如何作一個好主管——管理者的角色認知與管理技巧主講：熊彬課程收益：1、管理的功能2、管理者的責(zé)任3、管理者的管理對象4、管理者的權(quán)力5、管理人員應(yīng)掌握的技術(shù)6、管理技巧一、管理的功能計劃組織人事領(lǐng)導(dǎo)控制1、計劃預(yù)先思考，從而制訂周詳?shù)挠媱?、策略、方案、程序及目?biāo)等，以期達到機構(gòu)的目標(biāo)。確定工作方針、擬定實施方案決定工作的方法改善工作的編排及方法其它2、組織管理人員建立適當(dāng)管理、協(xié)調(diào)機構(gòu)內(nèi)部人力和物力的資源，促進工作效率，達到預(yù)定的目標(biāo)設(shè)定職責(zé)、建立組織、適當(dāng)授權(quán)分配員工工作范圍和任務(wù)資源的配置與利用與其它部門的合作3、人事挑選員工、了解員工、與員工溝通、激勵員工并與員工共同工作挑選員工訓(xùn)練員工4、領(lǐng)導(dǎo)管理工作必須發(fā)揮、領(lǐng)導(dǎo)下屬的職能。管理是通過他人來完成任務(wù)。管理者不能單獨處理所有事務(wù)，必須協(xié)助員工去完成工作。指揮和影響下屬不僅是發(fā)號施令，還要訓(xùn)練及激勵。帶領(lǐng)員工為公司和利益工作評價員工表現(xiàn)維持紀(jì)律處理員工報怨5、控制檢查工作進度是否按照事先擬定的計劃及指示去實行。如發(fā)現(xiàn)有偏差，應(yīng)立即采取適當(dāng)?shù)男拚胧?，確保機構(gòu)邁向目標(biāo)。達成預(yù)定目標(biāo)的監(jiān)督控制成本向上司反映工作上的困難糾正錯誤，衡量工作成績管理階層:管理階層可以分為三類：高層管理、中層管理、基層管理所有的管理層都需執(zhí)行上述五項功能，而高層管理者和基層管理者的區(qū)別在于執(zhí)行功能和方法和目的不同，同時各功能的比重也有分別。高層管理者著重計劃和控制，中層管理者著重計劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制，基層管理者花最少的時間于領(lǐng)導(dǎo)、激勵及控制二、管理者的責(zé)任1、對上司的責(zé)任2、對下屬的責(zé)任3、對其它部門的責(zé)任1、對上司的的責(zé)任訓(xùn)練下屬使之之能隨時能做你做的工工作準(zhǔn)備工作報告告及進度提出改善工作作之意見幫助減輕上司司的工作負擔(dān)擔(dān)確實承擔(dān)起自自己的職責(zé)反映下屬的問問題忠誠合作服從命令執(zhí)行任務(wù)控制成本及品品質(zhì)策劃工作推行行方法和程序序隨時可承擔(dān)較較重的責(zé)任2、對下屬的的責(zé)任鼓勵下屬提供供意見給予責(zé)任，賦賦予權(quán)力給予適當(dāng)及足足夠的指導(dǎo)給予完善工作作環(huán)境及記分時間協(xié)助下屬完成成工作給予提升機會會保持良好士氣氣對下屬工作給給予適當(dāng)評價價重視下屬之感感受代表下屬對公公司的交代或支持代表公司向下下屬解釋公司司的政策以身作責(zé)賞罰分明給下屬盡展所所長的機會公正培養(yǎng)下屬對人人對事的信心心3、對其它部部門的責(zé)任忠誠合作交換意見尊重對方支持不厚此薄彼重視對方，使使其在下屬面面前有信心公正保持良好關(guān)系系三、管理者的的管理對象“工作”本身身協(xié)助他去完成成某項工作的的“人”1、工作方面面文件的處理各類報告安全措施辦公設(shè)施，文文具等的管理理授權(quán)與各部門的關(guān)關(guān)系機構(gòu)的組織機構(gòu)的制度和和政策工作的策劃人力的分配成本的控制品質(zhì)的控制生產(chǎn)的過程2、人的方面面提高士氣給予下屬適當(dāng)當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和訓(xùn)訓(xùn)練在可能的范圍圍內(nèi)，給下屬屬解決困難要求下屬的工工作標(biāo)準(zhǔn)要一一致使下屬覺得工工作有挑戰(zhàn)性性給予下屬一份份成就，存在在和安全的感覺使下屬對工作作滿意，從而而敬業(yè)樂業(yè)認識每一個直直接下屬關(guān)心每一個下下屬盡量發(fā)揮下屬屬的長處了解下屬的個個性給予適當(dāng)及適適度的稱贊使下屬對公司司有歸屬感下屬說話時要要聽四、管理者的的權(quán)力管理者的權(quán)力力管理者的權(quán)力力來源1、管理者的的權(quán)力管理者的權(quán)力力主要有：獎獎勵權(quán)、懲罰罰權(quán)、檢查權(quán)權(quán)、人事權(quán)、、批評權(quán)、裁裁判權(quán)、管理理權(quán)、財務(wù)支支配權(quán)、考核核權(quán)、評價權(quán)權(quán)、指揮權(quán)等等，權(quán)力的大大小、種類、、多少根據(jù)其其職務(wù)的高低低、責(zé)任的大大小而定2、管理者的的權(quán)力來源權(quán)力可分為正正式或非正式式兩類，正式式的權(quán)力來自自職位或一司司授予，非正正式的權(quán)力是是靠個人的知知識、修養(yǎng)等等經(jīng)長期的積積累而獲得，，從來源上分分為五類：獎勵權(quán)：正式權(quán)力，指指管理人員可可以影響員工工的報酬，例例如加薪的幅幅度、晉升的的機會、歸屬屬感等，員工工明白管理人人員可以給予予以上報酬，，所以基于利利害關(guān)系，認認同管理人員員為領(lǐng)導(dǎo)者懲罰權(quán)：正式權(quán)力：指指管理人員有有權(quán)力處罰下下屬，如給予予惡劣的績效效評估，分配配困難的工作作等，這種壓壓迫力量很多多時候比報酬酬力量更強大大法定權(quán)：正式權(quán)力，來來自個人在組組織中擔(dān)任職職務(wù)所擁有的的權(quán)威，也是是該職位所賦賦予的權(quán)力，，任何人當(dāng)上上主管以后都都可以行駛主主管的權(quán)力認同權(quán)：非正式權(quán)力，，員工會觀察察管理人員的的表現(xiàn)，假如如員工認為其其上司能勝任任工作，處理理公正等，便便會接受這個個管理人員為為典范，甚至至模仿他，這這時候，管管理人員便擁擁有認同權(quán)。。專長權(quán)：非正式權(quán)力，，假如管理人人員對日常操操作純熟，又又很有知識，，則員工會非非常尊重這種種知識，愿意意接受管理人人員在職務(wù)上上的指引。管理人員的權(quán)權(quán)力來源管理者獎勵權(quán)懲罰權(quán)專長權(quán)法定權(quán)認同權(quán)五、管理人員員應(yīng)掌握的技技術(shù)作業(yè)技術(shù)理念技術(shù)管理技術(shù)人際技術(shù)作業(yè)技術(shù)是指某一特定定項目工作的的了解、操作作及熟練程度度管理技術(shù)管理人員應(yīng)精精通管理功能能：計劃、組組織、人事、、領(lǐng)導(dǎo)、控制制人際技術(shù)人際關(guān)系是個個人最大的成成功資源，一一個高明的管管理者，他不不光會運用下下屬，更懂得得運用同僚及及其上司管理理念高、中層管理理人員的理念念能力比較重重要，他們需需要得用理念念能力將外來來因素應(yīng)用到到企業(yè)內(nèi)?；鶎庸芾砣藛T員也需要有理理念能力，以以便將自己的的部門融入到到企業(yè)的大方方向之中企業(yè)的經(jīng)營理理念是企業(yè)文文化的基本內(nèi)內(nèi)容，企業(yè)文文化是企業(yè)在在長期生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營過程中形形成的價值觀觀、經(jīng)營思想想，群體意識識和行為規(guī)范范的規(guī)范的綜綜合，通俗的的講企業(yè)文化化就是：“我我們這兒辦事事的方式”。。沒有文化的的企業(yè)是絕無無競爭力的。。如麥當(dāng)勞的經(jīng)經(jīng)營理念：走走遍世界，味味道相同各層管理人員員所需各類技技術(shù)的比重

作業(yè)技術(shù)管理技術(shù)人際技術(shù)理念技術(shù)高層△▲▲▲▲▲▲中層▲▲▲▲▲▲基層▲▲▲▲△▲▲：很重要要▲：重重要△：：不重要六、管管理技技巧時間管管理的的技巧巧會議管管理的的技巧巧報告的的技巧巧領(lǐng)導(dǎo)方方式的的技巧巧權(quán)力運運用技技巧溝通技技巧激勵技技巧績效考考核技技巧1、時時間的的管理理技巧巧導(dǎo)致時時間浪浪費的的因素素：外在因因素：：電話干干擾溝溝通通欠佳佳會議缺缺乏乏政策策及處處理事事務(wù)的的能力力訪客欠欠缺缺能干干的干干部解決問問題有有資源源不齊齊全太太多多繁文文縟節(jié)節(jié)過多文文件往往來突突發(fā)發(fā)事件件內(nèi)在因因素：：拖延倉倉促促不周周詳?shù)牡臎Q策策事事親親力而而為欠欠妥妥的進進度目標(biāo)不不明確確缺缺乏乏自律律權(quán)責(zé)不不明確確同同一一時間間想太太多授權(quán)不不當(dāng)缺缺乏乏有關(guān)關(guān)技能能未有訂訂立事事情的的優(yōu)先先次序序下下屬屬培訓(xùn)訓(xùn)不足足缺乏危危險處處理方方法，，扮演演消防防隊員員不不敢敢說““不””完美主主義時間失失控原原因圖圖解時間失失控缺乏組組織用人不不當(dāng