效。國(guó)瑞公司員工沒(méi)有職務(wù)的高低、只有崗位的不同。公開(kāi)、公平、公正。人力資源工作是全體經(jīng)理人員的重要工作之一。57國(guó)瑞人力資源體系框架(續(xù))工作原則：人性、科學(xué)、規(guī)范、高效國(guó)瑞公司績(jī)效考核體系評(píng)價(jià)回報(bào)改善58國(guó)瑞公司績(jī)效考核體系評(píng)價(jià)回報(bào)改善581、績(jī)效考核的原則考核員工工作績(jī)效時(shí)，采用首先注重結(jié)果，其次注重過(guò)程的原則。員工考核的結(jié)果主要來(lái)自于直接上級(jí)的意見(jiàn)。員工考核的結(jié)果與其薪酬掛鉤。員工對(duì)不公正的考核結(jié)果可以向公司申訴。591、績(jī)效考核的原則考核員工工作績(jī)效時(shí)，采用首先注重結(jié)果，其次2、績(jī)效考核的方法績(jī)效考核工作表現(xiàn)考核效益考核月度考核年度考核月度考核年度考核確定薪酬年獎(jiǎng)和期權(quán)影響薪酬影響年終獎(jiǎng)研究改善602、績(jī)效考核的方法績(jī)效考核工作表現(xiàn)考核效益考核月度考核年度考3、績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)月效益考核流程：崗位描述和目標(biāo)部門(mén)職能和目標(biāo)公司目標(biāo)制定公司效益考核部門(mén)效益考核個(gè)人效益考核計(jì)算員工薪酬研究改善效益613、績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)月效益考核流程：崗位描述和目標(biāo)部門(mén)職能和部門(mén)職能和目標(biāo)實(shí)例部門(mén)職能：小型機(jī)及網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部部門(mén)職能：行政人事部小型機(jī)及網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部2001年目標(biāo)行政人事部2001年目標(biāo)62部門(mén)職能和目標(biāo)實(shí)例部門(mén)職能：小型機(jī)及網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部部門(mén)職能：行政崗位描述和目標(biāo)實(shí)例崗位描述：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理崗位素質(zhì)：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理張三COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理2001年目標(biāo)崗位描述：行政人事部經(jīng)理崗位素質(zhì)：行政人事部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)：行政人事部經(jīng)理王五63崗位描述和目標(biāo)實(shí)例崗位描述：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理崗位素質(zhì)：C3、績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)（續(xù)）月工作表現(xiàn)考核流程：公司考核部門(mén)績(jī)效公司考核部門(mén)經(jīng)理與經(jīng)理績(jī)效面談經(jīng)理考核下屬員工經(jīng)理與員工績(jī)效面談對(duì)結(jié)果進(jìn)行修正產(chǎn)生月度明星員工與高層經(jīng)理面談公司考核高層經(jīng)理643、績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)（續(xù)）月工作表現(xiàn)考核流程：公司考核部門(mén)績(jī)工作任務(wù)和預(yù)算部門(mén)和個(gè)人月度工作計(jì)劃部門(mén)月度工作任務(wù)部門(mén)月度預(yù)算及核算65工作任務(wù)和預(yù)算部門(mén)和個(gè)人月度工作計(jì)劃654、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)銷(xiāo)售部門(mén)考核內(nèi)容月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成狀況

銷(xiāo)售回款完成狀況部門(mén)費(fèi)用合理支配開(kāi)拓客戶(hù)項(xiàng)目跟蹤客戶(hù)關(guān)系建立和維護(hù)團(tuán)結(jié)協(xié)作部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和創(chuàng)新部門(mén)組織計(jì)劃工作部門(mén)員工隊(duì)伍建設(shè)公司下達(dá)任務(wù)完成部門(mén)預(yù)算執(zhí)行考核部門(mén)日常工作完成664、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)銷(xiāo)售部門(mén)考核內(nèi)容月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下4、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）財(cái)務(wù)部門(mén)考核內(nèi)容月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量部門(mén)費(fèi)用合理支配檢查監(jiān)督職能履行服務(wù)意識(shí)態(tài)度質(zhì)量會(huì)計(jì)、預(yù)算、核算工作部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和創(chuàng)新部門(mén)組織計(jì)劃工作部門(mén)員工隊(duì)伍建設(shè)公司下達(dá)任務(wù)完成部門(mén)預(yù)算執(zhí)行考核部門(mén)日常工作完成統(tǒng)計(jì)分析工作674、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）財(cái)務(wù)部門(mén)考核內(nèi)容月度下達(dá)任務(wù)完成率4、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）部門(mén)經(jīng)理考核內(nèi)容檢查監(jiān)督員工工作協(xié)調(diào)組織支持溝通部門(mén)任務(wù)質(zhì)量控制自身工作業(yè)績(jī)完成工作責(zé)任心和主動(dòng)性合理使用權(quán)力和授權(quán)規(guī)范建設(shè)和執(zhí)行管理費(fèi)用控制監(jiān)督部門(mén)月度任務(wù)管理部門(mén)日常工作管理個(gè)人業(yè)績(jī)工作態(tài)度與公司其它部門(mén)配合工作效率和及時(shí)性對(duì)公司和下屬的關(guān)心任務(wù)分解和布置員工隊(duì)伍建設(shè)和管理部門(mén)業(yè)務(wù)工作開(kāi)展部門(mén)創(chuàng)新和工作策略684、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）部門(mén)經(jīng)理考核內(nèi)容檢查監(jiān)督員工工作協(xié)4、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）銷(xiāo)售崗位考核內(nèi)容新市場(chǎng)新業(yè)務(wù)開(kāi)拓客戶(hù)關(guān)系建立維護(hù)部門(mén)下達(dá)任務(wù)完成崗位日常任務(wù)完成工作態(tài)度學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及創(chuàng)新執(zhí)行公司規(guī)范個(gè)人考勤情況關(guān)心公司部門(mén)員工銷(xiāo)售利潤(rùn)控制銷(xiāo)售費(fèi)用控制充分利用公司資源銷(xiāo)售回款工作工作主動(dòng)性積極性職業(yè)道德月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量694、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）銷(xiāo)售崗位考核內(nèi)容新市場(chǎng)新業(yè)務(wù)開(kāi)拓客4、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）出納崗位考核內(nèi)容票據(jù)現(xiàn)金報(bào)表管理對(duì)帳工作，編制表格部門(mén)下達(dá)任務(wù)完成崗位日常任務(wù)完成工作態(tài)度學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及創(chuàng)新執(zhí)行公司規(guī)范個(gè)人考勤情況關(guān)心公司部門(mén)員工審核原始單據(jù)發(fā)票開(kāi)具和管理預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督工作主動(dòng)性積極性職業(yè)道德月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量704、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）出納崗位考核內(nèi)容票據(jù)現(xiàn)金報(bào)表管理對(duì)4、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）高層管理崗位考核布置指導(dǎo)檢查監(jiān)督分管任務(wù)完成率分管任務(wù)完成質(zhì)量自身工作業(yè)績(jī)完成工作責(zé)任心和主動(dòng)性合理使用權(quán)力和授權(quán)規(guī)范建設(shè)和執(zhí)行管理預(yù)測(cè)計(jì)劃策略工作組織協(xié)調(diào)指揮監(jiān)督對(duì)下屬服務(wù)指導(dǎo)培養(yǎng)工作思路創(chuàng)新公司月度任務(wù)管理日常分管工作管理個(gè)人業(yè)績(jī)工作態(tài)度與公司其它領(lǐng)導(dǎo)配合工作效率和及時(shí)性對(duì)公司和下屬的關(guān)心714、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）高層管理崗位考核布置指導(dǎo)檢查監(jiān)督分部門(mén)考核和崗位考核實(shí)例部門(mén)考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)表崗位考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)表72部門(mén)考核和崗位考核實(shí)例部門(mén)考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)表崗位考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)表75、績(jī)效考核結(jié)果修正部門(mén)經(jīng)理得分=（部門(mén)得分＋個(gè)人得分）/2員工考核得法=員工上級(jí)打分+部門(mén)修正值

