上海大眾汽車有限公司人事部經理招聘方案設計1.選題的意義在現代企業的發展中,人員招聘與選拔在人力資源管理中變得越來越重要，各學者對現代企業的招聘工作研究也越來越具體，各企業也越來越察覺到招聘工作在企業發展中的重要性。（1）理論意義：本文從人才招聘的流程出發，分析各個流程之間的關系。深刻了解了它們之間的聯系對企業是否招聘到合適的人才具有很大的重要性。并在國內外專家學者的大量理論支持下，通過對上海大眾汽車有限公司的招聘現狀分析得出杭州壹網壹創的招聘方案已經無效。在研究方法方面，本人將深入研究有關人才招聘與選拔相關學科的理論原理，通過市場調查和整理分析有關的文獻資料，在國內外學者提出的理論基礎上再次科學提出相應的觀點，分析杭州壹網壹創人才招聘方案的現狀、找出招聘方案中存在的問題，提出科學、合理并且適合杭州壹網壹創發展的招聘方案，使杭州壹網壹創在同行業的發展中更具有競爭力。（2）現實意義：通過這段時間在杭州壹網壹創企業的實際調研，我發現了在企業飛速發展的同時，企業的人員流失率正在逐漸增高，企業內部出現了人崗不匹配等問題，要想企業繼續健康穩定發展，重要的是調整好企業內部的人員問題，那么就一定要更加完善招聘工作。因此本人深刻的研究了企業的招聘工作，發現了企業招聘中的問題所在，我將會應用我大學四年所學習到的相關知識，結合杭州壹網壹創的真實情況，客觀的對企業當前的招聘情況進行分析，提出科學、合理并真正適合企業發展的招聘方案，并且也可以為杭州壹網壹創提供參考，從而促進企業的進一步發展。2.國內外研究現狀綜述招聘是人力資源管理中一項嚴謹細致的系統工程，其目標在于吸引應聘者并成功的從候選人中選拔和錄用企業所需的人才，其關鍵在于為空缺職位找到合適的人選，實現人員與職位的有效匹配。根據招聘的性質和特點，國內外的專家學者主要以管理學、心理學的不同視角對招聘的理論和實踐進行了深入而廣泛的研究，提出了相應的研究模型，形成了各具特色的學術觀點。（1）入職匹配理論與工作分析入職匹配理論最為經典的代表是由有“職業輔導之父”之稱的美國波士頓大學教授弗蘭克?帕森斯提出的職業—人匹配理論，其核心思想是應聘者的個人素質和崗位需求必須匹配。帕金森的理論認為每個人都具有自己獨特的能力模式和人格特征，而這又與某種特定職業存在著相關性。呂建國，孟惠在《職業心理學》認為為了得以在入職匹配中做到“人盡其才”、“人適其職”，有必要研究特定職業的工作任務及工作環境對人員的要求[5]。特定職業需要具有特定能力模式及人格模式的人來任職，根據工作的特點及人的特性，需要把合適的人安置到合適的職位上，要達到這個目標，就需要我們做好工作分析。付衍苓在《P公司軟件事業部招聘體系優化研究》認為招聘與配置是為企業獲取人才的重要渠道，也是企業搭建人才梯隊的重要手段。軟件企業只有通過提升人力資源質量和價值輸出，才能保證企業戰略目標的達成，因此人力資源開發在企業發展中具有無法替代的作用。因此把有利于人力開發活動開展的思想融入到招聘活動各個環節中，同時提前進行人力資源開發的實踐，對于建立企業核心競爭力和企業戰略目標達成具有關鍵作用[6]。（2）勝任素質模型與有效選才勝任素質(CompetencyMethod)，也被譯為勝任能力、素質、資質、勝任力等。勝任素質的研究始于20世紀60年代后期，最初，人們發現，智商可以鑒別出好學生和差學生。后來的跟蹤研究發現，很多智商高的人工作表現一般，而很多所謂的差學生工作中卻表現得很好。于是得出一個結論：智商不能有效區分“好的工作者”與“差的工作者”。直到1973年，著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland)在《美國心理學家》雜志上發表文章《TestingforCompetencyRatherThanIntelligence》(測量勝任特征而非智力)，文中，他引用大量的研究發現，說明傳統的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現，人的工作成績由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定崗位上的工作業績，這些“能區分在特定的工作崗位和組織環境中工作業績水平的個人條件和行為特征”，就是勝任素質[7]。仲理峰，時勘在《勝任特征研究的新進展》認為勝任素質是個體的潛在特征，是一個人個性中深層和持久的部分[8]。麥克里蘭曾用冰山來形象地比喻員工個體的素質，在他看來，員工個體的素質可以分為六個不同的層面——知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機。其中，基本知識和基本技能是可以看見的、相對表層的個人特征，較容易了解和測量，像冰山浮在水面上的部分。社會角色、自我概念、特質和動機則是人內在的，個性中較為隱蔽的、深層的部分，較難以測量的，如同冰山沉沒在水面下的部分。