激勵下屬中國平安保險公司組織人事部1999年3月指導人培訓系列教程激勵下屬中國平安保險公司組織人事部1999年3月指導人培訓系1激勵下屬為了使你的屬員成功地達到目標，你要：懂得如何促進工作；了解激勵屬員的方式；確認在激勵下屬過程中你所扮演的角色。激勵下屬為了使你的屬員成功地達到目標，你要：2激勵的循環

行為

需求

目標產生實現激勵的循環行為需3激勵下屬

什么是激勵早期與當代的激勵理論激勵的心理行為激勵練習個案分析行動計劃激勵下屬什么是激勵4激勵

根據員工的需要提供適當的刺激或目標，誘發員工的動機，調動他們的積極性，使他們表現出有利于企業生產或經營的行為?？冃?能力×動機

需要

動機

目標導向行為

目標行為

挫折

滿足刺激或目標獎勵或懲罰動機——行為的基本模式激勵根據員工的需要提供適當的刺激或目標，誘發員工5早期的激勵理論

馬斯洛的需要層次理論激勵——保健理論X理論和Y理論早期的激勵理論馬斯洛的需要層次理論6馬斯諾的五個需求層次需求層次

一般的表現形式

組織的表現形式1。生理食品、水、性、工資睡覺 工作環境 食堂2。安全安全、穩定、保護 安全的工作場所 公司的福利 工作的安定3。社會 愛、感情、歸屬 和諧的工作集體 友好的監督 行業協會4。尊重 自尊、自愛、特權社會承認地位 工作頭銜 地位高的工作 工作本身的反饋5。自我實現 成長、發展、創造挑戰性工作 創造的機會 工作成就 在機構中的發展 馬斯諾的五個需求層次需求層次一般的7奧德弗的三個需求層次需求層次

在家庭的表現形式

組織的表現形式生存 吃、住、行、娛樂 工資 健康 福利、住房 醫療關系 愛情、親情 和睦的同事關系 友好的上下級關系 輕松愉快的工作氛圍成長 長大、成熟、積累 工作成績的認可 不斷地學到新東西 地位的提高 奧德弗的三個需求層次需求層次在家庭8赫茲伯格的雙因素激勵理論不滿意無不滿意無滿意滿意保健因子激勵因子薪金、地位、安全、工作環境和政策等工作本身、賞識、進步、成長的機會、成就感和工作責任等赫茲伯格的雙因素激勵理論不滿意無不滿意無滿意滿意保健9馬斯洛的需求層次與奧德弗、赫茲伯格的需求理論比較自我實現尊重需求社會需求安全需求生理需求

激勵者成就認同挑戰性工作增加責任成長和發展

保健因素政策與管理監控工作條件個人相互關系金錢、地位、安全赫茲伯格的保健激勵理論成長關系生存馬斯洛的需求層次奧德弗ERG需求馬斯洛的需求層次與奧德弗、赫茲伯格的需求理論比較自我實現尊10激勵練習以下動機列舉的各個因素表示出員工希望從工作中得到什么，站在員工的角度，按重要性對這些因素進行排序，然后請員工對這些因素的重要性有何看法，你也許會得出一些結論：因素經理的看法員工的看法改善與促進工作升職的機會高薪工作的穩定性豐厚的養老金與同事的關系清楚的公司政策自由的工作良好的工作環境參與決策福利激勵練習以下動機列舉的各個因素表示出員工希望從工作中得到什么11X理論和Y理論道格拉斯.麥格里格提出兩種完全不同的人性假設：X理論Y理論人性基本上是消極的:員工天生討厭工作；必須隊員工進行強制、控制或懲罰；員工逃避責任，并且盡可能地尋求正式地指導；沒有進取心，認為安全感很重要。人性基本上是積極的：員工會把工作看成與休息或游戲一樣的事情；如果員工對工作作出承諾，他能自我引導和自我控制；普遍人能學會接受甚至尋求責任；人們普遍具有創造性決策能力。X理論和Y理論道格拉斯.麥格里格提出兩種完全不同的人性假設：12現代激勵理論

