戰略性人力資源的系統

整合與管理2002年8月23日問題的提出1、企業人力資源管理如何支撐企業的可持續性發展，它與企業的持續競爭優勢是什么關系？為什么人力資源是企業核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業持續成功和獲取競爭優勢做貢獻？2、為什么要基于戰略來思考企業的人力資源管理問題？企業戰略如何通過企業的人力資源規劃與策略來實現？如何基于戰略與競爭要求，培育和開發員工的核心專長和技能并制定相應的人力資源發展規劃？3、新經濟時代和新的市場競爭環境對人力資源管理提出何種要求？企業人力資源管理呈現何種特點？中國企業所面臨的人力資源管理的基本問題是什么？如何構建適應時代要求的戰略性人力資源管理系統？（制度、機制、技術、流程）4、如何基于戰略對人力資源進行系統整合和管理？人力資源管理有哪些新技術和新方法？第一單元：企業可持續發展與人力資源

——企業經營價值鏈

經營人才

經營客戶企業的可持續性發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利益優異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現企業人力資源產品服務的提供企業人力資源開發與管理系統

企業經營價值鏈視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產品與服務（個性化人力資源產品與服務）經營人才與經營客戶（深化關系與人才價值增值）人才價值本位與人性化設計人力資源是一項營銷工作（知識營銷）人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經理）核心人才管理與服務的人力資源外包相關觀點思考為什么要將人力資源提升到經營的高度？經營人才對企業的人力資源管理意味著什么？企業經營人才的要點是什么？武漢郵科院人才經營的理念是什么？如何通過人才經營來支撐企業的可持續發展？第二單元：企業核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業務流程我們必須在哪些方面做的更優秀？核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關鍵要素核心人才的素質模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？”“我們如何吸引、開發、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰略核心能力“我們如何展開競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產品與服務？”執行規劃圖2.1企業核心能力與人力資源的系統整合知識整合人力資本客戶資本組織資本核心競爭力……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實踐招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等系統知識創造智力資本戰略能力人力資源知識轉化學習與創新轉換存量變革整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性有組織性圖2.2戰略性人力資源管理模型（懷特，達恩福特與斯奈爾，2002）為什么人力資源是企業核心競爭力的源泉？組織的核心能力企業自主擁有的能為客戶創造獨特價值的競爭對手在短時間內難以模仿的人力資資源的的獨特特性成成為企企業重重要的的核心心能力力員工的的核心心專長長與技技能可可以為為客戶戶創造造獨特特的價價值企業特特殊的的人力力資本本是稀稀缺的的、是是不可可替代代的（（有價值的的和稀稀缺的的資源源至少少是企企業獲獲取臨臨時性性競爭爭優勢的資資源。。）認同企企業文文化的的員工工所擁擁有的的核心心專長長與技技能是是競爭對手手在短短時間間內難難以模模仿的的與企業業競爭爭優勢勢和成成功關關鍵密密切相相關的的人的的因素素有哪哪些？？競爭優優勢的的基本本觀點點當競爭爭被定定義為為用獨獨特的的方式式為顧顧客提提供價價值時時，企企業必必須找找到新新的和和獨特特的方方式為為顧客客服務務。基于成成本、、技術術、銷銷售、、生產產及產產品特特色等等傳統統的競競爭方方式成成為競競爭的的必要要條件件，擁擁有這這些優優勢只只能保保證企企業能能參加加到市市場競競爭之之中，，但不不能保保證企企業一一定有有競爭爭力。。迎接未未來的的挑戰戰應該該把注注意力力放在在如速速度、、反應應能力力、關關系協協調、、靈敏敏度、、學習習能力力以及及員工工素質質這些些組織織能力力上。。競爭優優勢來來源于于建立立一個個持續續地比比對手手制造造更好好產品品的組組織，，企業業管理理必須須創建建出能能比競競爭對對手更更快地地變化化、學學習、、調整整行動動的組組織。。為了盡盡最大大可能能利用用這些些組織織能力力，企企業管管理必必須把把人力力資源源行為為作為為競爭爭優勢勢的來來源。。人力資本的有效管理41.5%1靈活性/速度36%2領導能力25%3過程管理25%4技術管理17%5要素素百分比比重要程程度圖2.3在在未來來3———5年組組織必必須開開發的的核心心能力力和成成功要要素要素百分比重要程度學習與開發47%1高組織承諾的工作環境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設計20%5人的因因素：：與組組織核核心競競爭優優勢和和成功功關鍵鍵密切切相關關的人人的因因素“理理想想的的人人力力資資源源職職能能和和角角色色””對對企企業業成成功功和和獲獲取取競競爭爭優優勢勢的的意意義義？？