1科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第1頁/共61頁1科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第11經常看到的現象隨處可見的物質方面浪費;不易察覺的管理方面浪費;“所有的日常活動中不注意效率的行為都在使整個國家資源遭受巨大損失，而補救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學的管理。”第2頁/共61頁經常看到的現象隨處可見的物質方面浪費;第2頁/共61頁2二、研究方向與發展目標存在大量的不科學做法，且由此帶來巨大損失；通過系統化的管理，而不是依靠特殊的人來解決問題；科學管理的基礎是明確定義（工作的內容）、準則和原則（制度第一）。泰勒提出科學管理原理的原因目的第3頁/共61頁二、研究方向與發展目標存在大量的不科學做法，且由此帶來巨大損3四、擬開展的研究工作12“磨洋工”形成的原因：3崗位效率與競爭——對人的替代；不完善的制度——激勵不相融工作經驗落后——方法不科學企業運做過程中存在的主要問題第4頁/共61頁四、擬開展的研究工作12“磨洋工”形成的原因：3崗位效率與4泰勒的科學管理思想“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”。第5頁/共61頁泰勒的科學管理思想“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科5泰勒對效用的認識前提：財富最大化只能是生產效率最大化的結果。目標：使雇主和雇員的財富最大化。途徑：培訓和發掘每個人的技能。假定：雇主和雇員的真正利益是一致的；科學管理基礎要求：管理人員與工人親密無間的、個人之間協作第6頁/共61頁泰勒對效用的認識前提：目標：途徑：假定：科學管理基礎要求：第61科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第7頁/共61頁1科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第77科學管理與通常管理（積極性+特殊激勵）的區別；1為什么科學管理會比其它類型的管理帶來更好的結果？2把合適的人選派到領導崗位是否非常重要？3。需要關注的三個問題科學界定培訓和教育友好合作合理選擇人員第8頁/共61頁科學管理與123。需要關注的三個問題科學界定培訓和教育友好合8為什么通常的管理方法有問題以往的管理方法是一種鼓勵懶人的方法。積極性由何而來？特殊激勵能夠持續多長時間？應當給誰特殊激勵？誰可以制定好的激勵標準？第9頁/共61頁為什么通常的管理方法有問題以往的管理方法是一種鼓勵懶人的方法9指導方法高效低效高效低效一般管理：鼓勵懶人無管理科學管理：管理效率高且易實施強制管理：管理效率高但沖突大管理方法與管理者指導的的關系第10頁/共61頁指導方法高效低效高效低效一般管理：鼓勵懶人無管理科學管理：管10科學管理的四要素科學管理的任務科學地挑選工人，并培訓合理承擔責任通過密切合作，確保按科學原則行事提出科學的方法第11頁/共61頁科學管理的四要素科學管理的任務科學地挑選合理承通過密切合提出11提出科學的方法對管理者管理能力的要求——觀察、分析、歸納、提煉、實驗、標準化泰勒提高勞動生產率的做法設立一個專門制定定額的部門或機構(2)采用實驗方法確定工作標準（定額）；(3)根據定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。在制定工作定額時，泰勒是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下，維護較長年限的速度”為標準，這種速度不是以突擊活動或持續緊張為基礎，而是以工人能長期維持的正常速度為基礎。第12頁/共61頁提出科學的方法對管理者管理能力的要求——觀察、分析、歸納、提12財富增加泰勒提高勞動生產率的做法設立一個專門制定定額的部門或機構采用實驗方法確定工作標準科學定額實行差別計件工資制合理分工激勵優秀第13頁/共61頁財富增加泰勒提高勞動生產率的做法設立一個專門制定定額的部門或13學科地選拔工人選拔問題：管理者必須做到人盡其才——健全人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應，企業管理當局的責任在于為員工找到最合適的工作使用問題：管理者應當使員工成為第一流的工人，作到才盡其用。第14頁/共61頁學科地選拔工人選拔問題：管理者必須做到人盡其才——健全人事管14人員選拔問題人員使用問題偏差培訓合理選擇崗位科學選拔過程能力提高第15頁/共61頁人員選拔問題人員使用問題偏差培訓合理科學選拔過程能力第15頁15通過密切合作，確保按科學原則行事“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現代科學或責任管理的精髓。”

沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發揮作用。第16頁/共61頁通過密切合作，確保按科學原則行事“資方和工人的緊密、親切和個16有效分工（1）合理分配權力和責任：（2）各負其責，各取所得；責任共擔互動（1）組織保障——專門機構（2）人員保障——管理人員職能化（3）制度保障——工作程序合理承擔責任第17頁/共61頁有效分工（1）合理分配權力責任共擔互動（1）組織保障——專門17泰勒的科學管理主要有兩大貢獻一是管理要走向科學，這是有效管理的基礎條件二是勞資雙方的精神革命，這是有效管理的必要心理。精神革命的實質就是通過合作將蛋糕做大。第18頁/共61頁泰勒的科學管理主要有兩大貢獻一是管理要走向科學，這是有效管理181科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第19頁/共61頁1科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第119存在的問題過于重視技術、強調單個作業效率，忽視了人的綜合影響；忽視了企業的整體功能；效率與人情經常發生矛盾，密切勞資關系需要制度保障。單靠科學管理方法是不足以解決這些矛盾。第20頁/共61頁存在的問題過于重視技術、強調單個作業效率，忽視了人的綜合影響20泰勒的科學管理為什么會失靈假定問題——當利益存在沖突時，科學管理的標準是什么？前提問題——信息不對稱條件下的利益極大化與效率化極大化的非對稱性途徑問題——能力博弈問題與選擇沖突（勞資雙方對能力判斷的差異）要求問題——如何才能高效率的密切合作？誰來判斷我們的做法是否科學管理？第21頁/共61頁泰勒的科學管理為什么會失靈假定問題——當利益存在沖突時，科學21為什么統一利益是管理的關鍵存在著多方博弈的情況。當信息不對稱時，往往存在機會主義；泰勒認為：“每一位超負荷工作的工人背后，都有許多人故意在每天的工作上少出力——徹頭徹尾地少出力”。…“使得低工資成為必然”。第22頁/共61頁為什么統一利益是管理的關鍵存在著多方博弈的情況。當信息不對稱22勞動效率報酬不合理分配造成的“磨洋工”效率原則公平原則第23頁/共61頁勞動效率報酬不合理分配造成的“磨洋工”效率原則公平原則第2323如何認識人性與管理“在此聲明：絕對不存在包治工人和雇主百病的靈丹妙藥。只要有人天生懶惰或低能，只要有人天生貪婪和殘忍，只要邪惡和犯罪困繞著我們，那么，我們就擺脫不了貧窮、苦難和憂愁。沒有哪一個有個人或一伙人所控制的管理制度和權宜之計，能夠保證工人和雇主持久富裕。”第24頁/共61頁如何認識人性與管理“在此聲明：絕對不存在包治工人和雇主百病的24“磨洋工”形成的復雜原因

——單純的管理方法能否解決問題：制度原因——社會制度、企業制度、分配制度、考核制度、用工制度等需求差異——目標差異、要求差異等社會原因——公平體系、社會價值、社會文化、歷史沿革等能力原因——（企業要求和個人擁有）能力不匹配、能力不及、缺乏培訓等方法原因——管理方法不當、流程不清、激勵不當等文化（氛圍）原因——意識、價值觀（價值體系、價值結構）、知識水平等環境原因——外部競爭、市場機制、社會變革等第25頁/共61頁“磨洋工”形成的復雜原因

——單純的管理方法能否解決問題：制25企業認識有德有才

破格錄用

有德無才

培養而用

有才無德

限制錄用

無才無德

堅決不用

人人用心

人人賣力第26頁/共61頁企業認識有德有才

破格錄用

有德無才

培養而用26泰勒認為的差別計件工資制優點第一，有利于充分發揮個人積極性，有利于提高勞動生產率，能夠真正實現“高工資和低勞動成本”。第二，由于制定計件工資制與日工資率是經過正確觀察和科學測定的，又能真正做到多勞多得，因此這種制度就能更加公平地對待工人。第三，能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作。因為只有真正好的工人，才能做到又快又準確，可以取得高工資率。泰勒認為這是實行差別計件工資制最大的優點。為此，泰勒在總結差別計件工資制實施情況時說：“制度(差別計件工資制)對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系。”第27頁/共61頁泰勒認為的差別計件工資制優點第一，有利于充分發揮個人積極性，27現實存在的問題標準由誰來定？無法確定標準的工作如何激勵（如：高層管理工作和重大研發工作）？是否與企業的績效掛鉤（責任分擔）？能力差別與收入差別的對應關系如何才能公平（2：8現象）？能否辭退能力不及的員工？高強度、長時間的工作能否使員工滿意？不同崗位工作標準與分配如何協調（按要素稀缺程度分配與按勞分配的沖突）？第28頁/共61頁現實存在的問題標準由誰來定？第28頁/共61頁28管理的概念管理

就是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。（孔茨、韋里克）第29頁/共61頁管理的概念管理就是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高29基于價值創造的管理體系

