一、心理資本心理資本的提出以及定義心理資本研究的起源要追溯二十世紀(jì)三十年代Terman關(guān)于天才和婚姻幸福感以及Roger關(guān)于生活意義的研究。十世紀(jì)五六十年代，Maslow和Rogers等人本主義心理學(xué)家開始研究人性積極的一面，到二十世紀(jì)九十年代的時候，美國心理學(xué)會前任主席Seligman發(fā)起了積極心理學(xué)運動，積極心理學(xué)開始受到美國心理學(xué)界的關(guān)注與重視。到2002年的時候，Seligman[l]正式提出“心理資本”的概念，認(rèn)為可以將那些導(dǎo)致個體積極行為的心理因素入資本的范疇，這一觀點為廣大研究者開拓了思路，引發(fā)了大量關(guān)于心理資本的探究。（1）心理資本的定義由于研究視角不同，學(xué)者們對心理資本所下的定義也各不相同。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldsmith[2]認(rèn)為，心理資本是指能夠影響個體生產(chǎn)率的一些個性特征，這些特征反映了一個人的自我觀點或自尊感，支配著一個人的動機(jī)和對工作的一般態(tài)度。在這一定義中，心理資本被看作個體在早年生活中形成的相對穩(wěn)定的心理傾向特征，主要包括個體的自我知覺、工作態(tài)度、倫理取向和對生活的一般看法。Luthans[3]等從積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的角度，主張心理資本是指人的積極心理狀態(tài)，主要包括自信（自我效能感）、希望、樂觀和堅韌性四個方面。他在最初提出心理資本概念時，并沒有對心理資本進(jìn)行明確的界定，只是將心理資本作符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的四種積極心理狀態(tài)。與以往對心理資本的理解不同是，他們強(qiáng)調(diào)了心理資本的可以測量、可以無限開發(fā)和能夠管理等特性，并指出了理資本投資、開發(fā)和管理的具體方法。2005年，Luthans[4]等首次明確將心理資本定義為：個體一般積極性的核心心要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資之上，并能夠通過有針對性的管理和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢。并指出可以從個方面理解該定義：第一，以積極心理范例（強(qiáng)調(diào)積極性和人的優(yōu)勢）為基礎(chǔ)；第二，符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)（如獨特、有理論和研究基礎(chǔ)、可以有效測量、表現(xiàn)為狀態(tài)）的心理狀態(tài)組成；第三，超出人力資本（你所知道的，如知識、技能、觀點和能力）和社會資本（你認(rèn)識誰，如信任、關(guān)系、彼此相連的工作關(guān)系網(wǎng)和朋友）之上，關(guān)注你是誰（如自信、希望、樂觀和堅韌性）；第四，可以通過對它的投資和開發(fā)，來改善績效和提高競爭優(yōu)勢。2007年，Luthans，Youssef和Avolio[5]在其著作《心理資本：打造人的競爭優(yōu)勢一書中，對心理資本的定義進(jìn)行了修訂，認(rèn)為心理資本是指“個體在成長和發(fā)展過中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)是：①在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功;②對現(xiàn)在和未來的成功做積極的因（樂觀）；③對目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標(biāo)的途徑（希望）；④當(dāng)身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并超越（韌性），以取得成功。