第4章招募與甄選

4.1員工招募與甄選概述4.2招募4.3員工測試與甄選4.4錄用決策4.5評估第4章招募與甄選本章的目標：★招募與甄選活動對于組織的重要性

★解招募的流程★甄選程序

★甄選的信度與效度★各種甄選工具★面試的種類與注意事項★錄用決策掌握與了解：第4章招募與甄選質的決定量的決定相關工作關系圖招募人力資源規劃工作分析錄用甄選4.2員工招募4.1.1招募與甄選企業為了吸引具有工作能力及工作意愿的適當人選，激發他們前來應征的過程。1.招募2.甄選使用恰當的方法，對候選人進行甄別選擇的過程。4.1招募與甄選概述4.1.1招募與甄選企業為了吸引具有工作能力及工作意愿的適當人選，激發他們前來應征的過程。1.招募2.甄選使用恰當的方法，對候選人進行甄別選擇的過程。調查表明：最終決定一個應聘者是否加入組織的最重要的理由——招聘活動本身對應聘者影響很大。為組織招聘正確的人——組織最富有成效的工作；吸引更多合格的人選樹立企業形像創建多樣的企業文化降低員工流失率招聘成本巨大3.意義4.1招募與甄選概述將雇傭和培訓一個文員所需費用以及所占用的管理費用量化，花費竟然高達5000美元。如果把搜尋、面試、推薦信核查和交通費用加總在一起，雇傭一名經理的總成本將是上述成本的10倍。美國管理協會調查表明:41%的企業對申請者進行基本技能測試,29%的公司采用某種心理測試。4.1招募與甄選概述4.1招募與甄選概述4.1.2招募與甄選過程4.2.1招聘計劃的制定1.招聘時間的確定招聘日期=用人日期-準備周期=用人日期-培訓周期-招聘周期招聘周期：從開始報名，確定候選人名單，面試，直到最后錄用的全部時間。重新雇用或招回以前員工4.2員工招募4.2.1招招聘計計劃的的制定定2.招招聘聘地點點的確確定人才分分布規規律、、求職職者活活動范范圍、、人力力資源源供求求狀況況及招招聘成成本大大小等等確定定。一般的的招聘聘地域域選擇擇規則則是：：高級級管理理人員員和專專家是是全國國甚至至跨國國招聘聘，專專業人人員跨跨地區區招聘聘，一一般辦辦事員員及藍藍領工工人常常在組組織所所在地地招聘聘。4.2員員工招招募4.2.1招招聘計計劃的的制定定3.招招聘聘成本本的估估算人事費費用：：招聘聘人員員的工工資、、福利利及加加班費費業務費費用：：電話話費、、差旅旅費、、生活活費、、專業業服務務費、、廣告告費、、錄用用前體體檢費費、信信息服服務費費、生生活用用品及及郵資資費等等。企業一一般管管理費費用：：臨時時設備備、辦辦公室室等。。4.2員員工招招募4.2員員工招招募4.2.2招招募的的方法法:內內部招招募職缺公公布：：海報報、網網絡、、會議議內部晉晉升現職員員工兼兼差橫向調調動輪崗重新雇雇用或或招回回以前前員工工來源方法人才儲儲備推薦法法（自自薦或或他薦薦）4.2員員工招招募內部招招募的的優缺缺點優點對候選選者已已相當當了解解候選者者也熟熟悉公公司的的制度度能激勵勵員工工士氣氣培育員員工的的投資資得以以回收收缺點員工最最終晉晉升到到其不不能勝勝任的的階層層:a.同事競競爭，，影響響士氣氣近親繁繁殖，，缺乏乏創新新能力力4.2員員工招招募招聘廣廣告：：媒體體選擇擇與設設計（（報紙紙、雜雜志、、電視視、網網絡校園招招聘員工舉舉薦外包、、專門門機構構推薦薦特色招招募（（電話話熱線線、接接待日日、主主題活活動等等）方法招聘會會就不不要去去了，，根本本找不不到工工作，，我試試過了了。。。。呵呵呵在中國國一直直是通通過在在職員員工推推薦尋尋找新新人，，如果果成功功錄用用，推推薦者者將得得到1500美美金的的獎勵勵。