勞動用工風險控制與

構建和諧勞動關系的智慧勞動用工風險控制與

構建和諧勞動關系的智慧1一、引子

——從“2009年度十大勞動關系事件”談起

二、企業管理角度的勞動關系風險控制

三、理解勞動關系和諧的核心智慧

四、和弈之道--構建和諧勞動關系的智慧

一、引子

——從“2009年度十大勞動關系事件”談起

二、企2一、引子：從“2009年度10大勞動關系事件”談起一、引子：從“2009年度10大勞動關系事件”談起3勞動關系風險定義風險是指危險發生的意外性和不確定性，包括損失發生與否及損失程度大小的不確定性。所謂“勞動關系風險”，可理解為在勞動關系領域，因勞動關系主體對涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當，而引起以個別沖突或集體沖突為主的、帶有損害性質的、可能危及企業/組織/行業/甚至整個社會安全的、具有不同表現形式的隱性或顯性風險。勞動關系風險定義風險是指危險發生的意外性和不確定性，包括損失4勞動關系風險分類（勞動爭議處理制度框架內的）勞動爭議人身風險(惡性勞動關系事件)品牌風險（市場或效益風險）勞資沖突（集體爭議）勞動關系風險分類（勞動爭議處理制度框架內的）勞動爭議5發生勞動關系風險的原因

（按發生原因的分類）1、企業在日常人力資源管理的各項工作中，存在著未嚴格遵守國家勞動法律法規而導致的法律風險此類日常管理風險主要表現為個別勞動關系風險。《勞動合同法》頒布實施后，勞動關系風險幾乎存在于人力資源管理的每一環節，從招聘、培訓、薪酬、績效，勞動合同，及至員工管理等各個方面，均將產生基于勞動條件、勞動標準以及勞動關系的變化而引起的法律風險。人力資源管理規章制度的制定、勞動合同的簽訂、調崗/調薪引起的勞動合同變更等日常管理工作，每一項都應根據法定程序與實體內容規定執行。此類風險最常見，因其貫穿于企業日常人力資源管理的全過程而發生頻率最高，人力資源從業人員應認真把握《勞動合同法》等系列性勞動法律法規文件，重新梳理管理制度與流程，注重細節管理，確保預見、規避日常管理中的法律風險。發生勞動關系風險的原因

（按發生原因的分類）1、企業在日常人62、企業發展戰略的調整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標準的降低所導致的勞動者集體沖突風險

該類調整或變化包括企業轉產、改制、分立、合并、解散等形式。如現階段仍在持續的國際金融危機所引起的世界各國各類型企業的倒閉潮、裁員潮、大幅降薪等均屬于此類風險。一般來說，此類風險涉及勞動者群體利益，并可能帶來規模失業問題與隱性的社會安定問題，因此其所帶來的社會危害與后果更為嚴重，各國都對此類情形進行了嚴厲的法律規定進行限制與規范。比如，我國《勞動合同法》對此類情形的實體與程序規定都更為嚴格，不僅限定了情形，還規定了企業應提前30日通知工會、向全體員工或職代會說明、并報勞動行政部門備案等。同時，現階段金融危機形勢下，國家為確保就業、穩定社會經濟形勢、防控勞資沖突，陸續發布了一系列鼓勵、引導企業盡量少裁員等所發布的一系列勞動行政文件、司法指導文件等。如年初我國人力資源和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會聯合發布的《關于應對當前經濟形勢穩定勞動關系的指導意見》，以及日前最高人民法院發布的《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》等2、企業發展戰略的調整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標準的73、長期侵害勞動者群體利益的行業或產業、行政體制，導致的行業或產業沖突，以及社會沖突