通過文獻(xiàn)比較與分析，心理資本說的是“你是誰”及“你想成為什么”，其關(guān)注的重點是個體的心理狀態(tài)、心理素質(zhì)，就是人的心靈力量、品質(zhì)、智慧、感情等心靈內(nèi)容所構(gòu)成的整體勢能。不論是管理者還是員工，或自由職業(yè)者，甚至每一個自然人，都有一個心理資本，資本狀況是優(yōu)良還是糟糕，對工作效績和生活狀況至關(guān)重要，息息相關(guān)。心理資本概念研究觀點盡管關(guān)于心理資本概念的研究還不多,但現(xiàn)有觀點按其取向可劃分為三種。特質(zhì)論特質(zhì)論認(rèn)為心理資本是作為個體的內(nèi)在特質(zhì)而存在的。例如,Hosen等人(2003)認(rèn)為,心理資本是個體通過學(xué)習(xí)等途徑進(jìn)行投資后獲得的一種具有耐久性和相對穩(wěn)定性的心理內(nèi)在基礎(chǔ)構(gòu)架(psychologicalinfrastruetures)。他認(rèn)為，心理資本包括個性品質(zhì)和傾向、認(rèn)知能力、自我監(jiān)控和有效的情緒交流品質(zhì)等o[3]Letcher等(2004)甚至將心理資本等同于“大五人格”,認(rèn)為心理資本就是人格特質(zhì)；[4]Cole(2006)也認(rèn)為，心理資本是一種影響個體行為與產(chǎn)出的人格特質(zhì)。[5]可以這樣說,特質(zhì)論者認(rèn)為心理資本就是人格,是先天與后天共同作用的結(jié)果。狀態(tài)論狀態(tài)論認(rèn)為心理資本是一種心理狀態(tài)。目前這種觀點在心理資本研究中占據(jù)主流。例如，Goldsmith(1997)[6]和Tettegah(2002)[7]認(rèn)為,心理資本就是個體對自我、工作、倫理以及人生信念、態(tài)度和認(rèn)知的綜合。Avolio等人(2004)認(rèn)為，心理資本是指那些有助于預(yù)測個體高績效工作和快樂工作指數(shù)的積極心理狀態(tài)的綜合，這些積極心理狀態(tài)能夠?qū)е路e極的組織行為，使個體勤奮努力地去做正確的事情，并且獲得較高的績效和工作滿意感。積極的心理狀態(tài)包括希望、自我效能感(自信)、樂觀、積極歸因、自我恢復(fù)力等。[8]Luthans(2005)認(rèn)為，心理資本是一個由多種因素構(gòu)成的綜合體(bundling)。與特質(zhì)不同，心理資本是一種重要的個人積極心理能力(positivepsychologicalcapacities),是個體在特定的情境下對待任務(wù)、績效和成功的一種積極狀態(tài)，對個體的認(rèn)知過程、工作滿意感和績效都產(chǎn)生顯著的影響。Luthans等人還指出，心理資本是基于積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的核心積極心理狀態(tài)，組織可以通過影響個體關(guān)于“我是誰”以及“我將成為誰”的認(rèn)知來獲取競爭優(yōu)勢。[9]可以看到，這些研究者都認(rèn)為心理資本是一種特定的積極心理狀態(tài)，這種獨特的個人資源能夠促使個體實施積極的行為并產(chǎn)生高績效。綜合論綜合論認(rèn)為，心理資本是一種同時具有特質(zhì)性和狀態(tài)性的心理素質(zhì)。2006年,Avolio等人在探討心理資本的內(nèi)涵時使用了“類似于狀態(tài)(stateOlike)”這個詞，并認(rèn)為心理資本既具有狀態(tài)性可以通過干預(yù)措施來開發(fā),又具備特質(zhì)性,相對比較穩(wěn)定,而且狀態(tài)與特質(zhì)實際上是同一維度上的兩個極端。［10］同時,Avolio列舉了大量實例來佐證自己的觀點，包括Bandura(2003)對自我效能感的研究、Snyder(2000)對希望的研究、Carver(2003)對現(xiàn)實性樂觀的研究以及Masten等人(2002)對復(fù)原力的研究在內(nèi)的很多研究大多支持Avolio的觀點。目前,綜合論是心理資本內(nèi)涵研究最新的觀點,對心理資本今后的研究很有啟示意義,但是這種觀點正確與否,還需通過進(jìn)一步的研究來證明。