部門(mén)修正值=部門(mén)得分–注：?jiǎn)T工權(quán)重應(yīng)為崗位評(píng)價(jià)值或崗位工資值∑員工上級(jí)打分×員工權(quán)重∑部門(mén)員工權(quán)重計(jì)算和處理實(shí)例735、績(jī)效考核結(jié)果修正部門(mén)經(jīng)理得分=（部門(mén)得分＋個(gè)人得分）6、績(jī)效考核工作的體會(huì)1、（部門(mén)、崗位）目標(biāo)和職責(zé)要明確2、考核內(nèi)容應(yīng)該與目標(biāo)和職責(zé)一致，宜粗不宜細(xì)。3、考核流程要簡(jiǎn)單、易操作。4、培訓(xùn)經(jīng)理人員，提升考核工作效果。5、端正員工對(duì)考核方式和結(jié)果的態(tài)度。6、考核結(jié)果的溝通過(guò)程非常重要。7、不但要有申訴程序，還應(yīng)該了解員工對(duì)考核的意見(jiàn)。746、績(jī)效考核工作的體會(huì)1、（部門(mén)、崗位）目標(biāo)和職責(zé)要明確2、6、績(jī)效考核工作的體會(huì)（續(xù)）8、考核工作必須得到公司最高層的決心和重視，決不能因?yàn)槠渌N種原因而動(dòng)搖。9、考核工作是人力資源中很重要的部分，但不是全部，不要期望通過(guò)考核解決所有問(wèn)題。10、考核體系要與企業(yè)理念、管理模式、業(yè)務(wù)模式等體系相結(jié)合。11、考核工作并非越復(fù)雜越好，關(guān)鍵在適用。12、考核結(jié)果一定要影響員工的薪酬、期股期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷等。756、績(jī)效考核工作的體會(huì)（續(xù)）8、考核工作必須得到公司最高層的7、實(shí)施過(guò)程中遇到的矛盾和困難1、如何看待工作結(jié)果和過(guò)程在考核中分別所占的比重？2、如何區(qū)分任務(wù)完成不佳的客觀(guān)原因或主觀(guān)原因？3、如何改善經(jīng)理在評(píng)價(jià)過(guò)程中的平均主義現(xiàn)象？4、是否需要360度考核？考核工作量問(wèn)題如何解決？各類(lèi)人員評(píng)價(jià)的權(quán)重如何設(shè)計(jì)？767、實(shí)施過(guò)程中遇到的矛盾和困難1、如何看待工作結(jié)果和過(guò)程在考績(jī)效考核軟件的思路和功能77績(jī)效考核軟件的思路和功能77企業(yè)需求目前國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位和作用。大多數(shù)企業(yè)，特別是中小企業(yè)的人力資源管理水平和能力與企業(yè)目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員急需實(shí)用的、易操作的人力資源管理工具和產(chǎn)品，輔助他們的經(jīng)營(yíng)管理工作。78企業(yè)需求目前國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重目前國(guó)內(nèi)人力資源軟件目前國(guó)內(nèi)有許多優(yōu)秀的人力資源軟件，有許多大企業(yè)正在使用，但中小企業(yè)使用的不多，原因如下：軟件體系龐大，對(duì)應(yīng)用要求較高。如企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)比較合理、流程比較優(yōu)化、管理人員有較高的管理水平、企業(yè)內(nèi)機(jī)構(gòu)和流程必須穩(wěn)定。大多數(shù)產(chǎn)品停留在人事管理或信息處理功能，沒(méi)有人力資源思想體現(xiàn)。價(jià)格高，讓大多數(shù)企業(yè)難于接受。可以起到“錦上添花”的作用，但無(wú)法達(dá)到“雪中送炭”的效果！79目前國(guó)內(nèi)人力資源軟件目前國(guó)內(nèi)有許多優(yōu)秀的人力資源軟件，有許多國(guó)瑞人力資源管理系列軟件的目標(biāo)管理目標(biāo)：實(shí)用性：根據(jù)人力資源管理理論，結(jié)合中國(guó)企業(yè)（特別是中小企業(yè)）的實(shí)際狀況，提供一系列實(shí)用、有效的管理方法和手段。操作性：能夠適應(yīng)企業(yè)人力資源管理水平的不同層次，包括剛剛起步的企業(yè)。軟件提供一些基本的模板，也可以讓企業(yè)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行個(gè)性化發(fā)揮。擴(kuò)展性：軟件可以獨(dú)立運(yùn)行，方便用戶(hù)對(duì)數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行擴(kuò)展，滿(mǎn)足不同的延伸。80國(guó)瑞人力資源管理系列軟件的目標(biāo)管理目標(biāo)：80國(guó)瑞人力資源管理系列軟件的目標(biāo)產(chǎn)品目標(biāo)：做成產(chǎn)品化系列軟件。面向中小企業(yè)。有網(wǎng)絡(luò)版和單機(jī)版，方便的輸入和輸出。系列軟件之間能夠形成數(shù)據(jù)共享和互聯(lián)。價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)上其他同類(lèi)產(chǎn)品。81國(guó)瑞人力資源管理系列軟件的目標(biāo)產(chǎn)品目標(biāo)：81《績(jī)效考核系統(tǒng)》軟件基本思路人人可考核；用戶(hù)可以按年度、季度、月度或不定期開(kāi)展考核。主要考核員工的工作目標(biāo)和工作過(guò)程，也可以評(píng)價(jià)員工的能力，具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以由用戶(hù)自行定義。以直接上級(jí)評(píng)價(jià)為主，其他人員為輔的原則。各類(lèi)人員評(píng)價(jià)的權(quán)重由用戶(hù)自行定義。軟件提供考核內(nèi)容的“資料庫(kù)”和部分通用崗位考核表的模板，并用戶(hù)可以自行維護(hù)和修改。軟件提供評(píng)價(jià)工作中預(yù)警和結(jié)果修正功能。軟件提供評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析功能，采用各種統(tǒng)計(jì)、排序、比較，為用戶(hù)分析原因、改善績(jī)效提供依據(jù)。82《績(jī)效考核系統(tǒng)》軟件基本思路人人可考核；用戶(hù)可以按年度、季度基本信息管理功能介紹基本信息管理系統(tǒng)功能資料管理數(shù)據(jù)管理幫助登錄修改密碼退出基本資料查詢(xún)系統(tǒng)幫助查詢(xún)統(tǒng)計(jì)關(guān)于軟件基本資料管理字典管理基本資料屬性管理員工權(quán)限管理數(shù)據(jù)備份數(shù)據(jù)恢復(fù)屬性集輸入屬性集輸出83基本信息管理功能介紹基本信息管理系統(tǒng)功能資料管理數(shù)據(jù)管理幫助績(jī)效考核系統(tǒng)功能介紹績(jī)效考核系統(tǒng)基本設(shè)置考評(píng)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)和分析幫助考評(píng)表母版考評(píng)表設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)面談反饋考評(píng)普通修正其他修正部門(mén)考評(píng)得分查詢(xún)員工考評(píng)得分查詢(xún)部門(mén)考評(píng)得分統(tǒng)計(jì)員工考評(píng)得分統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核幫助關(guān)于績(jī)效考核系統(tǒng)功能登錄修改密碼退出考核等級(jí)設(shè)置考核內(nèi)容資料庫(kù)考核結(jié)果處理設(shè)置考核表模板管理考核周期設(shè)置員工權(quán)重設(shè)置考評(píng)表輸入輸出公司多次均分對(duì)比84績(jī)效考核系統(tǒng)功能介紹績(jī)效考核系統(tǒng)基本設(shè)置考評(píng)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)功能演示85績(jī)效考核系統(tǒng)功能演示85結(jié)束語(yǔ)人對(duì)了，世界就對(duì)了！