美國學者斯潘塞(Spencer)于1993年提出了一個著名的勝任素質冰山模型[9]，他進一步指出，裸露在水面上的表層部分——知識與技能，屬于基準性素質(ThresholdCompetence)，這些素質是對任職者的基本要求，并不能將表現優異者和表現平平者區別開來，而內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬于潛藏于水面下的深層部分則屬于鑒別性素(DifferentiatingCompetence)，這些素質才是區分表現優異者和表現平平者的關鍵因素。要提高人—職匹配的效果，這就要求我們能夠準確地辨別人的特性。從傳統的選拔制度可以看出，一些外顯特征如人員的技能和知識等比較被看重，而并沒有在挑選員工時重視測量員工核心的動機以及特質。華有娣,鄒安全在《基于勝任力模型的企業會計人員招聘方案設計》認為中小企業在實際招聘工作中往往會遇到諸多問題,集中體現在企業的招聘管理與體系跟不上企業發展的節奏，運用勝任力模型進行分析,可以構建了中小企業會計人員招聘方案,為企業的可持續發展提供人力資源保障[10]。在聘請人員需勝任較為復雜的工作崗位上能充分體現這一點，例如聘請高層的管理或技術人員，在應聘者具備相似的基本條件的基礎上，與工作相關的智力、學業等級排名以及技能等方面相比，勝任素質模型在特定崗位上的工作績效的預測方面顯得尤為重要。總而言之，麥克里蘭的勝任素質理論和斯潘塞的勝任素質模型為人才招聘技術的改進提供了一種全新的思路和方法，其在人才招聘中的應用改變了傳統非標準的招聘方式，提高了招聘的準確性和有效性[11]。張弘，曹大友在《招聘面試中的行為挖掘技術》認為在招聘甄選時，不僅要對候選人的知識與技能進行考察，而且要從候選人的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等多方面來綜合考慮，即必須深入到水面下去查看素質冰山的全貌[12]。構建勝任素質模型，可對擔任具體工作所應具備的勝任特征進行明確的說明，有效地支持了招聘選拔工作的開展。在企業人力資源管理的實踐中，勝任素質是幫助企業實現最佳“人職匹配”的有效工具。（3）人才測評理論與知人識人人才測評是以應用心理學、管理學及相關學科的研究成果為基礎，運用先進的科學手段，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法，對人才的知識水平、能力結構、工作技能、道德品格、個性特征以及職業傾向和發展潛力等多種素質進行綜合測量和評價的一種選才方法體系。付濤在《人才評估與企業戰略管理》認為人才測評是一門融合社會學、測量學、系統論、行為科學及計算機技術等多種學科的原理和方法于一體的綜合性科學[13]。對人的素質及其功能行為的測量與評價，是建立在對個體差異認識的基礎之上的，個性傾向差異和個性心理特征差異這兩類都可歸結為個體差異，其前者的差異包括需要、興趣、動機、理想、愛好、世界觀和信念等，而后者的差異就體現在氣質、性格以及能力等方面。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的，即使先天素質和接受教育相同的個人，面對同樣的工作任務也會有不同的反應，具體到與工作相聯系，表現在不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。《企業人力資源管理師》一書認為不同的工作也是具有差異性的，首先是工作任務的差異，也就是工作內容的差異，其次就是工作權責的差異及工作的專業性要求有差異[14]。個體差異和工作差異是人才測評存在的客觀基礎。人才測評作為一種科學有效的評價手段，最早應用于戰爭中對軍官和士兵的選拔，上世紀60年代以后，人才測評方法在許多大公司開始應用，收到了良好的效果。王偉在《人才測評方法的應用》認為在現代人力資源管理中，人才測評作為重要選拔工具和技術手段，越來越受到重視，當前的人力資源工作在很多管理環節都不同程度地借鑒、引用人才測評技術[15]。陳矗在《AMS公司員工招聘方案優化研究》認為招聘作為企業人力資源管理中的第一個環節，不僅僅是企業補充新鮮力量，獲得優秀人才的重要通道，也決定著企業能否建立科學有效的人力資源管理體系，從而為企業贏得和保持競爭力的關鍵。招聘工作也是企業發展的前提和基礎，更是打造企業競爭力的有力武器，將為人力資源開發與管理奠定基礎。從目前的情況來看，通信業相關的一些專業人才和高素質人才的缺乏和招聘困難已成為不爭的事實，而企業與企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，因此，探討招聘工作優化方案，提高招聘工作業績，對企業來說具有至關重要的理論及現實意義。通過上述文獻學習與梳理可以發現，國內對招聘管理的研究雖然也具體探討了中國企業的招聘管理工作，對招聘管理理論的本土化、中國化以及推動中國企業的招聘管理工作產生了明顯作用。但是國內招聘管理的研究范圍與研究內容多從國外引進或與國外研究相似，而且在具體研究中更多的是較為感性的認識，這不利于推動中國本土招聘管理理論的系統化與規范化，也阻礙了企業對招聘管理理論的具體應用。在本文的研究中，在學習借鑒國內外招聘管理研究的基礎上，盡量將國外招聘管理理論本土化，也盡量避免受國內招聘管理研究主觀性或感性認識的影響，更重要的是本文力圖做到避免主觀的或感性的對上海大眾汽車有限公司招聘管理進行研究[16]。3.