員工培訓與管理人員開發第六章

2022/12/121浙江工商大學伍爭榮大通曼哈頓銀行：拒絕培訓=拒絕工作招行行長馬蔚華：“我們在所有的地方省錢，但在兩個地方絕對不，一個是培訓，一個是電腦！”。《財富》雜志曾預言21世紀最為成功的企業將是那些基于學習型組織的企業國內最近的一些調查顯示，針對不同層次的培訓與開發項目在國內企業中正得到加強。

培訓與開發己越來越成為企業獲取和保持競優勢的重要手段！2022/12/122浙江工商大學伍爭榮本章將介紹和討論以下內容：員工培訓概述員工培訓需求分析新員工導向培訓員工培訓方法與有效性評價管理人員開發的概況及目的管理人員開發計劃及方法接班人開發2022/12/123浙江工商大學伍爭榮6.1員工培訓概述6.1.1培訓的內涵與外延

1、概念：培訓（Training）是指公司有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。2、現代培訓與傳統培訓的區別：（1）更注重于激發員工的學習動機；（2）更注重于把培訓目標與公司的長遠目標、戰略思考緊密地聯系在一起加以系統思考；（3）更關注人地生理與心理特點，強調以人為本；（4）大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。2022/12/124浙江工商大學伍爭榮6.1.2專業培訓人員的角色與能力素質要求

1、培訓者可從事多種工作，如指導性培訓項目設計，培訓行政管理人員或培訓需求分析專家。每種工作都有特定的角色或職能。2、美國培訓與開發協研究總結的培訓中的五大關鍵角色以及成功扮演每一種角色所必備能力要求，見表6－1。2022/12/125浙江工商大學伍爭榮表6－1培訓者扮演的角色與所需能力

角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者了解行業知識；應用計算機能力；數據分析能力；研究能力。開發角色項目設計者培訓教材開發者評價者了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統和設定目標的能力。戰略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業咨詢師精通職業生涯設計與發展理論、培訓與開發理論；具有一定的經營理念；管理能力；計算機應用能力。指導教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導、反饋、應用電子設備和組織團隊的能力。行政管理者角色應用計算機能力；選擇和確定所需設施能力；進行成本－收益分析；項目管理；檔案管理的能力。2022/12/126浙江工商大學伍爭榮6.1.3培訓培訓者

一般來說，在設計一個培訓培訓者項目時會考慮下面這些內容：1、讓培訓與開發人員了解公司戰略、組織文化、核心價值觀及培訓目標。2、培訓與開發人員要了解成年人學習的特點。3、培訓與開發人員要學會有效地進行溝通。4、培訓與開發人員要學會對整個培訓過程進行計劃。5、培訓與開發人員要學習選擇有效的培訓手段。6、培訓與開發人員要知道對不同的學員如何有效應。案例：詹姆斯的培訓方法2022/12/127浙江工商大學伍爭榮6.2培訓需求分析

培訓需求分析（NeedsAssessment），是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。2022/12/128浙江工商大學伍爭榮6.2.1培訓需求評價程序1、圖6－1培訓需求評估過程

2022/12/129浙江工商大學伍爭榮找到真正的培訓需求案例：張某是某知名軟件公司開發部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現十分出色，每每接到任務時總能在規定時間內按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發周期，節約開發成本。但在最近的幾個月里情況發生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發部新任經理方某根據經驗判斷導致張某業績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業務知識培訓，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周結束回到公司后，狀況沒有出現任何改變。