86結(jié)束語(yǔ)人對(duì)了，世界就對(duì)了！86陸衛(wèi)虹電話(huà)：3605999—111手機(jī)-mal：luwh@不同意見(jiàn)，歡迎交流87陸衛(wèi)虹不同意見(jiàn)，歡迎交流87陸衛(wèi)虹南京國(guó)瑞科技有限公司NANJINGGORITECHNOLOGYCO.,LTD首席運(yùn)營(yíng)官常務(wù)副總裁績(jī)效考核系統(tǒng)的建立與實(shí)踐陸衛(wèi)虹南京國(guó)瑞科技有限公司NANJINGGORITECH“人?貓?鼠”游戲?yàn)槭裁簇垥?huì)變質(zhì)？是貓兒不好，還是老鼠太壞?打死貓了，問(wèn)題解決了嗎？就算把老鼠也打死了，問(wèn)題解決了嗎？主人的責(zé)任呢？那么，問(wèn)題到底在哪？89“人?貓?鼠”游戲?yàn)槭裁簇垥?huì)變質(zhì)？2績(jī)效考核的問(wèn)題！90績(jī)效考核的問(wèn)題！3序：課程目標(biāo)探討績(jī)效考核的方法和實(shí)施。了解績(jī)效考核的具體工作、操作過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題以及解決辦法。交流國(guó)瑞績(jī)效考核工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。介紹績(jī)效考核系統(tǒng)軟件的思路和功能91序：課程目標(biāo)探討績(jī)效考核的方法和實(shí)施。4績(jī)效考核系統(tǒng)的建立與實(shí)踐績(jī)效考核系統(tǒng)在人力資源體系中的地位和作用績(jī)效考核系統(tǒng)建立的條件和思路績(jī)效考核的種類(lèi)和方法績(jī)效考核的原則和步驟國(guó)瑞公司績(jī)效考核工作實(shí)踐績(jī)效考核軟件的思路和功能92績(jī)效考核系統(tǒng)的建立與實(shí)踐績(jī)效考核系統(tǒng)在人力資源體系中的地位和績(jī)效考核系統(tǒng)在人力資源體系中的地位和作用93績(jī)效考核系統(tǒng)在人力資源體系中的地位和作用6問(wèn)題什么是績(jī)效管理？什么是績(jī)效考核？什么是績(jī)效評(píng)估？94問(wèn)題什么是績(jī)效管理？7績(jī)效管理績(jī)效管理就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門(mén)、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，它始終貫穿在企業(yè)整個(gè)工作過(guò)程中。95績(jī)效管理績(jī)效管理就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子績(jī)效管理崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為表現(xiàn)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬的調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)96績(jī)效管理崗位職責(zé)的確定：職責(zé)的履行：績(jī)效考核：薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：9績(jī)效考核績(jī)效考核是一種正式的員工考評(píng)制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效考核是績(jī)效管理中制度性檢查的手段，是階段性工作。97績(jī)效考核績(jī)效考核是一種正式的員工考評(píng)制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法績(jī)效考核考核標(biāo)準(zhǔn)的確定：考核的方式考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)考核者考核的實(shí)施：考核人：根據(jù)被考核人的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋：考核結(jié)果和意見(jiàn)改善計(jì)劃和方法考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析：統(tǒng)計(jì)結(jié)果并提供應(yīng)用分析問(wèn)題提出改進(jìn)方法98績(jī)效考核考核標(biāo)準(zhǔn)的確定：考核的實(shí)施：反饋：考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析：績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是一桿標(biāo)尺，它衡量著企業(yè)每一個(gè)部門(mén)或員工達(dá)成目標(biāo)的程度。績(jī)效評(píng)估不是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估，而是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)估。績(jī)效評(píng)估不是對(duì)人的評(píng)估，而是只對(duì)人所做的事進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作。99績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是一桿標(biāo)尺，它衡量著企業(yè)每一個(gè)部門(mén)或員工達(dá)成績(jī)效管理、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估對(duì)比績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估工作屬性上公司管理模式人力資源工作日常管理工作工作地位上系統(tǒng)性工作制度性工作經(jīng)常性工作工作難度上難較難較容易工作層面上戰(zhàn)略層戰(zhàn)術(shù)層操作層工作焦點(diǎn)上全局局部事件工作時(shí)間上長(zhǎng)期階段隨時(shí)100績(jī)效管理、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估對(duì)比績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估工作績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)制度性管理溝通活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。101績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)制度性管理溝通活部分企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)對(duì)考核定位的模糊與偏差

