歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助！歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助！歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助！

新勞動合同法下企業(yè)常見問題詳細解析大匯總(一)勞動者不與用人簽訂勞動合同的處理職工不與用人簽訂勞動合同用人如何解除勞動關系？不合法生育合同到能終止嗎？勞動定額應讓人能完成是欠薪保障金?分立后如何處理勞動爭議職工可享受的假及相關規(guī)定勞動合同法：勞動維權利劍出鞘不按月及時支付工資辦？勞動合同法系列解讀之十：大力推行集體合同制度--作者魏浩征勞動合同法系列解讀之九：對勞務派遣的與限制--作者魏浩征勞動合同法系列解讀之八：勞動合同解除或終止經濟補償總體本錢增加勞動合同法系列解讀之七：擴大經濟性裁員的范圍--作者魏浩征勞動合同法系列解讀之六：用人單方解除勞動合同將有更多法定條件勞動合同法施行前我們該做些--作者魏浩征勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與條款“意思自治〞勞動合同法系列解讀之三：引導訂立無固定限合同--作者魏浩征勞動合同法系列解讀之二：用人不簽勞動合同將面臨強大罰那么勞動合同法系列解讀之一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴格--作者魏浩征企業(yè)對職工除名中所涉及的法律問題探析是仲裁限順延的“正當理由〞……

? 勞動者不與用人簽訂勞動合同的處理

1．職工單方不簽訂勞動合同給用人造成損失的在承當賠償責任后可解除勞動關系?固定工簽訂勞動合同有關問題的復?1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71〕職工不愿與用人簽訂勞動合同經雙方協(xié)商同意可在書面申請三后解除勞動關系對于用人招接〕收的大中專畢業(yè)生按有關規(guī)定簽訂了效勞合同或其它協(xié)議的未到的仍應繼續(xù)履行并應與用人簽訂勞動合同；對于回絕簽訂勞動合同又不履行協(xié)議的用人可在其提出書面申請三后解除勞動關系。勞動關系解除后如原效勞合同、協(xié)議約定或用人依法規(guī)定了賠償?shù)穆毠葱诤贤f(xié)議約定和用人規(guī)定承當賠償責任；如無約定或規(guī)定的按有關規(guī)定執(zhí)行。用人與職工解除勞動關系后應及時將職工轉到職工新的接收；無接收的應轉到職工本人戶口所在地。北京?轉發(fā)〈固定工簽訂勞動合同有關問題的復〉的?1996年5月10日京勞辦發(fā)[1996]115〕由于職工單方回絕與企業(yè)簽訂勞動合同給企業(yè)造成經濟損失的如原效勞合同、協(xié)議沒有約定或企業(yè)沒有規(guī)定賠償?shù)目杀日?發(fā)布〈違背?勞動法?有關勞動合同規(guī)定的賠償〉的?勞部發(fā)[1995]223〕中第四條規(guī)定執(zhí)行。2．職工給用人造成經濟損失要求不簽訂勞動合同的?固定工簽訂勞動合同有關問題的復?1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71〕職工給用人造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其它問題在被審查間不得與用人解除勞動關系。3．職工不簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系?固定工簽訂勞動合同有關問題的復?1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71〕對回絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工用人可以在規(guī)定的限滿后與職工解除勞動關系并有關手續(xù)。北京?轉發(fā)〈固定工簽訂勞動合同有關問題的復〉的?1996年5月10日京勞辦發(fā)[1996]115〕對回絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工自本下發(fā)后經企業(yè)勞動爭議調解會或工會調解仍不簽訂勞動合同的企業(yè)可解除勞動關系。4．職工不簽訂勞動合同按自動離任處理北京?轉發(fā)〈固定工簽訂勞動合同有關問題的復〉的?1996年5月10日京勞辦發(fā)1996]115〕由于職工不與企業(yè)簽訂勞動合同而解除勞動關系的按自動離任處理。職工有新的接收的企業(yè)應將勞動關系轉移到接收；職工無接收的企業(yè)應自勞動關系解除之日起15日內將其轉移到職工本人戶口所在區(qū)、。5．職工下落不明可通過媒介職工?通過媒介職工回并對逾不歸者按自動離任或曠工處理問題的復?1995年7月31日勞辦發(fā)[1995]179〕按照?企業(yè)職工獎懲?[1982]59〕第十八條規(guī)定精企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)請假、放長假、長病休職工在規(guī)定時間內回報到或有關手續(xù)應遵循對職工負責的原那么以書面形式直接送達職工本人；本人不在的交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達以掛查詢回執(zhí)上注明的收件日為送達日。只有在受送達職工下落不明或者用上述送達方式無法送達的情況下方可送達即張貼或通過媒介。自發(fā)出之日起經過三即視為送達。在此根底上企業(yè)方可對曠工和違背規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用直接采用方式送達視為無效。北京?轉發(fā)〈通過媒介職工回并對逾不歸者按自動離任或曠工處理問題的復〉的?1995年8月2日京勞關發(fā)[1995]260〕企業(yè)與職工已達成請假、放長假及停薪留職協(xié)議應按協(xié)議約定的內容履行對逾未歸的職工按?復?中規(guī)定執(zhí)行。對因故停薪留職職工提早回而未歸的職工按復中規(guī)定執(zhí)行。6．職工不辭而別的處理北京?轉發(fā)〈通過媒介職工回并對逾不歸者按自動離任或曠工處理問題的復〉的?1995年8月22日京勞關發(fā)[1995]260〕對不辭而別的職工按?復?中規(guī)定的程序；給企業(yè)造成經濟損失的按北京?轉發(fā)〈企業(yè)處理擅自離任職工問題的復〉的?京勞企發(fā)字[1993]385〕追究賠償責任做自動離任處理。附：北京?轉發(fā)〈企業(yè)處理擅自離任職工問題的復〉的?1993年10月11日京勞企發(fā)字[1993]385〕凡未經企業(yè)同意擅自離任的職工屬勞動合同制職工含全員勞動合同制職工〕均按雙方簽訂的勞動合同書有關規(guī)定賠償經濟損失；未簽合同的職工最低賠償500元經濟損失給企業(yè)造成損失超過500元企業(yè)可根據(jù)造成損失的大小經濟賠償金額。? 職工不與用人簽訂勞動合同用人如何解除勞動關系？