心理資本的特點：屬于積極心理學(xué)范疇,強(qiáng)調(diào)個人的力量和積極性,而不是糾錯與試誤;反映員工的優(yōu)點,而不是缺點。是一種基于積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)。不同于人力資本與社會資本,而是位于兩者之上———人力資本強(qiáng)調(diào)“你知道什么”,它明確了員工應(yīng)該具備的受教育程度與技能;社會資本強(qiáng)調(diào)“你認(rèn)識誰”,它注重的是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和人脈;而心理資本則強(qiáng)調(diào)“你是誰”以及“你想成為什么”,即關(guān)注的重點是個體的心理狀態(tài)。具有投資和收益特性,可以通過特定方式進(jìn)行投資與開發(fā),將其潛力挖掘出來,進(jìn)而使組織獲得競爭優(yōu)勢。心理資本的內(nèi)容相當(dāng)廣泛,因此有的研究者認(rèn)為,所有能夠給個體與組織帶來積極結(jié)果的心理和行為,都可以納入心理資本的范疇,例如組織承諾、忠誠、誠信、組織公民行為、心理契約、工作投入、組織認(rèn)同等。心理資本所具有的這些特點對于企業(yè)來說非常重要,企業(yè)不僅可以通過特定途徑來獲得心理資本,還可以通過特定途徑來提升心理資本的數(shù)量與質(zhì)量。心理資本的4大要素對于心理資本的內(nèi)涵，Luthans(2004)認(rèn)為，心理資本由自我效能感(Self-efficacy)、希望(Hope)、樂觀(Optimism)和堅韌(Resiliency)四種積極心理要素構(gòu)成［12］。自我效能感指個體在特定情境中，對自己是否有能力激發(fā)動機(jī)、調(diào)動資源去完成某一成就行為所進(jìn)行的推測與判斷；希望指一種積極的動機(jī)狀態(tài)，建立在目標(biāo)導(dǎo)向的主觀能動性和實現(xiàn)目標(biāo)的計劃所產(chǎn)生的成功感的基礎(chǔ)上；樂觀是指個體慣有的對事件積極性的解釋風(fēng)格：把積極的事件歸因于內(nèi)部、穩(wěn)定的原因，把消極事件歸因于外部、暫時和情境性的因素；韌性指一個人從逆境、不確定狀態(tài)、沖突、失敗和壓力中迅速恢復(fù)的能力。Luthans、Youssef和Avolio(2007)認(rèn)為除了上述的四個基本要素，諸如創(chuàng)造力、智慧、幽默、真誠、感恩等積極心理要素也可以納入心理資本的概念［13］。5?心理資本的結(jié)構(gòu)與測量目前研究者對心理資本的理解或研究存在不同的視角，因此他們所確定的心理資本結(jié)構(gòu)要素也有所差異。通過文獻(xiàn)梳理，將一些有代

表性的多因素心理資本結(jié)構(gòu)研究列舉見表1[7]。研究者及年份量表名稱心理資本的結(jié)構(gòu)要素Goldsmith(1997)心理資本量表自尊Judge等(2001),Cole(2006)核心自我評價構(gòu)念量表自尊、自我效能感、控制點和情緒穩(wěn)定性Jensen(2003)心理資本評價量表希望、樂觀、自我效能感以及復(fù)原力Letcher(2004)大五人格評價量表情緒穩(wěn)定性、外向性、開放性、宜人性、責(zé)任Page等(2004)積極心理資本評價量表希望、樂觀、自我效能感、復(fù)原力、誠信Lason等(2004)心理資本量表自我效能感、樂觀和回復(fù)力Lason等(2005)心理資本問卷（PCQ一24）自我效能感、樂觀和復(fù)原力Luthans等(2006)心理資本問卷（PCQ一24）希望、樂觀、復(fù)原力Jensen等(2006)心理資本狀態(tài)量表希望、樂觀、復(fù)原力Avey等(2006)心理資本狀態(tài)量表希望、樂觀、復(fù)原力（韌性）、自我效能感（自信）Luthans(2007)心理資本問卷（PCQ一24）希望、樂觀、復(fù)原力（韌性）、自我效能感（自信）表1心理資本的結(jié)構(gòu)研究從國外的研究成果看，Goldsmith等（1997）認(rèn)為，心理資本就是自尊，他通過自己開發(fā)的《心理資本量表》測量。