績效考核體系設計方案（集團績效考核指標分解）績效考核總體思路及框架事業部各條線中心/項目公司/城市公司考核優化建議中心/項目公司對下屬部門/員工考核思路考核界面及流程考核結果應用房地產企業績效管理模式員工制定年、月度計劃的能力不足公司沒有建立計劃管理體系通過招聘、培訓提高員工素質培育績效考核理念與經驗著手建立計劃預算管理體系員工素質能滿足計劃管理需要公司對KPI及其BSC分解技術缺乏必要知識工作能力等級評估法（BPI考核）計劃考核（PPI指標）通過招聘、培訓提高員工素質培訓提高績效管理的知識與工作能力強化計劃管理能力，將之上升至目標管理原因階段任務關鍵績效指標（KPI指標）平衡計分卡（BSC指標）員工對關鍵績效指導有了認識，且可以制定相應KPI指標人力資源管理能力初步建立，但中層經理人員能力仍有不足提升人力資源管理者的專業能力培訓提高KPI與績效管理知識工作能力各級管理者形成了抓重點、關鍵的管理習慣與思維員工素質有較大提高已建立基于戰略的目標管理體系，適用于學習型組織除了關注財務指標，也關注組織的持續發展著手研究現有績效系統存在的問題及如何改進拓展績效管理視野，尋求更高目標績效方案更個性化、更具科學性√√起步期發展期規范期成熟期3此次績效管理體系設計遵循的原則釋義采用的績效考核辦法要能不同層級員工所接受、便于操作簡化績效過程操作不能為考核而考核，不能不計成本地考核不能因考核而影響業務基層員工以PPI考核為主，項目公司、各條線中心及下屬部門負責人KPI與PPI考核并重周期長短應適度考核體系不宜過復雜，應追求簡單、有效建議舉措團隊導向考核組織績效、個人績效、將個人績效與組織績效關聯，強化公司內部的團隊導向，促進組織內部一致性績效獎金：中心實發季度獎總基數=∑中心內各員工的季度獎基數×中心季度績效系數簡單可行成本適度績效管理原則績效考核總體思路及框架事業部各條線中心/項目公司/城市公司考核優化建議中心/項目公司對下屬部門/員工考核思路考核界面及流程考核結果應用事業部對條線中心/項目公司考核優化建議工作任務標準不統一，顆粒度不均勻商管中心技術管理中心…………以下省略70項計劃任務顆粒度不均勻；沒有權重，無法區分工作任務重要程度；各條線、項目上報任務數量差別過大。建議統一工作任務制定標準，統一顆粒度，增加權重，規定工作任務上報數量。既包含了一二級節點，又包含了三四級節點；數量過多‘沒有權重。建議PPI制定原則一級職能《組織管理手冊》+一二級節點《一二級節點計劃》事業部各條線PPI以一二級節點為主《一二級節點計劃》項目公司PPI工作項目：各條線中心：一級職能+一二級節點；項目公司：一二級節點保證重點工作不會有遺漏具體工作內容：各條線中心：重點工作任務；項目公司：三四級節點；工作內容數量不宜過多，建議不少于六項，不超過十項。考核指標設置的SMART原則可以達到的（Attainable）可以衡量的（Measurable）可以證明和觀察(Realistic)有明確的截止期限（Time-based）SMART原則具體的（Specific）12345明確特定的工作指標，不能籠統數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標實實在在，可以證明和觀察的注重完成績效指標的特定期限標桿：某公司績效考核指標設置（示例）招采職能的目標分解清晰/無漏項2“完善標準化合同范本”以“6月30日召開上半年標準合同發布會”為可衡量的依據，既有時間期限又有行為化標準，針對合同范本還有具體工作指標的說明3通過衡量指標來平衡“進度”和“質量”之間的關系，導向性明確目標考核指標，以目標為導向，相當于PPI11、制定制度（具體指標）；2、內部評審通過（可衡量）；3、OA公示5天（可達到）；4、以評審通過發布為準（可證明）；5、截止期限明確相當于兩個KPI指標，以固定的時間段為期限，計算指標具體的達成頻率指標564工作任務數量與打分方法需要進一步修正一項工作未完成即扣車50%的得分；建議規定任務數量，建議設置數量上下限，6-10個。暫緩如何評分？建議設定有區分度的評分標準。建議工作任務打分維度打分維度得分區間120-10099-8584-6059-0評分依據提前完成計劃任務，質量成果非常滿意，對事業部（或中心）工作的整體推進有重大積極影響按時完成計劃任務，工作成果達到部門和領導基本要求未能按計劃完成任務，但對事業部（或中心）整體工作尚未產生較大負面影響結果與設定的目標水平存在重大偏差，給事業部（或中心）的整體工作造成較大負面影響注：最終得分=評分*權重各條線中心和項目公司績效考核以“重點工作任務”為主，屬于計劃考核，指標設計較為單一事業部的績效考核以“重點工作任務”的任務項為主；尚處于目標管理階段；完全采取自下而上報計劃的方式，容易存在避重就輕的現象。