?勞動法?明確規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同〞。?貫徹執(zhí)行<勞動法>假設干問題的?進一步規(guī)定：“在國有企業(yè)固定工轉制過程中勞動者無正當理由不得單方面與用人解除勞動關系；用人也不得以實行勞動合同制度為由借機辭退部職工〞。根據(jù)以上精對企業(yè)固定工在轉制過程中遇到的問題可按下述處理：一是對職工不愿與用人簽訂勞動合同經雙方協(xié)商同意可在書面申請三后解除勞動關系。對于用人招接〕收的大中專畢業(yè)生按有關規(guī)定簽訂了效勞合同或其他協(xié)議的未到的仍應繼續(xù)履行并應與用人簽訂勞動合同；對于回絕簽訂勞動合同又不履行協(xié)議的用人可在其提出書面申請三后解除勞動關系。勞動關系解除后如原效勞合同、協(xié)議約定或用人依法規(guī)定了賠償?shù)穆毠葱诤贤f(xié)議約定和用人規(guī)定承當賠償責任；如無約定或規(guī)定的按有關規(guī)定執(zhí)行。用人與職工解除勞動關系后應及時將職工轉到職工新的接收；無接收的應轉到職工本人戶口所在地。二是對回絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工用人可以在規(guī)定的限滿后與職工解除勞動關系并有關手續(xù)。? 不合法生育合同到能終止嗎？

問：我一工生育第三胎屬不合法生育哺乳已過了10個月未夠12個月如該員工合同到時能否給予終止？答：可以終止無須順延勞動合同至哺乳滿。職工生育派生出來的勞動保護權利與其生育是否合法是有嚴聯(lián)絡的。?職工勞動保護規(guī)定?第十五條規(guī)定：職工違背有關方案生育規(guī)定的其勞動保護應當按照有關方案生育規(guī)定不適用本規(guī)定。?就處理勞動爭議有關政策問題解答?二十、怎樣理解?職工勞動保護規(guī)定?的第四條規(guī)定？答：?職工勞動保護規(guī)定?第四條規(guī)定：“不得在職工懷、產、哺乳降低其根本工資或者解除勞動合同〞。對此19年在?職工勞動保護規(guī)定問題解答?(勞安字(19)1)中規(guī)定“實行勞動合同制的職工在合同未滿的情況下任何企業(yè)和個人都不得以懷、生育和哺乳為由解除其勞動合同〞。1990年在?對外商企業(yè)職工在、產、哺乳間解除、終止勞動合同問題的復?(勞辦計字(1990)21)中進一步明確“對實行方案生育的職工在‘三’內勞動合同雖滿也不解除其勞動合同必須延續(xù)到哺乳滿。〞在處理有關職工在“三〞內發(fā)生的勞動爭議時應全面理解、適用以上有關法規(guī)和。上述解答針對職工特別加了一個定語“實行方案生育的〞可見符合方案生育政策是合同續(xù)延到哺乳滿的條件。? 勞動定額應讓人能完成