理念體系Information

信息IdeaSystemcommunication

溝通

統一的組織效用

IntegrativeUtility

ofOrganization

激勵系統整合創新系統

IncentiveIntegrationInnovation

SystemSystem

資源環境能力

Resource＋Environment＋Capability

6I’s管理模式的核心因素極其相互關系

第30頁/共61頁基于價值創造的管理體系理念體系30關鍵要素—

統一組織效用(1)效用是某一主體需求的組合;組織效用是組織中各個主體的需求組合;統一的組織效用是組織中各個主體接受并維護組織所認可的需求組合.第31頁/共61頁關鍵要素—統一組織效用(1)效用是某一主體需求的組合;第31不同主體的利益目標往往是沖突的；組織效用的建立在于各主體的相互博奕；統一的組織效用經常不易被人們所確切的掌握，但它卻客觀地存在于組織當中；

第32頁/共61頁不同主體的利益目標往往是沖突的；第32頁/共61頁32基于價值觀的公司使命組織方式創新服務方式創新組織文化創新技術創新股東員工顧客高層管理者合作者以BPR為基線+系統實施作為路徑

公司的價值取向是公司利益相關者在效用追求方面博弈的結果價值結構反映了人們需求偏好價值體系反映了人們的需求組合第33頁/共61頁基于價值觀的公司使命組織方式創新服務方式組織文化技術創新股33企業內部不同主體的利益目標股東—追求資產增值極大化。董事會—掌握較多股份的董事會與股東的目標接近；具有聲譽的董事追求個人聲譽極大化；其他董事的目標不確定。經理人—追求市場上企業家價值極大化。員工—追求個人收入或/和發展的極大化。第34頁/共61頁企業內部不同主體的利益目標股東—追求資產增值極大化。第3434企業外部不同主體的利益目標顧客—追求物美價廉；政府—追求社會福利極大化，即稅收極大化。公眾—追求企業對公眾提供的福利極大化。債權人—追求風險極小和利息收入極大化。第35頁/共61頁企業外部不同主體的利益目標顧客—追求物美價廉；第35頁/共35第36頁/共61頁第36頁/共61頁36激勵系統以不同資本要素的有效結合為核心，以人力資源開發和合理配置為主要工作，通過調動各方面積極性，有效滿足企業各主體需求的組織體系及其運行保障體系的總合。

第37頁/共61頁激勵系統第37頁/共61頁37激勵系統的構成制度激勵（體制、規定、契約）—

系統存在的基礎；目標激勵（各種需求及其組合）—

系統存在的本質；工作激勵（崗位、授權、培訓）—

系統運行的載體；文化激勵（氛圍、意識、環境）—

系統運行的條件；方法激勵（考評、選拔、分配）—

系統運行的措施第38頁/共61頁激勵系統的構成制度激勵（體制、規定、契約）—系統存在的基礎38制度創新制度是指控制企業行為的正式政策與程序。制度創新包括兩個層次的含義:一是指企業構建方面的制度規定，它確定了企業存在的價值，規定了誰關心企業發展、誰主要影響企業發展和誰怎么樣影響企業發展；二是指管理過程中的制度規定。第39頁/共61頁制度創新制度是指控制企業行為的正式政策與程序。第39頁/共639制度激勵的作用確定各個主體利益關系的基礎提供各個主體激勵的平臺規范各個主體的行為選擇第40頁/共61頁制度激勵的作用確定各個主體利益關系的基礎第40頁/共61頁40企業制度的競爭多樣的制度安排

