,保證物業公司績效考核工作順利、有效的進行;提高員工隊伍素質,優化人員結構,保持物業公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業公1、目的:為加強對物業公司員工的績效考核工作指導、監督與管理

有效的進行;提高員工隊伍素質,優化人員結構,保持物業公司人力資源的活力和競爭力,特制2、適用范圍:本規定適用于物業公司全部員工的績效考核工作;3、名詞解釋:

績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內工作能力、工作年終績效考核;

年中考核--年中考核的主要內容是年中的工作業績和工作表現對企業文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業績的考核。

年終考核--年終考核的主要內容是本年終的工作業績、工作表現(工作表現主要體(所有員工)

年中/年終評價

年中/年終評價

年中/年終評價

普通員工/資深員工

年中/年終評價

年中/年終評價

*注:評價周期為一年,評價時間區間:1

在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。

月底開始。在年終評價時,要總結一年的績效表現,整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。4、考核排序及評估方法:

（材料：每月職能部門/項目匯報材料）

普通員工/資深員工

,所有員工評定等級分布比例如下

:(各職能部門/項目可根據需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經理審批后執行。)

A：優秀

B：良

C：符合要求

D：尚待改進

8％

20％

60％

/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各

(規定的百分比為上限)。

級(符合要求

備注:因職能部門員工數量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。

處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。新轉正員工:轉正滿個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉正不滿參與績效考核與排序;新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。調崗員工:調入職能部門/項目所做的“提前考核”結果

,結合序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。6、各環節的具體要求:

季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結束日前)

直接上級在職能部門/項目年終規劃的基礎上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,根據自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業績計劃/考核表》。

價者等項內容進行審批;

,反饋審批后的《工作業績計劃/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據,雙方并各備案一份;《工作業績計劃/考核表》見附件

2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據實際情況進行調整,但應提前將調整情況向總經辦備案。

計劃跟進與調整(時間:考核周期的全過程)

,如出現重大計劃調整,員工與直接上級應及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業績計劃/考核表》。重大調整是指以下情況:

20%的工作任務取消或新增;現有任務權重變化(增減)超過

20%。

過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程),就績效問題與員工保持持續的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或

員工自評及述職:

每季度或年終結束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工

各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質量;

考核評定:

所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結束日前),并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果,須與員工直接上級進行協商。

所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

50%本職能部門/項目員工參與被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據本職能部門或本項目考核的需要,經總經理審批及總經辦備案后,增減考核項目;直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調整/確認。

在業績考核項目中,考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執行;

各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經辦

審核、調整:

隔級上級要根據員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調整員工績效考核等級;

分交流后進行;考核等級調整要在總經辦嚴格監督下進行,保證公平,公正,公開。

職能部門/項目整體考核結果要求符合考核比例分配要求;

,職能部門

/項目必須有詳細的書面說明,經該職能部門總監/項目的審核,統一送總經辦復核后,由總經理審批;

績效面談:

直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

,直接上級應與員工進行績效面談

三周結束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業績計劃/考核表》。

(詳見附件

2),并及時匯總到職能部門總監/項目經理。

劃”來提高績效表現,具體內容詳見附件

每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“A:優秀”和“D:尚待改進”的員工一年中,經理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。注:績效反饋后,職能部門總監/項目經理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果

提交總經辦。總經辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結果反饋給各職能部門/項目。

談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見;(即雙線管理崗位)

績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業績計劃書

/考核表》等;

,必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見,對上述內容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;

,對沒有按規定執行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

考核結果匯總:

員工根據績效評定與反饋結果,填寫《員工發展規劃表》,并與上級最終確定。

年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》

,在下一考評周期中作相應升降調整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知員工工資級別調整的依據:(1).當期績效考核評定為“優”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終

(2).連續兩期績效考核評定為“優”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮

(3).連續兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮

職級變更條件:(員工職級發生變動,相應調整其在該職級內的薪酬福利級別)。

“良”以上,其中至少一個為“優”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。(2).主管級管理人員:在本公司任職

年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。(3).經理經管理人員:在本公司任職

年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

“良”以上,其中至少五個為“優”的經理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

績效考核辭退:通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的

,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:

一個考核年度內,年中或年終績效考核中有一次被評為“E”以下的;一個考核年度內,

連續二次季度考核被評為“D”以下的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

一個考核年度內,年中和年終績效考核中有一次被評為“D”

,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的

,要求各項目內部進行考核成績排序

,除上述三項產

,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退”

終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于

若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于

2%的,應報請項目總經理審核批準,并在總經辦備案;

7、申訴:

,可在收到個人績效評估結果后,一周內向總經辦提出申訴;8、績效考核的職責劃分:

各職能部門總監/項目經理的職責

負責幫助員工制定季度工作和考核標準;

負責所屬員工的績效考核評分;

負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;

負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;

監督與復核;

負責協調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴;

負責對各部門考核工作情況進行通報;

9、監督崗位:本規范由物業公司總經辦監督,管理。10、生效日期:本規范自頒布之日起生效,試行六個月。11、解釋權限:本規范由物業公司總經辦負責解釋。12、本制度經總經理批準后頒行。附件:

1:《崗位責任書》-《職位說明書》

2:《工作業績計劃/考核表》

3:《員工發展規劃表》

4:《員工績效反饋面談記錄表》

5:《員工績