1“996”產生內外因素加班文化的產生分為外在因素和內在因素。外在因素是強制性的加班，內在因素為員工受社會環境或文化影響自發性地加班。美國南加州大學的美籍日裔學者WilliamOuchi曾在其管理學名著《Z理論》(Ouchi,1981)中提到：在日本，如果一個職員下班時間早，會被鄰里冷眼相加。因為“下班早”在日本文化中代表“不被器重；沒有前途的”。日本關西大學經濟學家在其著作《過勞時代》（Morioka,2019）中也提到，日本職員常由于群體壓力（Grouppressure）而不敢對加班提出異議?；ヂ摼W行業競爭激烈并時刻在更新迭代，因此把握好方向以及抓住風口機會至關重要，若想成為行業中的佼佼者就必須比其他公司付出更多努力。接受反饋并快速解決自然能受到用戶的好評以及給公司帶來更大的利潤，但這一切離不開基礎人員及產品經理的辛苦勞動和加班加點。然而，“996”強制加班文化并不代表高效工作，反而有可能抑制員工創新能力，降低員工對公司的歸屬感。長時間的工作將造成身體疲憊，焦慮降低并產生負面情緒。不僅會使員工積極性降低，也會由于長期辛勞造成身體狀況下降。2“996”反映出的問題長期的“996”工作模式，可以反映出企業的兩個主要問題。2.1工作設計不合理根據工作特性理論（Jobcharacteristictheory），員工的工作熱情取決于五個因素。任務重要性，自主性，技能多樣性，任務同一性，反饋。工作的“激勵潛在分數”（MPS）就取決于這五個因素。工作的MPS越高，對員工的激勵性越強。員工在工作中保持好的心態才能有更高的效率。（Hackman&Oldham,1975）員工沒有像企業家對企業一樣強烈的情感紐帶，因此，企業家只對員工訴諸情懷，夢想，奮斗不切實際。應系統分析公示制度與工作設計，提高整體福利。解決“996”過勞工作模式的根本是設置合理激勵制度，具體包括情感，物質及榮譽獎勵。以及設置合理薪酬制度。使員工盡可能發揮出自身能力，而非遵守固化加班制度。具體改正措施例如：適當減少工作時間，如周一至周五工作7小時，周六5小時，并支付相應加班費。以此調動員工積極性，提高生產效率。2.2分配關系不公正組織公正的研究最初始于亞當斯(Adams,1965)提出的分配公正(equitytheory)問題。1975年，有學者提出了程序公正(Proceduraljustice)：只要人們有過程控制的權力，不管最終結果是否有利，分配公正感都會提高（Thibaut，Walker1975）。隨后，1986，有學者提出互動公正(Interactionaljustice)即分配結果反饋執行時的人際互動方式對公正的影響（Bies，Moag1986）。這三種公正彼此存在轉移替代關系，即當三者中有兩者未知，人們將以其余一種來評判是否公正。Leventhal的分配優勢模型認為，盡管程序正義也是人們形成公平判斷并導致員工心理和行為后果的重要因素，但分配公正比程序正義更重要。它強調解釋員工心理和行為方面的基本作用。人們對某個結果的反應取決于分配公正的公平與否，也就是說，只要公平分配，無論分配的程序是否公平，都會產生積極的后果;反之，只要分配是不公平的，就會產生消極的后果，無論分配程序是否公平。2.3工作尊嚴感不足隨著公司規模擴大，分配程序將越發困難，因為讓每個員工掌握分配結果的難度加大。因此，員工將更傾向于以上級是否尊重自己作為評判是否受到公正待遇的標準。“996”的工作方式，除了工作設計不合理，更有員工的付出未被上級重視和尊重的因素。根據關系公平理論（Relationalfairness）,當領導充分授權使員工感受到自己地位較高時，員工的創造性會相應提高（Li,Wang,Huang,2018）因此企業家應充分表達對員工辛勤付出的感激與尊重，才能使員工的組織公正感提高。3結語以中國日本為例的東亞國家互聯網行業加班文化的邊際作用不斷減?。?/p>