)缺乏計計劃缺乏控控制虛耗時時間善用時時間的的要決決：工作事事先有有計劃劃減減少少不必必要的的會議議養(yǎng)成記記錄的的習(xí)慣慣避避免免電話話干擾擾確定優(yōu)優(yōu)先處處理的的次序序合合理理處理理訪客客拜訪訪適當(dāng)授授權(quán)，，減輕輕自己己工作作量簡簡化化工作作程序序多用電電話，，少用用書面面通知知拖拖延延的習(xí)習(xí)慣學(xué)會婉婉拒－－－學(xué)學(xué)會說說“不不”的的技巧巧２、會會議管管理技技巧會議要要素：開會時時間開會地地點與會人人員會議議議題會議議議程會議決決議會前通通知：：明確會會議目目的擬訂會會議議議題須事先先呈報報的項項目，，預(yù)先先與上上司商商量有準(zhǔn)備備的發(fā)發(fā)言，，最好好事先先交換換意見見，對對發(fā)言言內(nèi)容容的傾傾向性性最好好有所所了解解確定參參加會會議人人員、、時間間、地地點、、確定主主持人人與記記錄人人確定會會議議議程必要的的資料料制作作、分分發(fā)會場布布置會議通通知：：根據(jù)會會前準(zhǔn)準(zhǔn)備擬擬定會會議通通知，，會議議通知知包括括：會議名名稱議題時間地點參加人人需帶資資料主持會會議：：宣布會會議開開始，，要明明確、、準(zhǔn)時時主持人人提出出議題題與會者者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題題主持人人下結(jié)結(jié)論記錄人人對結(jié)結(jié)論性性發(fā)言言做重重點記記錄，，暫時時不做做結(jié)論論也是是結(jié)論論之一一在所所有有議議題題討討論論完完畢畢后后，，或或主主持持人人認認為為必必要要時時，，宣宣布布會會議議結(jié)結(jié)束束與會會者者的的責(zé)責(zé)任任：：積極極提提出出自自己己意意見見，，不不做做一一聲聲下下吭吭的的““聽聽眾眾””發(fā)言言資資料料應(yīng)應(yīng)事事先先準(zhǔn)準(zhǔn)備備，，與與議議題題有有關(guān)關(guān)，，直直截截了了當(dāng)當(dāng)控控制制時時間間，，一一次次發(fā)發(fā)言言不不超超過過5分分鐘鐘，，提提出出問問題題也也要要能能提提出出解解決決方方案案，，發(fā)發(fā)言言內(nèi)內(nèi)容容應(yīng)應(yīng)盡盡可可能能有有數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)佐佐證證，，發(fā)發(fā)言言時時不不可可攻攻擊擊或或批批評評他他人人聯(lián)系系別別人人的的意意見見假如如贊贊成成某某提提議議，，可可以以利利用用數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)或或例例子子支支持持，，如如果果反反對對某某提提議議，，則則應(yīng)應(yīng)避避免免直直接接批批評評，，宜宜采采用用溫溫和和的的方方式式反反對對，，提提出出其其他他要要考考慮慮的的因因素素與會會者者的的責(zé)責(zé)任任協(xié)助助主主持持人人完完成成議議程程尊重重主主持持人人的的主主持持地地位位，，并并接接受受裁裁量量。。協(xié)協(xié)助助主主持持人人完完成成議議程程，，例例如如減減少少與與其其他他人人的的無無理理爭爭論論，，盡盡快快達達成成結(jié)結(jié)論論注意意會會場場紀(jì)紀(jì)律律會議議中中不不可可隨隨意意走走動動，，會會議議中中有有急急事事需需離離會會場場，，須須征征得得主主持持人人同同意意，，會會議議場場所所不不準(zhǔn)準(zhǔn)吸吸煙煙，，嚴(yán)嚴(yán)守守時時間間會議議主主持持人人須須知知應(yīng)提提前前到到會會場場清楚楚會會議議的的目目的的、、議議題題議議程程及及參參加加會會議議的的人人員員引導(dǎo)導(dǎo)與與會會者者圍圍繞繞會會議議議議題題熱熱烈烈討討論論保持持良良好好的的會會風(fēng)風(fēng)注意意聆聆聽聽并并觀觀察察發(fā)發(fā)言言者者的的表表情情、、神神態(tài)態(tài)、、手手勢勢和和聲聲調(diào)調(diào)等等，，判判斷斷說說話話者者真真正正含含義義在整整體體討討論論未未達達到到結(jié)結(jié)論論時時，，主主持持人人不不要要提提出出最最終終看看法法，，對對他他人人的的提提問問，，可可用用轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)問問法法主持持人人須須知知對于于必必須須要要表表決決的的問問題題，，可可以以付付之之表表決決，，但但避避免免凡凡事事用用表表決決，，尤尤其其在在企企業(yè)業(yè)處處理理不不當(dāng)當(dāng)，，易易造造成成人人際際隔隔閡閡不要要爭爭論論不不休休，，凡凡主主持持人人判判斷斷會會上上不不能能得得出出結(jié)結(jié)果果時時，，要要及及時時做做出出會會后后再再議議的的結(jié)結(jié)論論及時時制制止止擾擾亂亂會會議議的的任任何何情情況況對每每項項議議題題充充分分討討論論后后，，要要做做出出決決定定，，并并付付諸諸實實施施，，不不要要把把會會議議變變成成座座談?wù)剷h議結(jié)結(jié)束束前前，，應(yīng)應(yīng)復(fù)復(fù)述述會會議議目目的的，，作作出出總總結(jié)結(jié)適時時宣宣布布散散會會會議議紀(jì)紀(jì)要要由記記錄錄人人整整理理會會議議紀(jì)紀(jì)要要會議議紀(jì)紀(jì)要要只只記記決決議議，，不不記記討討論論過過程程，，個個別別重重要要語語句句可可記記入入會議議決決議議一一定定要要有有執(zhí)執(zhí)行行人人和和完完成成時時間間會議議紀(jì)紀(jì)要要整整理理后后要要由由會會議議主主持持人人簽簽發(fā)發(fā)如果果是是連連續(xù)續(xù)性性會會議議，，會會議議上上要要總總結(jié)結(jié)上上次次會會議議決決議議的的執(zhí)執(zhí)行行情情況況，，并并記記入入會會議議紀(jì)紀(jì)要要3、、報報告告的的技技巧巧報告告首首先先從從結(jié)結(jié)論論開開始始報告告對對象象最最想想知知道道的的是是結(jié)結(jié)論論或或結(jié)結(jié)果果，，所所以以首首先先要要說說的的是是結(jié)結(jié)論論，，然然后后再再敘敘述述經(jīng)經(jīng)過過或或理理由由以事事實實為為依依據(jù)據(jù)，，抓抓住住要要領(lǐng)領(lǐng)，，簡簡明明扼扼要要前言言過過長長，，語語言言分分散散，，不不知知所所云云，，對對方方一一定定會會感感到到心心里里煩煩躁躁，，所所以以一一定定要要理理清清條條理理，，盡盡可可能能只只報報告告客客觀觀事事實實，，加加入入自自己己的的意意見見和和推推測測時時，，注注意意要要先先說說明明““我我的的意意見見是是．．．．．．．．””，，然然后后再再進進行行敘敘述述，，靈靈活活應(yīng)應(yīng)用用５５ＷＷ２２ＨＨ會會取取得得很很好好效效果果．．口頭報告告的注意意點根據(jù)報告告的內(nèi)容容、情況況，預(yù)先先考慮要要進行幾幾分鐘的的報告確認報告告對象當(dāng)當(dāng)時是否否方便如就報告告內(nèi)容被被提問，，聽完問問題后進進行回答答書面報告告的注意意點：注意報告告發(fā)出的的時間注意報告告的書寫寫格式注意用詞詞簡練注意用數(shù)數(shù)據(jù)，圖圖表來表表示須注明報報告分發(fā)發(fā)的部門門下級對上上級：可以越級級申訴?。〉荒茉皆郊壣细娓妫∩暝V在以以下情況況下被認認為是合合法的：：上級有貪貪污盜竊竊、違法法亂紀(jì)的的行為上級有重重大出賣賣和危害害企業(yè)的的行為上級有濫濫用職權(quán)權(quán)，對申申訴者有有重大不不公正行行為上級對下下級可以越級級檢查??！不能越級級指揮！下列情況況除外：：緊急情況況下，上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)沒有找找到他的的直接下下級，不不能眼看看損失發(fā)發(fā)生，即即可越級級指揮直接下屬屬用種種種理由不不貫徹執(zhí)執(zhí)行上級級的指示示，任何何領(lǐng)導(dǎo)都都有權(quán)越越級直接接指揮。。這種情情況發(fā)生生后，直直接下級級應(yīng)該表表示自己己錯誤或或辭職下級無力力完成上上級安排排的任務(wù)務(wù)必要的情情況下，，進行整整體指揮揮4、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式的的選擇根據(jù)下屬屬的成熟熟程度和和工作的的客觀條條件選擇擇領(lǐng)導(dǎo)方方式下屬的成成熟程度度由以下下五點決決定：工作技巧巧：下屬屬是否已已掌握所所需的工工作技巧巧，令你你放心的的讓他處處理有關(guān)關(guān)工作足夠經(jīng)驗驗：他是是否積累累足夠經(jīng)經(jīng)驗或處處理同類類事情，，有能力力應(yīng)付危危機完成成工作辦事積極極：他是是否敬業(yè)業(yè)樂業(yè)，，處事以以大局為為重？承擔(dān)責(zé)任任：他工工作是否否全力以以赴，遇遇到困難難也不泄泄氣？工作客觀觀條件包包括：時間因素素工作復(fù)雜雜程度工作成敗敗的影響響組織文化化領(lǐng)導(dǎo)方式式：專權(quán)式（（命令式式）：主管集大大權(quán)于一一身，凡凡事均要要過問，，下屬必必須言聽聽計從,不得異異議.