勞動合同法培訓.勞動合同法培訓.1勞動合同的訂立勞動合同的變更勞動合同的解除勞動合同的終止

培訓主要內容.勞動合同的訂立培訓主要內容.2勞動合同的訂立培訓內容之一合同訂立前的盡職調查（雙重勞動關系、競業）勞動關系建立的時間（用工之日）試用期相關規定（試用期一次、工資、試用時間勞動合同中的違約金（培訓費和競業條款）勞動合同效力（仲裁確認).勞動合同的訂立培訓內容之一合同訂立前的盡職調查（雙重勞動關系3

之一：訂立合同前的盡職調查

一.勞動合同的訂立1.查看應聘者是否與原單位解除了勞動關系（方式：查看應聘者的離職證明或者直接向原單位調查等）2.查看應聘者是否負有競業限制義務（特別是招聘高級管理人員、高級技術人員時一定要特別注意）

招用尚未解除勞動關系的員工，給原單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶責任（勞動合同法91條），勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》中規定用人單位的賠償額不少于70%。

提示.

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之二：合同訂立的時間&勞動關系建立的時間

一.勞動合同的訂立一.勞動合同訂立的時間及用人單位相應的責任：

用工之日訂立------合法、無責任；

用工之日至用工一個月期間訂立--------合法、無責任；

用工一個月至一年期間訂立-----違法，用人單位支付雙倍工資；

用工一年仍未訂立--------用人單位支付雙倍工資，且視為無固定期限勞動合同;二、勞動關系建立的時間：1.勞動關系的建立時間是用工之日，而非勞動合同生效日2.用工之前簽訂勞動合同，勞動關系自用工之日起建立，非勞動合同簽訂之日起建立.

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勞動合同的期限不滿3個月及以完成一定工作為期限的勞動合同3個月以上不滿1年1年以上不滿3年3年以上的固定期限和無固定期限試用期期限0不得超過1個月不得超過2個月不得超過6個月一.勞動合同的訂立1.試用期的長度

2.用人單位與員工只能約定一次試用期。3.試用期應當包含在勞動合同期限內，僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限4.試用期勞動者享有全部權利，試用期工資不得低于本用人單位相同崗位最低工資的80%，或合同約定工資的80%，且不低于最低工資標準。(勞動合同法實施條例）工資的組成：建議去看看《國家統計局關于工資總額組成的規定》

之三：試用期的相關規定.

6案例及討論【案例】甲公司招聘員工小A，并與其簽訂了為期三年的勞動合同，試用期為6個月。小A在甲公司工作3個月后，甲公司決定派他到國外參加為期1個半月的培訓。為此雙方簽訂了《培訓協議》，約定了小A在培訓回國后必須服務甲公司五年，否則就要支付6萬元的違約金（培訓費為7萬）。但培訓結束后，小A回到公司繼續工作了2個星期后提出了辭職申請。公司遂根據雙方事先簽訂的《培訓協議》要求小A支付6萬元的培訓費才同意其離職。而小A認為自己仍在試用期內，可以隨時解除與甲公司的勞動合同，雙方為此僵持不下。

【分析】《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”一.勞動合同的訂立之四：勞動合同中違約金的約定.案例及討論一.勞動合同的訂立之四：勞動合同中違約金的約定.7

之四：勞動合同中違約金的約定

培訓服務期違約金及其限制：什么培訓可約定服務期限：單位出資給員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓2.違約金的限制：約定的違約金不得超過培訓費用，實際支付數額不得超過服務期尚未履行部分分攤的費用例外：若在試用期提供了專項培訓，且勞動者在試用期辭職，即使有違約金的約定，員工也不承擔違約金。勞動合同中可約定違約金的兩種情形及條件：

違反競業限制義務的違約金以及限制1.如何約定：在勞動合同中約定或者單獨簽訂保密協議，在保密協議中約定。2.競業限制的主體：負有保密義務的勞動者：即高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。3.競業限制的期限：最長二年。競業限制的范圍、地域、具體期限（不超過兩年）由雙方在合同中自由約定，但不得違反法律、法規的規定。5.競業限制協議的生效條件：用人單位向勞動者支付經濟補償金，具體的數額法律無明確規定，由雙方協商。一.勞動合同的訂立

