第三章個體行為的基礎（二）知覺、個體決策價值觀、態度、工作滿意度第三章個體行為的基礎（二）知覺、個體決策1知覺與個體決策為什么兩個人看到同樣的東西，卻給出了不同的解釋？在認識他人的過程中，我們會走哪些捷徑？（社會知覺效應）列出影響歸因的三個要素解釋知覺對決策的影響理性決策模型的6個步驟知覺與個體決策為什么兩個人看到同樣的東西，卻給出了不同的解釋2第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)3WhatIsPerception,andWhyIsItImportant?“我們并不是看到現實，而是對自己所看到的東西作出解釋并稱它為現實”。(P82)“知覺就像美麗，它取決于是否出自情人的眼里”——情人眼里出西施知覺：個體為了對自己所處的環境賦予意義而對感覺印象加以加工、組織和解釋的過程。行為不是以現實為基礎，而是以人們對現實的知覺為基礎的。《渺小》People’sbehaviorisbasedontheirperceptionofwhatrealityis,notonrealityitself.

WhatIsPerception,andWhyIs4影響知覺的因素知覺者的主觀因素知覺對象的客觀因素情境因素影響知覺的因素知覺者的主觀因素5知覺者的主觀因素態度動機興趣過去經驗期望知覺者的主觀因素態度6知覺者的主觀因素知覺者的主觀因素7第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)8第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)9知覺對象的客觀因素接近律相似律等知覺對象的客觀因素接近律10連續性連續性11知覺的連續律和相似律知覺的連續律和相似律12第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)13主觀輪廓主觀輪廓14第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)15不可能圖形不可能圖形16不可能的盒子不可能的盒子17曲折的悖論曲折的悖論18第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)19不可能的棋盤不可能的棋盤20【解析】兩個螺帽實際是中空的，雖然它們看起來是凸面的，所以兩個螺帽并不互相垂直。螺帽被下方光源照到（一般光線應來自上方），這給人們判斷他們的真實三維形狀提供了錯誤信息。美國魔術世界里·安德魯斯創造了這個精彩的幻覺作品。

瘋狂的羅帽【解析】兩個螺帽實際是中空的，雖然它們看起來是凸面的，所以兩21弗雷澤螺旋

弗雷澤螺旋22長度與透視長度與透視23網格幻覺網格幻覺24【解析】兩個內部的圓大小完全一樣。當一個圓被幾個較大的同心圓包圍時，它看起來要比那個被一些圓點包圍的圓小一些埃冰斯幻覺

【解析】兩個內部的圓大小完全一樣。當一個圓被幾個較大的同心圓25曲線幻覺曲線幻覺26【解析】雖然端點看起來不連在一起，左邊彎曲部分也顯得比右邊的小一點，但其實這是一個完好的圓伯根道夫環形幻覺