職能和角色百分比重要程度業務合作伙伴30%1與戰略密切相關的人力資源實踐29%2與戰略緊密聯系的培訓與開發24%3提供與“人”相關的咨詢服務22%4甄選最優秀的人才13%521世世紀紀創創造造競競爭爭優優勢勢的的人人力力資資源源管管理理途途徑徑就業業安安全全感感招聘聘時時的的挑挑選選高工工資資獎勵勵員工工所所有有權權信息息分分享享參與與和和授授權權團隊隊和和工工作作再再設設計計培訓訓和和技技能能開開發發工作作輪輪換換、、工工作作擴擴大大化化和和工工作作豐豐富富化化象征征性性的的平平等等主主義義縮小小工工資資差差別別內部部晉晉升升長期期觀觀點點對實實踐踐的的測測評評貫穿穿性性的的哲哲學學人力力資資源源職職能能和和角角色色對對企企業業成成功功和和獲獲取取競競爭爭優優勢勢的的貢貢獻獻人力力資資源源管管理理4種種新新角角色色戰略略伙伙伴伴專專家家（（顧顧問問））員員工工的的服服務務者者變變革革的的推推動動者者人力力資資源源管管理理新新角角色色定定義義角色行為結果戰略伙伴企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合專家（顧問）運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發與管理的有效性員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程企業業發發展展與與人人力力資資源源管管理理職職能能環境境的的發發展展趨趨勢勢/問問題題:全球球化化技技能能短短缺缺技術術變變革革心心理理契契約約的的改改變變競爭爭性性與人人力力資資源源職職能能:人力力資資源源規規劃劃、、人人員員招招募募與與配配置置、、考考核核與與薪薪酬酬、、培培訓訓與與開開發發、、溝溝通通與與勞勞資資關關系系組織織結結構構資資本本:靈活活性性戰略略、、文文化化知識識與與信信息息領導導力力人力力資資本本:吸引引/開開發發/維維系系學學習習組織織承承諾諾客戶戶資資本本:客戶戶價價值值客戶戶關關系系深深化化有效效溝溝通通人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊戰略性人力資源管理人力資源規劃招募甄選培訓與開發報酬績效管理員工關系公司績效人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊人員員招招聘聘錄錄用用與與配配置置工作分析與評價1．組織設計與職務（崗位）系列確定（根據戰略和使命）2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表）3．職務規范（職能與任職資格標準）4．職務價值評價人力資源規劃1．根據企業發展戰略、目標，預測人力需求2．對人員供求進行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓開發、工作輪換交流、工資福利計劃4．人力成本分析和預算人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊人員員招招聘聘錄錄用用與與配配置置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內部人才競聘5．人力資源管理信息系統人員配置1．員工勞動合同管理2．工作輪換3．內部人才流動4．員工調入和調出手續勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊績效效與與報報酬酬管管理理績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業職務、職能等級系列3．建立企業價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準和指標4．監督協助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．工資調查、確定和調整2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊員工工關關系系和和溝溝通通員工關系1．勞資協調、勞資糾紛、集體談判、對就業立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調查4．質量小組、團隊5．企業文化教育職業安全與健康1．法規2．事故處理3．職工安全規劃4．工作環境、健康規劃5．心理健康規劃6．身體健康規劃人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊培訓訓開開發發培訓開發規劃1．目標體系設計2．規劃草案、預算培訓開發組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發4．管理者培訓開發組織實施變革與職業生涯規劃1．組織變革與員工適應性調查2．參與組織變革計劃制定3．員工職業生涯設計指導企業業人人力力資資源源管管理理的的責責任任承承擔擔：：企業業人人力力資資源源管管理理不不僅僅僅僅是是人人力力資資源源部部門門的的事事情情，，也也是是全全體體管管理理者者及及全全體體員員工工的的責責任任。。案例例一一：：全球球CEO關關心心的的重重要要管管理理要要素素調調查查調查查主主題題：：2000年年哪哪些些管管理理要要素素對對企企業業的的CEO最最重重要要?調查查對對象象：：20個個國國家家1500名名高高級級經經理理人人其中中870名名CEO調查查結結果果個人人行行為為管管理理技技能能1.極極強強的的想想象象能能力力98%1.制制定定經經營營管管理理戰戰略略78%2.薪薪酬酬與與績績效效掛掛鉤鉤91%2.人人力力資資源源管管理理53%3.經經常常與與員員工工溝溝通通89%3.市市場場營營銷銷與與銷銷售售48%4.管理理人員的的規劃85%4.財財務管理理24%5.重視視道德85%5.談談判技巧巧24%6.經常常與客戶戶溝通78%6.國國際經濟濟與政治治19%7.辭退退不稱職職員工71%7.科科學與技技術15%8.獎勵勵忠誠的的員工44%8.利利用傳播播媒介13%9.保持持重要的的決策21%9.生生產管理理9%10.重重視傳統統13%10.計算機機技術7%案例二：：獲取競競爭優勢勢的兩條條人力資資源線路路擁有更好好的人力力資源(微軟公公司的招招募戰略略)同樣的人人力資源源的更有有效利用用(西南航航空的商商業/人人力資源源戰略））低價格安全性顧客價值/結果內部目標活動模型方便及時性飛行頻率與大城市高吸引力無代理無餐點只采用波音737機型更少的空閑區域維系成本低成本高資本利用率滿負荷飛行更多班次周轉快旅客行李檢查內部維系