此類沖突的性質已經超越單個企業內的孤立沖突，而成為一種影響社會安全、危害公共秩序的重大社會性事件。為避免失控局面與惡性事件的發生，政府一般都主動介入處理。在現代市場經濟形勢下，與資本主義初期帶有階級斗爭性質的勞資沖突不同，此類沖突的爆發，往往是勞動者群體致力于改善勞動條件和勞動標準等方面的社會經濟范疇問題，從某種程度上講，是促進市場經濟體制健康發展的推動力。此類沖突具有參與人數眾多、危害大、波及范圍廣、性質嚴重等特點，應成為企業、行業/產業組織、政府等各方共同關注、防控的重點。3、長期侵害勞動者群體利益的行業或產業、行政體制，導致的行業84、企業用工道德領域的隱性風險

（品牌/市場風險）此類風險并未構成違法事實，只是違反了道德層面的“一般社會認可”，因此一般不會表現出激烈的勞資沖突，但因其不符合社會公眾對企業（尤其知名企業）履行社會責任、人性企業文化的期待，而導致的企業公信度下降、企業名譽/形象受損、員工忠誠度下降等隱性風險。比如大家廣為關注的可口可樂公司的“勞務派遣門”事件、富士康員工的“自殺門”事件、華為公司的“辭職門”事件、臺積電“離職員工血淚信”事件等。此類風險引起的勞動關系風險多為隱性的，短期內未產生顯著損害，但在以后相當長一段時間內，可能遭遇廣大民眾對其產出的“不買”抵制導致的效益下降，以及員工普遍跳槽或集體跳槽的無言抗議。因此如果企業未能避免或及時處理此類風險，對企業可能帶來不可估量的巨大危害。4、企業用工道德領域的隱性風險

（品牌/市場風險）9二、企業管理角度的

勞動關系風險控制守法自律溝通協商社會認可二、企業管理角度的

勞動關系風險控制守法自律101、守法自律企業應始終將依法管理作為人力資源與勞動關系管理與控制的基本準則勞動立法、執法中的“守法”問題（違法成本與勞動監察）行會與自律自律與自治1、守法自律企業應始終將依法管理作為人力資源與勞動關系管理與112、溝通協商企業因戰略調整等需要進行規模裁員與集體降薪時，應切實依法尊重勞動者的民主參與管理權，主動征求職工意見，確保方案提前30日經職工代表大會、工會或全體員工討論。溝通協商與企業規章制度、裁員以及和諧勞動關系的建設合理合法（方案）與透明坦誠（原則）2、溝通協商企業因戰略調整等需要進行規模裁員與集體降薪時，應12《勞動合同法》中的溝通協商1234規章制度民主程序法4條勞動報酬和條件標準約定法18條訂立勞動合同的原則法3條變更勞動合同協商一致法35條溝通協商Tel:861065637666《勞動合同法》中的溝通協商1234規章制度民主程序法133、社會認可企業在處理涉及勞動者利益的問題時，除了上述的依法準則外，還應始終把握“合情合理”、“符合社會一般認可”的軟原則，而且從企業長遠利益來說，軟原則更為重要。“合情合理”、“符合社會一般認可”的軟原則不僅是企業設計規章制度、勞動合同文本等內容時應把握的主旨，而且在處理具體員工的問題時也應遵循。3、社會認可企業在處理涉及勞動者利益的問題時，除了上述的依法14人力資源管理中最棘手、法律風險最大的問題就是對不符合企業要求的勞動者的懲罰與淘汰問題，在我國現行勞動法律框架下，懲罰與淘汰員工的依據除了法定情形外，依法制定的企業規章制度是最重要的依據，而仲裁、法院判定規章制度內容是否有效的依據之一就是“社會一般認可”、“符合情理”，“霸王條款”、苛刻規定將因其違反“社會一般認可”而被視為無效。企業勞動用工風險控制與構建和諧勞動關系培訓課件15需求模型、企業社會責任與社會認可社會認可與雇主品牌社會認可在需求層次中的定位社會認可與勞動關系安全3社會認可需求模型、企業社會責任與社會認可3社會認可16使命愿景核心價值觀1２企業存在的價值企業存在的目標企業如何永續經營3品牌理念識別使命愿景核心1２企業存在的價值企業存在的目標企業如何永續經營17品牌理念（使命、愿景、價值觀等）品牌績效（公司、NGO、NPO等）A分層受眾：員工呈現形式：雇主品牌B分層受眾：客戶呈現形式：產品品牌C分層受眾：投資者呈現形式：企業品牌D分層受眾：公眾呈現：企業公民品牌品牌運營面對現實面面俱到面目一新精彩每一面意識形態（X面，理念）決定上層建筑（Y面，事業）品牌形態由A面向D面遞進品牌魔方（企業品牌）由N個立方（員工品牌、產品品牌）構成品牌理念品牌績效A分層受眾：員工B分層受眾：客戶C分層受眾：18每一名員工都是企業品牌的代言人每一個產品（服務）都是企業品牌的代言人每一名員工都是企業品牌的代言人19三、理解勞動關系和諧的核心智慧觀念政策規則手段提升三、理解勞動關系和諧的核心智慧觀念20（一）觀念——痛并快樂著：勞動觀之重要P199“快樂”的勞動勞動的社會性勞動的經濟性快樂工作的意義（員工滿意度訪談）“痛苦”的勞動勞動的他律性勞動的手段性“痛苦”勞動的意義（企業規章制度）（一）觀念——痛并快樂著：勞動觀之重要P199“快樂”的勞動21（二）政策