【解析】雖然端點看起來不連在一起，左邊彎曲部分也顯得比右邊的27視錯覺視錯覺28第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)29第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)30視覺負后像視覺負后像31第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)32第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)33第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)34第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)35第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)36第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)37第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)38知覺的情境因素適應對比敏感化感受性降低知覺的情境因素適應39社會知覺中的效應——認識他人的捷徑選擇性知覺第一印象暈輪效應刻板印象對比效應投射效應預言自驗效應社會知覺中的效應——認識他人的捷徑選擇性知覺40社會知覺中的效應（一）選擇性知覺（selectiveperception）戴爾本&西蒙的研究（銷售6、生產5、財會4、后勤8）我們在自己的興趣、背景、經驗和態度的基礎上對信息進行主動的選擇——看那些我們想看的東西。社會知覺中的效應（一）選擇性知覺（selectiveper41（二）第一印象（firstimpression）基礎是首因效應；認知（外貌、才能等）＋情感（好惡評價）；信息呈現的順序；“熱情—冷漠”是形成印象的首要依據；消極信息對其他品質有掩蔽作用。（二）第一印象（firstimpression）42（三）暈輪效應（haloeffect）又叫光環效應，是指以點代面的判斷傾向；阿希的實驗研究－法官判決實驗；思考如何克服和應用。（三）暈輪效應（haloeffect）43（四）刻板印象（stereotyping）或定勢效應一個人屬于哪一類，就以這一類人的典型特征來判斷這個人的行為。“有色眼鏡”“地域、種族、性別、年齡、職業、角色等”（四）刻板印象（stereotyping）或定勢效應44（五）對比效應（contrasteffect）“不要跟在孩子和動物后面演出你的節目”（六）投射效應（projectioneffect）“以小人之心度君子之腹”、表情判斷實驗（七）預言自驗效應（self-fulfillingprophecy）（五）對比效應（contrasteffect）45如何正確對待這些效應？這些效應是在認識他人的捷徑；積極意義：方便快捷、節省資源；消極影響：簡化的知覺、經常出錯。如何正確對待這些效應？46第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)47歸因理論四種歸因因素歸因判斷的3個維度內部歸因還是外部歸因歸因偏見歸因理論四種歸因因素48歸因理論（attributiontheory）歸因理論（attributiontheory）49歸因：對行為的原因做出解釋——判斷其是由內因引起，還是由外部力量所驅使。三因素：區別性（行為是否反常）一致性（是否與其他人一樣）一貫性（行為是否頻繁出現）區別性Distinctiveness:showsdifferentbehaviorsindifferentsituations.一致性Consensus:responseisthesameasotherstosamesituation.一貫性Consistency:respondsinthesamewayovertime.歸因：對行為的原因做出解釋——判斷其是由內因引起，還是由外部50AttributionTheoryAttributionTheory51他人歸因時的偏見他人歸因時的偏見52歸因中的自我服務偏見歸因中的自我服務偏見53個體決策理性決策模型理性決策的步驟有限理性決策直覺決策決策風格模型個體決策理性決策模型54知覺與決策之間的聯系PerceptionsofthedecisionmakerOutcomes知覺與決策之間的聯系Perceptionsofthed55理性決策模型ProblemclarityKnownoptionsClearpreferencesConstantpreferencesNotimeorcostconstraintsMaximumpayoff理性決策模型Problemclarity56第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)57第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)58在組織中的決策變式在組織中的決策變式59第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)60第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)61決策風格模型Decision-StyleModel決策風格模型Decision-StyleModel62價值觀(values)定義羅克齊的價值觀系統終極價值觀工具價值觀當今職場的主導價值觀組織價值觀的評價維度價值觀(values)定義63什么是價值觀?價值觀：是個人或社會的一些基本的信念——相信某個具體的行為或終極存在狀態比與之相反的行為或狀態更可取、更值得追求。內容：什么是重要的？強度：它們有多重要？價值觀系統：按照價值強度進行排序，形成一個層級結構。什么是價值觀?價值觀：是個人或社會的一些基本的信念——相信某64Q:在你的一生中，你最想要的是什么?30歲時50歲時70歲時Q:在你的一生中，你最想要的是什么?30歲時5065羅克齊價值觀問卷

（RokeachValueSurvey,RVS）終極價值觀（terminalvalues）夢寐以求的存在狀態，一個人愿通過一生的追求而達到的目標；工具價值觀（instrumentalvalues）偏愛的行為模式或達到終極目標的手段。羅克齊價值觀問卷

（RokeachValueSurvey66ValuesintheRokeachSurveyValuesintheRokeachSurvey67ValuesintheRokeachSurvey

(cont’d)ValuesintheRokeachSurvey

(68這種演變趨勢意味著什么?這種演變趨勢意味著什么?69霍夫斯塔德的文化架構

（組織的價值觀體系）霍夫斯塔德（Hofstede）1984年調查了IBM在全球40個國家的116,000名員工，發現在組織文化中人們主要關心的價值觀要素有：霍夫斯塔德的文化架構

