《勞動合同法》重要條文理解市勞動保障局關系處（仲裁辦）陳健明《勞動合同法》重要條文理解市勞動保障局關系處（仲裁辦）1《中華人民共和國勞動合同法》

已由全國人大常委會審議通過，將于2008年1月1日正式施行。

以下內容，是個人對法的理解和體會，以期共勉！《中華人民共和國勞動合同法》

已由全國人大常委會審議通過，2《勞動合同法》的社會背景：1、無合同——隨意用工，違法用工。2、合同短期化——消費了職工的“青春期”。3、濫用試用期——試用期成為“白用期”。4、“創新”勞務派遣制度——同工不同酬的借口。5、合同質量不高——權利不明確。6、工人集體力量未形成——勞動關系自我協調力量失衡。7、用工寬進寬出——職業不穩，社會不和諧。《勞動合同法》的社會背景：1、無合同——隨意用工，違法用工。3二、勞動者對用工環境的評價方式1、用手投票——機制協調——關系和諧2、用腳投票——消極抗爭——面和心不和3、集體行動——積極抗爭——需要調和矛盾4、對簿公堂——論個輸贏——零和博弈二、勞動者對用工環境的評價方式4《勞動合同法》與《勞動法》的關系：1、法的位階：不是子法與母法的關系，屬于“兄弟”法。2、法的適用：兩部法律同時適用，但應遵循新法優于舊法的原則。

——《立法法》第83條3、法的效力：一般原則是不溯及往。

——《立法法》第84條《勞動合同法》與《勞動法》的關系：1、法的位階：不是子法與母5問：新法實施后，應否重新訂立勞動合同？

答：可按企業的需要而定。

原來訂立的合同繼續有效。

（第97條）問：新法實施后，應否重新訂立勞動合同？

答：可按企業的需要6第一部分

確立以無固定期限勞動合同為主的合同制度！第一部分

確立以無固定期限勞動合同為主的合同制度！7一、無固定期限勞動合同的概念：

用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。（第14條）問：無固定期限合同能否自行約定“終止條件”？答：《勞動合同法》第14條關于無固定期限合同的概念中，沒有這方面的授權。只能依照《勞動合同法》第44條的法定終止條件確定。一、無固定期限勞動合同的概念：用人單位與勞動者約定無8二、無固定期限合同的法定終止條件：A、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；B、勞動者死亡，或者被宣告死亡、失蹤的；C、單位被依法宣告破產的；D、單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散的；E、法律、行政法規規定的其他情形。

（第44條）二、無固定期限合同的法定終止條件：A、勞動者開始依法享受基本9

問:享受基本養老保險待遇的條件?

答:1、退休年齡條件。

2、繳費年限條件。

問:享受基本養老保險待遇的條件?

答:1、退休年齡條件。10三、無固定期限合同的類型：A、合意簽定：首次簽定合同的，可協商一致簽無固定期限合同。B、強制簽訂（具體情況見下頁）。C、視同無固定期限勞動合同：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（第14條）三、無固定期限合同的類型：A、合意簽定：首次簽定合同的，可協11四、強制簽無固定期限合同的3種情形：A、10年必簽：同一單位連續工作滿10年（含視同或合并為本單位工作年限）。B、雙10年必簽：單位初次實行合同制度或者國有企業改制重新訂立合同時，在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年。C、第3次續訂必簽：從2008年1月1日起算，連續訂立2次固定期限勞動合同后續訂的，且勞動者沒有第39條和第40條第一項、第二項規定的情形。例外：勞動者同意訂立固定期限合同的，可不簽無固定期限合同。（第14、97條）四、強制簽無固定期限合同的3種情形：A、10年必簽：同一單位12問:無固定期限合同是否等于“鐵飯碗”、“終身合同”？

答：不盡然。用人單位、勞動者可依照法律解除勞動合同。

問:無固定期限合同是否為“死合同”？

答：不是。可經協商一致變更相關條款，但要注意簽訂書面的變更協議。問:無固定期限合同是否等于“鐵飯碗”、“終身合同”？

答：不13五、加大不簽無固定期限合同的成本：雙倍工資制度：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