每個工作日干多少活算夠？記者17日從靜安區(qū)得悉根據(jù)剛剛下發(fā)的很多企業(yè)里由老板說了算的勞動定額今后將由職工集體說了算。該還首次對“一線職工〞進展了界定。在17日召開的靜安區(qū)勞動關系協(xié)調聯(lián)席會議上下發(fā)了?企業(yè)工資分配、實在進步一線職工工資的指導?明確規(guī)定：“實行計件定額制的企業(yè)應當按照科學合理的要求制定符合本企業(yè)實際的勞動定額和計件單價。勞動定額應使同崗位90％以上勞動者在法定勞動時間或者勞動合同約定的時間內可以完成并應隨著企業(yè)開展、技術進步和勞動技能的進步及時修訂。計件單價應隨企業(yè)經濟效益的增長適時進步兩年未調整計件單價的企業(yè)必須經工資集體協(xié)商等程序討通過。〞據(jù)總工會的一項調查顯示本的紡織、玩具、燈具等行業(yè)近80％的企業(yè)實行計件工資這類勞動集型企業(yè)大多存在著勞動定額偏高、職工工資報酬偏低以及確定勞動定額、工資報酬過程中程序不到位等問題。由于沒有合理的定額員工合法權益受損害的情況較為普遍。還首次對“一線職工〞按行業(yè)門類和通用崗位進展了界定。比方在制造業(yè)“一線職工〞一般指除企業(yè)經營理者、部門經理、車間主任或相當于該級別的中層理人員〕之外的從事消費制造任務的在職職工。? 是欠薪保障金?

工商年審的時候要交納一筆欠薪保障金,請問這是筆性質的費用?這筆費用還會返還嗎?問題補充：是深圳地區(qū)小規(guī)模商業(yè)企業(yè)的,我們企業(yè)繳了567元,這費用是根據(jù)算出來的?為小企業(yè)買份“工資〞小企業(yè)欠薪保障金就是小企業(yè)的一種員工工資制度所以有些概念一定要弄清。“小企業(yè)〞在這里的定義是：在工商行政理部門登記注冊過的人員在300人以下的企業(yè)。一般而言只要是在上海的小企業(yè)都應該參加。當然也有例外有兩類企業(yè)可以暫不參加：一是符合?中小企業(yè)暫行規(guī)定?中大中型企業(yè)的；二是級經濟開發(fā)區(qū)理。“欠薪〞指的是保障范圍包括：①企業(yè)應付而逾未付的工資；②企業(yè)未繳足的社會費。“保障金〞在這里要解釋的是保障條件。所謂欠薪保障并不是說一個或者是一批職工被拖欠工資了就馬上可以來要求墊付。它的墊付也可理解為“理賠〞〕有一定的申請條件。主要是指：一、企業(yè)因歇業(yè)、宣告破產進入清算程序但資產暫時無法變現(xiàn)或其資產缺乏以償付欠付工資或欠繳社會費的。二、企業(yè)法定代表人或經營者〕隱匿停頓經營而形成以上一樣后果的。繳費企業(yè)的權利和義務小企業(yè)要成為欠薪保障金制度的保護對象要盡的唯一義務是繳費。每年繳一次原那么上講就是一個員工一個月的工資工資是本上年職工月平均工資。詳細地介紹分四個可稱為新一檔老三檔。新一檔新企業(yè)繳費是平均工資的30％。老三檔是指老企業(yè)按用工人數(shù)分100人以下一檔繳平均工資的60％100－200人的按平均工資80％繳；200－300人的按100％繳。假如按今年繳費算去年本職工月平均工資是1623元。一個新企業(yè)無多少員工今年只要繳486.9元；老三檔的那么分別繳973.8元1298.4元和1623元都在本錢費列支。這就是企業(yè)的“保費〞繳了就可以享受保障了。就像人們生活中的投保一樣當然并不希望真的有意外發(fā)生。但是假如真的發(fā)生了符合小企業(yè)欠薪保障的條件和范圍的意外可以享受權利呢？一、保障金會根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有勞動合同關系的員工人數(shù)和實際情況核定墊付企業(yè)欠發(fā)的工資和欠繳的社會費數(shù)額。人數(shù)最多不超過300人因為你的投保人數(shù)本來就不超過300人〕核發(fā)數(shù)額可達6個月墊付的月工資按本職工月最低工資確定墊付的社會費含及個人繳費部〕繳費基數(shù)按本月職工最低工資確定最長也是墊繳6個月。假如一個300人的小企業(yè)繳了5年保障金約為7000多元按今年計以下測算一樣〕那么假如5年后在發(fā)生欠薪意外時保障金將墊付多少呢？大約是96萬欠薪和不到44萬的欠繳費共140萬左右“〞是夠高的。一個不算多余的提醒設立小企業(yè)欠薪保障制度是為促進小企業(yè)安康開展、暢通小企業(yè)進出渠道和保障職工合法權益、維護社會穩(wěn)定的一次重要舉措應該是一件利民為民的大好事。有一個現(xiàn)成的小例子。一個姓吳的在一家小任職被拖欠8個月的工資后法人突然逃匿。于是她去打官司也判她勝了但無法執(zhí)行。后來她偶爾在帳冊中看到一張“上海小企業(yè)欠薪保障金專用收據(jù)〞。開場不知道回事經多方咨詢才知道自己是繳過欠薪保障金的于是找到欠薪。核實后讓她領回了3210元欠薪補償。但是我們對于求職者要提個醒有一些小企業(yè)的老板、經營者似乎另有算盤對參加“小企業(yè)欠薪保障金〞的積極性不高有的千方百計想逃避。證明越是這類企業(yè)經營風險也越大。所以假如一個普通勞動者要防止發(fā)生辛辛苦苦卻一無所獲的倒霉事請一定要注意關心一下你想去打工的這個小企業(yè)是否繳納了“小企業(yè)欠薪保障金〞。? 分立后如何處理勞動爭議