VS單一的制度安排突出激勵功能

VS突出制約功能注重結構的合理化

VS注重控制權爭奪

第41頁/共61頁企業制度的競爭多樣的制度安排VS單一的制度安41制度的激勵作用——宏觀機制1、強調主體之間的相互激勵，而不是只強調對資本的激勵：企業越來越不是資本所有者的企業，而是利益相關者的企業。隨著專業化分工的進一步加強，不同主體間的互補作用隨各自掌握要素的交換速度和效率加快而變的越來越重要。“做大蛋糕”（通過合作來做大企業）已經代替了“分蛋糕”（強調分配資源與利益）的觀念。第42頁/共61頁制度的激勵作用——宏觀機制1、強調主體之間的相互激勵，而不是42制度的激勵作用（續1）2、強調不同性質資本之間的交換關系，以合理激勵不同的資本持有主體（這一點與個人投資入股不同，一個是交換關系，一個是運做關系）：人力資本越來越成為企業發展的關鍵因素，國際上近年來的治理結構改善主要是越來越重視人力資本的地位和作用；技術要素越來越成為資本構成的重要部分，是新經濟時代的基本資本形態；不確定的環境需要不同的能力和資源來發展企業，由此將會產生新的資本要素和形態。第43頁/共61頁制度的激勵作用（續1）2、強調不同性質資本之間的交換關系，以43制度的激勵作用（續2）3、強調分散風險，以激勵企業的不斷擴張：由于變化越來越快，不確定因素的影響越來越大，企業的經營風險越來越高，并且需要的資本越來越多，有效分散資本風險并抓住機會是企業發展的重要問題；由于資本運做的專業性越來越高，一般投資人通過專家或專業機構管理資本有助于規避風險并提高資本收益，而以股份制為主要形式的現代企業制度不僅為此提供了可能，而且為快速積聚資本促進企業發展提供了途徑；第44頁/共61頁制度的激勵作用（續2）3、強調分散風險，以激勵企業的不斷擴張44制度的激勵作用（續3）4、強調企業利益相關者的責、權、利關系，規范各方行為，建立合理的行為預期機制現代企業的非人力資本所有者越來越外化于企業，內部人控制在強化人力資本的同時，越來越受到敗德行為和代理成本升高的困繞。合理的責、權、利關系有助于減少敗德行為和降低代理成本；治理結構的合理化有利于明確不同主體的利益選擇途徑和方式，從而規范各主體行為；有利于設計出利益共同體的激勵方案。第45頁/共61頁制度的激勵作用（續3）4、強調企業利益相關者的責、權、利關系45制度的激勵作用——微觀機制1、契約的科學性和嚴肅性，以此維護當事人的合法利益；2、管理規則和規定的科學性，以保障企業的正常運轉；3、管理權、責、利的有效配置，以保證工作效率；第46頁/共61頁制度的激勵作用——微觀機制1、契約的科學性和嚴肅性，以此維護46目標與目標激勵個人目標是由個人效用體系決定的，而效用是由價值觀決定的；企業的目標是由利益相關者的效用及其整合決定的，不同主體價值觀的相互影響奠定了企業的價值取向。價值觀主要由價值結構（偏好）和價值體系所構成；目標激勵表現在：優化價值結構、擴展價值體系、有效選擇效用的組合方式和提高激勵誘因的接受程度。第47頁/共61頁目標與目標激勵個人目標是由個人效用體系決定的，而效用是由價值47目標激勵的作用1、擴展價值體系，擴大激勵資源進行有效的溝通與交流，有利于各主體改變原有的認識領域，產生新的需求，從而擴大激勵資源的來源及質量；提供人們新的選擇，有利于人們解放思想，追求創新；提高人們的認識水平，有利于發現新的機會和有價值的資源，改善企業的戰略選擇；第48頁/共61頁目標激勵的作用1、擴展價值體系，擴大激勵資源第48頁/共6148目標激勵的途徑和作用（續1）2、優化價值結構，形成積聚效應改變人們的認識思維，挖掘部分價值選擇的內涵并不斷強化之，有利于人們統一思想；因勢利導，降低需求者偏好的邊際效用遞減速度有利于長期調動有關主體的積極性；建立具有不同價值結構的主體之間的互補機制，以增強不同主體間的相互依賴性和凝聚力。第49頁/共61頁目標激勵的途徑和作用（續1）2、優化價值結構，形成積聚效應第49目標激勵的作用（續2）3、有效選擇效用組合，建立價值網絡體系建立不同主體效用的互補機制，有利于利益相關者之間的價值網絡形成，并有效運轉，從而產生協同效應和互補效應；實施不同主體之間的相互激勵和自我激勵，有利于突破各自的價值體系激勵，形成追求發展的激勵；有利于規范各主體的行為，保證整體目標實現。第50頁/共61頁目標激勵的作用（續2）3、有效選擇效用組合，建立價值網絡體系50目標激勵的途徑和作用（續3）4、提高各種誘因的接受程度，降低激勵成本，提高激勵效率找準偏好，合理控制激勵量，建立科學的兌現標準和辦法；增加機會成本，保持受激者的持續關注；實施組合激勵，延緩邊際效用遞減速度；第51頁/共61頁目標激勵的途徑和作用（續3）4、提高各種誘因的接受程度，降低51工作激勵——崗位激勵崗位激勵是不同主體相互激勵的載體，也是自我激勵的場所；學習的機會與技能的增強一專多能的崗位變動工作興趣與職業生涯的有機結合實現自我發展的機會第52頁/共61頁工作激勵——崗位激勵崗位激勵是不同主體相互激勵的載體，也是自52工作激勵——授權激勵不斷的信任工作的挑戰權力的自主選擇第53頁/共61頁工作激勵——授權激勵不斷的信任第53頁/共61頁53工作激勵——培訓激勵人力資本的增加工作能力的提高組織目標的協同第54頁/共61頁工作激勵——培訓激勵人力資本的增加第54頁/共61頁54文化激勵氛圍意識環境第55頁/共61頁文化激勵氛圍第55頁/共61頁55方法激勵考評——明確考核目的，規范考核程序；科學量化評價指標，兌現評價結果；分配——給合適的崗位分配合適的資源，不斷開發有效的激勵資源來提供分配；選拔——給不同的崗位選拔優秀的人才，不同的人才有不同的利益獲取途徑；第56頁/共61頁方法激勵考評——明確考核目的，規范考核程序；科學量化評價指標56管理流程在企業戰略中考慮的流程是企業中不同業務單元（Business