2022/12/1210浙江工商大學伍爭榮原因：人力力資源部主主動與張工工進行了面面對面的溝溝通，發現現了問題的的關鍵。張張工工作績績效下降的的關鍵是對對新上任的的方經理的的領導方法法不滿意，，同時認為為自己是公公司的老員員工，不論論是工作能能力還是技技術能力都都可以勝任任部門經理理的工作，，但公司卻卻沒有給他他晉升的機機會。其實實導致張工工工作績效效下降的真真正原因是是：A與新任經理理的關系不不太融洽；；B認為自己沒沒有得到晉晉升的機會會，而不是是因為知識識結構的老老化。結論：當績績效出現問問題時，我我們不能簡簡單地認為為是缺乏培培訓的結果果，應該深深入了解其其真正的原原因。怎樣找到培培訓需求？？2022/12/611浙江工商大大學伍伍爭榮2、培訓需求求內容：（1）組織分析析，是要在在給定公司司經營戰略略的條件下下，決定相相應的培訓訓，為培訓訓提供可利利用的資源源及管理者者和同事對對培訓活動動的支持。。（2）人員分析析，包括弄弄清工作績績效不令人人滿意的原原因是哪方方面的問題題、明確誰誰需要培訓訓、讓員工工作好接受受培訓的準準備。（3）任務分析析，包包括確定重重要的任務務及需要在在培訓中加加以強調的的知識、技技能和行為為方式以幫幫助員工完完成任務。。2022/12/612浙江工商大大學伍伍爭榮3、培訓需求求結果：（1）需求評估估過程可獲獲得誰需要要培訓和受受訓者需要要學些什么么等方面的的信息。（2）幫助決定定公司是從從供應商或或咨詢者那那里購買培培訓還是利利用內部資資源自行開開發培訓。。2022/12/613浙江工商大大學伍伍爭榮6.2.2培訓需求分分析的方法法1、訪談法：：通過與被被訪談人進進行面對面面的交談來來獲取培訓訓需求求的信信息。2、問卷調查查法：以以標準化的的問卷形式式進行培訓訓需求調查查。3、觀察法：：到工作現現場觀察員員工工作表表現，發現現問題并獲獲取信息數數據。4、績效分析析法：對對個人或集集體的績效效進行考核核，分析潛潛在需求。。5、工作任務務分析法：：依據工作作說明書，，確定員工工達到要求求所必須掌掌握的知識識，技能和和態度。6、員工個體體培訓需求求分析法：：通過對對員工的績績效考核，，職業生涯涯發展規劃劃等分析，，確定員工工的個體培培訓需求。。7、前瞻性培培訓需求分分析模型：：通過對對企業的未未來發展的的展望來分分析員工培培訓需求。。2022/12/614浙江江工工商商大大學學伍伍爭爭榮榮6.3新員員工工導導向向培培訓訓新員員工工導導向向培培訓訓（（EmployeeOrientation）也也稱稱崗崗前前或或職職前前培培訓訓，，指指為為新新員員工工提提供供有有關關公公司司和和工工作作的的基基本本背背景景情情況況的的活活動動，，是是企企業業通通過過預預先先規規劃劃的的各各種種活活動動，，將將新新員員工工介介紹紹到到企企業業組組織織、、部部門門中中去去，，并并使使他他們們成成為為企企業業合合格格一一員員的的培培訓訓。。2022/12/615浙江江工工商商大大學學伍伍爭爭榮榮6.3.1新員員工工導導向向培培訓訓的的必必要要性性1、使使新新員員工工獲獲得得職職業業生生活活所所必必需需的的有有關關信信息息，，開開始始適適應應組組織織環環境境。。2、使使新新員員工工明明確確工工作作職職責責，，適適應應新新的的職職業業運運作作程程序序，，掌掌握握一一定定的的操操作作技技能能，，開開始始勝勝任任工工作作。。3、使新新員工工建立立良好好的人人際關關系，，逐漸漸被一一定的的團體體接納納，增增強員員工的的團隊隊意識識與合合作精精神。。4、新員員工導導向培培訓是是員工工實現現組織織社會會化的的重要要途徑徑和方方法。。5、為招招聘、、甄選選和錄錄用、、職業業生涯涯管理理等提提供信信息反反饋。。2022/12/616浙江工工商大大學伍伍爭爭榮6.3.2新員工工導向向培訓訓包含含的內內容1、公司司概況況2、職位位說明明及職職業必必備3、法律律文件件與規規章制制度案例：：迪斯斯尼如如何培培訓新新員工工2022/12/617浙江工工商大大學伍伍爭爭榮新雇員員上崗崗引導導程序序迎新儀儀式企業基基本情情況介介紹工作基基本情情況介介紹融入團團隊的的引導導簽訂協協議與與合同同2022/12/618浙江工工商大大學伍伍爭爭榮案例：：某公公司的的新員員工的的入職職培訓訓體系系1．