（第82條）（此乃本課件所列的企業成本一）五、加大不簽無固定期限合同的成本：雙倍工資制度：用人單位違反14六、加大不簽合同的違法成本：第一階段（1年內的部分）雙倍工資制度：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（第82條）第二階段（1年以上的部分）視為無固定期限合同制度：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（第14條）（此乃本課件所列的企業成本二）六、加大不簽合同的違法成本：第一階段（1年內的部分）雙倍工資15我認為：一部好的法律，能有效地解決“市場經濟規律對政策的排擠效應”。

在此，可以作如下的描述：

1、《勞動法》時期，政府拿著合同書追著企業與職工簽訂合同，職工想簽但不敢言。

2、《勞動合同法》時期，變了！企業拿著合同書追著職工簽訂合同，政府逐漸淡出。我認為：一部好的法律，能有效地解決“市場經濟規律對政16第二部分：

規范解除行為和擴大補償范圍！第二部分：

規范解除行為和擴大補償范圍！17一、擴大勞動者的解除權與補償金：1、合意而別：協商一致解除（無補償）。（第36條）2、先辭后別：提前30天書面通知、試用期內提前3天通知的預告辭職（無補償）。

（第37條）3、不辭而別：強迫勞動，違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（有補償）（第38條）一、擴大勞動者的解除權與補償金：184、即辭即別：因單位違約等情形，勞動者可隨時通知辭職（有補償）。A、未提供勞動保護或者勞動條件的；B、未及時足額支付勞動報酬的；C、未依法為勞動者繳納社會保險費的；D、規章制度違反法律、法規，損害了勞動者權益的；E、因單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立無效合同的；F、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（第38條）4、即辭即別：因單位違約等情形，勞動者可隨時通知辭職（有補償19二、規制單位的解除權與補償責任1、合意解雇：提出協商一致解除（應補償）。（第36、46條）2、即時解雇：勞動者存在嚴重過錯等被解雇（無補償）。A、有證據證明試用不合格；B、嚴重違反規章制度；C、嚴重失職，營私舞弊，造成重大損害；D、違反忠誠義務，同時在其他單位工作，嚴重影響本單位工作或拒不改正；E、因勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危訂立無效合同；F、被依法追究刑事責任。（第39條）二、規制單位的解除權與補償責任1、合意解雇：提出協商一致解除203、預告解雇：提前30天書面通知解雇，可用1個月工資的代通知金代替預告即時書面通知解雇（應補償）：A、患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；B、不勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不勝任；C、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。（第40條）3、預告解雇：提前30天書面通知解雇，可用1個月工資的代通知214、規模性裁員：依特定程序裁減20人以上或者裁減占職工總數10%以上（應補償）：A、依照企業破產法規定進行重整的；B、生產經營發生嚴重困難的；C、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；D、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第41條）4、規模性裁員：依特定程序裁減20人以上或者裁減占職工總數122三、終止的補償責任：1、不低于原約定條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂外，終止固定期限勞動合同的（有補償）；2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的（無補償）；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的（無補償）；4、用人單位被依法宣告破產的（有補償）；5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的（有補償）。（第44、46條）三、終止的補償責任：1、不低于原約定條件續訂勞動合同而勞動者23四、統一經濟補償金的標準：基礎標準（或統一標準）：本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資。特殊標準（或雙重封頂標準）：月工資高于單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。月工資：指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。（第47條）四、統一經濟補償金的標準：基礎標準（或統一標準）：本單位工24五、經濟補償分段計算的過渡性規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止的，經濟補償分段計算。(具體辦法以公布的規定為準）1、2007年12月31日前的工作年限仍按《勞動法》及其配套規定計算；2、2008年1月1日以后的工作年限，按《勞動合同法》第46條、47條規定計算經濟補償金。（第97條）五、經濟補償分段計算的過渡性規定：本法施行之日存續的勞動合同25六、工會對單位解雇權的限制：A、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。B、用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。C、用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。（第43條）問題：本單位沒有工會怎辦？六、工會對單位解雇權的限制：A、用人單位單方解除勞動合同，應26七、解除或終止合同的附隨義務：1、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。2、勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。3、用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。（第50條）七、解除或終止合同的附隨義務：1、用人單位應當在解除或者終止27八、加大單位違法解雇的成本：1、勞動者的選擇權：A、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；B、勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。2、雙倍賠償制度：賠償金相當于經濟補償標準的2倍。（第48、87條）問：賠償后，能否再取得經濟補償金？（此乃本課件所列的企業成本三）八、加大單位違法解雇的成本：1、勞動者的選擇權：28第三部分：