關門操作點對點的短途飛行NoAirportDelays高生產效率利潤共享人員甄選和交叉培訓良好的勞動關系CEO的角色公司文化線路選擇小型機場無機場延誤最佳時間安排案例：西西南航空空公司戰戰略與人人力資源源西南航空空與競爭爭優勢結果安全性價格及時性頻率方便性活動旅客維系系飛行行李服務資源知識（勞動力力)受教育授權能勝任工作投入入SourceofSCA人力資源源的角色色戰略:結結果,活動動,與與資源結果:我們要為顧客提供哪些增值服務（如何提供）？活動:為了實現預期結果我們需要開展哪些活動？(怎樣開展/運用哪些資源?)資源:為了開展這些活動我們需要哪些資源？人力資源的角色怎樣的人力資源體系、結構、技術和共有價值觀可以有助于實現我們的業務模式?思考考武漢郵科科院競爭爭的核心心要素是是什么（（未來來的成功功關鍵是是什么））？與核核心競爭爭力相關關的人的的因素有有哪些？？現有的人人力資源源體系與與核心心競爭力力要求的的差距在在哪里？？人力資資源如何何為武漢漢郵科院院的競爭爭優勢做做貢獻？？作為一名名管理者者或員工工，你應應該如何何承擔人人力資源源管理的的責任？？第三單元元：基于于戰略的的企業人人力資源源運行系系統圖3、1基于戰略略的企業業人力資資源開發發與管理理