表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的或?qū)己四康牡亩ㄎ贿^(guò)于狹窄。例如，部分企業(yè)的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。

績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性部分公司所采用的績(jī)效指標(biāo)就是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成，也有部分企業(yè)為了追求量化，把被考核者無(wú)法控制的量化指標(biāo)作為考核指標(biāo)。

考核周期的設(shè)置不盡合理不少企業(yè)都一年進(jìn)行一次考核，一方面時(shí)間太長(zhǎng)，不利于許多績(jī)效的改進(jìn)，另一方面目前人才流動(dòng)快，可能還沒(méi)考核人都已離開(kāi)企業(yè)了。考核關(guān)系不夠合理企業(yè)在考核關(guān)系上最混亂，有考核小組對(duì)企業(yè)所有人員考核的，有人力資源部對(duì)企業(yè)所有人員考核的，有自我考核的，有同事考核的，甚至還有下級(jí)考核上級(jí)的。102部分企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)對(duì)考核定位的模糊與偏差15現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)3P模式：職務(wù)分析和崗位評(píng)價(jià)（Position）

是人力資源獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提。績(jī)效考核（Performance）

是作出許多有關(guān)人力資源的管理決策的依據(jù)。薪酬分配和設(shè)計(jì)（Payment）

是合理肯定員工業(yè)績(jī)的手段，是人力資源管理的基本保證103現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)3P模式：16績(jī)效考核與其它人力資源工作的關(guān)系“魚(yú)”與“水”的關(guān)系：績(jī)效考核是人力資源管理工作的樞紐和閘門(mén)。績(jī)效考核系統(tǒng)離不開(kāi)其它人力資源工作系統(tǒng)。績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)其它人力資源工作起到推動(dòng)和促進(jìn)作用。104績(jī)效考核與其它人力資源工作的關(guān)系“魚(yú)”與“水”的關(guān)系：17沒(méi)有績(jī)效考核體系的后果案例：某國(guó)有企業(yè)在經(jīng)理人考核中采用“民主投票”105沒(méi)有績(jī)效考核體系的后果案例：18績(jī)效考核體系的作用是一種績(jī)效控制、提高的手段。可以按照考核結(jié)果確定薪酬。考核結(jié)果是員工升遷、調(diào)整、淘汰的重要依據(jù)。是開(kāi)展員工培訓(xùn)與發(fā)展的重要參考。是促進(jìn)上、下級(jí)間溝通有效手段。給企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其它工作決策提供參考依據(jù)。106績(jī)效考核體系的作用是一種績(jī)效控制、提高的手段。19績(jī)效考核系統(tǒng)建立的條件和思路107績(jī)效考核系統(tǒng)建立的條件和思路20有明確的人力資源理念和戰(zhàn)略企業(yè)的人力資源理念和戰(zhàn)略是人力資源管理工作的指南。企業(yè)的人力資源理念不能停留在口頭上，必須貫穿到每一項(xiàng)工作中。企業(yè)理念和文化人力資源理念戰(zhàn)略績(jī)效考核體系108有明確的人力資源理念和戰(zhàn)略企業(yè)的人力資源理念和戰(zhàn)略是人力資源部分優(yōu)秀企業(yè)的人力資源理念惠普公司人人是人才；先造人才，再造名牌。信任員工；充分自由。海爾集團(tuán)109部分優(yōu)秀企業(yè)的人力資源理念惠普公司人人是人才；信任員工；充企業(yè)最高層的決心和重視人力資源工作是企業(yè)重要工作之一。企業(yè)最高層的決心和重視是人力資源工作成功的保證。企業(yè)在重大問(wèn)題決策時(shí)應(yīng)該有人力資源工作者參與。企業(yè)最高層既要發(fā)揮績(jī)效考核的作用，但不能期望“一考就靈”。110企業(yè)最高層的決心和重視人力資源工作是企業(yè)重要工作之一。23企業(yè)經(jīng)理人員和員工的正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源必須對(duì)績(jī)效考核工作有正確的認(rèn)識(shí)、科學(xué)的態(tài)度和較高的工作技能。企業(yè)經(jīng)理人員是績(jī)效考核的實(shí)施者，能否正確認(rèn)識(shí)是成功的關(guān)鍵因素之一。員工是被考核的主體，能否正確認(rèn)識(shí)是成功的另一關(guān)鍵因素。111企業(yè)經(jīng)理人員和員工的正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源必須對(duì)績(jī)效考核工作有有合理的績(jī)效管理模式績(jī)效管理由愿景引導(dǎo)：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時(shí)間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來(lái)什么樣的前景？愿景與價(jià)值流連接：讓每一個(gè)員工明白：我為愿景在工作。為了愿景的實(shí)現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和如何工作。去掉溝通就不是績(jī)效管理：要使績(jī)效管理真正發(fā)揮它的作用，經(jīng)理們必須學(xué)會(huì)一些績(jī)效溝通的方法和技巧，動(dòng)員員工與你合作，制定績(jī)效計(jì)劃，與員工達(dá)成共識(shí)，簽訂績(jī)效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。把工資同績(jī)效聯(lián)系起來(lái)：在設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也應(yīng)該規(guī)定出加薪的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在計(jì)劃制定初期，每個(gè)員工就應(yīng)該知道為了得到加薪和獎(jiǎng)金，他應(yīng)該取得什么樣的績(jī)效。

112有合理的績(jī)效管理模式績(jī)效管理由愿景引導(dǎo)：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如有一套有效的績(jī)效考核系統(tǒng)績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具備：公正、公平、公開(kāi)具有時(shí)效性：針對(duì)立即需要解決的問(wèn)題或符合企業(yè)特點(diǎn)的階段周期可操作性強(qiáng)：易理解、易操作、易比較、工作量小結(jié)果的有效性：考核結(jié)果可以直接應(yīng)用到相關(guān)工作中113有一套有效的績(jī)效考核系統(tǒng)績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具備：26績(jī)效考核的種類(lèi)和方法114績(jī)效考核的種類(lèi)和方法27種類(lèi)一：效果主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為。由于考評(píng)的是工作業(yè)績(jī)，而不是工作過(guò)程，所以考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且容易操作。目標(biāo)管理考評(píng)、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考評(píng)等就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)。效果主導(dǎo)型考評(píng)具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)。115種類(lèi)一：效果主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，著眼于“干出種類(lèi)二：品質(zhì)主導(dǎo)型

考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”。由于考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信，有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。116種類(lèi)二：品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品種類(lèi)三：行為主導(dǎo)型

考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”。由于考評(píng)重在工作過(guò)程，而非工作結(jié)果，所以標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作型較強(qiáng)。適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。117種類(lèi)三：行為主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼國(guó)瑞推薦：綜合型績(jī)效考核應(yīng)該既要考評(píng)“工作效果”，又要考評(píng)“工作品質(zhì)”，還要考評(píng)“工作行為”。對(duì)不同的崗位性質(zhì)應(yīng)該側(cè)重不同（即權(quán)重不同），如對(duì)開(kāi)拓型崗位（如經(jīng)營(yíng)人員、銷(xiāo)售人員）側(cè)重為“工作效果”，對(duì)非開(kāi)拓型崗位（如事務(wù)人員）側(cè)重“工作行為”。績(jī)效考核不應(yīng)該對(duì)能力進(jìn)行考核，因?yàn)殡x開(kāi)業(yè)績(jī)談能力是沒(méi)有意義的。118國(guó)瑞推薦：綜合型績(jī)效考核應(yīng)該既要考評(píng)“工作效果”，又要考評(píng)“方法一：等級(jí)評(píng)估法

是績(jī)效考評(píng)中常用的一種方法。根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。總成績(jī)?yōu)樵搯T工的考評(píng)成績(jī)。119方法一：等級(jí)評(píng)估法是績(jī)效考評(píng)中常用的一種方法。32方法二：目標(biāo)考評(píng)法

根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考評(píng)方式。在開(kāi)始工作之前，考評(píng)人和被考評(píng)人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的工作狀況及原先制定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考評(píng)。適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。120方法二：目標(biāo)考評(píng)法根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核方法三：序列比較法

對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評(píng)之前，首先要確定考評(píng)的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評(píng)模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評(píng)結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩?21方法三：序列比較法對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。34方法四：強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法可以有效的避免由于考評(píng)人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考評(píng)誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評(píng)分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。122方法四：強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法可以有效的避免由于考評(píng)人的個(gè)人方法五：綜合法（國(guó)瑞推薦）將各類(lèi)績(jī)效考評(píng)的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)性和可信度。在實(shí)際工作中，很少有企業(yè)使用單獨(dú)的一種考評(píng)方法來(lái)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作。123方法五：綜合法（國(guó)瑞推薦）將各類(lèi)績(jī)效考評(píng)的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用績(jī)效考核的方式上級(jí)考核