績效考核指標以“計劃類”為主，考核以“完成任務”為導向，在企業粗放管理的“發展期”是較為適宜的，但是企業從“發展期”向“規范期”過渡，建議增加部分以結果為導向的“KPI”指標關鍵績效指標（KPI）KPI指標一般從企業戰略目標進行分解，指的是從哪些方面衡量或評價工作，是一種以結果為導向的指標設置方式；一般為量化指標；最常見的關鍵績效指標有三種：一是效益類指標，如資產盈利效率、盈利水平等；二是運營類指標，如部門管理費用控制、市場份額等；三是組織類指標，如滿意度水平、服務效率等；建議重點關注的KPI指標；

建議各條線中心，項目公司業績KPI指標不超過3個KPI指標指標定義方式用途數據來源考核者考核周期銷售額按照簽約口徑計算保障公司經營指標達成營銷管理中心總經理季度預算執行率費用實際發生值/預算值控制公司預算財務管理中心分管副總季度客戶滿意度客戶滿意度調查考核客戶對產品的滿意度營銷管理/客戶服務中心分管副總年度一、二級節點計劃達成率計劃達成率衡量項目經營計劃控制能力運營管理中心分管副總年度項目信息收集數量通過內部立項的項目信息/計劃收集項目信息保障公司順利拿地投資發展中心分管副總年度設計變更率實際變更數量/目標值確保設計質量技術管理中心分管副總年度采購計劃完成率采購項目滿足進場計劃要求的數量/公司主導招標采購項目總數采購計劃實施滿足項目施工需求招標采購中心分管副總季度成本控制率各項目目標成本偏差的加權平均控制目標成本成本管理中心分管副總季度工程質量、安全1、巡檢頻率與深度；2、質量安全事故；3、工程技術標準建設衡量公司產品質量工程管理中心分管副總季度績效考核實施率績效面談的次數確保基層員工的績效計劃人力資源中心人力資源總監季度關注財務類指標關注客戶關注內部運營管理集團對事業部的考核指標年度季度指標分類具體指標評分標準指標分類具體指標評分標準基本營運類指標預銷售面積20%季度預銷售指標綜合完成率季度預銷售金額完成率65%預銷售金額30%季度預銷售現金回籠完成率35%現金回籠15%工程管理質量季度工程進度定性評定利潤31%季度工程質量銷售金額完成率2%季度安全文明施工銷售利潤率2%成本合約控制管理控制類指標工程進度扣分項，最高總分不超過50分工程安全工程質量成本控制戰略引領類指標戰略、管理和爭先創優方面的優秀、創新、重大舉措加分項，最高總分不超過30分集團對事業部季度考核指標分解至各條線及項目公司（示例）山東事業部季度考核指標工程管理質量（定性）預銷售指標綜合完成率（定量）季度工程進度季度工程質量季度安全文明施工成本合約控制季度預銷售金額完成率季度預銷售現金回籠完成率總部集團投資發展中心營銷管理中心技術管理中心成本管理中心運營管理中心招標采購中心前期配套中心工程管理中心財務管理中心商業管理中心客戶服務中心人力資源中心綜合管理中心項目公司齊魯之門中央廣場綠地繽紛城歡樂濱海城綠地中心國際花都……事業部各條線各中心根據本中心職能對應出KPI（示例）事業部各條線中心投發前期營銷技術招采運營工程財務人力資源成本綜合客服商管土地儲備計劃完成情況拆遷手續的辦理情況……前期證照手續辦理的時效性市政配套手續的辦理時效性……營銷費用控制率項目一級營銷節點達成率……設計一級節點達成率；設計變更數量or費用報批報建資料準確性設計費限額……采購一級計劃達成率采購供方管理情況……一、二級計劃節點達成率各專業運營信息收集情況……工程施工面積工程竣工面積三、四級節點完成率……三項費用控制率資金計劃達成率預算執行差異率及預警及時率……關鍵崗位員工流失率培訓計劃完成率招聘計劃完成率……目標成本控制情況動態成本控制的有效性材料認價控制的合理性……年度行政后勤工作評價得分法務與支持情況IT運行及維護情況……客戶投訴關閉率產證辦理情況……租金收入項目一級招商計劃完成率……工程管理中心月度季度年度指標權重指標指標內容權重指標內容權重PPI100%KPI工程進度30%季度成績匯總90%工程質量20%工程安全10%PPI中心工作計劃40%年終述職得分10%工程管理中心負責人工程計劃部經理質量安全部經理信息部經理工程副總考核考核技術管理中心技術管理中心負責人規劃建筑部經理產品研發部經理結構管理部經理分管領導機電管理部經理室內管理部經理景觀管理部經理內控專員考核考核月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