——大國存續與政策集團：勞動政策之重要

資源分配法的目標——手段模式與政策的作用國家理性與勞工保護勞工政策中占有最根本性地位的是“勞動力”的獲得、陶冶與保護。（二）政策

——大國存續與政策集團：勞動政策之重要22（三）規則

——綱舉目張：勞動關系規則網絡P201勞動關系規則，是與勞動關系運行原理、運行規律相聯系的。所以，掌握勞動關系規則最終將導致勞動關系認知策略的形成。我國的勞動關系規則，按照其法律效力的高低，大致可以分為勞動法律、法規、行政規章、規范性文件、集體合同、規章制度、勞動合同、非正式規則等八大類。在我國現階段，由于還出于市場經濟發展的初期，不能否認還存在集體合同形式化、規章制度幼稚化、勞動合同形式化的問題，而且市場經濟體制下的道德規范等非正式規則也尚未形成。（三）規則

——綱舉目張：勞動關系規則網絡P201勞動關系規23（四）手段——權利義務與協調處理：

博弈的規則與和諧的智慧勞動法中“調整”的含義（主體、力量、機制、制度與權力保障（權力的主張與實現））：勞動關系調整機制勞動標準勞動合同企業規章集體談判溝通協商爭議處理（四）手段——權利義務與協調處理：

24（五）提升--社會一般認可：勞動判例之重要判例研究的“熱身”——事件評析勞動判例，即法院對勞動爭議做出判決的案例，其實質是一種裁判（判決）“規范”。多數判例都是針對具體爭議所做的具體法律的適用，所以研究判例，可以通過判例理解法律規定的具體含義，達到“以案學法”的目的。判例研究的方法，首先是確立該案件中最實質性的事實關系，也即焦點問題；其次需要研究法官選擇適用的法律規定，甚至需要從判決全體中研究并挖掘出法官為了規范該類案件所創造出的法規范；然后對焦點問題、適用法律、法規范以及他們之間的邏輯關系等進行分析。（五）提升--社會一般認可：勞動判例之重要判例研究的“25四、和弈之道--構建和諧勞動關系的智慧持久效率（質量）安全暢通平衡持久效率安全暢通平衡26（一）管理的邏輯以人為本以不同層次的“需求”為本以人的“需求”為本焦點需求態度結果（1）以人為本P171（一）管理的邏輯以人為本以不同層次的“需求”為本以人的“需求27持久效率（質量）安全資產負債表損益表現金流量表（2）需求的層次持久效率安全資產負債表損益表28弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923年-2000年）：

1、保健因素保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果。2、激勵因素那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素。赫茲伯格的雙因素激勵理論