（組織的價值觀體系）霍夫斯塔德（Hof70態度（attitude）定義態度的三種成份工作卷入度組織承諾認知失調理論自我知覺理論態度調查態度（attitude）定義71態度的影響力雨后，一只蜘蛛艱難地向墻上已經支離破碎的網爬去，由于墻壁潮濕，它爬到一定的高度，就會掉下來，它一次次地向上爬，一次次地又掉下來……第一個人看到了，他嘆了一口氣，自言自語：“我的一生不正如這只蜘蛛嗎？忙忙碌碌而無所得。”于是，他日漸消沉。第二個人看到了，他說：這只蜘蛛真愚蠢，為什么不從旁邊干燥的地方繞一下爬上去？我以后可不能像它那樣愚蠢。于是，他變得聰明起來。第三個人看到了，他立刻被蜘蛛屢敗屢戰的精神感動了。于是，他變得堅持不懈。態度的影響力雨后，一只蜘蛛艱難地向墻上已經支離破碎的網爬去，72態度（attitude）什么是態度：對人、物、事的評價、判斷和感受。價值觀：有多想要？態度：有多喜歡？態度（attitude）什么是態度：73態度的3種成分：認知成分（cognitivecomponent）觀點、信念或價值觀理性的部分：同意/不同意；正確/錯誤；例如：工資比同行/同類其他企業低，應該加薪；情感成分（affectivecomponent）情緒與感受最為重要、感性：愛/恨；喜歡/不喜歡；例如：對較低的薪酬不滿行為成分（behavioralcomponent）行為意向；例如：我要辭職，另謀高就。態度的3種成分：認知成分（cognitivecompone74員工工作態度變量1工作卷入度（jobinvolvement）心理上對工作的認同程度，即工作干得好不好對員工的重要性；是流動率（16％）和缺勤率的良好預測指標；員工工作態度變量1工作卷入度（jobinvolvement75員工工作態度變量2組織承諾（organizationalcommitment）員工對特定組織及其目標的認同，并希望維持組織成員身份的心理狀態；預測流動率（34％）。員工工作態度變量2組織承諾（organizationalc76認知失調理論-態度對行為的影響費斯廷格（1957）：兩個態度或行為之間、以及態度與行為之間出現不一致時，個體總是要試圖降低不協調所帶來的心理壓力。哪個因素更重要我是否能夠改變是否還有些好處認知失調理論-態度對行為的影響費斯廷格（1957）：哪個因素77自我知覺理論-態度對行為的影響

（SelfPerceptionTheory）態度是用來在事情發生后，對業已做出的行為做出合乎情理的解釋的過程和工具。人們總是要對行為做出合理化，產生似乎有理的回答。例如：你為什么還留在（離開了）這家公司？自我知覺理論-態度對行為的影響

（SelfPercepti78態度調查態度調查：通過問卷工具了解員工對他們的工作、團隊、上司以及對組織各項制度等的反應。態度調查態度調查：通過問卷工具了解員工對他們的工作、團隊、上79態度調查問卷樣例態度調查問卷樣例80第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)81工作滿意度

（jobsatisfaction）定義不滿意的四種反應工作滿意感與主人翁行為工作滿意度與工作績效表現決定工作滿意感的因素工作滿意度

（jobsatisfaction）定義82工作滿意度

（JobSatisfaction）工作滿意度：雇員對工作的一般態度，是最重要的雇員態度變量。工作滿意度的測量單一整體評估法（singleglobalrating）

“把所有因素考慮在內，你對你的工作滿意嗎？”工作要素總和評估法（summationscore）確認關鍵因素：領導、收入、晉升機會等；請員工逐一評價在各個因素上的滿意程度；求和。哪一種方法更有效？工作滿意度