Judge等（2001）和Cole(2006)認(rèn)為，心理資本由自尊、自我效能感、控制點和情緒穩(wěn)定性等要素構(gòu)成，并開發(fā)了《核心自我評價構(gòu)念量表》對心理資本進(jìn)行測量。Jensen(2003)通過開發(fā)的《心理資本評價量表》來測量心理資本的希望狀態(tài)、樂觀狀態(tài)、自我效能感和回復(fù)力狀態(tài)四個緯度。Letcher(2004)則認(rèn)為，心理資本就是“大五人格”他使用了《大五人格(心理資本)評價量表》來測量心理資本。Page等(2004)認(rèn)為，心理資本有五個緯度，分別是希望、樂觀、自我效能感(自信)、回復(fù)力、誠信，對心理資本的測量則使用《積極心理資本評價量表?oLarson等(2004)年開發(fā)了《心理資本量表》，這個量表把心理資本分為自我效能感、樂觀和回復(fù)力三個緯度。Luthans等人(2005)開發(fā)了《心理資本問卷(PCQ—24)》，他們認(rèn)為心理資本分為希望、樂觀和回復(fù)力、自我效能感四個構(gòu)成要素。Avcy等人(2006)同樣認(rèn)為心理資本分為這四個緯度，同時還開發(fā)了《心理資本狀態(tài)量表》Luthans等人又在2006年開發(fā)了另外一套積極心理狀態(tài)量表，把心理資本分為希望、樂觀和回復(fù)力三個緯度。Jensen等(2006)也支持心理資本希望狀態(tài)、樂觀狀態(tài)和回復(fù)力三緯度的觀點，開發(fā)了《心理資本狀態(tài)量表》。可以看出,盡管不同研究者所提出的心理資本結(jié)構(gòu)具有共同要素,例如樂觀、自信(自我效能感)、希望和復(fù)原力,但總體來說,心理資本結(jié)構(gòu)的研究結(jié)論還存在較大差異。(1)心理資本的測量方式目前，心理資本的測量方式主要有三種：(1)自我報告法。通過編制心理資本測量問卷進(jìn)行(追蹤)測量或通過實驗研究法來收集員工心理資本狀況的數(shù)據(jù)或資料。這種方法易于實施，但也存在一定的局限性，例如數(shù)據(jù)來自于自我報告和同一來源，因此如何避免共同方法變異、自我報告偏差和社會稱許性，提高研究的外部效度是研究者需要考慮的問題。(2)觀察法或?qū)＜以u價法，即通過第三方獲得被評價者個體心理資本方面的資料。(3)結(jié)果變量的測量。由于心理資本與一些結(jié)果變量有著密切的關(guān)系，因此對這些結(jié)果變量進(jìn)行測量有助于了解心理資本的狀況。二、心理資本對工作績效的影響1.心理資本對結(jié)果變量的影響范式(1)主效應(yīng)模型主效應(yīng)模型認(rèn)為，心理資本對個體、群體和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的作用，其效應(yīng)獨立于其他變量。在關(guān)于心理資本研究的文獻(xiàn)中，發(fā)現(xiàn)主效應(yīng)模型研究范式是當(dāng)前心理資本作用機(jī)制研究的主流，有代表性的研究包括很多。Judge(2001)關(guān)于心理資本的元分析研究表明，心理資本可以解釋員工自評績效20%-30%的變異。Luthans(2005)的研究表明，希望、樂觀和堅韌性3項指標(biāo)綜合起來對工作績效的解釋率高達(dá)32%。Luthans等學(xué)者(2005)發(fā)現(xiàn)，面對重大的組織變革時，工人的客觀績效與他們的回復(fù)力密切相關(guān)。Luthans(2007)研究表明，心理資本與個體心理和行為變量也有著密切的關(guān)系。仲理峰(2007)[9對198對直接領(lǐng)導(dǎo)和員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)，都對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響；三者合并的心理資本，對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響，心理資本與工作績效、組織承諾正相關(guān)。