精選優質文檔-----傾情為你奉上精選優質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業專心---專注---專業精選優質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業公司人才發展規劃企業的競爭是人才的競爭，企業的發展離不開人才。為了實現企業戰略目標，除資金、技術外，如何打造一支能夠引領和支撐企業轉型、跨越發展的高素質人才隊伍，是擺在竹制品公司面前的重要戰略任務。結合公司自身實際情況，編制人才隊伍建設戰略規劃，指導企業的人才建設工作，實現人才強企。一、人才戰略規劃的原則1、全面發展。樹立“德才兼備、以德為先”的人才理念，注重人才職業道德建設和理想信念教育，突出人才綜合知識水平提升和專業技能培養，關心人才成長，促進人才全面發展。2、人才優先。充分發揮人才的基礎性、戰略性作用，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新，促進企業科技進步、員工素質提高、管理創新轉變。3、以用為本。充分發揮各類人才的作用，圍繞用好用活人才來培養人才、引進人才，積極為各類人才干事創業和實現價值提供機會和條件。4、創新機制。把深化改革作為推動人才發展的根本動力，堅決破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙，最大限度地激發人才的創新活力、創造智慧和創業激情。5、高端引領。充分發揮高層次人才、高級人才、高技能人才在企業發展和人才隊伍建設中的引領作用，重點引進、培養一批技藝精湛的高技能人才，一批技術水平高、創新能力強的專業技術帶頭人才，一批綜合素養高、開拓能力強的高級人才，統籌推進各類人才隊伍建設。6、服務發展。把服務企業發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，圍繞企業發展目標確定人才隊伍建設任務，根據企業發展需要制定人才政策措施，用企業發展成果檢驗人才工作成效。二、公司人才發展目標（一）基本現狀及分析1、人才現狀公司現員工總量78人，專業技術人才5人。2、存在問題。公司在人才隊伍建設方面做了很多工作，取得了一些成績，但人才隊伍建設與發展的水平同先進企業相比仍存在較大差距，與企業發展的要求相比還有許多不適應的地方。主要體現在：一是人才立企、人才興企、人才強企的理念還需要不斷創新，車輛公司仍然停留在傳統生產企業對于勞動力的認識、配置、管理階段，沒有上升現代化汽車行業發展需要的人力資源開發利用的高度；二是用工渠道傳統陳舊，職工、職工親屬子女被動接收，招聘人員多數為新畢業學生，有工作經驗的專業技術人才，尤其是高級人才的市場化招聘規模有限，限制了企業所需人才的引進；三是計劃經濟時代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調配等方式，不利于人才的流動、培養和使用，不利于市場手段的有效發揮；四是培養開發與績效考核相分離，員工學知識、學文化、長才干的積極性不高，制約了人才的培養和成長；五是人才選拔使用機制僵化，選拔任用渠道單一，多年來一直沿用任命制，缺乏能上能下的競爭、退出機制，不利于人才的脫穎而出；六是吸引與激勵政策缺失，各產業重點領域專門人才不足，創新型高層次、高技能人才緊缺。三、人才發展戰略規劃的策略（一）人才培養根據各類人才的崗位系統、任職層級、職業發展方向等特點，對各類人才采取崗位培訓、知識更新、專項培訓、外出深造、兼職鍛煉、自主選學、網絡教育、崗位輪換等各具特色的培養開發方式。崗位技能人才的培養，主要采取理論培訓和實際操作技能提升相結合的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術交流、師傅帶徒弟等活動，營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解決問題的實踐能力。通過加強技能等級培訓，實施職業資格準入制度，拓展職業技能鑒定工種范圍，增強技能人才的職業成就感；（2）專業技術人才的培養，要圍繞崗位基礎、專業資質、專業拓展、應用研修等內容不斷優化提升知識結構；要通過搭建創新平臺，促進進入企業技術項目研發團隊或獨立承擔專項課題研究，以技術項目為載體帶動其技術創新能力和專業技術水平的提高；要鼓勵創新，注重成果，寬容失敗。（3）經營管理人才的培養，要堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習，特別要圍繞現代企業制度的建立，在日常管理實踐中，各級管理人員應精通本職工作，熟悉多門業務，重要崗位的人員要突出提高戰略決策、市場判斷、開拓創新、風險防范、組織協調、綜合集聚和應對復雜局面的能力。（二）人才考評按照“管人與管事相結合、過程與結果相銜接”的管控要求，注重靠實踐和貢獻評價各類人員，制定以能力、業績為導向，以崗位績效考核為基礎，區分人員類別層次的績效考核評價辦法。以考核結果確定各類人才的薪酬、培訓、晉級等。（三）人才激勵堅持物質激勵與精神激勵相結合，健全完善人才的分配、激勵、保障制度，形成一整套支持人才成長、激發人才活力的激勵保障機制。1、物質激勵。對不同的人才施以不同的物質激勵制度，使各類人才在不同的序列都可以得到相同貢獻的待遇，激發各序列人員崗位成才，用制度留住人才。（1）建立以崗位績效工資為主的基本工資制度，將員工工資收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，打通各類人才的薪酬增長通道，突出建立起各類人員工資同等遞增體系，提高操作人員和專業技術人員的薪酬待遇。（2）完善福利制度，為各類人才提供優厚的質量貢獻獎、津貼、休假醫療保險等多元化的福利待遇。（3）對做出突出貢獻、解決生產經營難題、取得各類成果、獲得各類榮譽表彰的優秀人才，給予一次性獎勵和相應的榮譽稱號。（4）對重大技術課題研究，實行明碼標價招聘，解決了技術難題，給予一次性重大獎勵或一定階段的高薪酬待遇。2、事業激勵。為各類人才設計職業生涯發展規劃，以事業激勵人才、留住人才，促進員工與企業共同發展。3、情感激勵。樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念，通過領導親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各類渠道和方式，傳遞企業對員工的感激與關懷，體現對人才的尊重和信任，提高人才在企業中的地位，以感情留住人才。4、文化激勵。發揮企業文化的作用，將企業文化融入各類人才的思想意識中，使其成為世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮創業提供強大的精神動力。5、環境激勵。建立人才申訴通道，為人才提供安全、良好的工作生活環境和平等、公平的政策環境。四、人才強企戰略配套體系為了保證《人才強企戰略規劃》的正常實施，需制定完善以下人力資源管理制度，充分發揮人力資源管理制度對人才的吸引、保障、激勵和導向作用。（一）人才經費規劃公司人才培養經費以國家所規定提取的職工教育培訓經費為主，其它渠道為輔。以三大序列人才隊伍建設為基礎，依據人才戰略規劃目標需求，人才培訓項目，確定專項培訓經費，全面推進人才培養工作的實施。（二）人才薪酬規劃1、薪酬規劃的原則第一是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有員工認可薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。第二是體現行業特點原則。按照公司勞動特點，科學評價公司內部各崗位員工在勞動強度，崗位責任、工作技能、工作環境等方面的差距，合理確定各崗位薪酬標準。

第三是外部勞動力市場原則，在進行薪酬體系設計時，要充分調研外部勞動力市場價格，合理確定薪酬水平。

第四是按貢獻分配原則，根據員工的能力和貢獻大小，適當拉開薪酬差距，調動員工的積極性。第五是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人才，必須不斷完善、更新對人才具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。第六是激勵原則。應該通過薪酬體系來激勵職工的責任心和工作積極性。第七是經濟原則。公司應主要考慮企業合理的承受能力及利潤的合理積累。第八是合法原則。符合國家的政策和法律法