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8勞動合同的變更培訓內容之二1.勞動合同應當如何變更2.用人單位能否單方變更勞動合同的內容.勞動合同的變更培訓內容之二1.勞動合同應當如何變更2.9合同變更的原則：雙方協商一致案例討論【案例】：某公司因業務發展需要，在維持原福利待遇不變的情況下，單方將員工張某從原A管理崗位調到B管理崗位，從事制衣管理工作，張某不同意該調整而起爭議?！締栴}】：用人單位是否能夠單方變更勞動合同？【分析】二.勞動合同的變更.二.勞動合同的變更.10勞動合同的解除培訓內容之三1.用人單位可通過什么樣的方式解除勞動合同？解除通知如何送達？2.對哪些人不能采用過失性解除？3.哪些情況需要支付經濟補償金，補償金的計算方式及標準是什么？.勞動合同的解除培訓內容之三1.用人單位可通過什么樣的方式解11解除的原因

解除的具體理由是否需要支付經濟補償金協商解除雙方協商一致即可需要非過失性解除（勞動合同法40條）不勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不勝任需要支付補償金，且必須提前一個月書面通知勞動者本人（或不提前通知但額外支付一個月工資作為代通知金）醫療期滿不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作情勢變更（勞動合同法40條第3款規定的情形）過失性解除，勞動合同法39條試用期內被證明不符合錄用條件（必須在試用期內解除）1.不需支付補償金，2.但用人單位應當有充分證據證明勞動者存在法定的過失行為，即舉證責任在用人單位。嚴重違反用人單位規章制度（制度必須通過民主程序制定）嚴重失職+給單位造成重大損失因兼職對本單位工作造成嚴重影響；或經用人單位提出，拒不改正刑事犯罪經濟型裁員用人單位破產or經營嚴重困難or其他經濟原因1.需要支付補償金2.裁員流程：提前30日說明情況+聽取職工意見+裁員方案報勞動部門三.用人單位對勞動合同的解除

之一：解除原因.解除的原因12解除勞動合同要以書面的形式作出，解除勞動合同的通知必須送到勞動者本人。案例討論【案例】某公司員工楊某，于2005年11月入職。2009年1月4日，楊某向公司請20天假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司內部以其嚴重違反公司制度將其視為曠離，并開除，但未通知楊某本人，后楊某于2009年10月因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金?！締栴}】楊某是否仍公司存在勞動關系？公司是否應支付上述請求金額？【分析】三.用人單位勞動合同的解除

之二：解除的形式.解除勞動合同要以書面的形式作出，解除勞動合同的通知必須送到勞131.法定補償金（一般情況）：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的補償金。不限制賠償年限，按勞動者在本單位的實際工作年限計算。工資計算基數：勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。2.補償金的最高限額：（勞動者工資高于用人單位所在直轄市，設區市的上年度職工月平均工資三倍的）補償基數：按職工月平均工資三倍的數額支付補償金。補償年限：支付補償金的年限最高不超過十二年。（勞動合同法第47條）

3.用人單位與勞動者可對補償的具體數額進行協商。最終補償以協商數額為準。三.用人單位勞動合同的解除

之三：經濟補償金的支付及計算標準.1.法定補償金（一般情況）：三.用人單位勞動合同的解除14三.用人單位勞動合同的解除對以下人員不能按上表中的非過失性，經濟性裁員的規定解除勞動合同（勞動合同法42條）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

女職工在孕期、產期、哺乳期的；

在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

法律、行政法規規定的其他情形。

之四：對勞動者的保護.三.用人單位勞動合同的解除15勞動合同的終止培訓內容之四1.終止的法定情形2.勞動合同到期是否意味著勞動關系一定終止？.勞動合同的終止培訓內容之四1.終止的法定情形.16勞動合同解除僅為勞動合同終止的原因之一，除此之外終止的原因如下：勞動合同期滿勞動者依法享受基本養老保險（退休）死亡，或者宣告死亡、失蹤用人單位依法破產用人單位被依法吊銷營業執照，責令關閉，撤銷或解散；法律規定的其他情形四.勞動合同的終止