公司文文化背背景組組織架架構介介紹2．員工手手冊及及制度度介紹紹3．品質意意識(ISO、QS體系介介紹)4．工業安安全及及工作作環境境管理理介紹紹5．產品及及生產產工藝藝流程程介紹紹6．統計技技術(SPC,FMEA)介紹。。2022/12/619浙江工工商大大學伍伍爭爭榮6.3.3新員工工導向向培訓訓的一一般過過程1、導向向培訓訓的計計劃階階段：：公司司根據據企業業經營營目標標、企企業文文化和和人力力資源源戰略略確定定新員員工的的導向向培訓訓目的的，并并制定定導向向培訓訓的具具體計計劃。。2、導向向培訓訓的實實施階階段：：人力力資源源管理理部門門總體體負責責員工工導向向培訓訓的組組織、、策劃劃、協協調和和跟蹤蹤評估估以及及公司司層面面的導導向培培訓活活動；；用人人部門門主要要負責責新員員工有有關本本部門門和崗崗位導導向培培訓。。3、導向向培訓訓的評評估階階段：：從導導向培培訓的的反應應層次次、學學習層層次、、行為為層次次及績績效層層次進進行系系統的的跟蹤蹤評估估。2022/12/620浙江工商大大學伍伍爭榮6.4培訓方法與與有效性評評價6.4.1培訓的方法法1、傳統培訓訓方法：課課堂講座法法、視聽方方法、在在崗培訓（（學徒制制、自我指指導學習））、情景摸摸擬、行行為塑造、、團隊培培訓法、、行動學習習法等。2、新技術培培訓法：：遠程學習習、交互互式視頻、、互聯網網上的培訓訓等。2022/12/621浙江工商大大學伍伍爭榮培訓的方法法在崗培訓（（onthejobtraining）離崗培訓（（offthejobtraining)（1）室內內集中培訓訓（2）室外外集中培訓訓（3）分散散培訓2022/12/622浙江江工工商商大大學學伍伍爭爭榮榮（1））室室內內集集中中培培訓訓講授授法法：：板板書書、、幻幻燈燈、、PPT、、錄像像研討討法法：：問問題題討討論論、、案案例例討討論論情景景模模擬擬法法：：實實景景模模擬擬、、電電腦腦模模擬擬游戲戲法法：：坦坦克克大大戰戰2022/12/623浙江江工工商商大大學學伍伍爭爭榮榮游戲戲培培訓訓2022/12/624浙江江工工商商大大學學伍伍爭爭榮榮（2））室室外外集集中中培培訓訓軍訓訓、、拓拓展展訓訓練練2022/12/625浙江工工商大大學伍伍爭爭榮背摔2022/12/626浙江工工商大大學伍伍爭爭榮（3））分散散培訓訓e-learning個人進修計計劃2022/12/627浙江工商大大學伍伍爭榮6.4.2培訓有效性性評價1、培訓有效效性評價的的目的（1）反映培訓訓對于組織織的貢獻，，并以此體體現人力資資源部門或或培訓部門門在組織中中的重要作作用。（2）決定繼續續進行或停停止某個培培訓項目。。（3）獲得如何何改進某個個培訓項目目的信息。。2022/12/628浙江工商商大學伍伍爭榮2、培訓有有效性評評價的過過程圖6-3培訓評價價流程圖圖2022/12/629浙江工商商大學伍伍爭榮3、培訓有有效性評評價模型型培訓有效效性評價價模型，，最為人人所知和和廣為應應用的是是美國唐唐納德.柯克帕狄狄克的柯柯氏評價價模型。。柯氏評價價模型從從四個層層次來對對一個培培訓項目目進行評評價，依依次是反反應、學學習、行行為和結結果。（1）反應即即指參與與者對培培訓項目目的評價價，如培培訓材料料、培訓訓師、設設備、方方法等。。（2）學習評評估是測測量原理理、事實實、技術術和技能能的獲取取程度。。（3）行為改改變是測測量在培培訓項目目中所學學習的技技能和知知識的轉轉化程度度，學員員接受培培訓后其其工作行行為有無無改善。。（4）結果評評估是在在組織層層面上的的評估，，如節省省成本、、工作結結果改變變和質量量改變。。2022/12/630浙江工商大大學伍伍爭榮4、培訓有效效性評估的的方案設計計表6-2培訓有效性性評價方案案設計種類類2022/12/631浙江江工工商商大大學學伍伍爭爭榮榮受訓訓者者對對培培訓訓效效果果的的反反應應在培培訓訓結結束束時時，，向向學學員員發發放放滿滿意意度度調調查查表表，，征征求求學學員員對對培培訓訓的的反反應應和和感感受受。。