4.2.3招招募的的方法法:外外部招招募來源熟人介介紹、、失業業者、、競爭爭者與與其他他公司司、職職業介介紹機機構、、學校校畢業業生、、人才才市場場4.2員員工招招募外部招招募的的優缺缺點優點上崗人人員來來源極極為廣廣泛，，是通通過大大樣本本的侯侯選人人選出出的，，有利利于選選到一一流的的人才才；招聘上上崗人人員可可以帶帶來新新的思思路、、新的的工作作方法法和流流程，，創新新機會會多；；可以回回避近近親繁繁殖問問題，，防止止內部部拉幫幫結派派的形形式；；上崗的的高素素質一一流人人才，，可以以節省省培訓訓投資資。缺點招聘費費用高高，成成本大大；上崗人人員對對招聘聘組織織的情情況不不了解解，或或了解解太少少，需需要較較長時時間的的評估估和適適應；；對招進進人員員的能能力把把握不不易準準確，，可能能選錯錯人；；占用內內部人人晉升升機會會，影影響內內部員員工的的積極極性。。4.2員員工招招募4.2.3招招募募有效效性的的評估估每一種種招募募來源源得到到的申申請者者數量量符合條條件的的任職職者數數量1.招招募募金字字塔：：需要要吸引引多少少求職職者？？企業用用以確確定為為了招招募到到一定定數量量的新新員工工，需需要吸吸引多多少人人來申申請工工作。。錄用人人員收到錄錄用通通知的的人員員(2:1)實際接接受面面試者者(3:2)接到面面試通通知者者(4:3)招募所所吸引引來的的求職職者(6:1)1200200150501004.2員員工招招募4.2.4招招募募中直直線經經理與與經理理的職職能規劃招招聘過過程———實實施招招聘———評評價招招聘效效果———培培訓部部門經經理直線經經理的的職能能經理的的職能能辨識判判斷職職位空空缺、、傳達達需要要、參參加招招聘會會質的決決定量的決決定相關工工作關關系圖圖甄選招募人力資源規劃工作分析錄用4.3員員工測測試與與甄選選4.3員員工測測試與與甄選選4.3.1甄甄選的的流程程甄選的流程甄選測測試：：智力力測試試、性性格測測試、、能力力測試試面試（（3-5輪輪）：：第一輪輪：基基本情情況了了解，，安排排在筆筆試當當天；；第二～～三輪輪面試試：人人力主主管和和部門門主管管面試試第四～～五輪輪面試試：高高層錄用審審查與與體檢檢：填寫工工作申申請表表接待與與工作作預審審/興興趣挑挑選4.3員員工測測試與與甄選選4.3.2常常用的的測試試方法法１．心心理測測試法法２．評評價中中心法法３．觀觀察判判斷法法４．紙紙筆測測評法法4.3員員工測測試與與甄選選１．心心理測測試、、能力力測試試智力測測驗一一般般認知知能力力智智商商()個性測測驗性性格格特征征《《16個個性因因素問問卷》》心理健健康測測驗情情緒緒穩定定性《《情情緒穩穩定性性測驗驗》職業興趣測驗驗職業興趣趣愛好《職職業興趣量表表》創造力測驗創創造力《《創造性思維維測驗》4.3員工工測試與甄選選２．評價中心心定義特點具體方法測量管理能力力和潛能模擬管理系統統或工作場景景多種評價技術術和手段觀察分析行為為和心理針對性強客觀公正信息量大效度高可信度高4.3員工工測試與甄選選管理游戲角色扮演無領導小組討論公文筐處理真實管理環境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發領導者人際關系環境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務合作完成實際管理能力具體體方方法法4.3員員工工測測試試與與甄甄選選３．．