咨詢式:主管先咨咨詢下屬屬意見,但只作作為參考考,仍由由主管發(fā)發(fā)出指示示.協(xié)商式(參與式式):主管凡事事均于下下屬商量量，希望望集思廣廣益，在在取得共共識后開開始全力力以赴。。放權(quán)式（（成就導(dǎo)導(dǎo)向式））：主管提出出問題，，說明目目標(biāo)和權(quán)權(quán)限，然然后將權(quán)權(quán)力下放放，讓下下屬發(fā)揮揮所長，，完成任任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)方式式選擇領(lǐng)導(dǎo)方式下屬成熟度工作客觀條件專權(quán)式成熟度非常低時間很緊迫工作復(fù)雜，涉及面廣失敗的后果嚴(yán)重組織不提倡協(xié)商或放權(quán)員工只求做好本份，有少做少錯不做不得錯的想法咨詢式成熟度低同專權(quán)式比，時間不很緊迫工作涉及面不太廣協(xié)商式成熟度高時間充裕失敗后果不嚴(yán)重放權(quán)式成熟度非常高時間充裕員工參與性高，愿接受挑戰(zhàn)性工作5、權(quán)力力（影響響力）運運用技巧巧逢迎：這類策略略是先贊贊美對方方，然后后指出事事情的重重要性，，禮貌友友善而謙謙虛地向向?qū)Ψ秸堈埱螅m適用于影影響組織織內(nèi)任何何成員，，包括上上司同事事及下屬屬理性：擬訂詳細細計劃，，提供事事實或理理由，合合理地說說明，解解釋提出出要求的的原因，，這類策策略用于于影響上上司，據(jù)據(jù)理力爭爭，效果果很好。。堅持己見見：策略包括括要求對對方答應(yīng)應(yīng)，指出出規(guī)則，，命令對對方遵從從，表示示不滿及及憤怒等等，這類類策略宜宜下屬，，對上司司或同事事不太合合適阻礙：使用各種種方法，，阻止一一些事情情發(fā)生，，如威脅脅對方不不工作，，與對方方變得不不友善等等。聯(lián)盟：基于團結(jié)結(jié)就是力力量的原原理，方方法爭取取同事或或下屬支支持，增增強力量量，以達達到要求求的目標(biāo)標(biāo)交換利益益：互相交換換利益來來達到目目標(biāo)，策策略是提提醒對方方自己在在過去給給過他恩恩惠，希希望他報報恩，適適用于上上司、下下屬或同同事之間間。向上求援援：向上級提提出正式式請求，，希望獲獲得支持持，從面面向所希希望的一一方施加加壓力，，使他服服從指令令，或交交給上司司處理，，在無計計可施進進，這種種方法是是最常用用的最后后手段制裁：假使運用用權(quán)力的的人有權(quán)權(quán)實施制制裁，便便可以使使用某些些懲罰，，例如不不給獎金金等。權(quán)力是有限的的，威信是無無限的！6、溝通技巧巧觀人長短而不不說人短長長舌婦，人人人恨！溝通的障礙可可分為三類：：傳遞障礙、理理解障礙、接接受障礙溝通障礙將信息過濾造成信息失當(dāng)當(dāng)先入為主過早下結(jié)論曲解事實感覺失真溝通技巧欠佳經(jīng)歷地位文化觀念信仰差異語言運用問題溝通障礙模型型環(huán)境混亂溝通者的心情欠佳意念過于復(fù)雜溝通渠道正式渠道：意意見稿、報告告制度、定期期開會等非正式渠道：：小道消息交交流管理者要重視視建立和管理理正式渠道的的溝通，重視視和引導(dǎo)非正正式渠道的溝溝通溝通方式：直直接溝通、間間接溝通溝通準(zhǔn)備明確溝通目的的收集溝通對象象的資料決定溝通場地地準(zhǔn)備溝通進行行的程序與時時間作好溝通計劃劃傾聽的技巧注視對方，表表示對其內(nèi)容容感興趣不要打斷對方方講話，讓對對方把話講完完在交談的適當(dāng)當(dāng)時候面露微微笑或點頭示示意，鼓勵對對方繼續(xù)講述述遇到不清楚或或不同意的地地方，應(yīng)該有有禮貌地查詢詢及提出意見見仔細傾聽，適適時地復(fù)述其其重要內(nèi)容，，但不要斷章章取義不要表現(xiàn)冷淡淡和心不在焉焉將重要事情記記錄下來，但但不要做太多多記錄控制情緒，保保持冷靜開放自己的胸胸襟，平心靜靜氣的接受別別人意見不要先入為主主，以偏概全全，與對方爭爭論，過早下下結(jié)論，妄加加批評注意身體語言言注意聆聽字里里行間的含義義和語言中的的隱喻傾聽的技巧說服他人的技技巧了解說服對象象的身份，站站在對方的立立場考慮事情情用建議代替直直言提問題代替批批評讓對方提出期期望訴求共同利益益顧及他人自尊尊利用幽默的方方式使人樂于于接受利用趣聞或故故事強化你的的觀點用事實或統(tǒng)計計數(shù)據(jù)說明注注重分析的人人積小步，成大大步批評的藝術(shù)應(yīng)針對事情而而非針對人不要只是負面面批評，可以以稍微稱贊對對方的成就不應(yīng)把個人恩恩