問題主要要包括：：對講師培培訓技巧巧的反應應對課程內內容的設設計的反反應對教材挑挑選及內內容，質質量的反反應對課程組組織的反反應是否在將將來的工工作中，，能夠用用到所培培訓的知知識和技技能2022/12/632浙江工工商大大學伍伍爭爭榮評估表表可以以作為為一個個參考考，但但不必必特別別重視視通常來來說，，大多多數學學員都都很感感性，，只要要講師師在課課程的的開始始與結結束的的時候候以新新穎趣趣味的的游戲戲活動動取悅悅于學學員，，或以以艱深深的知知識令令學員員折服服，學學員在在培訓訓結束束后填填寫課課程評評估表表時一一般都都不會會去仔仔細思思考自自己究究竟從從課程程當中中學到到了些些什么么，往往往會會以對對培訓訓表面面印象象進行行評估估。面面對這這樣的的評估估結果果，我我們顯顯然很很難真真正知知道通通過培培訓，，學員員的知知識、、技能能與態態度與與培訓訓前相相比有有哪些些改進進與提提高。。學員一般般不會愿愿意花太太多時間間去填寫寫評價標標準過于于復雜的的評估表表，往往往敷衍了了事。但但如果評評價標準準過于簡簡單，我我們又無無法得到到想要的的結果。。2022/12/633浙江工商商大學伍伍爭榮受訓者知知識的增增加確定學員員在培訓訓結束時時，是否否在知識識，技能能，態度度等方面面得到了了提高。。這一階段段的評估估要求通通過對學學員參加加培訓前前和培訓訓結束后后知識技技能測試試的結果果進行比比較，以以了解是是否他們們學習到到新的東東西。同時也是是對培訓訓設計中中設定的的培訓目目標進行行核對。。這一評估估的結果果也可體體現出講講師的工工作是否否是有效效的。采用問卷卷方式進進行培訓訓評估，，Knowledge&AttitudeQuestion（知識與態態度問卷卷）。分分別在培培訓前與與培訓后后，由培培訓學員員及其主主管共同同填寫。。2022/12/634浙江工商商大學伍伍爭榮Knowledge&AttitudeQuestion（（知識與態態度問卷卷，簡稱稱KA問卷）KA問卷是對對學員培培訓前后后的知識識與態度度進行調調查的問問卷，由由講師根根據課程程內容設設計，一一般為四四十到五五十個問問題，每每個課程程單元對對應五個個問題左左右，問問題一般般采用如如下結構構：針對知識識的問卷卷：我+清清楚/了了解/明明白/知知道+問題題內容針針對態態度的問問卷：我我+認認為/覺得+問問題內容容KA問卷在培培訓前由由學員填填寫，由由培訓部部門收集集后匯總總交由講講師，作作為對學學員學前前了解與與評量的的依據。。培訓結結束后，，學員須須再次填填寫相同同內容的的KA問卷。2022/12/635浙江江工工商商大大學學伍伍爭爭榮榮受訓訓者者行行為為的的改改變變確定定培培訓訓參參加加者者在在多多大大程程度度上上通通過過培培訓訓而而發發生生的的行行為為上上的的改改進進。。可以以通通過過對對參參加加者者進進行行正正式式的的測測評評或或非非正正式式的的方方式式如如觀觀察察來來進進行行。。總總之之，，要要回回答答一一個個問問題題：：“人們們在在工工作作中中使使用用了了他他們們所所學學到到的的知知識識，，技技能能和和態態度度了了嗎嗎？？”需要注意的的是，因這這一階段的的評估只有有在學員回回到工作中中去時才能能實施，這這一評估一一般要求與與參與者一一同工作的的人員如督督導人員等等參加。BehaviorPerformanceQuestion（行為表現問問卷）2022/12/636浙江工工商大大學伍伍爭爭榮BehaviorPerformanceQuestion（（行為表表現問問卷，，簡稱稱BP問卷））BP問卷是是對學學員培培訓前前后的的行為為表現現進行行調查查的問問卷。。主要要分為為兩種種，一一種由由學員員填寫寫的BehaviorPerformanceQuestionforSelf,簡稱BP-S問卷；另一種種由學學員直直屬主主管填填寫的的BehaviorPerformanceQuestionforBoss,簡稱BP-B問卷。問卷亦亦由講講師根根據課課程內內容設設計，，一般般為四四十到到五十十個問問題，，每個個課程程單元元對應應約五五個問問題，，一般般采用用如下下結構構：我+會會/能能夠/做得得到+問問題題內容容。