觀觀察察判判斷斷法法定義義方法法與與量量表表判斷斷內內在在素素質質能能力力觀察察行行為為反反應應借助助量量表表4.3員員工工測測試試與與甄甄選選具體體方方法法事件件記記錄錄與與關關鍵鍵事事件件法法檢核核性性描描述述量量表表觀察察測測評評量量表表人物物推推定定表表事件件處處理理的的真真實實記記錄錄記錄錄者者對對事事件件的的客客觀觀分分析析對成成功功、、失失敗敗事事件件的的觀察察分分析析推定定標標準準推推定定結結果果行為為項項目目結結果果表表述述檢核核項項目目““是是””““否否””4.3員員工工測測試試與與甄甄選選4.紙紙筆筆測測評評法法測試試內內容容知識識、、分分析析推推理理能能力力、、文文字字表表達達能能力力優點點知識識技技能能信信度度、、效效度度高高缺點點不能能全全面面考考察察態態度度、、品品德德、、口口頭頭表表達達能能力力4.3.3面面試試員員工工面試試：：通通過過口口頭頭問問答答來來獲獲取取信信息息的的過過程程。。是是一一種種非非常常重重要要的的應應用用最最為為廣廣泛泛的的甄甄選選工工具具。。調查查表表明明：：99%企企業業使使用用面面試試方方法法甄甄選選員員工工思科科對對新新員員工工的的面面試試一一般般有有5輪輪。。第第一一輪輪是是人人事事部部初初步步面面試試，，第第二二輪輪和和第第三三輪輪是是技技術術或或者者能能力力面面試試，，到到了了第第四四輪輪和和第第五五輪輪，，就就是是和和各各級級老老板板打打交交道道了了。。因因此此，，人人事事部部的的面面試試其其實實挺挺關關鍵鍵，，往往往往有有可可能能在在一一些些細細節節上上得得到到或或者者喪喪失失分分數數。。4.3員員工測試與與甄選2.面試試前的資料料準備面試對象登登記表的內內容基本背景、、教育背景景、培訓、、經驗、突突出成就、、特殊知識識、技術專專長、性格格、興趣、、愛好面試前的幾幾輪測試成成績和演講講稿筆試、模擬擬考試、外外語、演講講稿設計面試評評價量表和和面試問話話提綱評價量表：：計分幅度度、評價標標準問話提綱：：通用問話話提綱、重重點問話提提綱4.3員員工測試與與甄選3.面面試的種類類及其特點點結構化面試試：使用一一套標準的的問題問所所有的申請請人。場景型面試試：包含一一些關于候候選人如何何處理工作作場景的問問題的面試試。行為描述型型面試：申申請人被要要求舉出特特定的例子子說明他們們過去如何何經歷一個個過程或處處理問題的的。非指示型面面試：使用用一般性的的問題，從從這些問題題中可以延延展出其他他問題。壓力面試：：特別設計計的給面試試者施壓和和制造緊張張感以了解解他們將如如何反應的的面試。小組型面試試：參與面面試的面試試官同時有有好幾個人人。4.3員員工測試與與甄選4.面面試的進行行設計好問題題工作分析之之上，問題題需要針對對職位的需需要尋找簡歷中中的疑義，，針對性發發問搜集行為表表現：(、、、、)引導性問題題與關門式式的問題；；不斷探尋尋、跟蹤善于觀察：：不僅聽，，更關鍵是是看面試場所及及環境安排排4.3員員工測試與與甄選如何問問題題多問過去，，少問將來來行為面試法法過去的行為為是未來行行為的最好好預言—.莫莫奈爾爾（精神病病醫生）4.3員員工測試與與甄選4.3員員工測試試與甄選可視性的,外表的：：55%（非語言的的）語言（即內內容）7%如何判斷候候選人回答答的真實性性語調38%音頻/音調調/音量/音質語速、頓挫挫聲音的吸引引力聲音的可信信度眼神身體語言手勢面部表情行為面試方方法任務/目標標行動結果情景4.3員員工測試與與甄選錯誤假設？？