麥克萊蘭德的需要理論目標設置理論公平理論期望理論現代激勵理論麥克萊蘭德的需要理論13麥克萊蘭德的需要理論成就需要：追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力權力需要：使別人的行為與其他條件下有所不同的需要合群需要：建立友好的和親密的人際關系的欲望麥克萊蘭德的需要理論成就需要：追求卓越，實現目標，爭取成功的14成就需要

一些人具有獲得成功的強烈動機。他們追求的是個人成就而不是成功的報酬本身，他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。他們喜歡設置需要他們經過一定努力才能實現的目標。當成功和失敗的可能性幾乎相等時，是一個人從個人努力中獲得成功感和滿意感的最佳時機成就需要一些人具有獲得成功的強烈動機。他們追求的是個15高成就者與工作的匹配高成就者喜歡的工作能提供

個人的責任

反饋

適度的冒險性

具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險性的環境。當具備了這些特征，高成就者的激勵水平會很高高成就需要的人不一定就是一個優秀的管理者高成就者與工作的匹配高成就者喜歡的工作能提供個人的責任16權力需要與合群需要

權力需要是影響和控制其他人的欲望。具有高權力需要的人喜歡承擔責任，努力影響其他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環境。與有效的績效相比，他們更關心威望和獲得對其他人的影響力。

合群需要指被其他人喜歡和接受的愿望。具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環境，渴望有高度相互理解的關系

最優秀的管理者有高權力需要和低合群需要。實際上，高權力動機可能是管理有效性的一個必要條件。有權力的職位會成為高權力動機的刺激因素權力需要與合群需要權力需要是影響和控制其他人的欲望。17

什么能夠激勵你對下面的15句話，每一個都圈出和你的感覺最接近的數字。結合你現在的工作或過去的工作經歷思考一下你的答案。非常不同意非常同意1。我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效123452。我喜歡競爭和獲勝123453。我喜歡自己與周圍的人談論與工作無關的事情123454。我喜歡有難度的挑戰123455。我喜歡承擔責任123456。我想讓其他人喜歡我123457。我想知道我完成某項工作后的進步情況123458。我能夠面對與我意見不一致的人123459。我樂意和同事建立親密的關系1234510。我喜歡設置并實現比較現實的目標1234511。我喜歡影響其他人以形成我自己的方式1234512。我喜歡隸屬于一個群體或組織1234513。我喜歡戰勝一項困難后的滿足感1234514。我經常為了獲得更多的對周圍事情的控制權而工作1234515。我更喜歡和其他人一起工作而不是一個人。12345

18目標設置理論目標告訴員工需要做什么以及需要作出多大努力。重要的是：明確的目標能提高績效；一旦接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更多的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。目標設置理論目標告訴員工需要做什么以及需要作出多大努19公平理論個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。他們對自己的投入與產出和其他人的投入與產出的關系作出判斷。在一個人投入（如努力、經驗、受教育水平和能力）的基礎上，對產出（如工資水平、加薪、認可和其他因素進行比較，當人們感到自己的產出—投入和其他人的產出—投入比不平衡時，就會產生緊張感。這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎。

公平理論

比率比較

感覺O/Ia<O/IbO/Ia=O/IbO/Ia>O/Ib由于報酬過低產生的不公平公平由于報酬過高產生的不公平O/Ia代表員工的產出/投入之比O/Ib代表相關的其他人的產出/投入之比公平理論個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量20當員工感到不公平時

改變自己的投入改變自己的產出改變自我認知改變對其他人的看法選擇另一個不同的參照對象離開工作場所當員工感到不公平時改變自己的投入21期望理論一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。當員工認為努力會帶來良好的績效評估時，他就會受到激勵進而付出更大的努力；良好的績效評價灰帶來組織激勵，如獎金、加薪或晉升；組織激勵會滿足員工的個人目標，如圖；個人努力個人績效組織獎勵個人目標12

3

1.努力—績效關系2.績效—獎勵關系3.獎勵—個人目標關系期望理論一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結22如何激勵下屬