唐強(qiáng)（2008）［io］研究得出：國內(nèi)企業(yè)員工的心理資本水平對他們的工作滿意度、工作績效和組織承諾產(chǎn)生正向影響。強(qiáng)麟（2009）［ii］發(fā)現(xiàn)心理資本在組織承諾和工作績效之間存在中介效應(yīng)。在張墨2］、張茜［13］等的大量研究、碩士論文文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn)，心理資本及其各維度對員工工作績效的影響都是非常明顯的。2緩沖效應(yīng)模型緩沖效應(yīng)模型認(rèn)為，心理資本是間接地影響個人、群體與組織層面的結(jié)果變量的。即心理資本對結(jié)果變量的作用機(jī)制可能不是直接的。該模型的研究比較有代表性的也有一些°Cole（2006）的研究表明，心理資本通過影響個體的主觀滿意感來影響個體的動機(jī),進(jìn)而影響到員工的工作搜尋行為。3調(diào)節(jié)效應(yīng)模型調(diào)節(jié)效應(yīng)模型認(rèn)為，心理資本是通過調(diào)節(jié)作用來影響結(jié)果變量的。相關(guān)的實證研究如：Cole（2006）以失業(yè)員工為對象研究發(fā)現(xiàn)，在失業(yè)后的主觀滿意感與再就業(yè)的關(guān)系中，心理資本起著調(diào)節(jié)作用，心理資本水平越高，主觀滿意感對再就業(yè)的促進(jìn)作用就越明顯。4動態(tài)效應(yīng)模型動態(tài)效應(yīng)模型認(rèn)為，心理資本與相關(guān)結(jié)果變量之間是相互影響的。相關(guān)的研究包括：王雁飛和朱瑜（2007）研究認(rèn)為，心理資本與相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系可能不是簡單的直線關(guān)系.而是隨著時間和空間發(fā)生動態(tài)變化，有時是曲線關(guān)系，有時是階段性變化或閾限的關(guān)系。［14］從文獻(xiàn)可以看到.心理資本對結(jié)果變量的作用機(jī)制是單一模式影響結(jié)果變量的還是其間有交叉、重復(fù)作用，目前沒有一致的結(jié)論。已有的研究中，支持各種研究范式的都有。針對這些不一致的研究范式，心理資本對結(jié)果變量的作用機(jī)制還需進(jìn)一步深入研究。（二）心理資本的四個要素對員工工作績效的影響自我效能感對員工工作績效的影響自我效能感又可以簡稱為自信，根據(jù)班杜拉的理論，是指“個體對自己在特定的情境里能夠激發(fā)動機(jī)，調(diào)動認(rèn)知資源，以及采取必要的行動來完成某一項特定工作的信念（或信心）”1。［15］自我效能感對員工的工作績效有著重要的積極的影響。具有高自我效能感的員工是自信的員工，喜歡迎接挑戰(zhàn)，并用自己的優(yōu)勢和技能來應(yīng)對這些挑戰(zhàn)；自我效能感能夠鼓勵員工并使其充滿活力地去追求自己的目標(biāo)，并為實現(xiàn)目標(biāo)投入必需的時間和努力；在目標(biāo)的實現(xiàn)過程中，即使面對那些可能阻礙其目標(biāo)實現(xiàn)的困難時，具有高自我效能感的員工依然會堅持不懈地努力；具有高自我效能感的員工對自己的工作勝任力能力有著良好的主觀評價，相信自己的能力與精力，認(rèn)為自己有能力完成組織安排的工作；他們熱愛自己的工作，能夠積極有效地投入到工作中去，與組織中的其他成員和諧相處、積極合作，以組織目標(biāo)作為其長久的奮斗目標(biāo)?？梢哉f，自我效能感是員工工作績效的動機(jī)力量，它能夠促使員工對于自我目標(biāo)產(chǎn)生積極預(yù)期，從而促進(jìn)其作出積極的選擇，采用積極的思維模式，而不受工作壓力的負(fù)面影響。［I"希望對員工工作績效的影響RickSnyder將希望定義為：“在成功的動因（指向目標(biāo)的能力水平）與路徑（實現(xiàn)目標(biāo)的計劃）交叉所產(chǎn)生體驗的基礎(chǔ)上，所形成的一種積極的動機(jī)狀態(tài)”2。