%KPI設計變更率成本25%季度成績匯總90%報建資料及時準確性前期配套15%PPI技術一二級節點計劃運營60%年終述職得分10%加分項（研發）投資發展中心投資發展中心負責人征地協調部部經理市場研究部經理本地拓展部經理分管領導考核考核本地拓展部經理中心副總監月度季度年度指標權重指標權重指標內容權重PPI100%PPI100%季度成績匯總90%年終述職得分10%招標采購中心招標采購中心負責人采購規劃部經理項目采購部經理綜合管控部經理分管領導考核考核月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%KPI供方資源評估得分項目公司25%季度成績匯總90%后補合同控制率成本15%PPI招標一二級節點計劃運營60%年終述職得分10%營銷管理中心營銷管理中心負責人企劃部經理研展部經理業務部經理總經理考核考核月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%KPI預銷售金額完成率項目公司70%季度成績匯總90%預銷售現金回籠完成率成本20%PPI營銷一二級節點計劃運營10%年終述職得分10%商業管理中心商業管理中心負責人招商部經理商業市場研部經理商業運營部經理分管領導考核考核月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%KPI招商簽約率商管35%季度成績匯總90%商家資源庫建立成果商管15%PPI三級節點計劃商管50%年終述職得分10%前期配套中心前期配套中心總監前期部經理配套部經理分管領導月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%PPI前期配套一二級節點計劃運營100%年度匯總90%年終述職得分10%考核考核

客戶服務中心總監客戶關系部經理物業管理部經理分管領導客戶服務中心考核考核月度季度年度指標權重指標內容權重指標指標內容權重PPI100%KPI月度投訴結案率95%以上30%交房率90%20%集中交付期一次性交房80%以上20%季度成績匯總70%PPI中心工作計劃50%年終述職得分10%部門負責人KPI客戶關系部經理月度投訴結案率95%以上物業管理部經理物業客戶滿意度：每周對物業公司考核一次，調查住戶、小區保安等，出具物業考核月度分析報告，了解客戶對物業公司的滿意度情況；每季度進行物業公司目標責任書完成情況的匯總。綜合管理中心綜合管理中心負責人行政綜合管理部經理總經辦主任法務部經理分管領導考核考核信息管理部經理月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%PPI工作計劃綜合100%季度匯總60%年終述職得分40%人力資源中心人力資源中心負責人人事部經理招聘培訓部經理薪酬績效部經理分管領導考核考核月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%KPI培訓完成情況人力10%內部客戶滿意度（包括招聘、培訓質量、數量，績效）20%關鍵人才引進完成率總經理室10%季度成績匯總70%績效考核執行情況總經理室30%PPI日常工作計劃人力50%年終述職得分10%運營管理中心月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%KPI各項目一級計劃節點達成率運營30%季度成績匯總90%績效考核成效總經理室10%PPI日常工作計劃運營40%年終述職得分10%運營管理中心總監計劃運營部經理企業管理部經理分管領導考核考核成本管理中心月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%KPI目標成本變動率（1%以內）成本25%季度成績匯總90%無效成本控制率成本15%工程整體結算偏差率財務10%PPI日常工作計劃成本50%年終述職得分10%成本管理中心負責人成本控制部經理招標計價部經理動態成本部經理分管領導考核考核內審部經理財務管理中心月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%KPI按揭回款計劃完成率財務10%季度成績匯總90%融資額度完成率總經理室30%PPI工作計劃財務60%年終述職得分10%財務管理中心負責人資金管理部經理（中心KPI+PPI）會計核算部經理PPI全成本合算部經理PPI分管領導考核考核項目公司項目公司專業