這些問問題有效嗎嗎？1“您有有什么缺點點？”2“您的的榜樣是誰誰？”3“您是是否有管理理工人的經經驗？有幾幾年？”4“你理理想的工作作是什么？？”5“為什什么我們要要聘用你？？”4.3員員工測試與與甄選小調查哪個行為能能告訴你：：他會是一一個好丈夫夫英雄救美人人，打走流流氓一次一次送給心心愛的女人人999朵朵玫瑰抵抗美女誘誘惑三次女友生病6個月他還還在照顧學法律的，，能夠幫助助將來的事事業發展說話唱歌聲聲音動人善于給女同同胞解壓連續兩年接接送女友上上下班，往往返坐公交交車要三個個小時5.面試試過程中需需要盡力避避免的現象象首因效應、、暈輪效應應、近因效效應像我誤區眼緣、心緣緣就拿應試者者的外表來來說，應該該說仁者見見仁，智者者見智，通通常情況下下長相不是是一個決定定錄用與否否的重要因因素（儀表表整潔和著著裝得體更更重要），，但是不可可否認認為為這方面的的優勢會是是一個潛在在的加分因因素，而且且面試官的的個人喜好好也會起到到微妙的作作用。面試比戀愛愛更相信一一見鐘情，，不相信日日久生情。。面試是短短期行為.面試官一般般都是憑自自己對崗位位的理解去去評判面試試者，有時時也添加了了自己的喜喜好，難免免有些主觀觀。美國有有一項實驗驗表明一個個人是否被被錄取從進進門的互相相見面的一一開始就決決定了。面面試官和應應聘者都被被他們自己己給騙了。。4.3員員工測試與與甄選相比錯誤、、尋找超人人個性特征的的影響：性性別和種族族、區域知識能力：：不了解工工作/非非語言行為為面試官官的行為那個十分分嚴肅，從從頭到尾沒沒有一個笑笑容，緊抿抿著嘴唇，，不知道是是不是想用用這種方式式鎮住對方方，可讓人人總覺得氣氣氛有點尷尷尬。面試官要有有所氣勢是是沒錯，可可那個未未免嚴肅過過了頭，反反而讓人覺覺得在故作作成熟狀。。面試是我們們和公司的的第一次接接觸，那人人事就是第第一形象了了，如果人人事也不熟熟悉情況的的話，那感感覺實在不不怎么好了了。4.3員員工測試與與甄選4.3員員工測試與與甄選4.3.4背景調調查和其他他甄選方法法1.背景景調查員工錄用后后被發覺錄用用員工曾有有不良工作作記錄被發覺不適適宜從事該該項工作的的身體疾患患被發覺偽造造學歷、提提供虛假信信息被發覺還與與其它單位位簽有勞動動合同？4.3員員工測試與與甄選通過分析筆筆記來確定定書寫者的的基本人格格特征。2.筆跡跡分析3.體檢檢4.測謊謊儀和誠實實度測試質的決定量的決定相關工作關關系圖甄選招募人力資源規劃工作分析錄用4.4錄錄用決策4.4錄錄用決策一個美國總總統在中國國甚至當不不了國家公公務員一只蒼蠅可可以打敗一一個世界冠冠軍一個學生可可以被老師師罵死信不信由你你4.4錄錄用決策麥肯錫用人人之道4.4錄錄用決策韋爾奇的用用人之道4.4錄錄用決策當人自身的的素質和其其工作/職職位的要求求產生很大大重疊時，，人們就容容易成功。。知識態度性格工作/職位位的要求選材到底選選什么？智商(））情商()逆商()4.4錄錄用決策4.4.1招聘理理念——人人才標準德.才心態.能能力工作經驗.工作潛潛力開放性標準準.封閉閉式標準一般標準.具體標標準4.4錄錄用決策為了保證評評價應聘的的過程中信信息的完整整性，還需需要一系列列信息的信信息整理和和分析的過過程。實施目的基本程序為了保證評價應聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。分析錄用的的影響因素素總結應聘者者的信息決策方法的的選擇最后決定4.4.2錄用決決策的程序序4.4錄錄用決策應聘人員的