優(yōu)點(diǎn)：通用、操作容易、目標(biāo)準(zhǔn)確、要求明確、容易改善缺點(diǎn)：容易造成偏見(jiàn)、觀(guān)察問(wèn)題局限性同事考核優(yōu)點(diǎn)：避免了偏見(jiàn)和局限性缺點(diǎn)：目標(biāo)不準(zhǔn)確、要求不明確、工作量大自我考核優(yōu)點(diǎn)：自我提高缺點(diǎn)：不客觀(guān)下級(jí)考核優(yōu)點(diǎn)：避免了偏見(jiàn)和局限性，改善上下級(jí)關(guān)系缺點(diǎn)：目標(biāo)不準(zhǔn)確、要求不明確、工作量大、會(huì)誤導(dǎo)360度考核解決了許多問(wèn)題和缺點(diǎn)，并造成最大缺點(diǎn)：不易操作、工作量極大124績(jī)效考核的方式上級(jí)考核37國(guó)瑞推薦的績(jī)效考核方式考慮實(shí)效的多角度考核：360度考核：從理論上能解決了所有其它考核方式的問(wèn)題和缺點(diǎn)，但同時(shí)造成最大的缺點(diǎn)——不易操作、工作量極大國(guó)瑞推薦的考核方式：以上級(jí)考核為主，其他考核為副。根據(jù)被考核者崗位的特點(diǎn)選擇相關(guān)考核者（一個(gè)或多個(gè)）、考核內(nèi)容和權(quán)重。125國(guó)瑞推薦的績(jī)效考核方式考慮實(shí)效的多角度考核：384.績(jī)效考核的原則和步驟1264.績(jī)效考核的原則和步驟39績(jī)效考核基本原則全員考核的原則主要考核者與被考核者必須是直接上下級(jí)關(guān)系考核必須以改善績(jī)效為目的考績(jī)的進(jìn)行和結(jié)果均要保持公正、公開(kāi)不同的人員要用不同的考核表允許被考核者解釋或申訴要分析考核結(jié)果和效果127績(jī)效考核基本原則全員考核的原則40選取考評(píng)內(nèi)容的原則故事：運(yùn)犯人

17~18世紀(jì)英國(guó)政府經(jīng)常支付一定的酬金，委托私營(yíng)船主運(yùn)送犯人到澳洲服勞役。開(kāi)始英國(guó)政府是按上船時(shí)犯人的人頭給私營(yíng)船主支付酬金，發(fā)現(xiàn)大部分犯人在中途就死去，甚至有的船主有時(shí)一出海就把犯人活活仍進(jìn)海里。后來(lái)英國(guó)政府想出了一個(gè)新辦法，就是對(duì)原來(lái)的付酬方式稍加修改：按到達(dá)澳洲活著下船的犯人的人頭付費(fèi)。于是私營(yíng)船主絞盡腦汁、千方百計(jì)讓更多的犯人活著到達(dá)目的地。后期運(yùn)往澳洲的犯人的死亡率相當(dāng)?shù)停畹蜁r(shí)只有1%，而原來(lái)最高時(shí)竟高達(dá)94%。

128選取考評(píng)內(nèi)容的原則故事：運(yùn)犯人41選取考評(píng)內(nèi)容的原則

KPI—關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)理念和文化相一致：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)：如將考評(píng)內(nèi)容劃分為“工作任務(wù)”、“工作質(zhì)量”、“工作態(tài)度”、“工作紀(jì)律”等。內(nèi)容要有側(cè)重：選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。內(nèi)容要明確：語(yǔ)句要通順流暢、簡(jiǎn)單明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；每項(xiàng)內(nèi)容都要有準(zhǔn)確的定位，不要有交叉或遺漏。129選取考評(píng)內(nèi)容的原則KPI—關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)42考核內(nèi)容實(shí)例問(wèn)題：考核員工的“合作精神”，按“好”到“差”評(píng)分5、4、3、2、1要求：請(qǐng)分別寫(xiě)出5、4、3、2、1的判斷標(biāo)準(zhǔn)。形式：每組討論并寫(xiě)出（5分鐘）。130考核內(nèi)容實(shí)例問(wèn)題：考核員工的“合作精神”，按“好”到“差”評(píng)防止績(jī)效考評(píng)中的誤差