（JobSatisfaction）工作滿意度：83對工作產生不滿意感后的反應退出：離開組織忽略：不采取任何行動建議：提出改進建議忠誠：等待條件轉好哪種反應最令組織頭疼？哪種反應最容易被組織誤解？對工作產生不滿意感后的反應退出：離開組織忽略：不采取任何84工作滿意與主人翁行為SatisfactionandOrganizationalCitizenshipBehavior(OCB)Satisfiedemployeeswhofeelfairlytreatedbyandaretrustingoftheorganizationaremorewillingtoengageinbehaviorsthatgobeyondthenormalexpectationsoftheirjob.滿意的員工會更多出現主人翁行為工作滿意與主人翁行為SatisfactionandOrg85人們對工作滿意嗎？美國人的工作滿意度下降至50.7%（2000年）下降的原因為提高勞動生產率而增加的壓力（Pressurestoincreaseproductivity）工作中越來越少的控制感（Lesscontroloverwork）人們對工作滿意嗎？美國人的工作滿意度下降至50.7%86工作滿意度對員工績效表現的影響1、在組織水平上，擁有高滿意度員工的組織比那些擁有大量低滿意度員工的組織更有效。2、高績效導致滿意感而不是相反；3、滿意度與缺勤率呈負相關；4、對于低績效者，滿意度可以預測流動率；5、抱有積極生活態度的人，滿意度可以預測“流”工作滿意度對員工績效表現的影響1、在組織水平上，擁有高滿意度87什么決定工作滿意度工作富于挑戰性；公平的報酬；支持性的工作環境；融洽的人際關系；能力、個性等與工作的匹配；什么決定工作滿意度工作富于挑戰性；88第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)89作業：態度調查實踐任務與大學生有關的任何問題5人以下為一組，共同設計調查問卷，并實施調查；每人獨立撰寫調查報告（你的假設、問卷的結構，數據分析以及調查結果）3周時間A（8~10分）、B（5~7分）、C（3~4分）、D（1~2分）四個等級作業：態度調查實踐任務與大學生有關的任何問題90如何做好態度調查？調查設計調查什么（調查內容）向誰調查（調查對象）結果預測（調查假設，確定X/Y）調查問卷編制結構、題目數量語言風格計分方式及權重等調查統計與分析數據管理統計分析報告撰寫如何做好態度調查？調查設計91實例：某公司部門滿意度調查實例：某公司部門滿意度調查92問卷結構問卷結構93問卷題目示例維度子維度被評項目服務精神愛崗敬業該部門員工整體上表現出很強的敬業精神。全局觀念該部門在處理重要問題時，能夠從公司整體利益出發。團隊精神該部門內部具有很強的凝聚力。責任承擔在遇到困難時，該部門從不推脫責任。專業素質該部門員工體現出相當的專業水準。服務質量創新能力該部門在工作中表現出很強的創新能力。溝通協調該部門能和其他部門及分公司保持良好的溝通協調。計劃性該部門日常工作中總能按照事先制訂的計劃執行。模范作用在落實公司的政策方針時，該部門能對分公司起到積極的表率作用。使命達成工作效率該部門的整體工作效率比較高。業務指導該部門能夠指導分公司有關部門行之有效地開展工作。政策理解該部門能夠充分領悟公司的有關政策思想。政策落實該部門能夠將公司的有關政策貫徹到位。政策指導該部門出臺的有關政策對分公司起到了很好的指導作用。職責履行該部門能夠很好的履行其部門職責。部門盡職盡責滿意度問卷題目示例維度子維度被評項目服務精神愛崗敬業該部門員工整體94問卷題目示例部門協作滿意度維度子維度被評項服務過程改進與發展他們在想方設法改進他們的工作。規范與流程他們比較注重各項服務工作細節。他們的辦事程序規范而且合情合理。計劃性他們經常取消約定或更改計劃。服務效果及時反饋當我有疑問時，打個電話他們就會耐心地給我解釋清楚。找他們辦事，他們能及時地讓我了解事情的進展。結果達成度該部門辦事據我所知是可以信賴的。絕大多數情況下，他們都未能配合我按期完成工作任務。信息發布到該部門辦事時，我總是不清楚該如何辦理。服務者素質服務態度他們比較體諒和理解我們的難處。在工作中，和他們交流是一件很費勁的事。專業水平他們對自己負責的工作十分在行。他們總能就有關的專業問題給我詳細的解釋。協作度協作精神找他們辦事，我經常有被踢皮球的感覺。主動協作即使不是“份內事”，但他們會積極協助其他部門的工作。總體評價總體評價我對該部門在協作配合方面的滿意度是：問卷題目示例部門協作滿意度維度子維度被評項服務過程改進與發展95計分方式選項賦值方式1賦值方式2不符合-21基本不符合-12一般03比較符合14符合25計分方式選項賦值方式1賦值方式2不符合-21基本不符合-1296統計分析評價指標有效評價人數滿意率五分制滿意度百分制滿意度級別排名盡職盡責滿意度6100.0%1.586.8好16/19部門協作滿意度13782.6%1.280.0中4/15部門服務滿意度6583.6%1.280.3中14/19內部員工滿意度595.6%1.690.8好1/18滿意度總分21390.4%1.484.5中7/19統計分析評價指標有效評價人數滿意率五分制滿意度百分制滿意度級97圖表分析圖表分析98統計分析成績和不足分析（共19個部門，由省公司管理層評價）滿意度最高的方面滿意度排名員工敬業精神較強91.77團隊凝聚力強91.74遇到問題敢于承擔責任95.81滿意度最低的方面滿意度排名整體工作效率較低79.216對分公司相關部門業務工作指導不足79.213部門盡職盡責滿意度統計分析成績和不足分析（共19個部門，由省公司管理層評價）滿99第三章個體行為的基礎（二）知覺、個體決策價值觀、態度、工作滿意度第三章個體行為的基礎（二）知覺、個體決策100知覺與個體決策為什么兩個人看到同樣的東西，卻給出了不同的解釋？在認識他人的過程中，我們會走哪些捷徑？（社會知覺效應）列出影響歸因的三個要素解釋知覺對決策的影響理性決策模型的6個步驟知覺與個體決策為什么兩個人看到同樣的東西，卻給出了不同的解釋101第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)102WhatIsPerception,andWhyIsItImportant?“我們并不是看到現實，而是對自己所看到的東西作出解釋并稱它為現實”。(P82)“知覺就像美麗，它取決于是否出自情人的眼里”——情人眼里出西施知覺：個體為了對自己所處的環境賦予意義而對感覺印象加以加工、組織和解釋的過程。行為不是以現實為基礎，而是以人們對現實的知覺為基礎的。《渺小》People’sbehaviorisbasedontheirperceptionofwhatrealityis,notonrealityitself.