（3）需求有序弗雷德里克·赫茨伯格赫茲伯格的雙因素激勵理論（3）需求29（4）平衡/暢通：人力資源+勞動關系管理的精髓P188暢通平衡人力資源效率效率注重規則注重體系重在平衡以事為本勞動關系安全持久注重疏導注重需求保證暢通以人為本（4）平衡/暢通：人力資源+勞動關系管理的精髓P188暢通平30（三）一個視角：從勞動爭議的調處看勞動關系的智慧P176調解的模式調解的姿態調解的步驟調解的技巧（三）一個視角：從勞動爭議的調處看勞動關系的智慧P176調解311調解的模式1）判斷型調解所謂判斷，就是對當事人的行為進行對與錯、合法與非法的判斷。我國的調解員大都喜好判斷，判斷型調解是我國現階段調解的主要模式。而且，我國的司法調解傾向于判斷型調解。1調解的模式1）判斷型調解322）說教型調解所謂說教，即是說服教育，而說服意為說理心服，即通過說理讓當事人心服。因為調解人說的“理”大都是當事人能夠共同認可的價值觀念，容易使當事人讓步妥協，所以這種模式的優點是既能消除糾紛又能維持關系的存續。說教在我國有悠久的歷史，我國民間的糾紛調解多采用這種模式。2）說教型調解333）交涉型調解所謂交涉，又稱談判，是相互影響對方達成平衡的一個過程。談判大致有零和談判、雙贏談判、加值談判、競合談判四種，而勞動關系不是零和游戲，所以交涉型調解主要就是調解員引導勞資雙方進行雙贏（你好我也好）、加值（一起把蛋糕做大）、或者競合（在加值的基礎上雙贏）型談判，幫助勞資雙方達成勞動關系的平衡。3）交涉型調解344）治療型調解所謂治療，就是把勞動爭議看作是勞動關系過程的正常疾病對癥下藥。治療型調解，是調解員分析勞動爭議的原因、把握勞動爭議的焦點對當事人進行的調解，包括物理療法（如安全衛生設備）與心理治療（如國有企業的一些遺留問題）、專項治療（如工資支付等勞動標準執行中產生的爭議）與綜和治療（如違法辭退、績效考核不公等）等多種療法。企業勞動用工風險控制與構建和諧勞動關系培訓課件352、調解的姿態經驗——長期從事勞動爭議處理的實務人員會發現，往往有律師參與的勞動爭議難以調解。這是因為，律師相對于一般當事人來講是“專家”，“專家”往往居高臨下地大講法律規定、強調權利義務，這反而會激化矛盾。其實，很多勞動爭議的發生，都是因為當事人過于“聰明”，有的甚至是故意鉆法律的空子所致。2、調解的姿態經驗36傾聽——所以，面對“聰明”的當事人，調解員首先應做一個“愚蠢”的傾聽者，調解不是主張誰的權利義務，而是耐心細致地聽取爭議雙方的意見，制定調解方案促使當事人讓步甚至妥協。信賴——“愚蠢”還包括調解員要獲取爭議雙方當事人的信賴。因為，和諧穩定的勞動關系需要勞資之間的信賴，勞動爭議的發生多是由于勞資之間不能信賴，而調解主要是幫助勞資雙方恢復這種信賴。傾聽373、調解的步驟調解，一般要求制作調解協議書。形成調解協議書之前，準備一個爭議雙方都可以接受的調解方案是很有必要的。而一個爭議雙方均能接受的方案，需要調解員首先對爭議事實進行細致的確認，在此基礎上明確爭議雙方一致的部分及存在爭議的部分，然后在認真聽取雙方意見基礎上，在爭議事實與法律規定間進行雙向考量。3、調解的步驟調解，一般要求制作調解協議書。形成調解協議書之38雙向考量：既包括爭議事實（當事人主張）與法律法規政策間的考量，也包含勞動者權益與企業秩序、社會利益間的考量。因此，確認事實、明確爭點、聽取意見、調解方案、調解協議，應是調解中較為有效的步驟。雙向考量：394、調解的技巧1）讓步妥協調解的本質并非調解者作出判決或裁決，而是促成爭議當事人達成合意。因此，誠心誠意地面對當事人，不使矛盾升級，而是盡力促使當事人讓步妥協，才是調解的最大技巧。只有滿懷誠意，時間、時機、體力等其他調解技巧才能發揮作用。4、調解的技巧1）讓步妥協402）利用輿論另外，與司法獨立不應該受輿論影響不同，調解過程并非嚴格的法律判斷，則可以利用輿論的積極作用。一方面，可以借鑒輿論中表現出來的社會一般認可的價值觀念等，利用輿論促成當事人達成和解；另一方面，應著重報道一些成功的調解案例，引導爭議當事人信賴調解。如果輿論更多的報到訴訟成功的案例，則可能會給社會一個誤導，爭議當事人也就往往不再追求調解，而是追求剛性的維權2）利用輿論413）輔助方案還有，在制定調解方案的同時預備調解副案，也是一個重要的調解技巧。調解員可以根據具體爭議，在提出調解方案以后，就方案實施的時機、方案實施的階段、以及后續方案等準備一些輔助性方案，這就是所謂的調解副案。調解員應當超越法律關系中的權利義務，誠心誠意面對爭議當事人，利用調解方案、調解副案等達成當事人間的合意。3）輔助方案424）耐心細致總之，調解較之于仲裁、訴訟，不僅糾紛處理成本較低，而且可以最大限度地維持勞動關系的連續性，保持勞動關系的穩定與和諧，應重視調解在勞動爭議處理中的重要作用。為此，不僅需要強化調解機構、簡化調解程序，還應該強調調解工作需要耐心細致的工作方法、具體的調解方法很重要。但是需要注意的是，沒有最合適的調解方法，在不同的情況下需要不同的調解方法。4）耐心細致43企業勞動用工風險控制與構建和諧勞動關系培訓課件44勞動用工風險控制與