金錢作為一種激勵手段是重要的，但是作用是有限的；管理者為屬員創造有利的條件，會使激勵更有效；必須確定個人目標，因而使他們：1、獲得成功時的滿足感2、優秀的工作得到承認3、改善和促進工作4、參與決策5、增強責任感6、自主的計劃和組織他們自己的工作7、挑戰和個人成長如何激勵下屬金錢作為一種激勵手段是重要的，但是作用是有限的23需求激勵障礙

騃失敗行為直接進攻轉移進攻含蓄進攻理性主義退步直接補償間接補償放棄拋開白日夢改變行為目標適應新的情況新的目標激勵的心理行為：對待一種障礙的不同反應方式需求激勵障礙騃失敗行為改變行為目標適應新的情況新的24有三種方法是可行的改變行為方能達到目標適應新的的情況并適應新的目標反作用于已經適應的失敗的行為有三種方法是可行的改變行為方能達到目標適應新的的情況并適應新25如何解決挫折問題：提醒從激勵失敗的內、外因調查分析上，得出以下結論：首先考慮是否確實把員工放在真正適合他的位置上必須建立一套完整的監控體系來評估員工是否勝任工作由于人們因各種各樣的內外原因而改變，因而持續的評估尤其重要讓每個人感到有進一步發展的機會安排工作時應盡量避免枯燥員工的需求應視為多方面的滿足，切勿只專注一項員工不能長時間在較大的壓力下工作，這樣會導致心情郁悶持續和體貼的關懷對員工非常必要合理的組織體系有助于協調人性方面的若干問題一個主管如想達到成功，人性的研究是非常重要的如何解決挫折問題：提醒從激勵失敗的內、外因調查分析上，得26激勵——管理者的角色為使你了解在激勵過程中你的角色，請作：第一部分下面一些問題是與在工作中獲得滿意的因素有關的。對每個問題仔細地考慮一下，然后在相應的選擇上打‘√’你的下屬：是否不知道1。是否了解他所從事工作的目標？2。是否知道衡量他們工作績效的關鍵所在？3。對他們工作的計劃和組織有否影響力？4。能否獲得有關公司政策、運作方面變化和發展的信息？5。是否有機會反饋他們對其工作和與公司關系方面的感受？6。能否從他們的工作執行中得到反饋？7。是否因成功而受到贊揚、獎勵，獲得鼓勵？激勵——管理者的角色為使你了解在激勵過程中你的角色，請作：27第二部分分組討論，根據你第一部分的答案為提綱，討論下述問題。分享見解，相互幫助解決困難。1、為了使你的下屬從工作的成功中獲得滿足，你在多大程度上創造并提供了機會？2。別人在這方面是怎樣做的？包括你的上司、人事部門等？

3。你準備在哪方面（第一部分所列）為下屬提供或創造更多的機會？第二部分28激勵下屬指南作為一名管理者，為更有效地激勵下屬你能做什么？了解和確認你下屬的需求和目標，謹防你的假設誤導和不真實記住金錢不是唯一的動因。許多其他的獎酬比金錢能更有效的促使你的下屬努力工作制定你下屬的目標，這目標不僅是客觀且可達成，而且有不超過下屬的能力用贊揚及其他獎酬方式對下屬的成功予以承認未經下屬的同意，不要變更目標。如果必須改變，也要求得到下屬的同意利用群體的作用。群體壓力能從正反兩個方面影響激勵。群體決策會加強對目標的認同確保你的下屬知道他們在做什么。激勵下屬指南作為一名管理者，為更有效地激勵下屬你能做什么？29激勵行動幫助員工了解他們只是整體的一部分，了解他們的工作如何與大局相關聯，拓寬員工的眼界。幫助員工明白工作的目的和意義。無論員工的工作表現如何，尊重員工的人格。讓員工參與組織的事務，發揮其創造力。了解自己的設想，觀點和態度，努力了解他們的設想，觀點和態度。通過理解達成和諧。幫助員工確立合理的個人和事業目標。公平的獎勵良好的成績。保持隨和的創造性氣氛，利于員工發表自己的意見提出自己的觀點。在作出反應前，仔細聽取對方的意見。領會員工談話中的感情因素。在組織內維持相互信任和尊重的氣氛。明白每個人的行為分工各不相同，考慮員工的個性，區別加以對待。意識到大多數抱怨是因為交流不暢，盡量保障有效的交流。確保自己的行為會激發員工進行改善，取得進步和成就。理解和同情員工。使自己和他人將放注意力放在取得成果和實現目標上。盡力刺激員工取得最大的成就。毫不猶豫地改變自己和他人的壞習慣和消極態度。定期召開會議會見員工，激勵他們取得預期的成果。在注重結果的基礎上，指導和培訓員工，為他們提供意見。了解在有意義的工作中，成就的滿足感能有效的激勵員工。不斷讓員工明白：你信賴他們，并創造氣氛，反映這一切。激勵行動幫助員工了解他們只是整體的一部分，了解他們的工30激勵學生學習的名言格言220、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標和遠見的人讓路（馮兩努——香港著名推銷商）