希望是由兩大因素決定的，即意志力和途徑。意志力指追求目標(biāo)的動機(jī)和信念，是達(dá)成目標(biāo)的心理能量，激勵個體為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。途徑是指實現(xiàn)目標(biāo)的方法、策略或能力。希望對員工的工作績效有著重要的積極的影響。充滿希望的員工對其工作有明確的目標(biāo)，并下定決心實現(xiàn)他們的目標(biāo)。在面臨困難和挫折阻1班杜拉（著），繆小春李凌等（譯）?自我效能——控制的實施［M］.華東師范大學(xué)出版社，2007,1.2FredLuthans,CarolynM.Youssef,BruceJ.Avolio，李超平（譯）.心理資本:打造人的競爭優(yōu)勢［M］.北京：中國輕工業(yè)出版社,2008，1.礙其目標(biāo)實現(xiàn)時，他們能夠通過信念堅定解決問題的決心，使自己具備達(dá)成目標(biāo)的勇氣和信心，并能夠有效地尋找到多種新的途徑，繼續(xù)追求他們的目標(biāo)，他們絕對不會選擇希望和放棄。希望是員工工作績效的另一動機(jī)力量，它不僅為員工的進(jìn)步和發(fā)展提供了動力，更提供了多種成功的路徑。希望促進(jìn)管理者和員工在工作中付出的時間和精力比組織要求他們做的要多得多，促進(jìn)他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦?，為組織的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。樂觀對員工工作績效的影響MartinSeligmen認(rèn)為“樂觀是一種解釋風(fēng)格，是把積極的事件歸因于自身的、持久性和普遍性的原因，而把消極事件歸因于外部的、暫時性的以及與情境有關(guān)的原因”。［15］樂觀對員工的工作績效有著重要的積極的影響。當(dāng)遇到積極的事情時，樂觀的員工會將事件的發(fā)生歸因于自己，認(rèn)為事件的引發(fā)因素都在自己的能力控制范圍內(nèi)并會持續(xù)存在，促進(jìn)他們長久地成功地應(yīng)對生活中遇到的各種事件；當(dāng)遇到消極的事件時，樂觀的員工會將事件的發(fā)生歸因于外部因素，并持續(xù)保持樂觀且自信的態(tài)度。樂觀的員工能夠享受工作中各類事件帶來的樂趣，并最大程度的從中總結(jié)新的體會。這種樂觀的解釋風(fēng)格使員工能夠積極地、用樂觀的解釋方式看待過去、現(xiàn)在和未來，對組織產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，促使員工提高其對組織的認(rèn)同感，產(chǎn)生對組織未來發(fā)展的積極預(yù)期，降低其離職率，從而促進(jìn)其工作績效的提升。韌性對員工工作績效的影響韌性是“指在重大困難或危險情境中能積極適應(yīng)的能力，從非常積極且具有挑戰(zhàn)性事情恢復(fù)過來的能力以及超越平凡的意志力”。［16］韌性對員工的工作績效有著重要的積極的影響。一方面，韌性是積極主動的，它并不只是在逆境中才發(fā)揮作用的。韌性能夠幫助員工克服困難，適應(yīng)環(huán)境，提高復(fù)原力和主動學(xué)習(xí)的能力。在一個組織中，高績效的員工往往不是那些按部就班工作的人，而是那些勇于接受挑戰(zhàn)，在困境中磨練自己、主動學(xué)習(xí)和成長、無論在何種環(huán)境下都能夠表現(xiàn)卓越的人。具有韌性的員工并不認(rèn)為工作或生活中的挫折和困難是其前進(jìn)的障礙，相反地，卻認(rèn)為是促進(jìn)其自身成長和發(fā)展的難得的機(jī)會。他們能夠積極地面對困境，并在體力、認(rèn)知和情緒上做出盡可能大的投入，從而能夠促進(jìn)其工作績效的提升。另一方面，韌性還可以幫助員工發(fā)掘個人的潛能和優(yōu)勢，有助于員工更清楚地了解自己，并準(zhǔn)確地認(rèn)識到自己的弱點和不足。這種自我認(rèn)知可以幫助員工將他們的精力、資源和行動更好地應(yīng)用于自我發(fā)展，為自我的成長和發(fā)展指明了方向。