構建和諧勞動關系的智慧勞動用工風險控制與

構建和諧勞動關系的智慧45一、引子

——從“2009年度十大勞動關系事件”談起

二、企業管理角度的勞動關系風險控制

三、理解勞動關系和諧的核心智慧

四、和弈之道--構建和諧勞動關系的智慧

一、引子

——從“2009年度十大勞動關系事件”談起

二、企46一、引子：從“2009年度10大勞動關系事件”談起一、引子：從“2009年度10大勞動關系事件”談起47勞動關系風險定義風險是指危險發生的意外性和不確定性，包括損失發生與否及損失程度大小的不確定性。所謂“勞動關系風險”，可理解為在勞動關系領域，因勞動關系主體對涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當，而引起以個別沖突或集體沖突為主的、帶有損害性質的、可能危及企業/組織/行業/甚至整個社會安全的、具有不同表現形式的隱性或顯性風險。勞動關系風險定義風險是指危險發生的意外性和不確定性，包括損失48勞動關系風險分類（勞動爭議處理制度框架內的）勞動爭議人身風險(惡性勞動關系事件)品牌風險（市場或效益風險）勞資沖突（集體爭議）勞動關系風險分類（勞動爭議處理制度框架內的）勞動爭議49發生勞動關系風險的原因

（按發生原因的分類）1、企業在日常人力資源管理的各項工作中，存在著未嚴格遵守國家勞動法律法規而導致的法律風險此類日常管理風險主要表現為個別勞動關系風險。《勞動合同法》頒布實施后，勞動關系風險幾乎存在于人力資源管理的每一環節，從招聘、培訓、薪酬、績效，勞動合同，及至員工管理等各個方面，均將產生基于勞動條件、勞動標準以及勞動關系的變化而引起的法律風險。人力資源管理規章制度的制定、勞動合同的簽訂、調崗/調薪引起的勞動合同變更等日常管理工作，每一項都應根據法定程序與實體內容規定執行。此類風險最常見，因其貫穿于企業日常人力資源管理的全過程而發生頻率最高，人力資源從業人員應認真把握《勞動合同法》等系列性勞動法律法規文件，重新梳理管理制度與流程，注重細節管理，確保預見、規避日常管理中的法律風險。發生勞動關系風險的原因