規制勞務派遣。第三部分：

規制勞務派遣。29一、嚴格勞務派遣條件：1、提高勞務公司的設立標準（注冊資金50萬）；2、與實際用工單位職工同工同酬。3、跨地區派遣的，勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。4、限制了派遣崗位：只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。5、勞務派遣公司與實際用工單位承擔連帶責任。6、禁止自設勞務公司內部派遣。一、嚴格勞務派遣條件：1、提高勞務公司的設立標準（注冊資金530二、延長合同期限和限制解除1、規定應訂立2年以上固定期限合同；2、限制解除權：（1）勞動者可以依照本法第36條、第38條的規定解除合同。（2）勞務派遣單位可依照本法第39條和第40條第一項、第二項解除勞動合同。3、合同期限未滿前的無工作期間的工資。4、參加工會的權利。（第五章第二節）二、延長合同期限和限制解除1、規定應訂立2年以上固定期限合同31第四個部分：

其他內容！第四個部分：

其他內容！32一、“非企業自主”的規章制度1、規定：涉及切身利益的規章制度或重大事項，與工會或職工代表平等協商確定。2、范圍：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理、女職工權益保護和工資調整機制等。3、形式：A、平等協商；B、集體合同。4、義務：公示或告知。（第5、51、52、53條）一、“非企業自主”的規章制度1、規定：涉及切身利益的規章制度33二、明確建立勞動關系后的企業義務A、置備職工名冊

B、簽訂勞動合同（一個月的寬限期）

C、勞動用工備案

D、參加社會保險（第7、10條）二、明確建立勞動關系后的企業義務A、置備職工名冊34三、設置了知情權和告知義務1、勞動者的知情權（單位的義務）：用人單位應當如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。2、單位的知情權（勞動者的義務）：勞動者勞動者應當如實說明與勞動合同直接相關的基本情況。如：工作經歷，獎懲情況，學歷技能等。（第8條）三、設置了知情權和告知義務1、勞動者的知情權（單位的義務）：35四、修訂合同必備條款A、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；B、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；C、勞動合同期限；D、工作內容和工作地點；E、工作時間和休息休假；F、勞動報酬；G、社會保險；I、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；K、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。（第17條）四、修訂合同必備條款A、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者36五、禁止擔保和收取押金等：

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（第9條）五、禁止擔保和收取押金等：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動37六、限制使用試用期1、不得使用試用期：A、合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；B、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。2、試用期的限制：A、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。B、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。C、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（第19條）

六、限制使用試用期1、不得使用試用期：38六、限制使用試用期3、試用期工資的雙重保底：A、不得低于廣州市最低工資標準。B、不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。（第20條）4、用人單位解除權的限制：勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位可以解除勞動合同，并向勞動者說明理由。

（第21條）

5、勞動者的解除權：提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（第37條）六、限制使用試用期3、試用期工資的雙重保底：39七、限制約定違約金1、可以約定違約金的三種情形：A、可約定由用人單位承擔違約金；B、可約定由違反競業限制的勞動者承擔違約金；C、可約定由違反培訓服務期的勞動者承擔違約金。2、禁止約定其他由勞動者承擔違約金的條款。（第25條）七、限制約定違約金1、可以約定違約金的三種情形：40八、規范培訓服務期1、可簽定培訓服務期的情形：用人單位提供專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓。2、培訓形式：脫產、半脫產或不脫產。3、服務期限：未限制。但是要合理并正常支付工資和調整工資。4、可約定違約金：A、違約金不培訓費用；B、按服務年限相應減少（一般實行等額遞減原則）。（第22條）

