有關考核工作計劃模板工作計劃的本身就是一個框架，只有把工作放在框架里，才能從各個方面進行全盤考慮和分析評估，對有可能出現的情況或問題設置應對預案。以下我在這給大家整理了一些考核工作計劃模板，希望對大家有幫助!

考核工作計劃模板1

一、工作指標(30分)

1.藥具應用率達98%以上記10分，低一個百分點扣0.5分。

2.藥具使用有效率達98%以上，計劃發放、隨防率100%記15分，低一個百分點扣1分。

3.90%以上使用藥具對象把握3種以上避孕藥具知識記3分，低一個百分點扣0.5分。

4.藥具報損率2‰以內記2分，高一個百分點扣1分。

二、發放管理(15分)

1.兩帳一單相符并記錄規范，按批號登記記5分。

2.庫存合理記5分，每個品種不合理扣2分(藥膜、針2個月，套、栓、膠凍1個月)。

3.推廣狄波系列針、皮埋占藥具避孕人數達2%以上記3分，低一個百分點扣0.5分。

4.發現非賣品藥具銷售(或串換)營利和違反規定扣2分。

三、機構、人員、經費落實倉庫設施及規范管理(10分)

1.鄉鎮、辦事處配備專職藥管員，村(居)委會、單位配備專(兼)職藥管員并落實酬勞記5分。

2.倉庫面積、設施、管理到位記5分，要求鄉(鎮、辦事處)計生辦有藥具倉庫，藥具防潮、避光、防火，村(居)委會、單位有藥具展現柜、藥具包。

四、計劃、統計(10分)

1.計劃需求合理(查本年度及上年度)，猜測藥具人數正確記5分，不合要求一個品種扣1分。

2.正確準時上報報表且與計生統計報表全都記5分，遲報缺報一天次扣1分，差錯一處扣1分。

五、日常工作(35分)

1.鄉、村兩級有知情選擇實施方案，鄉級對村級組織實施驗收有記錄記5分，無方案扣2分，未驗收無記錄扣3分。

2.鄉級對村級全年進行兩次以上培訓記3分，無培訓通知、試卷和培訓證、教材內容不全各扣1分。

3.樂觀推廣應用芙蓉環記5分鄉鎮芙蓉環庫存不少于20套，異型環不少于5套，不合要求各扣2.5分。

4.制度健全，資料歸檔，總結內容全、質量高、準時上報記3分，不合要求各扣1分。

5.市、區對鄉、村業務工作平時檢查記10分，發現一處差錯扣0.5分。

6.撰寫調查報告上報區站記2分，否則記零分，被省、市錄用的文章，每篇獎2分。

7.樂觀推廣名優新特藥具記7分，完成銷售任務人均達到0.05元，按完成的比例記分。

考核工作計劃模板2

為了督促我鎮老師更好的利用遠程教育資源，把握現代教學方式，使用多媒體等新的教學手段，提高教學水平，激勵老師更好的參加到遠程教育的學習中來，特制定此考核方法。

1、我鎮全體老師應建立自己的遠程教育學習電子檔案,其內容包括個人簡歷、學習目標、學習體會及學習成果。

2、各中小學校全體老師應根據學校安排，按時參加遠程教育校本培訓，要求專心學習信息技術基礎知識和微機基本操作，把握演示文稿與多媒體課件制作的基本要領，并將其運用于教學實踐。

3、各中小學校全體老師應根據學校安排，按時參加培訓學習或觀看遠程教育節目，并做好記錄。

4、激勵老師充分利用遠程教育資源，在教育網站上查閱相關資料，學習先進的教育理念、教學方法，進行教學討論，以提高教學水平。

5、要求老師結合自己學科特點，借鑒遠程教育資源，利用教學軟件，制作教學課件，并利用多媒體進行教學，學期末中心學校將組織評比，對優秀課件予以嘉獎。

6、對以上各項要求均由各校教研組長或輔導老師進行考勤考評，并將成果整理匯總后上報中心學校，納入個人學期教育教學考核中。

考核工作計劃模板3

為正確評價我校教職員工的德才表現和工作實績，不斷提高全校員工的政治、業務素養，根據《江蘇省事業單位工作人員考核實施方法》和區委組織部、區人社局《關于做好20__年全區事業單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結合我校實際，制訂本方案。