（按發生原因的分類）1、企業在日常人502、企業發展戰略的調整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標準的降低所導致的勞動者集體沖突風險

該類調整或變化包括企業轉產、改制、分立、合并、解散等形式。如現階段仍在持續的國際金融危機所引起的世界各國各類型企業的倒閉潮、裁員潮、大幅降薪等均屬于此類風險。一般來說，此類風險涉及勞動者群體利益，并可能帶來規模失業問題與隱性的社會安定問題，因此其所帶來的社會危害與后果更為嚴重，各國都對此類情形進行了嚴厲的法律規定進行限制與規范。比如，我國《勞動合同法》對此類情形的實體與程序規定都更為嚴格，不僅限定了情形，還規定了企業應提前30日通知工會、向全體員工或職代會說明、并報勞動行政部門備案等。同時，現階段金融危機形勢下，國家為確保就業、穩定社會經濟形勢、防控勞資沖突，陸續發布了一系列鼓勵、引導企業盡量少裁員等所發布的一系列勞動行政文件、司法指導文件等。如年初我國人力資源和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會聯合發布的《關于應對當前經濟形勢穩定勞動關系的指導意見》，以及日前最高人民法院發布的《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》等2、企業發展戰略的調整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標準的513、長期侵害勞動者群體利益的行業或產業、行政體制，導致的行業或產業沖突，以及社會沖突

此類沖突的性質已經超越單個企業內的孤立沖突，而成為一種影響社會安全、危害公共秩序的重大社會性事件。為避免失控局面與惡性事件的發生，政府一般都主動介入處理。在現代市場經濟形勢下，與資本主義初期帶有階級斗爭性質的勞資沖突不同，此類沖突的爆發，往往是勞動者群體致力于改善勞動條件和勞動標準等方面的社會經濟范疇問題，從某種程度上講，是促進市場經濟體制健康發展的推動力。此類沖突具有參與人數眾多、危害大、波及范圍廣、性質嚴重等特點，應成為企業、行業/產業組織、政府等各方共同關注、防控的重點。3、長期侵害勞動者群體利益的行業或產業、行政體制，導致的行業524、企業用工道德領域的隱性風險

（品牌/市場風險）此類風險并未構成違法事實，只是違反了道德層面的“一般社會認可”，因此一般不會表現出激烈的勞資沖突，但因其不符合社會公眾對企業（尤其知名企業）履行社會責任、人性企業文化的期待，而導致的企業公信度下降、企業名譽/形象受損、員工忠誠度下降等隱性風險。比如大家廣為關注的可口可樂公司的“勞務派遣門”事件、富士康員工的“自殺門”事件、華為公司的“辭職門”事件、臺積電“離職員工血淚信”事件等。此類風險引起的勞動關系風險多為隱性的，短期內未產生顯著損害，但在以后相當長一段時間內，可能遭遇廣大民眾對其產出的“不買”抵制導致的效益下降，以及員工普遍跳槽或集體跳槽的無言抗議。因此如果企業未能避免或及時處理此類風險，對企業可能帶來不可估量的巨大危害。4、企業用工道德領域的隱性風險