怨，情緒牽牽涉在內(nèi)，不不要挖舊瘡疤疤就所批評的事事情，必須是是對方能改善善之處才有所所得益，無改改善的事情，，不會為對方方帶來好處的的便不要批評評批評重在“評評”，要使對對方明白為什什么錯批評要及時，，批評不要拐拐彎抹角批評的藝術(shù)表示體諒對方方的處境，感感受要盡量避免公公開場合掌握被批評對對象的情感，，性格對上司的批評評含蓄委婉，，多用暗示的的方法，要把把批評的“良良藥”裹上糖糖衣以解決““良藥苦口””的問題要有愛心，切切忌打罵批評完后，應(yīng)應(yīng)用鼓勵結(jié)尾尾，使其不要要失掉信心表揚的技巧表揚要恰當(dāng)好好處，要恰如其分表揚要突出重重點表揚不可過多多過煩表揚要當(dāng)眾表揚要誠懇熱熱情表揚要因人而而異對有威望有的的長者，表揚揚時語氣上略略帶敬重的意意味對有疑慮的人人，用語一清清二楚對于剛愎自用用、自以為是是，表揚要慎慎重，過多表表揚會使他們們忘乎所以激勵的技巧馬期洛的需求求層次論需求層次與激激勵員工類型與激激勵手段基本生活需要要安全和保障需需要歸屬和社交需需要自尊和地位需需要自我實現(xiàn)需要要馬斯洛需求層層次論需求層次與激激勵需求層次激勵管理策略基本生活需求工資、各種福利健康的工作環(huán)境待遇獎金、工作時間、保健醫(yī)療、意外保險制度安全保障需要職業(yè)保障意外事故防止雇傭制度、退休金制度、意外保險制度歸屬社交需要友誼、團體的接納與組織的認同感協(xié)談制度、利潤分配制度、團體活動自由、互助金制度、教育培訓(xùn)制度尊重和地位需要地位名譽、權(quán)力責(zé)任、與他人工資相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔進修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)需要能發(fā)揮個體特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃員工類型與與激勵手段段員工類型主要激勵手段低工資員工獎金技術(shù)人員授予職稱、職務(wù)晉升、人格尊重、鼓勵創(chuàng)新管理人員職務(wù)晉升、獨立工作權(quán)力、挑戰(zhàn)性的目標(biāo)危險工種員工提供勞動保護、改善勞動條件、增加崗位津貼獎，引著往往前走！懲，打著往往前走！該獎不獎，，對產(chǎn)功者者不公平?。≡搼筒粦?，，對守法者者不公平??！績效考核8、績效考考核技巧績效考核的的原則考核的職責(zé)責(zé)與權(quán)限考核的內(nèi)容容及標(biāo)準(zhǔn)考核的分層層分類考核結(jié)果的的溝通考核表設(shè)計計績效考核的的原則公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明明確，考核核過程公開開依據(jù)：實例，數(shù)據(jù)據(jù)取代抽象象字眼雙向和雙贏贏：上下級直接接對話記錄：詳盡記錄考考核過程和和結(jié)果，供供日后參考考，作為追追蹤改進及及獎酬依據(jù)據(jù)績效考核的的原則定期化，制制度化反饋與修正正：考核結(jié)果及及時反饋，，合理的堅堅持，不足足的糾正發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)偏離，，隨時校正正發(fā)現(xiàn)考核方方式不妥，，及時修正正考核的職責(zé)責(zé)與權(quán)限考核者：直接主管是是一級考核核者，是考考核的主要要負責(zé)人再上一級主主管是二級級考核者，，對一級考考核者工作作進行監(jiān)督督審核管理者對下下屬的考核核，必須受受到上一級級人事部門門監(jiān)督被考核者有權(quán)了解考考核結(jié)果，，并就考核核結(jié)果在考考核表上簽簽字確認，，沒有被考考核者簽字字確認的考考核結(jié)果是是無效的被考核者對對不公平的的考核結(jié)果果具有申訴訴權(quán)．若經(jīng)經(jīng)二級監(jiān)督督審查，判判斷申訴無無效，必須須嚴(yán)肅處理理不稱職的的考核者協(xié)助考核者者（相關(guān)部部門負責(zé)人人）必要時，請請相關(guān)部門門領(lǐng)導(dǎo)參與與對下屬的的考核，有有助于提高高考核的可可靠性考核的內(nèi)容容及標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容的基本方針績效考核的主要內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)用什么，考什么缺少什么，考什么什么重要，考什么隨著工作需求變化，考核內(