其中，，BP-S問卷與與BP-B問卷在在培訓訓前分分別由由學員員和其其直屬屬主管管填寫寫。并并在培培訓后后三個個月，，由學學員和和直屬屬主管管再次次填寫寫。2022/12/637浙江工工商大大學伍伍爭爭榮例：學學員在在培訓訓前的的BP-S問卷中中對““我能能夠做做好成成功地地授權權”的的評分分為5分，，在培培訓后后的BP-S問卷中中對這這一項項的評評分為為8分分，其其直屬屬主管管在培培訓前前的BP-B問卷中中對““他能能夠做做好成成功地地授權權”這這一項項的評評分為為3分分，在在培訓訓三個個月之之后填填寫的的BP-B問卷中中對這這一項項的評評分為為4分分。可可看出出雖然然該學學員對對培訓訓后行行為的的改善善自我我感覺覺良好好，但但從其其直屬屬主管管的評評價來來看，，其實實該員員工的的授權權能力力并沒沒有得得到顯顯著提提升，，證明明培訓訓并未未取得得較好好成效效。2022/12/638浙江江工工商商大大學學伍伍爭爭榮榮受訓訓者者績績效效的的提提高高這一一階階段段的的評評估估要要考考察察的的不不在在是是受受訓訓者者的的情情況況，，而而是是從從部部門門和和組組織織的的大大范范圍圍內內，，了了解解因因培培訓訓而而帶帶來來的的組組織織上上的的改改變變效效果果。。既要回答“培訓為企業業帶來了什什么影響？？”可能是經濟濟上的，也也可能是精精神上的。。如產品質質量得到了了改變，生生產效率得得到了提高高，客戶的投訴訴減少了等等等。這一一階段評估估的費用和和時間，難難度都是最最大的。但但對企業的的意義也是是最重要的的。2022/12/639浙江工商大大學伍伍爭榮6.5管理人員開開發概況及及目的6.5.1管理人員開開發概況管理人員開開發指一切切通過傳授授知識，轉轉變觀念，，提高技能能來改變當當前或未來來管理工作作績效的活活動。這種種開發活動動不僅是為為了滿足管管理人員目目前工作的的要求，還還要為管理理人員承擔擔未來工作作作好準備備。由于內部部提升已已成為管管理人才才的主要要來源，，管理人人員開發發成為一一項很重重要的活活動。但但是，因因為管理理認識上上的誤區區，我國國企業的的管理人人員開發發實踐常常常受到到制約。。案例：韋韋爾奇的的接班人人選任2022/12/640浙江工商商大學伍伍爭榮6.5.2管理人員員開發目目的1、幫助管管理者有有效地完完成本職職工作，，提高他他們的工工作績效效。2、為管理理人員晉晉升職位位，承擔擔更多的的工作職職責作準準備。3、加強企企業組織織的連續續性。4、增強企企業管理理人員工工作的滿滿意感。。2022/12/641浙江工商商大學伍伍爭榮6.6管理人員員開發計計劃及方方法6.6.1管理人員員開發計計劃1、開發形形式確定定：一般般有短期期（年度度）、中中期（5年）、長長期（10年、15年以上））計劃等等。2、開發計計劃內容容：人才才開發的的相關內內容、開開發的投投資計劃劃、開發發計劃的的評價。。3、開發計計劃步驟驟：制作作組織設設計圖、、盤點本本企業管管理人才才庫、畫畫出管理理人員安安置圖。。4、開開發發計計劃劃實實施施：：指指對對管管理理人人員員需需求求量量的的預預測測、、制制定定人人才才開開發發計計劃劃、、組組織織各各部部開開發發力力量量，，進進行行具具體體的的開開發發業業務務，，直直到到對對開開發發對對象象進進行行開開發發的的全全過過程程。。5、開發發計劃劃應注注意問問題：：必須須與企企業的的發展展目標標相一一致、、管管理人人員開開發政政策和和哲學學、、關注注成效效。2022/12/642浙江工工商大大學伍伍爭爭榮6.6.2管理人人員開開發方方法1、在職職培訓訓：職職務輪輪換、、輔導導、初初級董董事會會、行行動學學習等等。2、脫產產培訓訓：正正規教教育、、案案例研研究、、管管理競競賽、、角角色扮扮演、、行行為示示范等等。案例：：西門門子的的管理理人員員開發發2022/12/643浙江工工商大大學伍伍爭爭榮6.6.3影響管管理人人員開開發效效果的的因素素1、最高高經營營管理理者的的廣泛泛而直直接的的參與與。2、將企企業的的管理理人員員開發發戰略略直接接與企企業的的經營營戰略略、目目標及及面臨臨的挑挑戰相相聯系系。3、制訂訂一個個整體體的管管理人人員開開發規