八、規范培訓服務期1、可簽定培訓服務期的情形：用人單位提供專41九、規范競業限制1、適用范圍：A、用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項；B、高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。2、限制地域：雙方合理約定。3、限制期限：雙方約定，但不超2年。4、經濟補償規定：合理約定解除或者終止后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

九、規范競業限制1、適用范圍：42九、規范競業限制5、具體內容：被競業限制的人員不能到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。6、違約責任：A、停止侵權；B、支付違約金；C、賠償損失。（第23、24、90條）九、規范競業限制5、具體內容：被競業限制的人員不能到與本單位43十、明確特殊情況變更的合同狀態1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（第33條）2、用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。（第34條）十、明確特殊情況變更的合同狀態1、用人單位變更名稱、法定代表44十一、規范非全日制用工1、定義：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（第68條）2、規定：A、可口頭協議；B、不得約定試用期；C、不得低于公布的小時工資；D、可存在多重勞動關系；E、可隨時終止且不補償；F、工資結算周期為15天。（第五章第三節）十一、規范非全日制用工1、定義：非全日制用工，是指以小時計酬45機會留給有準備的人！

成功歸屬善于準備的人！

謝謝大家！機會留給有準備的人！

成功歸屬善于準備的人！

謝謝大家！46《勞動合同法》重要條文理解市勞動保障局關系處（仲裁辦）陳健明《勞動合同法》重要條文理解市勞動保障局關系處（仲裁辦）47《中華人民共和國勞動合同法》

已由全國人大常委會審議通過，將于2008年1月1日正式施行。

以下內容，是個人對法的理解和體會，以期共勉！《中華人民共和國勞動合同法》

已由全國人大常委會審議通過，48《勞動合同法》的社會背景：1、無合同——隨意用工，違法用工。2、合同短期化——消費了職工的“青春期”。3、濫用試用期——試用期成為“白用期”。4、“創新”勞務派遣制度——同工不同酬的借口。5、合同質量不高——權利不明確。6、工人集體力量未形成——勞動關系自我協調力量失衡。7、用工寬進寬出——職業不穩，社會不和諧。《勞動合同法》的社會背景：1、無合同——隨意用工，違法用工。49二、勞動者對用工環境的評價方式1、用手投票——機制協調——關系和諧2、用腳投票——消極抗爭——面和心不和3、集體行動——積極抗爭——需要調和矛盾4、對簿公堂——論個輸贏——零和博弈二、勞動者對用工環境的評價方式50《勞動合同法》與《勞動法》的關系：1、法的位階：不是子法與母法的關系，屬于“兄弟”法。2、法的適用：兩部法律同時適用，但應遵循新法優于舊法的原則。

——《立法法》第83條3、法的效力：一般原則是不溯及往。

——《立法法》第84條《勞動合同法》與《勞動法》的關系：1、法的位階：不是子法與母51問：新法實施后，應否重新訂立勞動合同？

答：可按企業的需要而定。

原來訂立的合同繼續有效。

（第97條）問：新法實施后，應否重新訂立勞動合同？

答：可按企業的需要52第一部分

確立以無固定期限勞動合同為主的合同制度！第一部分

確立以無固定期限勞動合同為主的合同制度！53一、無固定期限勞動合同的概念：

用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。（第14條）問：無固定期限合同能否自行約定“終止條件”？答：《勞動合同法》第14條關于無固定期限合同的概念中，沒有這方面的授權。只能依照《勞動合同法》第44條的法定終止條件確定。一、無固定期限勞動合同的概念：用人單位與勞動者約定無54二、無固定期限合同的法定終止條件：A、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；B、勞動者死亡，或者被宣告死亡、失蹤的；C、單位被依法宣告破產的；D、單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散的；E、法律、行政法規規定的其他情形。

（第44條）二、無固定期限合同的法定終止條件：A、勞動者開始依法享受基本55

問:享受基本養老保險待遇的條件?

答:1、退休年齡條件。

2、繳費年限條件。

問:享受基本養老保險待遇的條件?