系統統模型價值評價價與價值值分配（考核與與薪酬））使命追求求經營戰略略個人需求求與自我我實現企業對員員工的要要求人力力資資源源開開發發與與管管理理體體系系文化化與與價價值值觀觀人力力資資源源管理理技技術術人力力資資源源管理理制制度度人力力資資源源管理理機機制制人力力資資源源管理理流流程程圖釋釋要要點點1：：人力力資資源源開開發發與與管管理理系系統統四四大大支支柱柱：：制度度：：科學學化化、、系系統統化化的的制制度度設設計計，，建建立立理理性性權權威威機制制：：引入入機機制制，，使使人人力力資資源源始始終終處處于于激激活活狀狀態態，，核核心心是是競競爭爭淘淘汰汰機機制制、、激激勵勵機機制制、、評評價價約約束束機機制制流程程：：視員員工工為為客客戶戶，，以以客客戶戶為為導導向向建建立立人人力力資資源源的的業業務務流流程程體體系系，，打打通通人人力力資資源源業業務務流流程程與與企企業業其其他他核核心心流流程程的的關關系系技術術：：研究究、、引引進進、、創創新新人人力力資資源源的的管管理理技技術術，，運運用用人人力力資資源源技技術術，，提提高高人人力力資資源源開開發發與與管管理理的的效效率率圖釋釋要要點點2：：人人力力資資源源開開發發與與管管理理系系統統的的核核心心————價價值值評評價價、、價價值值分分配配（（考考核核與與薪薪酬酬））價值創造價值評價價值分配創造要素的價值定位誰創造了企業的價值，價值創造理念的整合知識創新者和企業家是企業價值創造的主導要素。2：8原則依據戰略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質模型為核心的潛能評價系統以任職資格為核心的職業化行為評價系統以KPI指標為核心的績效考核系統以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習分權的機制與分權手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內在結構與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權力和經濟利益分享圖3、、2企企業業人人力力資資源源價價值值鏈鏈圖圖圖釋釋要要點點3：：人人力力資資源源管管理理的的最最高高境境界界是是文文化化管管理理他律律管管理理到到自自律律管管理理（（自自我我開開發發與與管管理理））雙重重契契約約：：通通過過勞勞動動合合同同建建立立企企業業與與員員工工的的勞勞動動契契約約關關系系，，通通過過企企業業文文化化和和價價值值觀觀的的輸輸導導建建立立企企業業與與員員工工的的心心理理契契約約。。文化化使使企企業業與與員員工工達達成成共共識識，，從從而而協協調調企企業業對對員員工工的的需需求求與與員員工工個個人人需需求求之之間間的的矛矛盾盾，，使使個個人人與與企企業業同同步步成成長長。。圖釋釋要要點點：：人人力力資資源源六六大大運運行行系系統統基于于戰戰略略的的人人力力資資源源規規劃劃系系統：：戰戰略略決決定定人人力力資資源源的的配配置置、、儲儲備備和和開開發發，，根根據據企企業業發發展展戰戰略略確確定定自自身身的的人人力力資資源源開開發發和和規規劃劃，，首首先先確確保保主主業業人人才才隊隊伍伍的的穩穩定定和和提提高高，，不不斷斷加加大大其其他他相相關關專專業業人人才才的的培培養養、、儲儲備備和和開開發發，，制制定定內內部部人人才才培培養養與與外外部部人人才才引引進進計計劃劃，，為為企企業業未未來來向向更更廣廣闊闊的的行行業業挺挺進進奠奠定定堅堅實實的的人人才才基基礎礎。。基于素質模型型的潛能評價價系統：企業從組組織戰略、客客戶需要和競競爭要求出發發，對各類職職位高績效員員工的內在素素質進行深入入分析，總結結各類員工的的成功素質模模型。以素質質模型為基礎礎，建立相應應的人才招聘聘和選拔標準準，真正做到到選合適的人人到合適的崗崗位，人盡其其才，充分發發揮人的潛能能，建立人才才競爭優勢。