WhatIsPerception,andWhyIs103影響知覺的因素知覺者的主觀因素知覺對象的客觀因素情境因素影響知覺的因素知覺者的主觀因素104知覺者的主觀因素態度動機興趣過去經驗期望知覺者的主觀因素態度105知覺者的主觀因素知覺者的主觀因素106第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)107第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)108知覺對象的客觀因素接近律相似律等知覺對象的客觀因素接近律109連續性連續性110知覺的連續律和相似律知覺的連續律和相似律111第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)112主觀輪廓主觀輪廓113第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)114不可能圖形不可能圖形115不可能的盒子不可能的盒子116曲折的悖論曲折的悖論117第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)118不可能的棋盤不可能的棋盤119【解析】兩個螺帽實際是中空的，雖然它們看起來是凸面的，所以兩個螺帽并不互相垂直。螺帽被下方光源照到（一般光線應來自上方），這給人們判斷他們的真實三維形狀提供了錯誤信息。美國魔術世界里·安德魯斯創造了這個精彩的幻覺作品。

瘋狂的羅帽【解析】兩個螺帽實際是中空的，雖然它們看起來是凸面的，所以兩120弗雷澤螺旋

弗雷澤螺旋121長度與透視長度與透視122網格幻覺網格幻覺123【解析】兩個內部的圓大小完全一樣。當一個圓被幾個較大的同心圓包圍時，它看起來要比那個被一些圓點包圍的圓小一些埃冰斯幻覺

【解析】兩個內部的圓大小完全一樣。當一個圓被幾個較大的同心圓124曲線幻覺曲線幻覺125【解析】雖然端點看起來不連在一起，左邊彎曲部分也顯得比右邊的小一點，但其實這是一個完好的圓伯根道夫環形幻覺