答:1、退休年齡條件。56三、無固定期限合同的類型：A、合意簽定：首次簽定合同的，可協商一致簽無固定期限合同。B、強制簽訂（具體情況見下頁）。C、視同無固定期限勞動合同：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（第14條）三、無固定期限合同的類型：A、合意簽定：首次簽定合同的，可協57四、強制簽無固定期限合同的3種情形：A、10年必簽：同一單位連續工作滿10年（含視同或合并為本單位工作年限）。B、雙10年必簽：單位初次實行合同制度或者國有企業改制重新訂立合同時，在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年。C、第3次續訂必簽：從2008年1月1日起算，連續訂立2次固定期限勞動合同后續訂的，且勞動者沒有第39條和第40條第一項、第二項規定的情形。例外：勞動者同意訂立固定期限合同的，可不簽無固定期限合同。（第14、97條）四、強制簽無固定期限合同的3種情形：A、10年必簽：同一單位58問:無固定期限合同是否等于“鐵飯碗”、“終身合同”？

答：不盡然。用人單位、勞動者可依照法律解除勞動合同。

問:無固定期限合同是否為“死合同”？

答：不是。可經協商一致變更相關條款，但要注意簽訂書面的變更協議。問:無固定期限合同是否等于“鐵飯碗”、“終身合同”？

答：不59五、加大不簽無固定期限合同的成本：雙倍工資制度：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

（第82條）（此乃本課件所列的企業成本一）五、加大不簽無固定期限合同的成本：雙倍工資制度：用人單位違反60六、加大不簽合同的違法成本：第一階段（1年內的部分）雙倍工資制度：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（第82條）第二階段（1年以上的部分）視為無固定期限合同制度：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（第14條）（此乃本課件所列的企業成本二）六、加大不簽合同的違法成本：第一階段（1年內的部分）雙倍工資61我認為：一部好的法律，能有效地解決“市場經濟規律對政策的排擠效應”。

在此，可以作如下的描述：

1、《勞動法》時期，政府拿著合同書追著企業與職工簽訂合同，職工想簽但不敢言。

2、《勞動合同法》時期，變了！企業拿著合同書追著職工簽訂合同，政府逐漸淡出。我認為：一部好的法律，能有效地解決“市場經濟規律對政62第二部分：

規范解除行為和擴大補償范圍！第二部分：

規范解除行為和擴大補償范圍！63一、擴大勞動者的解除權與補償金：1、合意而別：協商一致解除（無補償）。（第36條）2、先辭后別：提前30天書面通知、試用期內提前3天通知的預告辭職（無補償）。

（第37條）3、不辭而別：強迫勞動，違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（有補償）（第38條）一、擴大勞動者的解除權與補償金：644、即辭即別：因單位違約等情形，勞動者可隨時通知辭職（有補償）。A、未提供勞動保護或者勞動條件的；B、未及時足額支付勞動報酬的；C、未依法為勞動者繳納社會保險費的；D、規章制度違反法律、法規，損害了勞動者權益的；E、因單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立無效合同的；F、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（第38條）4、即辭即別：因單位違約等情形，勞動者可隨時通知辭職（有補償65二、規制單位的解除權與補償責任1、合意解雇：提出協商一致解除（應補償）。（第36、46條）2、即時解雇：勞動者存在嚴重過錯等被解雇（無補償）。A、有證據證明試用不合格；B、嚴重違反規章制度；C、嚴重失職，營私舞弊，造成重大損害；D、違反忠誠義務，同時在其他單位工作，嚴重影響本單位工作或拒不改正；E、因勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危訂立無效合同；F、被依法追究刑事責任。（第39條）二、規制單位的解除權與補償責任1、合意解雇：提出協商一致解除663、預告解雇：提前30天書面通知解雇，可用1個月工資的代通知金代替預告即時書面通知解雇（應補償）：A、患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；B、不勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不勝任；C、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。（第40條）3、預告解雇：提前30天書面通知解雇，可用1個月工資的代通知674、規模性裁員：依特定程序裁減20人以上或者裁減占職工總數10%以上（應補償）：A、依照企業破產法規定進行重整的；B、生產經營發生嚴重困難的；C、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；D、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第41條）4、規模性裁員：依特定程序裁減20人以上或者裁減占職工總數168三、終止的補償責任：1、不低于原約定條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂外，終止固定期限勞動合同的（有補償）；2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的（無補償）；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的（無補償）；4、用人單位被依法宣告破產的（有補償）；5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的（有補償）。（第44、46條）三、終止的補償責任：1、不低于原約定條件續訂勞動合同而勞動者69四、統一經濟補償金的標準：基礎標準（或統一標準）：本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資。特殊標準（或雙重封頂標準）：月工資高于單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。月工資：指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。（第47條）四、統一經濟補償金的標準：基礎標準（或統一標準）：本單位工70五、經濟補償分段計算的過渡性規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止的，經濟補償分段計算。(具體辦法以公布的規定為準）1、2007年12月31日前的工作年限仍按《勞動法》及其配套規定計算；2、2008年1月1日以后的工作年限，按《勞動合同法》第46條、47條規定計算經濟補償金。（第97條）五、經濟補償分段計算的過渡性規定：本法施行之日存續的勞動合同71六、工會對單位解雇權的限制：A、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。B、用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。C、用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。（第43條）問題：本單位沒有工會怎辦？六、工會對單位解雇權的限制：A、用人單位單方解除勞動合同，應72七、解除或終止合同的附隨義務：1、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。2、勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。3、用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。（第50條）七、解除或終止合同的附隨義務：1、用人單位應當在解除或者終止73八、加大單位違法解雇的成本：1、勞動者的選擇權：A、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；B、勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。2、雙倍賠償制度：賠償金相當于經濟補償標準的2倍。（第48、87條）問：賠償后，能否再取得經濟補償金？（此乃本課件所列的企業成本三）八、加大單位違法解雇的成本：1、勞動者的選擇權：74第三部分：