基于任職資格格的職業化行行為評價系統統：企業的任職職資格標準是是對高績效員員工行為的分分析、總結和和提煉，源于于工作，并牽牽引員工不斷斷進步。通過過任職資格標標準的建立及及資格認證，，開放多條職職業通道,為為員工晉升與與薪酬調整提提供決策依據據.基于KPI指指標的考核系系統：企業建立分分層分類的關關鍵績效評價價體系，高層層領導采用述述職報告制度度，中基層員員工采用季度度績效考評制制度，操作層層員工采用月月度測評制度度。績效目標標的設立源于于企業的戰略略目標和職位位的責任，對對中高層領導導的考核更強強調結果指標標，對中基層層管理者的考考核更強調行行為過程，考考核結果與員員工的分配和和晉升掛鉤。。基于業績與與能力的薪薪酬分配系系統：企業實行行業績與能能力導向的的薪酬分配配制度，員員工的收入入直接取決決于員工對對企業的貢貢獻。企業業承諾，只只要員工的的付出和投投入有價值值，就一定定能夠獲得得合理的回回報，貢獻獻越大，回回報越高。。基于職業生生涯的培訓訓開發系統統：企業鼓勵勵員工進行行職業生涯涯設計，并并提倡立足足本職崗位位規劃自己己的事業遠遠景，每一一個崗位的的工作都是是完成自己己事業目標標的一個步步驟。企業業人應根據據事業規劃劃加強自學學，結合崗崗位不斷提提高自己的的能力和素素質；企業業將針對員員工的職業業生涯制定定多樣化的的職業培訓訓和開發課課程，幫助助員工提高高終身就業業能力。思考本企業人力力資源系統統的現狀及及其問題。。如何構建基基于戰略的的企業人力力資源系統統。第四單元：：中國企業業所面臨的的人力資源源問題及其其系統解決決方案中國企業人人力資源管管理的典型型問題人才沉淀與與人才短缺缺新老創業者者的矛盾空降部隊與與地面部隊隊的矛盾超前理念與與人力資源源推進系統的的滯后理性與人性性的矛盾（（理性權威威的確立））創業型企業業家與職業業經理人的的矛盾（貨貨幣資本與與人力資本本的矛盾））富有競爭力力的薪酬體體系(水平平與結構的的困惑)價值評價體體系的困惑惑知識型員工工的管理人力資源開開發的困惑惑(學習專專業戶\溝溝通專業戶戶\培訓專專業戶\會會議專業戶戶)2/8矛盾盾與黨企矛矛盾武漢郵科院院人力資源源開發與管管理所面臨臨的問題第五單元：：人力資源源戰略與規規劃圖5、1基基于戰略略的人力資資源政策選選擇人力資源政政策——解解決：1）“人人力資源管管理與開發發應該如何何支持并服服務于企業業的人力資資源戰略””；2）基基于現有資資源與能力力的投入產產出分析。。反映在人力資源的數量質量結構人力資源戰略適應戰略的人力資源政策企業戰略目標人力資源競爭環境1-基于企業戰略的需要，我們要重點獲得并儲備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關系以確保經營有序正常進行？2-基于企業戰略的實現需要，員工應該具備什么樣的核心專長與技能？3-我們應該致力于如何利用現有人力資源的能力？如何處理好新老員工的關系？如何激活企業現有人力資源的潛能，提高現有員工的士氣？要回答以下問題：人力資源需求分析管理體制調調整計劃人員補充調調配計劃素質提升計計劃退休解聘計計劃人力資源供給分析環境戰略人力資源總規劃人員過剩再教育和再再培訓縮短工作時時間或減薪薪提前退休不再續簽合合同辭退人員短缺加班培訓晉升借調工作再設計計外部招聘信息收集與與處理階段段總體規劃與與分析階段段制訂實施計計劃階段現有人力資資源盤點目標二：合合理配置人人力資源，，控制員工工總量，保保障戰略實實施。戰略性人才才計劃-工工具2（設計圖例例）組織成本結結構分析人工成本銷售部門市場部門后勤營運部門生產部門行政（人力資源、財務、信息管理系統）總人工成本總營運成本凈銷售﹠市場開銷組織總投資成本單位/＄10003，82111，17547，88286，00056，000180，06778，000120，000380，000占總人工成本%18%2%