【解析】雖然端點看起來不連在一起，左邊彎曲部分也顯得比右邊的126視錯覺視錯覺127第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)128第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)129視覺負后像視覺負后像130第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)131第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)132第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)133第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)134第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)135第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)136第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)137知覺的情境因素適應對比敏感化感受性降低知覺的情境因素適應138社會知覺中的效應——認識他人的捷徑選擇性知覺第一印象暈輪效應刻板印象對比效應投射效應預言自驗效應社會知覺中的效應——認識他人的捷徑選擇性知覺139社會知覺中的效應（一）選擇性知覺（selectiveperception）戴爾本&西蒙的研究（銷售6、生產5、財會4、后勤8）我們在自己的興趣、背景、經驗和態度的基礎上對信息進行主動的選擇——看那些我們想看的東西。社會知覺中的效應（一）選擇性知覺（selectiveper140（二）第一印象（firstimpression）基礎是首因效應；認知（外貌、才能等）＋情感（好惡評價）；信息呈現的順序；“熱情—冷漠”是形成印象的首要依據；消極信息對其他品質有掩蔽作用。（二）第一印象（firstimpression）141（三）暈輪效應（haloeffect）又叫光環效應，是指以點代面的判斷傾向；阿希的實驗研究－法官判決實驗；思考如何克服和應用。（三）暈輪效應（haloeffect）142（四）刻板印象（stereotyping）或定勢效應一個人屬于哪一類，就以這一類人的典型特征來判斷這個人的行為。“有色眼鏡”“地域、種族、性別、年齡、職業、角色等”（四）刻板印象（stereotyping）或定勢效應143（五）對比效應（contrasteffect）“不要跟在孩子和動物后面演出你的節目”（六）投射效應（projectioneffect）“以小人之心度君子之腹”、表情判斷實驗（七）預言自驗效應（self-fulfillingprophecy）（五）對比效應（contrasteffect）144如何正確對待這些效應？這些效應是在認識他人的捷徑；積極意義：方便快捷、節省資源；消極影響：簡化的知覺、經常出錯。如何正確對待這些效應？145第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)146歸因理論四種歸因因素歸因判斷的3個維度內部歸因還是外部歸因歸因偏見歸因理論四種歸因因素147歸因理論（attributiontheory）歸因理論（attributiontheory）148歸因：對行為的原因做出解釋——判斷其是由內因引起，還是由外部力量所驅使。三因素：區別性（行為是否反常）一致性（是否與其他人一樣）一貫性（行為是否頻繁出現）區別性Distinctiveness:showsdifferentbehaviorsindifferentsituations.一致性Consensus:responseisthesameasotherstosamesituation.一貫性Consistency:respondsinthesamewayovertime.歸因：對行為的原因做出解釋——判斷其是由內因引起，還是由外部149AttributionTheoryAttributionTheory150他人歸因時的偏見他人歸因時的偏見151歸因中的自我服務偏見歸因中的自我服務偏見152個體決策理性決策模型理性決策的步驟有限理性決策直覺決策決策風格模型個體決策理性決策模型153知覺與決策之間的聯系PerceptionsofthedecisionmakerOutcomes知覺與決策之間的聯系Perceptionsofthed154理性決策模型ProblemclarityKnownoptionsClearpreferencesConstantpreferencesNotimeorcostconstraintsMaximumpayoff理性決策模型Problemclarity155第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)156第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)157在組織中的決策變式在組織中的決策變式158第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)159第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)160決策風格模型Decision-StyleModel決策風格模型Decision-StyleModel161價值觀(values)定義羅克齊的價值觀系統終極價值觀工具價值觀當今職場的主導價值觀組織價值觀的評價維度價值觀(values)定義162什么是價值觀?價值觀：是個人或社會的一些基本的信念——相信某個具體的行為或終極存在狀態比與之相反的行為或狀態更可取、更值得追求。內容：什么是重要的？強度：它們有多重要？價值觀系統：按照價值強度進行排序，形成一個層級結構。什么是價值觀?價值觀：是個人或社會的一些基本的信念——相信某163Q:在你的一生中，你最想要的是什么?30歲時50歲時70歲時Q:在你的一生中，你最想要的是什么?30歲時50164羅克齊價值觀問卷

（RokeachValueSurvey,RVS）終極價值觀（terminalvalues）夢寐以求的存在狀態，一個人愿通過一生的追求而達到的目標；工具價值觀（instrumentalvalues）偏愛的行為模式或達到終極目標的手段。羅克齊價值觀問卷

（RokeachValueSurvey165ValuesintheRokeachSurveyValuesintheRokeachSurvey166ValuesintheRokeachSurvey

(cont’d)ValuesintheRokeachSurvey

(167這種演變趨勢意味著什么?這種演變趨勢意味著什么?168霍夫斯塔德的文化架構

（組織的價值觀體系）霍夫斯塔德（Hofstede）1984年調查了IBM在全球40個國家的116,000名員工，發現在組織文化中人們主要關心的價值觀要素有：霍夫斯塔德的文化架構

（組織的價值觀體系）霍夫斯塔德（Hof169態度（attitude）定義態度的三種成份工作卷入度組織承諾認知失調理論自我知覺理論態度調查態度（attitude）定義170態度的影響力雨后，一只蜘蛛艱難地向墻上已經支離破碎的網爬去，由于墻壁潮濕，它爬到一定的高度，就會掉下來，它一次次地向上爬，一次次地又掉下來……第一個人看到了，他嘆了一口氣，自言自語：“我的一生不正如這只蜘蛛嗎？忙忙碌碌而無所得。”于是，他日漸消沉。第二個人看到了，他說：這只蜘蛛真愚蠢，為什么不從旁邊干燥的地方繞一下爬上去？我以后可不能像它那樣愚蠢。于是，他變得聰明起來。第三個人看到了，他立刻被蜘蛛屢敗屢戰的精神感動了。于是，他變得堅持不懈。態度的影響力雨后，一只蜘蛛艱難地向墻上已經支離破碎的網爬去，171態度（attitude）什么是態度：對人、物、事的評價、判斷和感受。價值觀：有多想要？態度：有多喜歡？態度（attitude）什么是態度：172態度的3種成分：認知成分（cognitivecomponent）觀點、信念或價值觀理性的部分：同意/不同意；正確/錯誤；例如：工資比同行/同類其他企業低，應該加薪；情感成分（affectivecomponent）情緒與感受最為重要、感性：愛/恨；喜歡/不喜歡；例如：對較低的薪酬不滿行為成分（behavioralcomponent）行為意向；例如：我要辭職，另謀高就。態度的3種成分：認知成分（cognitivecompone173員工工作態度變量1工作卷入度（jobinvolvement）心理上對工作的認同程度，即工作干得好不好對員工的重要性；是流動率（16％）和缺勤率的良好預測指標；員工工作態度變量1工作卷入度（jobinvolvement174員工工作態度變量2組織承諾（organizationalcommitment）員工對特定組織及其目標的認同，并希望維持組織成員身份的心理狀態；預測流動率（34％）。員工工作態度變量2組織承諾（organizationalc175認知失調理論-態度對行為的影響費斯廷格（1957）：兩個態度或行為之間、以及態度與行為之間出現不一致時，個體總是要試圖降低不協調所帶來的心理壓力。哪個因素更重要我是否能夠改變是否還有些好處認知失調理論-態度對行為的影響費斯廷格（1957）：哪個因素176自我知覺理論-態度對行為的影響