Unite）之間、業務單元與職能部門之間、職能部門之間以及業務單元內部的機構之間的工作聯系、制度規范、活動程序、相互關系等，它是企業各個戰略實施的基礎和戰略控制的依據。第57頁/共61頁管理流程在企業戰略中考慮的流程是企業中不同業務單元（Busi57從管理形式劃分基礎管理—

工藝化（嚴格、規范、科學）職能管理—

程序化（打破部門壁壘，提高效率）制度管理—

體系化（留有余地，不留缺口）過程管理—

集成化（系統、連續）結果管理—

目標化（先進合理、具有激勵作用）

第58頁/共61頁從管理形式劃分基礎管理—工藝化（嚴格、規范、科學）第5858激勵的原則激勵相容——合理先進帶動后進——持續公平選擇——有序例如：在經濟危機時期，增強信心的有效辦法是設計合理的期權激勵。洛陽鉬業2007年4月在香港上市，上市價6元，今年1月市場價3元多。有關部門仍然不批準對高管進行期權激勵，擔心分配不公。第59頁/共61頁激勵的原則激勵相容——合理第59頁/共61頁59謝謝大家！第60頁/共61頁謝謝大家！第60頁/共61頁60感謝您的觀看！第61頁/共61頁感謝您的觀看！第61頁/共61頁611科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第1頁/共61頁1科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第162經常看到的現象隨處可見的物質方面浪費;不易察覺的管理方面浪費;“所有的日常活動中不注意效率的行為都在使整個國家資源遭受巨大損失，而補救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學的管理。”第2頁/共61頁經常看到的現象隨處可見的物質方面浪費;第2頁/共61頁63二、研究方向與發展目標存在大量的不科學做法，且由此帶來巨大損失；通過系統化的管理，而不是依靠特殊的人來解決問題；科學管理的基礎是明確定義（工作的內容）、準則和原則（制度第一）。泰勒提出科學管理原理的原因目的第3頁/共61頁二、研究方向與發展目標存在大量的不科學做法，且由此帶來巨大損64四、擬開展的研究工作12“磨洋工”形成的原因：3崗位效率與競爭——對人的替代；不完善的制度——激勵不相融工作經驗落后——方法不科學企業運做過程中存在的主要問題第4頁/共61頁四、擬開展的研究工作12“磨洋工”形成的原因：3崗位效率與65泰勒的科學管理思想“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”。第5頁/共61頁泰勒的科學管理思想“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科66泰勒對效用的認識前提：財富最大化只能是生產效率最大化的結果。目標：使雇主和雇員的財富最大化。途徑：培訓和發掘每個人的技能。假定：雇主和雇員的真正利益是一致的；科學管理基礎要求：管理人員與工人親密無間的、個人之間協作第6頁/共61頁泰勒對效用的認識前提：目標：途徑：假定：科學管理基礎要求：第671科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第7頁/共61頁1科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第768科學管理與通常管理（積極性+特殊激勵）的區別；1為什么科學管理會比其它類型的管理帶來更好的結果？2把合適的人選派到領導崗位是否非常重要？3。需要關注的三個問題科學界定培訓和教育友好合作合理選擇人員第8頁/共61頁科學管理與123。需要關注的三個問題科學界定培訓和教育友好合69為什么通常的管理方法有問題以往的管理方法是一種鼓勵懶人的方法。積極性由何而來？特殊激勵能夠持續多長時間？應當給誰特殊激勵？誰可以制定好的激勵標準？第9頁/共61頁為什么通常的管理方法有問題以往的管理方法是一種鼓勵懶人的方法70指導方法高效低效高效低效一般管理：鼓勵懶人無管理科學管理：管理效率高且易實施強制管理：管理效率高但沖突大管理方法與管理者指導的的關系第10頁/共61頁指導方法高效低效高效低效一般管理：鼓勵懶人無管理科學管理：管71科學管理的四要素科學管理的任務科學地挑選工人，并培訓合理承擔責任通過密切合作，確保按科學原則行事提出科學的方法第11頁/共61頁科學管理的四要素科學管理的任務科學地挑選合理承通過密切合提出72提出科學的方法對管理者管理能力的要求——觀察、分析、歸納、提煉、實驗、標準化泰勒提高勞動生產率的做法設立一個專門制定定額的部門或機構(2)采用實驗方法確定工作標準（定額）；(3)根據定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。在制定工作定額時，泰勒是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下，維護較長年限的速度”為標準，這種速度不是以突擊活動或持續緊張為基礎，而是以工人能長期維持的正常速度為基礎。第12頁/共61頁提出科學的方法對管理者管理能力的要求——觀察、分析、歸納、提73財富增加泰勒提高勞動生產率的做法設立一個專門制定定額的部門或機構采用實驗方法確定工作標準科學定額實行差別計件工資制合理分工激勵優秀第13頁/共61頁財富增加泰勒提高勞動生產率的做法設立一個專門制定定額的部門或74學科地選拔工人選拔問題：管理者必須做到人盡其才——健全人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應，企業管理當局的責任在于為員工找到最合適的工作使用問題：管理者應當使員工成為第一流的工人，作到才盡其用。第14頁/共61頁學科地選拔工人選拔問題：管理者必須做到人盡其才——健全人事管75人員選拔問題人員使用問題偏差培訓合理選擇崗位科學選拔過程能力提高第15頁/共61頁人員選拔問題人員使用問題偏差培訓合理科學選拔過程能力第15頁76通過密切合作，確保按科學原則行事“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現代科學或責任管理的精髓。”

沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發揮作用。第16頁/共61頁通過密切合作，確保按科學原則行事“資方和工人的緊密、親切和個77有效分工（1）合理分配權力和責任：（2）各負其責，各取所得；責任共擔互動（1）組織保障——專門機構（2）人員保障——管理人員職能化（3）制度保障——工作程序合理承擔責任第17頁/共61頁有效分工（1）合理分配權力責任共擔互動（1）組織保障——專門78泰勒的科學管理主要有兩大貢獻一是管理要走向科學，這是有效管理的基礎條件二是勞資雙方的精神革命，這是有效管理的必要心理。精神革命的實質就是通過合作將蛋糕做大。第18頁/共61頁泰勒的科學管理主要有兩大貢獻一是管理要走向科學，這是有效管理791科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第19頁/共61頁1科學管理的基礎科學管理原理3對科學管理的認識主要內容2第180存在的問題過于重視技術、強調單個作業效率，忽視了人的綜合影響；忽視了企業的整體功能；效率與人情經常發生矛盾，密切勞資關系需要制度保障。單靠科學管理方法是不足以解決這些矛盾。第20頁/共61頁存在的問題過于重視技術、強調單個作業效率，忽視了人的綜合影響81泰勒的科學管理為什么會失靈假定問題——當利益存在沖突時，科學管理的標準是什么？前提問題——信息不對稱條件下的利益極大化與效率化極大化的非對稱性途徑問題——能力博弈問題與選擇沖突（勞資雙方對能力判斷的差異）要求問題——如何才能高效率的密切合作？誰來判斷我們的做法是否科學管理？第21頁/共61頁泰勒的科學管理為什么會失靈假定問題——當利益存在沖突時，科學82為什么統一利益是管理的關鍵存在著多方博弈的情況。當信息不對稱時，往往存在機會主義；泰勒認為：“每一位超負荷工作的工人背后，都有許多人故意在每天的工作上少出力——徹頭徹尾地少出力”。…“使得低工資成為必然”。第22頁/共61頁為什么統一利益是管理的關鍵存在著多方博弈的情況。當信息不對稱83勞動效率報酬不合理分配造成的“磨洋工”效率原則公平原則第23頁/共61頁勞動效率報酬不合理分配造成的“磨洋工”效率原則公平原則第2384如何認識人性與管理“在此聲明：絕對不存在包治工人和雇主百病的靈丹妙藥。只要有人天生懶惰或低能，只要有人天生貪婪和殘忍，只要邪惡和犯罪困繞著我們，那么，我們就擺脫不了貧窮、苦難和憂愁。沒有哪一個有個人或一伙人所控制的管理制度和權宜之計，能夠保證工人和雇主持久富裕。”第24頁/共61頁如何認識人性與管理“在此聲明：絕對不存在包治工人和雇主百病的85“磨洋工”形成的復雜原因