之一：法定終止.勞動合同解除僅為勞動合同終止的原因之一，除此之外終止的原因如17例外情況：勞動合同到期但不能終止，必須順延的情形從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；延續至相應情形消失時終止。在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；按國家有關工傷保險的規定執行。四.勞動合同的終止

之二：終止的例外

特別提醒：有右側情形之一，即使勞動合同到期卻不能終止，必須順延。.四.勞動合同的終止18培訓完畢

thankyou

.培訓完畢

thankyou

.19勞動合同法培訓.勞動合同法培訓.20勞動合同的訂立勞動合同的變更勞動合同的解除勞動合同的終止

培訓主要內容.勞動合同的訂立培訓主要內容.21勞動合同的訂立培訓內容之一合同訂立前的盡職調查（雙重勞動關系、競業）勞動關系建立的時間（用工之日）試用期相關規定（試用期一次、工資、試用時間勞動合同中的違約金（培訓費和競業條款）勞動合同效力（仲裁確認).勞動合同的訂立培訓內容之一合同訂立前的盡職調查（雙重勞動關系22

之一：訂立合同前的盡職調查

一.勞動合同的訂立1.查看應聘者是否與原單位解除了勞動關系（方式：查看應聘者的離職證明或者直接向原單位調查等）2.查看應聘者是否負有競業限制義務（特別是招聘高級管理人員、高級技術人員時一定要特別注意）

招用尚未解除勞動關系的員工，給原單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶責任（勞動合同法91條），勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》中規定用人單位的賠償額不少于70%。

提示.

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之二：合同訂立的時間&勞動關系建立的時間

一.勞動合同的訂立一.勞動合同訂立的時間及用人單位相應的責任：

用工之日訂立------合法、無責任；

用工之日至用工一個月期間訂立--------合法、無責任；

用工一個月至一年期間訂立-----違法，用人單位支付雙倍工資；

用工一年仍未訂立--------用人單位支付雙倍工資，且視為無固定期限勞動合同;二、勞動關系建立的時間：1.勞動關系的建立時間是用工之日，而非勞動合同生效日2.用工之前簽訂勞動合同，勞動關系自用工之日起建立，非勞動合同簽訂之日起建立.

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勞動合同的期限不滿3個月及以完成一定工作為期限的勞動合同3個月以上不滿1年1年以上不滿3年3年以上的固定期限和無固定期限試用期期限0不得超過1個月不得超過2個月不得超過6個月一.勞動合同的訂立1.試用期的長度

2.用人單位與員工只能約定一次試用期。3.試用期應當包含在勞動合同期限內，僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限4.試用期勞動者享有全部權利，試用期工資不得低于本用人單位相同崗位最低工資的80%，或合同約定工資的80%，且不低于最低工資標準。(勞動合同法實施條例）工資的組成：建議去看看《國家統計局關于工資總額組成的規定》

之三：試用期的相關規定.

25案例及討論【案例】甲公司招聘員工小A，并與其簽訂了為期三年的勞動合同，試用期為6個月。小A在甲公司工作3個月后，甲公司決定派他到國外參加為期1個半月的培訓。為此雙方簽訂了《培訓協議》，約定了小A在培訓回國后必須服務甲公司五年，否則就要支付6萬元的違約金（培訓費為7萬）。但培訓結束后，小A回到公司繼續工作了2個星期后提出了辭職申請。公司遂根據雙方事先簽訂的《培訓協議》要求小A支付6萬元的培訓費才同意其離職。而小A認為自己仍在試用期內，可以隨時解除與甲公司的勞動合同，雙方為此僵持不下。

【分析】《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！币?勞動合同的訂立之四：勞動合同中違約金的約定.案例及討論一.勞動合同的訂立之四：勞動合同中違約金的約定.26