同時，這種認(rèn)知還能在組織成員間建立起一種平等的伙伴關(guān)系，形成一種和諧的、合作的、信任而透明的工作環(huán)境，更有利于促進(jìn)組織成員共同成長和進(jìn)步，從而提升員工的工作績效。心理資木對領(lǐng)導(dǎo)和員工的影響經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直非常關(guān)注人力資本對員工的實際工資的決定作用［20,21］。但是，由于他們通常假定心理資本是不可以測量和觀察的，因此，相關(guān)研究中很少考慮把心理資本當(dāng)作員工實際工資的一個決定因素。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldsmith,Veum和Darity則借鑒了心理學(xué)家的觀點，實證地研究了心理資本（即自尊）對個體的實際工資的直接和間接影響作用。他們的研究結(jié)果表明，個體的心理資本與其生產(chǎn)率和實際工資之間存在顯著正相關(guān)，而且，與人力資本（如受教育程度、工作期限或基本技能等）相比，心理資本對個體的實際工資水平的影響更大，比如，被試的自尊水平提高10%，其實際工資水平可以增加4.8%或13.3%。在管理領(lǐng)域進(jìn)行的許多研究都表明，心理資本及希望、樂觀和堅韌性等維度，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)或員工的工作績效和工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響。比如，Peterson和Luthans進(jìn)行的一個初步的實證研究結(jié)果證明，希望水平較高的管理人員，其管理的工作部門的績效較高，下屬的留職率和滿意度也較高［22］ 。Luthans和Jenson研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家的希望水平與他們對企業(yè)所有權(quán)的滿意度之間存在正相關(guān)［23］ 。另外，也有一些研究結(jié)果表明，樂觀與高水平績效和高留職率相關(guān)［24］，管理人員和員工的績效、滿意度、留職和壓力，都與樂觀水平相關(guān)［25~27］。Luthans等通過對422位中國員工的實證研究，探討了心理資本與他們的工作績效的之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，中國員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)，都與他們的直接領(lǐng)導(dǎo)評價的工作績效有正相關(guān)，而且，希望、樂觀和堅韌性合并而成的心理資本與他們的工作績效之間的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)些；心理資本與員工的績效工資正相關(guān)。該研究的結(jié)果一定程度上說明，在我國越來越重視人力資源的背景下，為了全面認(rèn)識和開發(fā)企業(yè)人力資源的積極心理力量，改善企業(yè)績效和提升企業(yè)的競爭力，我們不僅應(yīng)該重視人力資本的投資與開發(fā)，還應(yīng)該開始關(guān)注心理資本的研究、開發(fā)和管理。Luthans和Jensen研究結(jié)果顯示，護(hù)士自己報告的心理資本與直接領(lǐng)導(dǎo)對她們的留職意向(intenttostay)及對醫(yī)院的使命、價值觀和目標(biāo)的承諾的評估有很高的正相關(guān)［28］。Larson和Luthans采用一個由74位員工構(gòu)成的樣本，考查了心理資本對員工工作態(tài)度的預(yù)測作用。研究結(jié)果表明，員工的心理資本與其工作滿意度(=0.373)和組織承諾(r=0.313)顯著正相關(guān)，而且，與人力資本和社會資本相比較，員工的心理資本對這些工作態(tài)度的影響作用更大［29］。