（品牌/市場風險）53二、企業管理角度的

勞動關系風險控制守法自律溝通協商社會認可二、企業管理角度的

勞動關系風險控制守法自律541、守法自律企業應始終將依法管理作為人力資源與勞動關系管理與控制的基本準則勞動立法、執法中的“守法”問題（違法成本與勞動監察）行會與自律自律與自治1、守法自律企業應始終將依法管理作為人力資源與勞動關系管理與552、溝通協商企業因戰略調整等需要進行規模裁員與集體降薪時，應切實依法尊重勞動者的民主參與管理權，主動征求職工意見，確保方案提前30日經職工代表大會、工會或全體員工討論。溝通協商與企業規章制度、裁員以及和諧勞動關系的建設合理合法（方案）與透明坦誠（原則）2、溝通協商企業因戰略調整等需要進行規模裁員與集體降薪時，應56《勞動合同法》中的溝通協商1234規章制度民主程序法4條勞動報酬和條件標準約定法18條訂立勞動合同的原則法3條變更勞動合同協商一致法35條溝通協商Tel:861065637666《勞動合同法》中的溝通協商1234規章制度民主程序法573、社會認可企業在處理涉及勞動者利益的問題時，除了上述的依法準則外，還應始終把握“合情合理”、“符合社會一般認可”的軟原則，而且從企業長遠利益來說，軟原則更為重要。“合情合理”、“符合社會一般認可”的軟原則不僅是企業設計規章制度、勞動合同文本等內容時應把握的主旨，而且在處理具體員工的問題時也應遵循。3、社會認可企業在處理涉及勞動者利益的問題時，除了上述的依法58人力資源管理中最棘手、法律風險最大的問題就是對不符合企業要求的勞動者的懲罰與淘汰問題，在我國現行勞動法律框架下，懲罰與淘汰員工的依據除了法定情形外，依法制定的企業規章制度是最重要的依據，而仲裁、法院判定規章制度內容是否有效的依據之一就是“社會一般認可”、“符合情理”，“霸王條款”、苛刻規定將因其違反“社會一般認可”而被視為無效。企業勞動用工風險控制與構建和諧勞動關系培訓課件59需求模型、企業社會責任與社會認可社會認可與雇主品牌社會認可在需求層次中的定位社會認可與勞動關系安全3社會認可需求模型、企業社會責任與社會認可3社會認可60使命愿景核心價值觀1２企業存在的價值企業存在的目標企業如何永續經營3品牌理念識別使命愿景核心1２企業存在的價值企業存在的目標企業如何永續經營61品牌理念（使命、愿景、價值觀等）品牌績效（公司、NGO、NPO等）A分層受眾：員工呈現形式：雇主品牌B分層受眾：客戶呈現形式：產品品牌C分層受眾：投資者呈現形式：企業品牌D分層受眾：公眾呈現：企業公民品牌品牌運營面對現實面面俱到面目一新精彩每一面意識形態（X面，理念）決定上層建筑（Y面，事業）品牌形態由A面向D面遞進品牌魔方（企業品牌）由N個立方（員工品牌、產品品牌）構成品牌理念品牌績效A分層受眾：員工B分層受眾：客戶C分層受眾：62每一名員工都是企業品牌的代言人每一個產品（服務）都是企業品牌的代言人每一名員工都是企業品牌的代言人63三、理解勞動關系和諧的核心智慧觀念政策規則手段提升三、理解勞動關系和諧的核心智慧觀念64（一）觀念——痛并快樂著：勞動觀之重要P199“快樂”的勞動勞動的社會性勞動的經濟性快樂工作的意義（員工滿意度訪談）“痛苦”的勞動勞動的他律性勞動的手段性“痛苦”勞動的意義（企業規章制度）（一）觀念——痛并快樂著：勞動觀之重要P199“快樂”的勞動65（二）政策

——大國存續與政策集團：勞動政策之重要

資源分配法的目標——手段模式與政策的作用國家理性與勞工保護勞工政策中占有最根本性地位的是“勞動力”的獲得、陶冶與保護。（二）政策

——大國存續與政策集團：勞動政策之重要66（三）規則

——綱舉目張：勞動關系規則網絡P201勞動關系規則，是與勞動關系運行原理、運行規律相聯系的。所以，掌握勞動關系規則最終將導致勞動關系認知策略的形成。我國的勞動關系規則，按照其法律效力的高低，大致可以分為勞動法律、法規、行政規章、規范性文件、集體合同、規章制度、勞動合同、非正式規則等八大類。在我國現階段，由于還出于市場經濟發展的初期，不能否認還存在集體合同形式化、規章制度幼稚化、勞動合同形式化的問題，而且市場經濟體制下的道德規范等非正式規則也尚未形成。（三）規則

