用人單位是否有權調整員工工作崗位及其流程關鍵詞：調整工作崗位用人單位企業調崗流程企業經營狀況隨著市場經營模式成長變化以及內部管理等發生變化而這種變化也會導致用人單位已聘用員工的工作崗位作職責以及薪酬福利等方面的變化用人單位在聘用員工時往往對員工有明確的崗位和職責要求但這種要求很多情況下并不是一成不變的如企業經營條件發生變增生產線、現代化程度提高、產品換代、質量管理體系變化），企業組織結構調整（比如將生產工人外包，取消或調整銷售隊伍、裝卸工組），分公司的設立及注銷等，均勢必會影響現有員工的工作崗位。在上述情況下如果企業有權利調整員工崗位則勢必會幫助其順利實現相應轉變之則可能阻礙甚至殺這種良性轉變的可能性而使企業困步不前。此時，如果企業執意調崗，則可能會付出沉重的經濟和法律代價。一、用人單位調崗調薪的法律前提用人單位要想獲得調整員工工作崗位的積極主動權，必須具備一定的法律條件。1、用人單位與員工簽訂了書面勞動合同。如果雙方沒有書面勞動合同，看似工作崗位約定不明理論上企業可能推斷自己有隨時調整工作崗位的權利但是由于法律推定雙方已經成立事實勞動關系意味著雙方已經確定了員工的工作崗位，如單方擅自調整，顯然屬于單方擅自變更勞動合同。當然，沒有書面勞動合同的違法后果遠不止這些，在此不做展開。2、與員工簽署的勞動合同中是否有關于調整工作崗位的約定；一般來說，勞動合同中的約定只要不違反法律法規的強制性或禁止性規定，則應該是雙方行為的依據和準繩們建議在勞動合同中明確約定用人單位有根據自己的生產經營需要和員工的個人能力及工作表現員工的工作崗位進行調整的主動性條款。

對此約定目前理論界確實有不同看法也有人認為勞動合同中約定用人單位有權單方面調崗調薪違反了勞動法中“雙方協商一致”變更勞動合同的規定，且限制了勞動者的權利屬無效約定但該觀點純屬一家之言并未得到立法和司法的認同而且我個人也認為此觀點是對勞動合同法合同變更條款的誤解如很多人所言人單位據此在客觀情況發生變化時享有了調整員工工作崗位的權利是基于雙方的意思自治和事先約定是履行勞動合同的內容而非擅自改變勞動合同內容的單方變更行為只要這種合同約定并不違反法律法規的強制性或禁止性規定，應該是合法有效的，是負有執行力的。此外還必須說明的是無論我們勞動合同中約定的上述條款是否確定合法有效至少如果勞動合同中沒有上述的約定則用人單位是絕對無權單方調整員工工作崗位的。除非具備了法律規定的特殊情形。二、調崗的程序如上所述即便在雙方的書面勞動合同中有了明確的約定也并不意味著企業可以毫無顧忌地擅自調整員工的工作崗位從司法實踐看司法上并不排斥企業有自住的用人權和根據生產經營實際需要進行必要調整的權利則企業也將無以為繼但很多用人單位在擅自調整員工工作崗位上敗訴主要還是倒在了程序正義上也就是說法律上并不排斥企業的這種權利但是這種權利的行使必須具有合理性、必要性和正當性。個人認為，在調整員工工作崗位時，應遵循以下原則或正當程序：1、調崗的理由要充分，確實是客觀經營或需要員工顯著變化，要有這方面的相關證據（比如經營狀況的變化、經營模式的改變、產品、技術的更新等）；2、如果是部分調崗、部分未調崗，則對哪部分人調崗、哪部分人不調崗，要有客觀的標準和依據即遴選機制也就是解決為什么調張三而不調李四的合理性的問題；3、最好有與員工溝通、協商的過程（雖然不一定能協商成，也不一定是按員工的意思辦）；4、調整之后盡快與員工簽訂勞動合同變更書，就變更后的崗位和薪酬進行確認；

5、如員工拒絕調崗，不能直接解除勞動合同，具體事宜只能隨時根據情況確定處理方案；6、為穩定期間，建議分散、逐個調整，盡量避免同一時間大批量調整（以避免引發群體爭議）。三、關于調崗之后的薪酬變動問題很多人認為便用人單位有權調整員工的工作崗位是如果據此調其是降低了）員工的工資待遇，仍然屬于單方變更合同，是違法的。對此我個人不敢茍同理由除了上面關于單方調崗的合同約定的合法性的闡述外主要還有在確定用人單位有權在某些情況下單方調崗的合法性及正當性的前提下既然有權調整其工作崗位或者說調整其工作崗位是合法的那與之相對應的其因為崗位的變化所帶來的薪酬的變化則是必然的確定的外，根據法律規定的“同工同酬”的原則，其有權利（當然也是必然）得到與其所工作的崗位相適應也與其他從事該崗位的員工相同的薪酬待遇不管這種薪酬待遇相比他之前的薪酬是提高了還是降低了。當然，在具體操作上，個人還有兩個基本前提要說明。1雙方勞動合同中最好特別約定按照前述約定調整了員工的工作崗位的，員工應當獲得用人單位也有權相應調整其崗位薪酬從而達到與新崗位相匹配的薪酬標準