nèi)容相應(yīng)調(diào)整變化工作態(tài)度：責(zé)任心，敬業(yè)精神，協(xié)調(diào)合作，團隊精神，服從意識等工作能力：職務(wù)執(zhí)行情況，專業(yè)技能，協(xié)作能力，改進創(chuàng)新能力等工作業(yè)績：目標(biāo)完成情況，質(zhì)量，時效突破，卓越，創(chuàng)新等對各類人員的功能和業(yè)績進行評價準(zhǔn)則尺度考核結(jié)果用得分多少作為標(biāo)準(zhǔn)，稱定量考核標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果用評語或字符作為標(biāo)準(zhǔn)，稱定性考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有完整性，協(xié)調(diào)性，比例和可操作性考核的分層層分類員工：主要考事，，每月考一一次，以量量化為主，，進行絕對對評價管理者：考績，每季季考核一次次，以工作作述職為中中心，進行行綜合評價價考核結(jié)果的的溝通考核結(jié)果必必須反饋給給被評的下下級，否則則考核就失失去了它重重要的激勵勵，獎懲與與培訓(xùn)功能能，反饋的的方式主要要是考核面面談面談時的原原則：結(jié)果反饋要要具體對事不對人人找出缺陷，，診斷出原原因要保持雙向向溝通，鼓鼓勵被考核核人講話要直接，不不要拐彎抹抹角落實行動計計劃面談時的注注意事項應(yīng)做什么不應(yīng)做什么事先做好準(zhǔn)備聚集工作表現(xiàn)和今后發(fā)展對于評定結(jié)果給予具體解釋，確定今后發(fā)展所采取的具體措施思維負責(zé)人在下屬今后發(fā)展方面的角色對理想的表現(xiàn)給予強化重點強調(diào)未來的工作表現(xiàn)教訓(xùn)員工將工作考核和工資晉升一并談?wù)撝粡娬{(diào)表現(xiàn)不好的一面只講不聽過分嚴(yán)肅或?qū)δ承┦д`喋喋不休認為雙方有必要在所有方面達成一致將該員工與其它員工進行比較考核結(jié)果的的處理績效很好－－－－確定定提高計劃劃，考慮提提升績效好－－－－保持成成績績效差－－－－糾錯計計劃考核表設(shè)計計（根據(jù)情情況自行設(shè)設(shè)計）９、執(zhí)行紀(jì)紀(jì)律技巧紀(jì)律出現(xiàn)問問題的原因因紀(jì)律出現(xiàn)問問題員工不知道道規(guī)則規(guī)則不切實實際規(guī)則不協(xié)調(diào)調(diào)管理及組織織因素員工個人因因素督導(dǎo)人員有有心無力執(zhí)行紀(jì)律的的原則即時處理有錯必糾公正不偏執(zhí)行紀(jì)律的的步驟說明所犯紀(jì)紀(jì)律探討原因征詢補救建建議協(xié)商解決辦辦法作出處分處分執(zhí)行及及其決定因因素處分行動：：應(yīng)使用漸漸進式的紀(jì)紀(jì)律執(zhí)行程程序，不一一棍子打死死?？陬^警告第一封警告告信第二封警告告信停職辭退決定處分行行動的因素素犯規(guī)事件的的嚴(yán)重性員工過往工工作記錄事先警告的的程度企業(yè)的常規(guī)規(guī)對其他員工工的影響上訴權(quán)力企業(yè)應(yīng)該有有途徑給被被處罰的員員工上訴，，聆聽上訴訴的負責(zé)應(yīng)應(yīng)該是較高高層的管理理者，而不不是人事部部門或管理理人員的直直屬上司１０、問題題解決八步步法管理者“三三現(xiàn)”主義義到現(xiàn)場去觀察現(xiàn)物了解現(xiàn)實（１）問題題確定（2）調(diào)查查現(xiàn)狀（3）設(shè)定定改善目標(biāo)標(biāo)值（4）分析析原因（5）制定定對策（6）實施施對策（7）檢查查效果（8）鞏固固措施P（計劃））D（實施））C（檢查））A（總結(jié)））新PDCA循環(huán)主管“承上上”、“啟啟下”的技技巧主管的主要要職責(zé)，說說起來就在在“承上””、“啟下下”。具備備這種能力力，才是有有“能力””的主管，，才能得以以“圓滿””達成任務(wù)務(wù)承上，是得得到上司的的賞識，啟啟下，是獲獲得下屬的的支持，只只能承上不不啟下，成成為“看高高不看低””，下屬會會愈來愈反反感，將來來事情會愈愈來愈難辦辦；只能啟啟下，得不不到上級的的賞識，哪哪有前途？？主管應(yīng)如何何承上？