15%20%45%100%25%25%50%100%戰略性人才才規劃-工工具3（設計圖例例）需要什么樣樣的能力來來支持組織織戰略目標標？在已具具備的能力力與所需要要的能力之之間存在著著什么樣的的差距？戰略驅動力

Consolidate/strengthenpositioninimprinted

PenetratedomesticExplodedistribution

支持組織戰略目標所需要的能力感覺、解釋、預測市場動力與趨勢，并能夠制定與執行完整的市場計劃為進口產品和國內產品確認、選擇和管理地區伙伴/分銷商開發有創造性的顧客/銷路/渠道/關節計劃客戶計劃，關鍵客戶、渠道管理財務分析能力和對銷售、市場人員的管理差距市場調查顧客調查系列產品的的管理與銷銷售客戶計劃。。關鍵客戶戶/渠道的的開發與管管理推動發展、、銷售、談談判和影響響能力生產/工廠廠管理領導變革管管理教練與培訓訓技巧戰略性人才才規劃-工工具4（設計圖例例）這些差距給給戰略計劃劃帶來了什什么樣的危危機？你將何時/如何去獲獲取這些能能力？能力差距利用市場和和顧客調查查結果來支支持市場開開發計劃/項目系列產品的的管理與銷銷售客戶計劃，，關鍵客戶戶/渠道開開發與管理理危機中高高獲取這些能能力的計劃劃與區域/當當地的調查查公司合作作，并在每每個季度召召開簡報會會/研討會會對市場銷售售人員進行行系列產品品的管理培培訓對顧客優先先權評估和和資源配置置進行年度度評估，改改善銷售指指導職能財務預算$10,000$30,000$15,000時間在進行在進行10/98戰略性人才才規劃-工工具5（設計圖例例）為支持組織織戰略還還要實現哪哪些目標以以提高組織織能力？目標用專業的方方式開發并并激勵我們們的人力資資本人力資源管管理職能重重新定位，，融入到戰戰略計劃與與人管的咨咨詢角色中中去組織更加有有效率行動推行團隊工工作方式，，創造性的的薪酬系統統將HR活動動轉移到區區域共享服服務中心去去，對HR人員進行行培訓最小化參謀謀職能，增增強直線職職責，改進進過程，系系統和控制制職能財務預算$50,000$30,000$30,000衡量方法團隊工作進進展匯報率率共享服務中中心的建立立，合適的的候選人，，個人開發發計劃個人可信度度和績效期期望，內部部審計報告告時間7/987/986/98戰略性人才才規劃戰略驅動力支持戰略目標實現所需要的組織能力本企業的能力差距相應的人力資源策略與規劃要點鞏固競爭優勢關注國內市場開發分銷渠道感覺、解釋、預測市場動力與趨勢，并能夠制定與執行完整的市場計劃為進口產品和國內產品確認、選擇和管理地區伙伴/分銷商開發有創造性的顧客/銷路/渠道/關節計劃客戶計劃，關鍵客戶、渠道管理財務分析能力和對銷售、市場人員的管理市場調查顧客調查系列產品的管理與銷售客戶計劃。關鍵客戶/渠道的開發與管理推動發展、銷售、談判和影響能力生產/工廠管理領導變革管理教練與培訓技巧與區域/當地的調查公司合作，并在每個季度召開簡報會/研討會對市場銷售人員進行系列產品的管理培訓對顧客優先權評估和資源配置進行年度評估，改善銷售指導職能案例:某企業人力力資源規劃劃流程第六單元：：基于素質質的潛能評評價系統以素質模型型為核心的的潛能評價價系統第七單元：