光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。趨中誤差：考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置。近期誤差：對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯。個(gè)人偏見(jiàn)誤差：自己喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，反之給予較低的評(píng)價(jià)。自我比較誤差：將被考評(píng)人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)。131防止績(jī)效考評(píng)中的誤差光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)互動(dòng)：主題：您認(rèn)為績(jī)效考核中最大的誤差是什么？有什么方法克服或減少？132互動(dòng)：主題：您認(rèn)為績(jī)效考核中最大的誤差是什么？有什么方法克服步驟一：確定績(jī)效考核的方式考核什么？是效果，是能力，還是行為？考核周期？年度、季度、月度、不定期？考核方法？等級(jí)評(píng)估，目標(biāo)考評(píng)，……？誰(shuí)來(lái)考評(píng)？是上級(jí)，是下級(jí)，還是同事？如何解決考評(píng)誤差？考評(píng)的結(jié)果如何與其他工作（特別是薪資）掛鉤？沒(méi)有“對(duì)”和“錯(cuò)”，達(dá)到效果就是“對(duì)”！133步驟一：確定績(jī)效考核的方式考核什么？是效果，是能力，還是行為步驟二：完善職務(wù)分析、崗位描述分析企業(yè)市場(chǎng)和內(nèi)部管理的需要，合理設(shè)置部門(mén)。部門(mén)的名稱(chēng)要讓企業(yè)外人員從名稱(chēng)上了解該部門(mén)的基本職能。合理設(shè)置崗位，崗位名稱(chēng)要符合慣例。界定崗位主要職責(zé)。完成崗位描述文件：崗位名稱(chēng)、直接上級(jí)、直接下級(jí)（或沒(méi)有）、本職工作、直接責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、主要權(quán)力、管轄范圍。134步驟二：完善職務(wù)分析、崗位描述分析企業(yè)市場(chǎng)和內(nèi)部管理的需要，步驟三：設(shè)計(jì)考核用表劃分考核的層次和類(lèi)別：如高層、中層、基層，管理人員、銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員、事務(wù)人員等。考核項(xiàng)目的分類(lèi)和項(xiàng)目?jī)?nèi)容設(shè)計(jì)。確定每項(xiàng)考核內(nèi)容的權(quán)重。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。考核結(jié)果的處理（計(jì)算）方法。135步驟三：設(shè)計(jì)考核用表劃分考核的層次和類(lèi)別：如高層、中層、基層步驟四：考核前培訓(xùn)和公布考核前必須公布考核制度并讓所有員工接受培訓(xùn)，了解考核的目的、方式、要求和各種問(wèn)題解決的辦法。考核者處于關(guān)鍵的位置，提高考核者的考核水平關(guān)系到考核工作的成敗。培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)人力資源理念和制度、考核基本知識(shí)和實(shí)施方法、說(shuō)明考核中容易產(chǎn)生的誤區(qū)和防止的措施。可以先進(jìn)行模擬考核，總結(jié)、分析存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)的意見(jiàn)。136步驟四：考核前培訓(xùn)和公布考核前必須公布考核制度并讓所有員工接步驟五：實(shí)施考核工作人力資源部門(mén)是考核工作的組織者，并指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督考核工作。各級(jí)經(jīng)理以實(shí)事求是的態(tài)度進(jìn)行考核。要按時(shí)并及時(shí)進(jìn)行考核，不能選擇匆忙的時(shí)間草率進(jìn)行。要保證考核的嚴(yán)肅性，確實(shí)進(jìn)行“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”，保證考核的效果。要防止考核中出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，接受被考核者的申訴，并組織調(diào)查和特殊情況進(jìn)行專(zhuān)家組考核。137步驟五：實(shí)施考核工作人力資源部門(mén)是考核工作的組織者，并指導(dǎo)、步驟六：考核結(jié)果的反饋績(jī)效考核不是目的，是手段。目的是提高全體員工乃至公司整體的績(jī)效。考核結(jié)果的反饋是改善工作的基礎(chǔ)，因?yàn)樗鼮閱T工的努力指明方向，激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性。面談是考核結(jié)果的反饋的最佳辦法，因?yàn)榭己苏吆捅豢己苏呖梢悦鎸?duì)面交流，共同討論并制定改進(jìn)的方案。面談需要技巧：建立融洽的氣氛、要以理服人、注意說(shuō)話(huà)的技巧（先表?yè)P(yáng)，后批評(píng)，再表?yè)P(yáng)）、重點(diǎn)在如何改進(jìn)138步驟六：考核結(jié)果的反饋績(jī)效考核不是目的，是手段。目的是提高全步驟七：考核結(jié)果的處理考核結(jié)果的處理工作由人力資源部門(mén)完成。對(duì)不同考核者之間的差異性進(jìn)行處理（具體處理方法見(jiàn)“國(guó)瑞公司績(jī)效考核工作實(shí)踐”部分）分析企業(yè)整體業(yè)績(jī)的考核結(jié)果，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。分析各考核者的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)考核工作中存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。139步驟七：考核結(jié)果的處理考核結(jié)果的處理工作由人力資源部門(mén)完成。