規制勞務派遣。第三部分：

規制勞務派遣。75一、嚴格勞務派遣條件：1、提高勞務公司的設立標準（注冊資金50萬）；2、與實際用工單位職工同工同酬。3、跨地區派遣的，勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。4、限制了派遣崗位：只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。5、勞務派遣公司與實際用工單位承擔連帶責任。6、禁止自設勞務公司內部派遣。一、嚴格勞務派遣條件：1、提高勞務公司的設立標準（注冊資金576二、延長合同期限和限制解除1、規定應訂立2年以上固定期限合同；2、限制解除權：（1）勞動者可以依照本法第36條、第38條的規定解除合同。（2）勞務派遣單位可依照本法第39條和第40條第一項、第二項解除勞動合同。3、合同期限未滿前的無工作期間的工資。4、參加工會的權利。（第五章第二節）二、延長合同期限和限制解除1、規定應訂立2年以上固定期限合同77第四個部分：

其他內容！第四個部分：

其他內容！78一、“非企業自主”的規章制度1、規定：涉及切身利益的規章制度或重大事項，與工會或職工代表平等協商確定。2、范圍：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理、女職工權益保護和工資調整機制等。3、形式：A、平等協商；B、集體合同。4、義務：公示或告知。（第5、51、52、53條）一、“非企業自主”的規章制度1、規定：涉及切身利益的規章制度79二、明確建立勞動關系后的企業義務A、置備職工名冊

B、簽訂勞動合同（一個月的寬限期）

C、勞動用工備案

D、參加社會保險（第7、10條）二、明確建立勞動關系后的企業義務A、置備職工名冊80三、設置了知情權和告知義務1、勞動者的知情權（單位的義務）：用人單位應當如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。2、單位的知情權（勞動者的義務）：勞動者勞動者應當如實說明與勞動合同直接相關的基本情況。如：工作經歷，獎懲情況，學歷技能等。（第8條）三、設置了知情權和告知義務1、勞動者的知情權（單位的義務）：81四、修訂合同必備條款A、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；B、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；C、勞動合同期限；D、工作內容和工作地點；E、工作時間和休息休假；F、勞動報酬；G、社會保險；I、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；K、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。（第17條）四、修訂合同必備條款A、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者82五、禁止擔保和收取押金等：

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（第9條）五、禁止擔保和收取押金等：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動83六、限制使用試用期1、不得使用試用期：A、合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；B、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。2、試用期的限制：A、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上和無固