論文所要研究的內容和實施方案（1）研究內容：本文的研究以人力資源招聘工作理論為指導，通過對上海大眾汽車有限公司概況及人力資源等方面的分析，比較和借鑒國內外崗位招聘方案設計的成功經驗，構建出符合上海大眾汽車有限公司發展需要的人事部經理招聘方案，并針對性地提出了相應的實施策略及保障措施，旨在為上海大眾汽車有限公司改善校園招聘管理中的不足，提高招聘工作的有效性。本研究的內容總共分為五個部分：第一部分是概述，主要介紹了本文的研究背景和意義，所涉及的人力資源招聘理論、流程及招聘的方式，同時介紹了本文的研究方法和研究內容。第二部分介紹了上海大眾汽車有限公司人事部經理的招聘現狀，并對上海大眾汽車有限公司人事部經理的招聘效果及存在的問題進行分析，作為本文方案設計的出發點。第三部分提出了上海大眾汽車有限公司人事部經理招聘方案設計的思路和原則，結合公司的具體情況，設計整理了上海大眾汽車有限公司人事部經理招聘方案，構建招聘體系，規范招聘流程，明確各項招聘工作實施的方法。第四部分提出了上海大眾汽車有限公司人事部經理的招聘工作的實施策略及保障措施，提高招聘工作的有效性。第五部分是結論，在縱觀全文的基礎上，對本文的主要研究成果進行了總結分析。（2）實施方案：通過畢業實習到上海大眾汽車有限公司進行實地調研，到一些具有代表性的工作崗位觀察員工的工作環境及情況，并作為參考資料記錄下來。通過收集杭州壹網壹創大量的人力資源資料及查閱上海大眾汽車有限公司公司網站來獲得公司的信息，以人力資源管理方面的相關理論作為理論基礎，應用國內外知名人力資源管理專家的研究成果進行比較分析，由此對上海大眾汽車有限公司人事部經理進行設計。4.理論依據和研究方法本文以招聘管理的4P模式為理論依據，這模式是借鑒營銷學概念，被認為是目前最具代表性的企業招聘模式。4P包括職位、價格、渠道和促銷。它主要是指企業根據人力資源規劃，綜合文獻檢索、實地調研等一系列研究方法，以了解企業招聘的目標與任務，以及對人事部經理進行設計。5.論文的研究特色和創新之處本論文是對于上海大眾汽車有限公司人事部經理招聘設計，一方面通過大量資料數據的搜集、分析、整理，從而提出新的招聘方案，另一方面它是和本人的具體實踐相結合的，并非僅僅停留在理論基礎，因此本論文具有很大的理論性和實踐性。6.參考文獻：[1]張德人力資源開發與管理[M](第二版).北京:清華大學出版社,2007,1-126.[2]趙曙明，羅伯特馬希斯,約翰杰克遜[M].人力資源管理(第9版).北京:電子工業出版社,2015,115-171.[3]李瑞,李元勛人力資源管理的四大趨勢企業研究[J],2017,(09):128-132.[4]付鳳蓮,黃理穩.當前大學生的擇業動機淺析[J].華南理工大學學報(社會科學版)，2008,(02):72-76.呂建國,孟惠.職業心理學[M].大連:東北財經大學出版社,2012,58-60.[6]付衍苓.P公司軟件事業部招聘體系優化研究[D].山東大學,2018，16-17.[7]DavidC.McClelland.TestingforCompetenceratherthanforIntelligence.AmericanPsychologist[J],1973,(28):1-14.[8]仲理峰,時勘.勝任特征研究的新進展[J].南開管理評論,2015,(2):5-7.[9]LyleM.Spencer,SigneM.Spencer.CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance.NewYork:JohnWiley&Sons,Inc[J].，1993,11-12.[10]華有娣,鄒安全,楊望成等.基于勝任力模型的企業會計人員招聘方案設計[J].企業技術開發,2017,36(04):18-20.[11]Bartram,D.Thegreateightcompetencies:Acriterion-centricapproachtovalidation.JournalofAppliedPsychology[J],2015,(6):1185-1203.[12]張弘,曹大友.招聘面試中的行為挖掘技術[J].中國人力資源開發,2014,(3):34-35.[13]付濤.人才評估與企業戰略管理[M].北京:中國經濟出版社,2015,37-38.[14]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師[M](二級).(第2版).北京:中國勞動社會保障出版社,2007,75-77.[15]王偉.人才測評方法的應用[J].企業改革與管理,2016,(12):68-70.[16]陳矗.AMS公司員工招聘方案優化研究[D].海南大學,2018,47-50.[17]紀超.現代人才測評面面觀[J].HR經理人,2011,(8):19-21.[18]高秀娟,王朝霞.人員招聘與配置[M].北京:中國人民大學出版社,2010,8-10.[19]HaoZhao.ExpectationsofrecruitersandapplicantsinlargecitiesofChina.JournalofManagerialPsychology[J],2016,21(5)