步驟八：考核結(jié)果的使用可以根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪資或獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。可以根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定企業(yè)先進(jìn)員工。可以根據(jù)考核結(jié)果確定崗位升遷或調(diào)整。140步驟八：考核結(jié)果的使用可以根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪資或獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)國(guó)瑞公司績(jī)效考核工作實(shí)踐141國(guó)瑞公司績(jī)效考核工作實(shí)踐54國(guó)瑞公司人力資源工作國(guó)瑞人力資源開(kāi)發(fā)工作股東支持經(jīng)營(yíng)者重視較大的投入從基礎(chǔ)工作做起取得良好的效果學(xué)習(xí)并完善體系吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)142國(guó)瑞公司人力資源工作國(guó)瑞人力資源股東支持經(jīng)營(yíng)者重視較大的投入國(guó)瑞人力資源體系框架企業(yè)理念：提高公司員工的整體素質(zhì)；注重人力資本的增長(zhǎng)優(yōu)于注重財(cái)務(wù)資本增長(zhǎng)。注重公司滿(mǎn)意的員工與公司的共同發(fā)展。工作目標(biāo)：滿(mǎn)足公司對(duì)人力資源的需求；實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的目標(biāo)。143國(guó)瑞人力資源體系框架企業(yè)理念：提高公司員工的整體素質(zhì)；注重人國(guó)瑞人力資源體系框架(續(xù))工作原則：人性、科學(xué)、規(guī)范、高效。國(guó)瑞公司員工沒(méi)有職務(wù)的高低、只有崗位的不同。公開(kāi)、公平、公正。人力資源工作是全體經(jīng)理人員的重要工作之一。144國(guó)瑞人力資源體系框架(續(xù))工作原則：人性、科學(xué)、規(guī)范、高效國(guó)瑞公司績(jī)效考核體系評(píng)價(jià)回報(bào)改善145國(guó)瑞公司績(jī)效考核體系評(píng)價(jià)回報(bào)改善581、績(jī)效考核的原則考核員工工作績(jī)效時(shí)，采用首先注重結(jié)果，其次注重過(guò)程的原則。員工考核的結(jié)果主要來(lái)自于直接上級(jí)的意見(jiàn)。員工考核的結(jié)果與其薪酬掛鉤。員工對(duì)不公正的考核結(jié)果可以向公司申訴。1461、績(jī)效考核的原則考核員工工作績(jī)效時(shí)，采用首先注重結(jié)果，其次2、績(jī)效考核的方法績(jī)效考核工作表現(xiàn)考核效益考核月度考核年度考核月度考核年度考核確定薪酬年獎(jiǎng)和期權(quán)影響薪酬影響年終獎(jiǎng)研究改善1472、績(jī)效考核的方法績(jī)效考核工作表現(xiàn)考核效益考核月度考核年度考3、績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)月效益考核流程：崗位描述和目標(biāo)部門(mén)職能和目標(biāo)公司目標(biāo)制定公司效益考核部門(mén)效益考核個(gè)人效益考核計(jì)算員工薪酬研究改善效益1483、績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)月效益考核流程：崗位描述和目標(biāo)部門(mén)職能和部門(mén)職能和目標(biāo)實(shí)例部門(mén)職能：小型機(jī)及網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部部門(mén)職能：行政人事部小型機(jī)及網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部2001年目標(biāo)行政人事部2001年目標(biāo)149部門(mén)職能和目標(biāo)實(shí)例部門(mén)職能：小型機(jī)及網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部部門(mén)職能：行政崗位描述和目標(biāo)實(shí)例崗位描述：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理崗位素質(zhì)：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理張三COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理2001年目標(biāo)崗位描述：行政人事部經(jīng)理崗位素質(zhì)：行政人事部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)：行政人事部經(jīng)理王五150崗位描述和目標(biāo)實(shí)例崗位描述：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理崗位素質(zhì)：C3、績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)（續(xù)）月工作表現(xiàn)考核流程：公司考核部門(mén)績(jī)效公司考核部門(mén)經(jīng)理與經(jīng)理績(jī)效面談經(jīng)理考核下屬員工經(jīng)理與員工績(jī)效面談對(duì)結(jié)果進(jìn)行修正產(chǎn)生月度明星員工與高層經(jīng)理面談公司考核高層經(jīng)理1513、績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)（續(xù)）月工作表現(xiàn)考核流程：公司考核部門(mén)績(jī)工作任務(wù)和預(yù)算部門(mén)和個(gè)人月度工作計(jì)劃部門(mén)月度工作任務(wù)部門(mén)月度預(yù)算及核算152工作任務(wù)和預(yù)算部門(mén)和個(gè)人月度工作計(jì)劃654、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)銷(xiāo)售部門(mén)考核內(nèi)容月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成狀況