一、考核工作領導小組：

組長：楊國斌

副組長：張健吳新華翁海俊周明廣楊建華嚴秋明

成員：蔡其根劉__金中唐寶泉劉勝樊宏斌姚凱

趙治清顧霞光姚愛萍朱凌程劍湯寶興向忠秋

二、考核小組成員分工：

翁海俊語文組周明廣數學組

吳新華英語組、后勤組張健理化生組

楊建華體藝微勞組嚴秋明政史地組

三、考核對象：

全校在編在崗工作人員(借入人員由人事關系所在單位考核)

四、考核方法及程序：

元月13日(周一)：

1、召開全校教職員工大會，學習有關考核文件，公布“師德優秀”、“年度優秀”指標人數

2、民主測評發放《年度考核登記表》、《教職工基本情況登記表》，說明填寫要求

3、召開考核領導小組會議，在民主測評的基礎上，討論確定考核等次，并公示“師德優秀”、“年度優秀”人員名單。

元月14日(周二)：

1、全體員工按教研組上交“兩表”給分管領導

2、分管領導綜合被考核人的履職、實績、總結、測評等情況，寫出評語，提出考核等次意見。

3、考核小組審核考核評語及考核意見。

元月15日(周三)：

1、被考核人簽名，校長批閱、簽名，加蓋學校公章

2、匯總材料，報教育局人事科審核。

考核工作計劃模板4

第一章目的

第一條為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰明確進展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同進展的局面，特制定本方法。

第二條確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。

第三條激勵員工在工作中發揮主觀能動性，削減管理依存度。

第二章適用范圍

第四條全部在職人員(除總經辦人員外)的績效考核管理工作適用于本方法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開頭執行。

第三章績效考核結果的運用

第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于準時肯定/修正被考核人的工作內容。

第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的.平均分。

第十條年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

第十一條考核時使用的相關數據，由權責部門負責收集整理(需收集的數據見《績效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門負責設計)，經部門經理(主管)核準后，次月3日前將紙質文檔統一交企管部保存，便于使用考核數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。

第十二條月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分：

(一)績效獎金計算方法：

①新進員工(非轉正員工)績效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參加獎金考核。

②轉正非管理人員績效獎金=100元(公司支付)×個人績效獎金系數

③主管、經理級別以上員工=400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數

④年終獎金=年度平均績效分/100_個人年度月平均工資

(二)績效考核分值區間表

第十三條考核有效期的規定：

(一)月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發放該月績效獎金少于12個工作日的，不計算該月得分，不發放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。

(二)季度考核期內，工作不滿3個月的，調整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內考核。其績效考核結果計算公式為：Y=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算少于12個工作日的，不計算該月得分。

(三)年度考核期內，工作不滿6個月的，調整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內考核，其績效考核結果計算公式為：Z=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算少于12個工作日的，不計算該月得分。

第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：

(一)自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績效考核結果無出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

(二)自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為A級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

(三)自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為B級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。

(四)不滿足上述標準者，不加薪。

第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。

第十六條績效考核審核權限與完成期限：

(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。

(二)核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經理匯總后報企管部。

(三)核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

(四)做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。

(五)部門主管/經理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統計表》。

(六)總經理在每月5日前填寫完成主管、經理級(含)以上人員上個月的《績效考核統計表》。

(七)季度績效考核完成和考核結果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八)年度考核于次年1月10日前完成。

(九)主管、經理級以上人員季度、年度考核結果由企管部根據《績效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。

第十七條績效考核結果提報與獎金發放：

(一)績效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考核結果的提報由副總經理負總責，總經理核準。

(二)月度績效獎金一般在次月20日左右發放。

第十八條晉升、加薪處理流程：

(一)依本方法規定的晉升、加薪標準，結合《績效考核統計表》顯示的分值，被考核人績效考核結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升進展表》，依第十八條規定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

(二)公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市___公司職級及薪資明細表》。

(三)全部職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。

(四)晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。

(五)企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。

第十九條辭退處理流程

(一)依本方法第十九條規定，主管、經理級(含)以下被考核人的績效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。

第二十條本管理方法自20__年4月1日開頭試行，試行2個月。

考核工作計劃模板5

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作樂觀性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持根據市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功閱歷運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，執行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，執行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的樂觀性、主動性和制造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速進展。

基本思路

1、樂觀推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配

2、以科室或醫療組為基本核算單元

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參加獎金分配。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效：以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應根據各自的工作特點和性質，參考個人工作量、制造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以根據獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術溝通及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

醫院核算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室