心目中要尊尊重上司的的存在，卻卻不可以存存心表面討討好上司中國人要求求“活在他他人心中””，因此很很容易走上上“討好他他人”的歧歧途主管如果存存心表面討討好上司，，遲早會弄弄得不愉快快，最好的的方式是心心中尊重上上司，卻絕絕對不表面面討好上司司以理智客觀觀的心態(tài)來來順，以求求事事順得得恰到好處處中國人主張張下屬對主主管的基本本心態(tài)是順順從主管對經(jīng)理理的基本心心態(tài)，應(yīng)該該是順從，，也就是以以理智客觀觀的心境來來順，只有有如此，才才能事事順順得恰到好好處主管應(yīng)如何何承上？把上司的指指令轉(zhuǎn)化為為下屬能夠夠接受的好好主意直接傳達，，基層一定定會抗拒，，遇到抗拒拒再來設(shè)法法解決，已已經(jīng)慢了一一步防患于未然然，站在下下屬立場考考慮，怎么么樣才能為為他們所接接受，此為為第一步把上司的旨旨意放在心心中，不直直接講出來來，設(shè)法讓讓下屬自己己不知不覺覺講出來，，此為中心心步驟下屬講出話話來，給予予相當(dāng)?shù)淖鹱鹬?，他們們就樂于接接受，至此此在功告成成主管?yīng)如何何承上？主管如何啟啟下？心目中有下下屬的存在在，卻不可可以過分溺溺愛中國人主張張上司應(yīng)該該關(guān)系照顧顧下屬，但但不是贊成成溺愛下屬屬，因為那那樣會“愛愛之適足以以害之”，，使下屬無無法正常成成長，永遠遠成不了大大器。上司有教導(dǎo)導(dǎo)下屬的責(zé)責(zé)任，主管管既然是基基層管理人人員的上司司，自然不不可以不教教他、知他他、輔助他他。以教他、安安他、看得得起他的心心境來感應(yīng)應(yīng)他們感應(yīng)是互助助，以此心心感應(yīng)彼心心，用己心心打動他心心，上司能能夠善“感感”，下屬屬就會產(chǎn)生生良好的回回應(yīng)中國人最不不喜歡人家家管他，卻卻最希望人人家看得起起他，所以以用“看得得起”心態(tài)態(tài)來感應(yīng)下下屬，最為為有效不會做的，，教他，不不肯做的，，知他；不不敢做的，，體諒他；；一切以““安人”為為基礎(chǔ)，自自然產(chǎn)生良良好的感應(yīng)應(yīng)主管管如如何何啟啟下下？？把下下屬屬的的意意見見適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡霓D(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化為為高高層層能能夠夠接接受受的的好好主主意意直接接把把話話傳傳給給上上司司，，恐恐怕怕不不是是最最好好的的辦辦法法，，但但是是擅擅自自改改變變，，說說不不定定會會有有惹惹是是生生非非，，真真是是兩兩難難。。上司司聽聽見見之之后后，，往往往往馬馬上上追追問問““是是誰誰說說的的””？？然然后后立立即即把把提提意意見見的的下下屬屬找找去去大大罵罵一一場場，，下下屬屬還還以以為為主主管管有有意意出出賣賣他他把下下屬屬的的訊訊息息向向上上傳傳達達，，應(yīng)應(yīng)該該有有一一套套比比較較妥妥善善的的方方式式，，必必須須好好好好磨磨練練。。主管管如如何何啟啟下下？？課程程回回顧顧：：1、、管管理理的的功功能能2、、管管理理者者的的責(zé)責(zé)任任3、、管管理理者者的的管管理理對對象象4、、管管理理者者的的權(quán)權(quán)力力5、、管管理理人人員員應(yīng)應(yīng)掌掌握握的的技技術(shù)術(shù)6、、管管理理技技巧巧E-mail:xiongbinxiong@M.PHANKYOU!BYEBYE!9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。21:20:4221:20:4221:2012/23/20229:20:42PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2221:20:4221:20Dec-2223-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。21:20:4221:20:4221:20Friday,December23,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2221:20:4221:20:42December23,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。23十十二月20229:20:42下午午21:20:4212月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月229:20下下午午12月月-2221:20December23,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/2321:20:4221:20:4223December202217、做前，能能夠環(huán)視四