《人力資源管理概論》考試一試題一、選擇題（每題110分）1．（ ）是指一個國家或地區所有擁有勞動能力的人口總和，含于人口資源中， 平時是指18歲至考歲具備從事體力勞動或腦力勞動能力的人口集體。A．人口資源 B ．人力資源 C ．勞動力資源 D．人才資源2．（ ）是指人都需要發揮自己的潛力，發現自己的才能， 只要人的潛能充分發揮出來，人才會感覺最大的滿足。A．經濟人 B ．社會人 C ．自我實現人 D．復雜人3．人力資源規劃可以分為三個階段，其中第一階段“信息收集與辦理階段”主要包的工作是（ ）。A．進行現有的人力資源盤點，計算供需缺口。B．進行人力資源需求解析、現有人力資源盤點、人力資源供給解析等工作C需求。D．依照所確定的人力資源凈需求的情況，擬定各種相關的詳細人力資源規劃政策。4．（ ）是由一個人擔負的一項或多項任務組成的活動， 常用任職者的行動加上行動的目標來加以表示。比方，保護客戶關系，以保持和提升企業在客戶中的形象。A．職位 B ．職責 C ．工作 D ．職級內部招聘的優點是（ ）。AB．有較廣泛的人才本源。C．防范組織內部那些沒有提升到的人的積極性受挫，防范組織內部成員間的不團結。D．可以節約對主管人員的培訓花銷。職前教育工作由（A．人力資源部門

）部門參加推行。．用人部門C．人力資源部門和用人部門 D．行政部門以下選項不屬于親驗式學習法的是（ ）。A．結構性練習 B ．角色扮演1/6C．心理測試 D ．案例解析法以下對績效周期理解錯誤的選項是（ ）。A．績效核查周期過長，會降低績效核查的正確性。B．績效核查周期過長，不利于員工工作績效的改進。C．績效核查周期很短，會增加企業管理成本的開支D．績效核查周期很短，會激勵員工更加努力工作。9．相關薪酬的認識不正確的選項是（ ）A．薪酬是員工激勵的重要手段。B．企業薪酬水平越高，員工工作的積極性越高。CD．有效的薪酬管理可以吸引和留住優秀的員工。10．獎勵員工做出的優秀工作績效， 激勵員工連續努力對薪酬進行的調整屬

（ ）。A．獎勵性調整 B ．工齡調

C ．效益調整

．生活指數調整二、填空題（每題 1分，共20分）人力資源管理的基本職能包括 、 、 調控和開發。影響人力資源規劃的外面要素主要組織所在地區的經濟發展情況和 、技術、3．

、政策法規。指的是員工在某一有限的時間段內為了達到某一特定的目的所進行的一項活動，是工作解析的基本單位，對工作準則的進一步分解。工作解析相關信息的本源可以分為以下三各種類： 、 人員信息。內部征召是指吸引現在正在組織中任職的員工填補組織空缺職位。其方法主要有告法、 、 。格林豪斯凱萊提出了員工職業發展分為職業選擇、 、 、 、 五階段。員工的薪酬一般包括

、 、

三部分。辦理勞動爭議的程序為 、 、 。三、名詞講解（每題 3分，共15分）人力資源2/6PAGEPAGE6/6社會人工作規范職前培訓彈性福利制度四、問答題（每題 10分，共40分）中國企業人力資源管理中存在的問題是什么請舉例說明。試述職位解析問卷法和功能性解析方法的內容。為什么要進行培訓需求解析培訓需求解析怎樣推行組織推行薪酬管理時所需依照的基本源則有哪些五、案例解析（15分）工作職責分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上。 車間主任叫操作工把撒掉的液體除去干凈，操作工拒絕執行，原由是職務描述書里并沒有包括除去工作。 但服務工同樣拒絕，他的原由是職務描述書中沒有包括這一類工作。

車間主任威脅說要把他解雇，

因為這名服務工是分配到車間來做瑣務的臨時工。 服務工勉強贊成，但是干完后即向企業投訴。 他的原由是其職務描述書中沒有包括這一類工作，打掃工作是勤雜工的職責。相關人員看了投訴后，批閱了這三類人員的職務描述書：機床操作工的職務描述書規定： 操作工有責任保持機床的干凈