222、絆腳石乃是進身之階。223、銷售世界上第一號的產品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關終歸楚；苦心人，天不負；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

229、以誠感人者，人亦誠而應。

230、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。231、出門走好路，出口說好話，出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。

233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）235、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。236、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。237、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。238、回避現實的人，未來將更不理想。239、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。240、偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。242、堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。

243、人之所以能，是相信能。244、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。245、一個有信念者所開發出的力量，大于99個只有興趣者。

246、環境不會改變，解決之道在于改變自己。247、兩粒種子，一片森林。248、每一發奮努力的背后，必有加倍的賞賜。249、如果你希望成功，以恒心為良友，以經驗為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。250、大多數人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。激勵學生學習的名言格言31激勵下屬中國平安保險公司組織人事部1999年3月指導人培訓系列教程激勵下屬中國平安保險公司組織人事部1999年3月指導人培訓系32激勵下屬為了使你的屬員成功地達到目標，你要：懂得如何促進工作；了解激勵屬員的方式；確認在激勵下屬過程中你所扮演的角色。激勵下屬為了使你的屬員成功地達到目標，你要：33激勵的循環

行為

需求

目標產生實現激勵的循環行為需34激勵下屬

什么是激勵早期與當代的激勵理論激勵的心理行為激勵練習個案分析行動計劃激勵下屬什么是激勵35激勵

根據員工的需要提供適當的刺激或目標，誘發員工的動機，調動他們的積極性，使他們表現出有利于企業生產或經營的行為?？冃?能力×動機

需要

動機

目標導向行為

目標行為

挫折

滿足刺激或目標獎勵或懲罰動機——行為的基本模式激勵根據員工的需要提供適當的刺激或目標，誘發員工36早期的激勵理論

馬斯洛的需要層次理論激勵——保健理論X理論和Y理論早期的激勵理論馬斯洛的需要層次理論37馬斯諾的五個需求層次需求層次

一般的表現形式

組織的表現形式1。生理食品、水、性、工資睡覺 工作環境 食堂2。安全安全、穩定、保護 安全的工作場所 公司的福利 工作的安定3。社會 愛、感情、歸屬 和諧的工作集體 友好的監督 行業協會4。尊重 自尊、自愛、特權社會承認地位 工作頭銜 地位高的工作 工作本身的反饋5。自我實現 成長、發展、創造挑戰性工作 創造的機會 工作成就 在機構中的發展 馬斯諾的五個需求層次需求層次一般的38奧德弗的三個需求層次需求層次

在家庭的表現形式

組織的表現形式生存 吃、住、行、娛樂 工資 健康 福利、住房 醫療關系 愛情、親情 和睦的同事關系 友好的上下級關系 輕松愉快的工作氛圍成長 長大、成熟、積累 工作成績的認可 不斷地學到新東西 地位的提高 奧德弗的三個需求層次需求層次在家庭39赫茲伯格的雙因素激勵理論不滿意無不滿意無滿意滿意保健因子激勵因子薪金、地位、安全、工作環境和政策等工作本身、賞識、進步、成長的機會、成就感和工作責任等赫茲伯格的雙因素激勵理論不滿意無不滿意無滿意滿意保健40馬斯洛的需求層次與奧德弗、赫茲伯格的需求理論比較自我實現尊重需求社會需求安全需求生理需求