銷(xiāo)售回款完成狀況部門(mén)費(fèi)用合理支配開(kāi)拓客戶(hù)項(xiàng)目跟蹤客戶(hù)關(guān)系建立和維護(hù)團(tuán)結(jié)協(xié)作部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和創(chuàng)新部門(mén)組織計(jì)劃工作部門(mén)員工隊(duì)伍建設(shè)公司下達(dá)任務(wù)完成部門(mén)預(yù)算執(zhí)行考核部門(mén)日常工作完成1534、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)銷(xiāo)售部門(mén)考核內(nèi)容月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下4、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）財(cái)務(wù)部門(mén)考核內(nèi)容月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量部門(mén)費(fèi)用合理支配檢查監(jiān)督職能履行服務(wù)意識(shí)態(tài)度質(zhì)量會(huì)計(jì)、預(yù)算、核算工作部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和創(chuàng)新部門(mén)組織計(jì)劃工作部門(mén)員工隊(duì)伍建設(shè)公司下達(dá)任務(wù)完成部門(mén)預(yù)算執(zhí)行考核部門(mén)日常工作完成統(tǒng)計(jì)分析工作1544、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）財(cái)務(wù)部門(mén)考核內(nèi)容月度下達(dá)任務(wù)完成率4、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）部門(mén)經(jīng)理考核內(nèi)容檢查監(jiān)督員工工作協(xié)調(diào)組織支持溝通部門(mén)任務(wù)質(zhì)量控制自身工作業(yè)績(jī)完成工作責(zé)任心和主動(dòng)性合理使用權(quán)力和授權(quán)規(guī)范建設(shè)和執(zhí)行管理費(fèi)用控制監(jiān)督部門(mén)月度任務(wù)管理部門(mén)日常工作管理個(gè)人業(yè)績(jī)工作態(tài)度與公司其它部門(mén)配合工作效率和及時(shí)性對(duì)公司和下屬的關(guān)心任務(wù)分解和布置員工隊(duì)伍建設(shè)和管理部門(mén)業(yè)務(wù)工作開(kāi)展部門(mén)創(chuàng)新和工作策略1554、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）部門(mén)經(jīng)理考核內(nèi)容檢查監(jiān)督員工工作協(xié)4、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）銷(xiāo)售崗位考核內(nèi)容新市場(chǎng)新業(yè)務(wù)開(kāi)拓客戶(hù)關(guān)系建立維護(hù)部門(mén)下達(dá)任務(wù)完成崗位日常任務(wù)完成工作態(tài)度學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及創(chuàng)新執(zhí)行公司規(guī)范個(gè)人考勤情況關(guān)心公司部門(mén)員工銷(xiāo)售利潤(rùn)控制銷(xiāo)售費(fèi)用控制充分利用公司資源銷(xiāo)售回款工作工作主動(dòng)性積極性職業(yè)道德月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量1564、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）銷(xiāo)售崗位考核內(nèi)容新市場(chǎng)新業(yè)務(wù)開(kāi)拓客4、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）出納崗位考核內(nèi)容票據(jù)現(xiàn)金報(bào)表管理對(duì)帳工作，編制表格部門(mén)下達(dá)任務(wù)完成崗位日常任務(wù)完成工作態(tài)度學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及創(chuàng)新執(zhí)行公司規(guī)范個(gè)人考勤情況關(guān)心公司部門(mén)員工審核原始單據(jù)發(fā)票開(kāi)具和管理預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督工作主動(dòng)性積極性職業(yè)道德月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成臨時(shí)下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量1574、績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）出納崗位考核內(nèi)容票據(jù)現(xiàn)金報(bào)表管理對(duì)4、績(jī)效考