——單純的管理方法能否解決問題：制度原因——社會制度、企業制度、分配制度、考核制度、用工制度等需求差異——目標差異、要求差異等社會原因——公平體系、社會價值、社會文化、歷史沿革等能力原因——（企業要求和個人擁有）能力不匹配、能力不及、缺乏培訓等方法原因——管理方法不當、流程不清、激勵不當等文化（氛圍）原因——意識、價值觀（價值體系、價值結構）、知識水平等環境原因——外部競爭、市場機制、社會變革等第25頁/共61頁“磨洋工”形成的復雜原因

——單純的管理方法能否解決問題：制86企業認識有德有才

破格錄用

有德無才

培養而用

有才無德

限制錄用

無才無德

堅決不用

人人用心

人人賣力第26頁/共61頁企業認識有德有才

破格錄用

有德無才

培養而用87泰勒認為的差別計件工資制優點第一，有利于充分發揮個人積極性，有利于提高勞動生產率，能夠真正實現“高工資和低勞動成本”。第二，由于制定計件工資制與日工資率是經過正確觀察和科學測定的，又能真正做到多勞多得，因此這種制度就能更加公平地對待工人。第三，能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作。因為只有真正好的工人，才能做到又快又準確，可以取得高工資率。泰勒認為這是實行差別計件工資制最大的優點。為此，泰勒在總結差別計件工資制實施情況時說：“制度(差別計件工資制)對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系。”第27頁/共61頁泰勒認為的差別計件工資制優點第一，有利于充分發揮個人積極性，88現實存在的問題標準由誰來定？無法確定標準的工作如何激勵（如：高層管理工作和重大研發工作）？是否與企業的績效掛鉤（責任分擔）？能力差別與收入差別的對應關系如何才能公平（2：8現象）？能否辭退能力不及的員工？高強度、長時間的工作能否使員工滿意？不同崗位工作標準與分配如何協調（按要素稀缺程度分配與按勞分配的沖突）？第28頁/共61頁現實存在的問題標準由誰來定？第28頁/共61頁89管理的概念管理

就是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。（孔茨、韋里克）第29頁/共61頁管理的概念管理就是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高90基于價值創造的管理體系

理念體系Information

信息IdeaSystemcommunication

溝通

統一的組織效用

IntegrativeUtility

ofOrganization

激勵系統整合創新系統

IncentiveIntegrationInnovation

SystemSystem

資源環境能力

Resource＋Environment＋Capability

6I’s管理模式的核心因素極其相互關系

第30頁/共61頁基于價值創造的管理體系理念體系91關鍵要素—

統一組織效用(1)效用是某一主體需求的組合;組織效用是組織中各個主體的需求組合;統一的組織效用是組織中各個主體接受并維護組織所認可的需求組合.第31頁/共61頁關鍵要素—統一組織效用(1)效用是某一主體需求的組合;第92不同主體的利益目標往往是沖突的；組織效用的建立在于各主體的相互博奕；統一的組織效用經常不易被人們所確切的掌握，但它卻客觀地存在于組織當中；

第32頁/共61頁不同主體的利益目標往往是沖突的；第32頁/共61頁93基于價值觀的公司使命組織方式創新服務方式創新組織文化創新技術創新股東員工顧客高層管理者合作者以BPR為基線+系統實施作為路徑

公司的價值取向是公司利益相關者在效用追求方面博弈的結果價值結構反映了人們需求偏好價值體系反映了人們的需求組合第33頁/共61頁基于價值觀的公司使命組織方式創新服務方式組織文化技術創新股94企業內部不同主體的利益目標股東—追求資產增值極大化。董事會—掌握較多股份的董事會與股東的目標接近；具有聲譽的董事追求個人聲譽極大化；其他董事的目標不確定。經理人—追求市場上企業家價值極大化。員工—追求個人收入或/和發展的極大化。第34頁/共61頁企業內部不同主體的利益目標股東—追求資產增值極大化。第3495企業外部不同主體的利益目標顧客—追求物美價廉；政府—追求社會福利極大化，即稅收極大化。公眾—追求企業對公眾提供的福利極大化。債權人—追求風險極小和利息收入極大化。第35頁/共61頁企業外部不同主體的利益目標顧客—追求物美價廉；第35頁/共96第36頁/共61頁第36頁/共61頁97激勵系統以不同資本要素的有效結合為核心，以人力資源開發和合理配置為主要工作，通過調動各方面積極性，有效滿足企業各主體需求的組織體系及其運行保障體系的總合。