機床操作工、服務工和勤雜工。使之處于可操作狀態，但并未提及打掃地板。服務工的職務描述書規定： 服務工有責任以各種方式協助操作工， 如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括打掃工作。含了各種形式的打掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題

勤雜工的職務描述書中確實包（1）對于服務工的投訴，你認為該怎樣解決為什么（2）怎樣防范近似建議分歧的重復發生（3）你認為該企業在管理上有何需改進之處參照答案一、選擇題1．C2．C3．B4．B5．A6．C7．D8．D9．B10．A二、填空題獲取、整合、激勵其所處行業情況、勞動力市場情況任務職位分類資料、企業文件介紹法、人事記錄法進入組織、生涯早期、生涯中期、生涯后期基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬調解、仲裁、訴訟三、名詞講解發展進步并完成其目標的人員數量和能力的總和。“社會人”假設把重視社會性需要、小瞧物質性需要的人稱為社會人，認為人的最大需若是社會性需要，人在組織中的社交動機遠比對經濟性刺激物的需要的動機更加強烈。的特定技術、工作知識、能力和其他身體和個人特點的最低要求。職前培訓：亦稱崗前培訓或新員工導向培訓，指為新員工供給相關企業和工作的基本背景情況的活動，起著導向性的作用。福利基金估量，讓員工在這個估量的范圍內選擇他們自己感興趣的福利。四、簡述題中國企業人力資源管理中存在的問題是什么請舉例說明。提示：企業中的人員總量節余與結構短缺仍舊并存， 人力資源管理的功能未能建立和完善，很多企業缺乏人力資源管理規劃與相關政策， 培訓與開發、績效與薪酬方面還有待完滿。結合中國企業的特點，張開解析。試述職位解析問卷法和功能性解析方法的內容。提示：（職位解析問卷法計的。它圍繞任職者進行信息收集，

PAQ）。職位解析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設以對任職者從事工作需要進行的活動進行統計解析為基礎。①職位解析問卷的項目。 職位解析問卷由194個項目也許職位要素組成， 這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情況與職務關系以及其他方面。②職位解析問卷的評分標準。 PAQ給出了個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特別計分。③職位解析問卷的優缺點。 它真切的優勢在于，問卷的推行者可以依照可否負有決策 /溝通社會方面的責任、可否執行熟練的技能性活動、可否陪同有相應的身體活動、可否控制汽車 /設備和可否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分， 對于每一項工作可以分配到一個量化的分數問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

職位解析（2）功能性工作解析方法。功能性工作解析方法不不過是依照信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個要素：①在執行工作時需要獲取多大程度的指導；②在執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數字能力有多高；④執行工作時所要求的口頭及語言表達怎樣。為什么要進行培訓需求解析培訓需求解析怎樣推行提示：只有當存在相應的培訓需求時， 培訓才有必要推行，所以培訓需求解析應該是培訓的起點。經過培訓需求解析，我們可以獲取企業中那些人需要培訓， 培訓的內容主若是什么，所以從這一角度講，培訓需求解析決定了培訓的方向。 培訓需求解析一般包括組織解析、任務解析與個人解析三項內容。組織解析是企業層面張開的培訓需求解析， 詳細包括企業的經營戰略、 解析管理者和員工對培訓活動的支持態度、對企業的培訓花銷、培訓時間及培訓相關的專業知識等培訓資源的解析；任務解析包括任務確定及對需要在培訓中加以重申的知識、技術和行為進行的解析；人員解析可幫助確定誰需要培訓，即經過解析員工目前績效水平與預期工作績效水平來判斷可否有進行培訓的必要。組織推行薪酬管理時所需依照的基本源則是什么提示：薪酬管理依照（補償性原則、（合法性原則、（公正性原則、（性原則、（經濟性原則、（6）激勵性原則。五、案例解析案例解析沒有唯一標準的答案，以下只答案僅是一種講解，作為評判的參照。（1）要對服務工進行安慰，并且做好服務工與車間主任的協調工作。因為服務工是依據