之四：勞動合同中違約金的約定

培訓服務期違約金及其限制：什么培訓可約定服務期限：單位出資給員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓2.違約金的限制：約定的違約金不得超過培訓費用，實際支付數額不得超過服務期尚未履行部分分攤的費用例外：若在試用期提供了專項培訓，且勞動者在試用期辭職，即使有違約金的約定，員工也不承擔違約金。勞動合同中可約定違約金的兩種情形及條件：

違反競業限制義務的違約金以及限制1.如何約定：在勞動合同中約定或者單獨簽訂保密協議，在保密協議中約定。2.競業限制的主體：負有保密義務的勞動者：即高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。3.競業限制的期限：最長二年。競業限制的范圍、地域、具體期限（不超過兩年）由雙方在合同中自由約定，但不得違反法律、法規的規定。5.競業限制協議的生效條件：用人單位向勞動者支付經濟補償金，具體的數額法律無明確規定，由雙方協商。一.勞動合同的訂立

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27勞動合同的變更培訓內容之二1.勞動合同應當如何變更2.用人單位能否單方變更勞動合同的內容.勞動合同的變更培訓內容之二1.勞動合同應當如何變更2.28合同變更的原則：雙方協商一致案例討論【案例】：某公司因業務發展需要，在維持原福利待遇不變的情況下，單方將員工張某從原A管理崗位調到B管理崗位，從事制衣管理工作，張某不同意該調整而起爭議?！締栴}】：用人單位是否能夠單方變更勞動合同？【分析】二.勞動合同的變更.二.勞動合同的變更.29勞動合同的解除培訓內容之三1.用人單位可通過什么樣的方式解除勞動合同？解除通知如何送達？2.對哪些人不能采用過失性解除？3.哪些情況需要支付經濟補償金，補償金的計算方式及標準是什么？.勞動合同的解除培訓內容之三1.用人單位可通過什么樣的方式解30解除的原因

解除的具體理由是否需要支付經濟補償金協商解除雙方協商一致即可需要非過失性解除（勞動合同法40條）不勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不勝任需要支付補償金，且必須提前一個月書面通知勞動者本人（或不提前通知但額外支付一個月工資作為代通知金）醫療期滿不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作情勢變更（勞動合同法40條第3款規定的情形）過失性解除，勞動合同法39條試用期內被證明不符合錄用條件（必須在試用期內解除）1.不需支付補償金，2.但用人單位應當有充分證據證明勞動者存在法定的過失行為，即舉證責任在用人單位。嚴重違反用人單位規章制度（制度必須通過民主程序制定）嚴重失職+給單位造成重大損失因兼職對本單位工作造成嚴重影響；或經用人單位提出，拒不改正刑事犯罪經濟型裁員用人單位破產or經營嚴重困難or其他經濟原因1.需要支付補償金2.裁員流程：提前30日說明情況+聽取職工意見+裁員方案報勞動部門三.用人單位對勞動合同的解除

之一：解除原因.解除的原因31解除勞動合同要以書面的形式作出，解除勞動合同的通知必須送到勞動者本人。案例討論【案例】某公司員工楊某，于2005年11月入職。2009年1月4日，楊某向公司請20天假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司內部以其嚴重違反公司制度將其視為曠離，并開除，但未通知楊某本人，后楊某于2009年10月因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金?！締栴}】楊某是否仍公司存在勞動關系？公司是否應支付上述請求金額？【分析】三.用人單位勞動合同的解除

之二：解除的形式.解除勞動合同要以書面的形式作出，解除勞動合同的通知必須送到勞321.法定補償金（一般情況）：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的補償金。不限制賠償年限，按勞動者在本單位的實際工作年限計算。工資計算基數：勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。2.補償金的最高限額：（勞動者工資高于用人單位所在直轄市，設區市的上年度職工月平均工資三倍的）補償基數：按職工月平均工資三倍的數額支付補償金。補償年限：支付補償金的年限最高不超過十二年。（勞動合同法第47條）

3.用人單位與勞動者可對補償的具體數額進行協商。最終補償以協商數額為準。三.用人單位勞動合同的解除