激勵者成就認同挑戰性工作增加責任成長和發展

保健因素政策與管理監控工作條件個人相互關系金錢、地位、安全赫茲伯格的保健激勵理論成長關系生存馬斯洛的需求層次奧德弗ERG需求馬斯洛的需求層次與奧德弗、赫茲伯格的需求理論比較自我實現尊41激勵練習以下動機列舉的各個因素表示出員工希望從工作中得到什么，站在員工的角度，按重要性對這些因素進行排序，然后請員工對這些因素的重要性有何看法，你也許會得出一些結論：因素經理的看法員工的看法改善與促進工作升職的機會高薪工作的穩定性豐厚的養老金與同事的關系清楚的公司政策自由的工作良好的工作環境參與決策福利激勵練習以下動機列舉的各個因素表示出員工希望從工作中得到什么42X理論和Y理論道格拉斯.麥格里格提出兩種完全不同的人性假設：X理論Y理論人性基本上是消極的:員工天生討厭工作；必須隊員工進行強制、控制或懲罰；員工逃避責任，并且盡可能地尋求正式地指導；沒有進取心，認為安全感很重要。人性基本上是積極的：員工會把工作看成與休息或游戲一樣的事情；如果員工對工作作出承諾，他能自我引導和自我控制；普遍人能學會接受甚至尋求責任；人們普遍具有創造性決策能力。X理論和Y理論道格拉斯.麥格里格提出兩種完全不同的人性假設：43現代激勵理論

麥克萊蘭德的需要理論目標設置理論公平理論期望理論現代激勵理論麥克萊蘭德的需要理論44麥克萊蘭德的需要理論成就需要：追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力權力需要：使別人的行為與其他條件下有所不同的需要合群需要：建立友好的和親密的人際關系的欲望麥克萊蘭德的需要理論成就需要：追求卓越，實現目標，爭取成功的45成就需要

一些人具有獲得成功的強烈動機。他們追求的是個人成就而不是成功的報酬本身，他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。他們喜歡設置需要他們經過一定努力才能實現的目標。當成功和失敗的可能性幾乎相等時，是一個人從個人努力中獲得成功感和滿意感的最佳時機成就需要一些人具有獲得成功的強烈動機。他們追求的是個46高成就者與工作的匹配高成就者喜歡的工作能提供

個人的責任

反饋

適度的冒險性

具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險性的環境。當具備了這些特征，高成就者的激勵水平會很高高成就需要的人不一定就是一個優秀的管理者高成就者與工作的匹配高成就者喜歡的工作能提供個人的責任47權力需要與合群需要

權力需要是影響和控制其他人的欲望。具有高權力需要的人喜歡承擔責任，努力影響其他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環境。與有效的績效相比，他們更關心威望和獲得對其他人的影響力。

合群需要指被其他人喜歡和接受的愿望。具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環境，渴望有高度相互理解的關系

最優秀的管理者有高權力需要和低合群需要。實際上，高權力動機可能是管理有效性的一個必要條件。有權力的職位會成為高權力動機的刺激因素權力需要與合群需要權力需要是影響和控制其他人的欲望。48

什么能夠激勵你對下面的15句話，每一個都圈出和你的感覺最接近的數字。結合你現在的工作或過去的工作經歷思考一下你的答案。非常不同意非常同意1。我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效123452。我喜歡競爭和獲勝123453。我喜歡自己與周圍的人談論與工作無關的事情123454。我喜歡有難度的挑戰123455。我喜歡承擔責任123456。我想讓其他人喜歡我123457。我想知道我完成某項工作后的進步情況123458。我能夠面對與我意見不一致的人123459。我樂意和同事建立親密的關系1234510。我喜歡設置并實現比較現實的目標1234511。我喜歡影響其他人以形成我自己的方式1234512。我喜歡隸屬于一個群體或組織1234513。我喜歡戰勝一項困難后的滿足感1234514。我經常為了獲得更多的對周圍事情的控制權而工作1234515。我更喜歡和其他人一起工作而不是一個人。12345