第37頁/共61頁激勵系統第37頁/共61頁98激勵系統的構成制度激勵（體制、規定、契約）—

系統存在的基礎；目標激勵（各種需求及其組合）—

系統存在的本質；工作激勵（崗位、授權、培訓）—

系統運行的載體；文化激勵（氛圍、意識、環境）—

系統運行的條件；方法激勵（考評、選拔、分配）—

系統運行的措施第38頁/共61頁激勵系統的構成制度激勵（體制、規定、契約）—系統存在的基礎99制度創新制度是指控制企業行為的正式政策與程序。制度創新包括兩個層次的含義:一是指企業構建方面的制度規定，它確定了企業存在的價值，規定了誰關心企業發展、誰主要影響企業發展和誰怎么樣影響企業發展；二是指管理過程中的制度規定。第39頁/共61頁制度創新制度是指控制企業行為的正式政策與程序。第39頁/共6100制度激勵的作用確定各個主體利益關系的基礎提供各個主體激勵的平臺規范各個主體的行為選擇第40頁/共61頁制度激勵的作用確定各個主體利益關系的基礎第40頁/共61頁101企業制度的競爭多樣的制度安排

VS單一的制度安排突出激勵功能

VS突出制約功能注重結構的合理化

VS注重控制權爭奪

第41頁/共61頁企業制度的競爭多樣的制度安排VS單一的制度安102制度的激勵作用——宏觀機制1、強調主體之間的相互激勵，而不是只強調對資本的激勵：企業越來越不是資本所有者的企業，而是利益相關者的企業。隨著專業化分工的進一步加強，不同主體間的互補作用隨各自掌握要素的交換速度和效率加快而變的越來越重要。“做大蛋糕”（通過合作來做大企業）已經代替了“分蛋糕”（強調分配資源與利益）的觀念。第42頁/共61頁制度的激勵作用——宏觀機制1、強調主體之間的相互激勵，而不是103制度的激勵作用（續1）2、強調不同性質資本之間的交換關系，以合理激勵不同的資本持有主體（這一點與個人投資入股不同，一個是交換關系，一個是運做關系）：人力資本越來越成為企業發展的關鍵因素，國際上近年來的治理結構改善主要是越來越重視人力資本的地位和作用；技術要素越來越成為資本構成的重要部分，是新經濟時代的基本資本形態；不確定的環境需要不同的能力和資源來發展企業，由此將會產生新的資本要素和形態。第43頁/共61頁制度的激勵作用（續1）2、強調不同性質資本之間的交換關系，以104制度的激勵作用（續2）3、強調分散風險，以激勵企業的不斷擴張：由于變化越來越快，不確定因素的影響越來越大，企業的經營風險越來越高，并且需要的資本越來越多，有效分散資本風險并抓住機會是企業發展的重要問題；由于資本運做的專業性越來越高，一般投資人通過專家或專業機構管理資本有助于規避風險并提高資本收益，而以股份制為主要形式的現代企業制度不僅為此提供了可能，而且為快速積聚資本促進企業發展提供了途徑；第44頁/共61頁制度的激勵作用（續2）3、強調分散風險，以激勵企業的不斷擴張105制度的激勵作用（續3）4、強調企業利益相關者的責、權、利關系，規范各方行為，建立合理的行為預期機制現代企業的非人力資本所有者越來越外化于企業，內部人控制在強化人力資本的同時，越來越受到敗德行為和代理成本升高的困繞。合理的責、權、利關系有助于減少敗德行為和降低代理成本；治理結構的合理化有利于明確不同主體的利益選擇途徑和方式，從而規范各主體行為；有利于設計出利益共同體的激勵方案。第45頁/共61頁制度的激勵作用（續3）4、強調企業利益相關者的責、權、利關系106制度的激勵作用——微觀機制1、契約的科學性和嚴肅性，以此維護當事人的合法利益；2、管理規則和規定的科學性，以保障企業的正常運轉；3、管理權、責、利的有效配置，以保證工作效率；第46頁/共61頁制度的激勵作用——微觀機制1、契約的科學性和嚴肅性，以此維護107目標與目標激勵個人目標是由個人效用體系決定的，而效用是由價值觀決定的；企業的目標是由利益相關者的效用及其整合決定的，不同主體價值觀的相互影響奠定了企業的價值取向。價值觀主要由價值結構（偏好）和價值體系所構成；目標激勵表現在：優化價值結構、擴展價值體系、有效選擇