（SelfPerceptionTheory）態度是用來在事情發生后，對業已做出的行為做出合乎情理的解釋的過程和工具。人們總是要對行為做出合理化，產生似乎有理的回答。例如：你為什么還留在（離開了）這家公司？自我知覺理論-態度對行為的影響

（SelfPercepti177態度調查態度調查：通過問卷工具了解員工對他們的工作、團隊、上司以及對組織各項制度等的反應。態度調查態度調查：通過問卷工具了解員工對他們的工作、團隊、上178態度調查問卷樣例態度調查問卷樣例179第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)180工作滿意度

（jobsatisfaction）定義不滿意的四種反應工作滿意感與主人翁行為工作滿意度與工作績效表現決定工作滿意感的因素工作滿意度

（jobsatisfaction）定義181工作滿意度

（JobSatisfaction）工作滿意度：雇員對工作的一般態度，是最重要的雇員態度變量。工作滿意度的測量單一整體評估法（singleglobalrating）

“把所有因素考慮在內，你對你的工作滿意嗎？”工作要素總和評估法（summationscore）確認關鍵因素：領導、收入、晉升機會等；請員工逐一評價在各個因素上的滿意程度；求和。哪一種方法更有效？工作滿意度

（JobSatisfaction）工作滿意度：182對工作產生不滿意感后的反應退出：離開組織忽略：不采取任何行動建議：提出改進建議忠誠：等待條件轉好哪種反應最令組織頭疼？哪種反應最容易被組織誤解？對工作產生不滿意感后的反應退出：離開組織忽略：不采取任何183工作滿意與主人翁行為SatisfactionandOrganizationalCitizenshipBehavior(OCB)Satisfiedemployeeswhofeelfairlytreatedbyandaretrustingoftheorganizationaremorewillingtoengageinbehaviorsthatgobeyondthenormalexpectationsoftheirjob.滿意的員工會更多出現主人翁行為工作滿意與主人翁行為SatisfactionandOrg184人們對工作滿意嗎？美國人的工作滿意度下降至50.7%（2000年）下降的原因為提高勞動生產率而增加的壓力（Pressurestoincreaseproductivity）工作中越來越少的控制感（Lesscontroloverwork）人們對工作滿意嗎？美國人的工作滿意度下降至50.7%185工作滿意度對員工績效表現的影響1、在組織水平上，擁有高滿意度員工的組織比那些擁有大量低滿意度員工的組織更有效。2、高績效導致滿意感而不是相反；3、滿意度與缺勤率呈負相關；4、對于低績效者，滿意度可以預測流動率；5、抱有積極生活態度的人，滿意度可以預測“流”工作滿意度對員工績效表現的影響1、在組織水平上，擁有高滿意度186什么決定工作滿意度工作富于挑戰性；公平的報酬；支持性的工作環境；融洽的人際關系；能力、個性等與工作的匹配；什么決定工作滿意度工作富于挑戰性；187第三章組織行為學——個體行為的基礎(二)188作業：態度調查實踐任務與大學生有關的任何問題5人以下為一組，共同設計調查問卷，并實施調查；每人獨立撰寫調查報告（你的假設、問卷的結構，數據分析以及調查結果）3周時間A