49目標設置理論目標告訴員工需要做什么以及需要作出多大努力。重要的是：明確的目標能提高績效；一旦接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更多的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。目標設置理論目標告訴員工需要做什么以及需要作出多大努50公平理論個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。他們對自己的投入與產出和其他人的投入與產出的關系作出判斷。在一個人投入（如努力、經驗、受教育水平和能力）的基礎上，對產出（如工資水平、加薪、認可和其他因素進行比較，當人們感到自己的產出—投入和其他人的產出—投入比不平衡時，就會產生緊張感。這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎。

公平理論

比率比較

感覺O/Ia<O/IbO/Ia=O/IbO/Ia>O/Ib由于報酬過低產生的不公平公平由于報酬過高產生的不公平O/Ia代表員工的產出/投入之比O/Ib代表相關的其他人的產出/投入之比公平理論個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量51當員工感到不公平時

改變自己的投入改變自己的產出改變自我認知改變對其他人的看法選擇另一個不同的參照對象離開工作場所當員工感到不公平時改變自己的投入52期望理論一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。當員工認為努力會帶來良好的績效評估時，他就會受到激勵進而付出更大的努力；良好的績效評價灰帶來組織激勵，如獎金、加薪或晉升；組織激勵會滿足員工的個人目標，如圖；個人努力個人績效組織獎勵個人目標12

3

1.努力—績效關系2.績效—獎勵關系3.獎勵—個人目標關系期望理論一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結53如何激勵下屬

金錢作為一種激勵手段是重要的，但是作用是有限的；管理者為屬員創造有利的條件，會使激勵更有效；必須確定個人目標，因而使他們：1、獲得成功時的滿足感2、優秀的工作得到承認3、改善和促進工作4、參與決策5、增強責任感6、自主的計劃和組織他們自己的工作7、挑戰和個人成長如何激勵下屬金錢作為一種激勵手段是重要的，但是作用是有限的54需求激勵障礙

騃失敗行為直接進攻轉移進攻含蓄進攻理性主義退步直接補償間接補償放棄拋開白日夢改變行為目標適應新的情況新的目標激勵的心理行為：對待一種障礙的不同反應方式需求激勵障礙騃失敗行為改變行為目標適應新的情況新的55有三種方法是可行的改變行為方能達到目標適應新的的情況并適應新的目標反作用于已經適應的失敗的行為有三種方法是可行的改變行為方能達到目標適應新的的情況并適應新56如何解決挫折問題：提醒從激勵失敗的內、外因調查分析上，得出以下結論：首先考慮是否確實把員工放在真正適合他的位置上必須建立一套完整的監控體系來評估員工是否勝任工作由于人們因各種各樣的內外原因而改變，因而持續的評估尤其重要讓每個人感到有進一步發展的機會安排工作時應盡量避免枯燥員工的需求應視為多方面的滿足，切勿只專注一項員工不能長時間在較大的壓力下工作，這樣會導致心情郁悶持續和體貼的關懷對員工非常必要合理的組織體系有助于協調人性方面的若干問題一個主管如想達到成功，人性的研究是非常重要的如何解決挫折問題：提醒從激勵失敗的內、外因調查分析上，得57激勵——管理者的角色為使你了解在激勵過程中你的角色，請作：第一部分下面一些問題是與在工作中獲得滿意的因素有關的。對每個問題仔細地考慮一下，然后在相應的選擇上打‘√’你的下屬：是否不知道1。是否了解他所從事工作的目標？2。是否知道衡量他們工作績效的關鍵所在？3。對他們工作的計劃和組織有否影響力？4。能否獲得有關公司政策、運作方面變化和發展的信息？5。是否有機會反饋他們對其工作和與公司關系方面的感受？6。能否從他們的工作執行中得到反饋？7。是否因成功而受到贊揚、獎勵，獲得鼓勵？激勵——管理者的角色為使你了解在激勵過程中你的角色，請作：58第二部分分組討論，根據你第一部分的答案為提綱，討論下述問題。分享見解，相互幫助解決困難。1、為了使你的下屬從工作的成功中獲得滿足，你在多大程度上創造并提供了機會？2。別人在這方面是怎樣做的？包括你的上司、人事部門等？

3。你準備在哪方面（第一部分所列）為下屬提供或創造更多的機會？第二部分59激勵下屬指南作為一名