年齡、性別、畢業學校、專業、學習成績應聘人員的

工作經歷、工作業績、原領導和同事的評價應聘過程中

各種測試的成績和評語1.招聘聘信息4.4錄錄用決策(3)、注注意對特長長和潛力的的分析工作中所表表現出的忠忠誠度、可可靠度和事事業心。(2)注意意對職業道道德和品格格的分析(1)注意意對能力的的分析對具備某些些特長和潛潛力的人要要特別關注注。包括溝通能能力、應變變能力、組組織能力、、協調能力力等.2.確定定關鍵錄用用要素4.4錄錄用決策(6)注意意對面試中中現場表現現的分析。。學歷背景包包括畢業的的學校、專專業、攻讀讀的學位。。可加強對對其知識總總量、專業業能力的信信息。成長長背景包括括對其成長長環境、成成長過程、、家庭影響響和對其有有重要影響響的人和事事。可加強強對其個性性和心理健健康等信息息。(5)注意意對學歷背背景和成長長背景的分分析。(4)注意意對個人社社會資源的的分析。面試是對一一個人的綜綜合能力和和素質的測測評，語言言表達能力力、形體表表達能力、、風度、禮禮貌、教養養和心理的的健康，控控制情緒的的能力，分分析問題的的能力和判判斷能力。。個人的社會會資源對企企業無疑也也是一筆財財富。4.4錄錄用決策（1）診斷斷法方法簡單，，成本較低低，但主觀觀性強。主要根據決決策者對某某項工作和和承擔者資資格的理解解，在分析析候選人所所有資料的的基礎上，，憑主觀印印象作出決決策。3.選擇決決定方法4.4錄錄用決策（2）統計計法這種評價方方法對指標標體系得設設計要求較較高。首先要區分分評價指標標的重要性性，賦予權權重，然后后根據評分分的結果，，用統計方方法進行加加權運算，，分數高者者獲得錄用用。4.4錄錄用決決策三種模模式某些指指標的的高分分可以以替代代另一一些指指標的的低分分要求候候選人人達到到所有有指標標的最最低程程度只有在在每次次測試試中獲獲得通通過才才能進進入下下個階階段的的挑選選和評評判補償模模式多切點點模式式跨欄模模式4.4錄錄用決決策讓最有有潛力力的應應聘者者進入入診斷斷性面面試，，最后后讓用用人部部門主主管（（或專專家小小組））作出出決定定，并并反饋饋給人人力資資源管管理部部門。。然后后人力力資源源管理理部門門通知知應聘聘者有有關的的錄用用決定定，辦辦理各各種錄錄用手手續。。4.最最后決決定4.4錄錄用決決策１．錄錄用通通知（（））4.4.2錄錄用用結果果的及及時通通知為了不不失去去合格格的應應聘者者，錄錄用通通知要要及時時送出出。在錄用用通知知書，，應該該說清清楚報報道的的起止止時間間、報報道的的地點點、報報道的的程序序等內內容，，在附附錄中中詳細細講述述如何何抵達達報道道的地地點和和其他他應該該說明明的信信息。。4.4錄錄用決決策（1））錄用用信、、就業業協議議與勞勞動合合同錄用信信或錄錄用通通知：：在法法律英英語中中的含含義是是“要要約””，根根據合合同法法的規規定，，“要要約””就是是希望望和他他人訂訂立合合同的的意思思。錄錄用信信是用用人單單位單單方的的要約約，只只對用用人單單位單單方面面產生生法律律約束束。就業協協議書書：由由學校校作見見證，，畢業業生與與用人人單位位簽訂訂的一一份意意向性性協議議。單單方擅擅自解解除付付有一一定的的法律律風險險。勞動合合同：：是用用人單單位同同勞動動者建建立勞勞動關關系的的法律律文件件。是是勞動動者與與用人人單位位雙方方協議議。提示示4.4錄錄用決決策（2））錄錄用通通知的的風險險防范范錄用通通知的的書寫寫：附附寫解解除條條件，，如體體檢合合格、、提供供資格格證明明文件件真實實、在在規定定期限限內回回復等等。錄用通通知的的發放放對象象中高層層員工工應屆畢畢業生生：簽簽訂就就業協協議4.4錄錄用決決策2．辭辭謝通通知周到的的辭謝謝方式式除了了能樹樹立良良好的的企業業形象象外，，還可可能對對今后后的招招聘產產生有有利的的影響響。因因此，，應該該用同同樣禮禮貌的的方式式通知知未被被錄用用的人人員。。通過電電話用用委婉婉的語語言通通知對對方；；用信函函的方方式告告知對對方。。4.5招招募與與甄選選評估估1.成成本本效益益評估估招聘成成本直接成成本：：包括括招募募費用用\選選拔費費用\安置置費用用等間接成成本：：內部部提升升費用用、工工作流流動費費用成本效效用招募成成本效效用：：應聘聘人數數/招招募期期間的的費用用選拔成成本效效用：：被選選中的的人數數/選選拔期期間的的費用用錄用成成本效效用：：正式式錄用用人數數/錄錄用期期間的的費用用招聘收收益成成本比比=所所有新新員工工為組組織創創造的的新價價值/招聘聘總成成本4.5招招募與與甄選選評估估2.數數量量與質質量評評估錄用比比=（（錄用用人數數/應應聘人人數））*100%招聘完完成比比=（（錄用用人數數/計計劃招招聘人人數））*100%應聘比比=（（應聘聘人數數/計計劃招招聘人人數））*100%數量與與質量量評估估是對對招聘聘過程程的控控制管管理評評價，，這不不僅可可以體體現招招聘工工作的的質量量，而而且可可以檢檢驗人人力資資源規規劃的的準確確性。。4.5招招募與與甄選選評估估3.效效度度與信信度評評估錄用比比=（（錄用用人數數/應應聘人人數））*100%招聘完完成比比=（（錄用用人數數/計計劃招招聘人人數））*100%應聘比比=（（應聘聘人數數/計計劃招招聘人人數））*100%數量與與質量量評估估是對對招聘聘過程程的控控制管管理評評價，，這不不僅可可以體體現招招聘工工作的的質量量，而而且可可以檢檢驗人人力資資源規規劃的的準確確性。。甄選工工具的的信度度與效效度其他干干擾因素素實踐測測試情景景因素影響信信度的因素素測試內內容方面面因素主測者者的因素素被測者者的因素素信度信度:指的的是測測試的的一致致性。。是測測試中中最重重要的的一個個要求求。4.5招招募與與甄選選評估估

現實型研究型常規型藝術型

管理型社會型

的六種種職業業人格格類型型4.5招招募與與甄選選