——綱舉目張：勞動關系規則網絡P201勞動關系規67（四）手段——權利義務與協調處理：

博弈的規則與和諧的智慧勞動法中“調整”的含義（主體、力量、機制、制度與權力保障（權力的主張與實現））：勞動關系調整機制勞動標準勞動合同企業規章集體談判溝通協商爭議處理（四）手段——權利義務與協調處理：

68（五）提升--社會一般認可：勞動判例之重要判例研究的“熱身”——事件評析勞動判例，即法院對勞動爭議做出判決的案例，其實質是一種裁判（判決）“規范”。多數判例都是針對具體爭議所做的具體法律的適用，所以研究判例，可以通過判例理解法律規定的具體含義，達到“以案學法”的目的。判例研究的方法，首先是確立該案件中最實質性的事實關系，也即焦點問題；其次需要研究法官選擇適用的法律規定，甚至需要從判決全體中研究并挖掘出法官為了規范該類案件所創造出的法規范；然后對焦點問題、適用法律、法規范以及他們之間的邏輯關系等進行分析。（五）提升--社會一般認可：勞動判例之重要判例研究的“69四、和弈之道--構建和諧勞動關系的智慧持久效率（質量）安全暢通平衡持久效率安全暢通平衡70（一）管理的邏輯以人為本以不同層次的“需求”為本以人的“需求”為本焦點需求態度結果（1）以人為本P171（一）管理的邏輯以人為本以不同層次的“需求”為本以人的“需求71持久效率（質量）安全資產負債表損益表現金流量表（2）需求的層次持久效率安全資產負債表損益表72弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923年-2000年）：

1、保健因素保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果。2、激勵因素那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素。赫茲伯格的雙因素激勵理論

（3）需求有序弗雷德里克·赫茨伯格赫茲伯格的雙因素激勵理論（3）需求73（4）平衡/暢通：人力資源+勞動關系管理的精髓P188暢通平衡人力資源效率效率注重規則注重體系重在平衡以事為本勞動關系安全持久注重疏導注重需求保證暢通以人為本（4）平衡/暢通：人力資源+勞動關系管理的精髓P188暢通平74（三）一個視角：從勞動爭議的調處看勞動關系的智慧P176調解的模式調解的姿態調解的步驟調解的技巧（三）一個視角：從勞動爭議的調處看勞動關系的智慧P176調解751調解的模式1）判斷型調解所謂判斷，就是對當事人的行為進行對與錯、合法與非法的判斷。我國的調解員大都喜好判斷，判斷型調解是我國現階段調解的主要模式。而且，我國的司法調解傾向于判斷型調解。1調解的模式1）判斷型調解762）說教型調解所謂說教，即是說服教育，而說服意為說理心服，即通過說理讓當事人心服。因為調解人說的“理”大都是當事人能夠共同認可的價值觀念，容易使當事人讓步妥協，所以這種模式的優點是既能消除糾紛又能維持關系的存續。說教在我國有悠久的歷史，我國民間的糾紛調解多采用這種模式。2）說教型調解773）交涉型調解所謂交涉，又稱談判，是相互影響對方達成平衡的一個過程。談判大致有零和談判、雙贏談判、加值談判、競合談判四種，而勞動關系不是零和游戲，所以交涉型調解主要就是調解員引導勞資雙方進行雙贏（你好我也好）、加值（一起把蛋糕做大）、或者競合（在加值的基礎上雙贏）型談判，幫助勞資雙方達成勞動關系的平衡。3）交涉型調解784）治療型調解所謂治療，就是把勞動爭議看作是勞動關系過程的正常疾病對癥下藥。治療型調解，是調解員分析勞動爭議的原因、把握勞動爭議的焦點對當事人進行的調解，包括物理療法（如安全衛生設備）與心理治療（如國有