組織承諾是指員工與組織之間存在的、能夠降低主動離職可能性的一種心理關(guān)系，具體表現(xiàn)為員工對組織的心理依附和為組織而付出努力［30］。有研究結(jié)果表明，組織承諾與員工的績效和出勤正相關(guān)［31］，與員工的工作懈怠和離職意向負(fù)相關(guān)［32］。因此，有關(guān)心理資本對員工的組織承諾等工作態(tài)度的影響作用的研究結(jié)果說明，在管理實踐中，可以嘗試通過開發(fā)與管理員工的心理資本，來提高員工的組織承諾、降低他們的離職意向并減少實際的離職行為。Avey,Patera和West通過對105名工程管理人員的研究，考察了心理資本與員工的曠工(absenteeism)之間的關(guān)系。結(jié)果表明，希望、樂觀與被試的非自愿和自愿曠工存在負(fù)相關(guān)，整體的心理資本(由希望、樂觀、堅韌性和自我效能感合并而成)比自我效能感、樂觀、堅韌性和自我效能單獨能更好地預(yù)測員工的自愿曠工，整體的心理資本比自我效能感、堅韌性和希望單獨能更好地預(yù)測員工的非自愿曠工；整體的心理資本比工作滿意度和組織承諾能更好地預(yù)測員工的非自愿曠工[33]。另一個采用198對中國企業(yè)直接領(lǐng)導(dǎo)和員工的實證研究，檢驗了心理資本及希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)與員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為之間的關(guān)系。結(jié)果表明，在控制了性別和年齡兩個人口統(tǒng)計學(xué)變量的效應(yīng)后，員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)，都對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響，員工的希望、樂觀和堅韌性三者合并而成的心理資本，對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響，而且比希望、樂觀和堅韌性三者單獨的影響作用都大。該研究在中國經(jīng)濟(jì)文化背景下，驗證了心理資本及其三個維度都與工作績效和組織承諾存在正相關(guān)，這與在西方文化背景下取得的結(jié)果相一致。另外，該研究還首次明了心理資本及其各維度與組織公民行為之間存在正相關(guān)[34]。另外，Jensen和Luthans還研究了148位企業(yè)第15卷第3期心理資本研究評述與展望家的心理資本與其可信領(lǐng)導(dǎo)力(authenticleadership)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)家的心理資木及其三個積極心理狀態(tài)構(gòu)成要素，都與他們自我知覺到的可信領(lǐng)導(dǎo)力正相關(guān)。以上研究對心理資本與領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作態(tài)度和工作行為之間的關(guān)系進(jìn)行了探討，從實證的角度初步驗證了心理資本及其各維度(自信或自我效能感、希望、樂觀和堅韌性)對領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作績效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等的積極影響作用，對離職意向和曠工等的消極影響作用，研究結(jié)果從不同側(cè)面證明了研究、開發(fā)和管理心理資本的理論和現(xiàn)實意義。人力資源管理和組織行為學(xué)的相關(guān)理論和實證研究證明，領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作態(tài)度和工作行為會受到多種因素的影響，這些因素中既有不同類型和層次的個體因素，也包括復(fù)雜多變的組織和環(huán)境因素，而根據(jù)前面對心理資本的界定，心理資本僅僅是人力資源中的積極心理狀態(tài)部分。因此，我們在強(qiáng)調(diào)研究心理資本的必要性