組負責人（設計/成本/招采/前期等）項目公司專業人員60%月度考中心負責人項目總經理項目經理（工程經理）項目工程師/項目行政助理40%季度考100%考核月度季度年度指標權重指標指標內容數據來源權重指標內容權重PPI100%KPI預銷售金額財務10%季度成績匯總90%預銷售利潤財務10%工程質量工程10%工程安全工程10%PPI工程一二級節點計劃運營30%年終述職得分10%工程三四級節點計劃工程20%績效考核總體思路及框架事業部條線中心/項目公司/城市公司考核優化建議中心/項目公司對下屬部門/員工考核思路考核界面及流程考核結果應用條線中心對下屬部門及員工的考核中心負責人員工中心內部門負責人最終核定對各級管理者，個人績效構成中與組織績效相對應的部分，可直接引用組織績效的考核數據。KPI由各中心總監與中心下部門負責人討論后上報確定。直接上級考核直接下級（整體原則）考核流程及相關責任部門權責界面劃分組織績效考核關鍵事項及相關責任部門權責劃分運營管理中心為組織績效管理的主要組織實施部門責任部門關鍵事項運營管理中心各條線中心項目公司城市公司人力資源部分解集團下達的年度考核指標到各條線中心、項目公司及城市公司★組織各負責人制定本部門年度經營計劃并簽訂《年度經營目標責任書》★分解本組織單元年度經營計劃至各季度并上報溝通★★★確定各部門季度經營計劃，明確各中心、項目公司及城市公司本季度主要經營目標★結合集團季度考核指標，分季度下發《季度經營目標責任書》并組織簽訂★考核結果統計匯總★備案★與各負責人進行績效溝通反饋★績效結果的應用★個人績效考核關鍵事項及相關責任部門權責界面責任部門關鍵事項運營管理中心各條線中心、項目公司負責人各中心部門負責人人力資源部分季度下發《季度經營目標責任書》并組織簽訂★分解季度經營目標至月度★分解并落實月度經營目標至具體員工，月初與員工一起制定月度工作計劃★收集員工月度工作計劃★★匯總備案★考核實施★★考核溝通★★考核結果統計匯總★建立員工績效檔案，提出獎懲建議★員工績效的申訴調查與處理★個人績效考核的組織工作由人力資源部牽頭，各中心、部門及項目公司負責人進行實施考核考核結果的應用集團對事業部的考核結果應用季度績效考核結果分類季度獎金發放標準考核指標完成率考核指標等級經營者職工季度預銷售指標綜合完成率120%以上工程管理質量未出現重大工程事故優秀18%18%95%-120%較好15%15%70%-95%一般7.5%12%70%以下較差當季扣發或暫緩發放，并處理相關負責人7.5%或當季扣發、暫緩發放注：年度打分方法較為復雜，具體見集團下發考核文件附件績效考核及獎金掛鉤方式標準年薪浮動部分（與績效考核結果掛鉤）固定部分年度總收入（100%）=基礎月薪*12（45%）+季度獎金*4（15%浮動）+績效考核與薪酬掛鉤方式年度獎金（40%浮動）季度獎金=月薪*3*集團分配系數*季度獎金分配系數年度獎金=月薪*12*集團分配系數*年度獎金分配系數獎金分配系數計算方法績效等級卓越（A+）優秀（A）合格（B）待改進（C）趨淘汰（D）數量控制比例10%10%60%15%5%季度獎金分配系數1.41.21.00.80.62.員工得分對應系數及比例如下：1.季度/年度考核后，基于考核分數排序，控制不同績效等級的中心/項目公司數量比例如下：考核等級優秀（A）良好（B）一般（C）數量控制比例20%60%20%季度獎金分配系數1.21.00.8強行劃分不同績效等級比例，依據等級賦予對應的獎金分配系數；原則：先對中心排序，再對中心內員工排序；以獎為主的激勵導向，事業部季度/年度任務完成情況良好時，不設B級以下分數。應用2：與晉升/晉級/漲薪、降職/降級/降薪等人員管理關聯關鍵概念：職等：針對崗位的等級劃分，各序列下的崗位可依據職等進行橫向比較。例如：各中心總監屬于同一職等“中心總監級”；人力資源中心內招聘經理、績效經理、薪酬福利經理屬于同一職等“專業經理級”。職級：同一職等內，同一序列崗位在級別上的區分，例如招聘“專業經理”級內按職級可細分為招聘經理助理、招聘副經理、招聘經理；各中心“總監級”內可細分中心總監助理、中心副總監、中心總監。薪檔：同一職等同一職級內，薪酬標準的分檔。晉升：低職等→高職等降職：高職等→低職等晉級：同一職等內，低職級→高職級級內漲薪：同一職等同一職級內，低薪檔→高薪檔降級：同一職等內，高職級→低職級級內降薪：同一職等同一職級內，高薪檔→低薪檔類別部門經理級經理助理級副經理級經理級經理助理高級經理助理資深經理助理副經理高級副經理資深副經理經理高級經理資深經理4月薪

年薪