我和甲簽訂了5年限的勞動合同但在第一年就被甲以嚴重違紀的名義開除我認為開除的遂申請了勞動仲裁。勞動爭議仲裁會作出裁決后我起訴但在起訴前甲分立為乙和丙。如今甲已不存在我不知道該起訴誰。假如勝訴的話又該在哪個繼續(xù)工作呢？根據(jù)人民?審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?第十條規(guī)定用人與其他合并的由合并后的為當事人；用人分立為假設干的其分立前發(fā)生的勞動爭議由分立后的實際用人為當事人。用人分立為假設干后對承受勞動權利義務的不明確的分立后的均為當事人。第二十條規(guī)定用人對勞動者作出的開除、除名、辭職等處理或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的人民可以依法判決予以撤銷。所以你起訴時應當將乙和丙共同作為被告因為甲分立時你已經被開除沒有明確的接收承受勞動權利義務的不明確。假如開除的確有錯誤會依法撤銷該。但撤銷并不意味著勞動關系的繼續(xù)也不能直接判決乙或丙與你建立或者恢復勞動關系用人是有用工自主權的不能強迫其恢復勞動關系現(xiàn)實中也無法履行。所以人民判決撤銷用人的后勞動者與用人應就勞動爭議內容重新進展協(xié)商調解也可以向勞動行政部門提出建議由其監(jiān)視解決。

? 職工可享受的假及相關規(guī)定

一、根據(jù)?勞動法?第四十條規(guī)定：用人在以下日應當依法安排勞動者休假：1、元旦；2、春節(jié)；3、國際勞動節(jié)；4、國慶節(jié)；5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。?全國年節(jié)及紀念日放假?第270〕對此作了詳細規(guī)定。其中規(guī)定全體公民放假的節(jié)日是新年一天〕、春節(jié)三天〕、勞動節(jié)三天〕和國慶節(jié)三天〕；部公民放假的節(jié)日是婦節(jié)半天〕、青年節(jié)半天〕、兒童節(jié)一天〕、建軍節(jié)半天〕等；全體公民放假的假日假設適逢休息日應當在工作日補假而部公民放假的假日適逢休息日那么不補假。二、?勞動法?第六十二條規(guī)定：職工生育享受不少于90天的產假。?職工勞動保護規(guī)定?第八條規(guī)定：職工產假為九十天其中產前休假十五天。難產的增加產假十五天。多胞胎生育的每多生育一個嬰兒增加產假十五天。職工懷流產的其所在應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明給予一定時間的產假。第九條規(guī)定：有不滿一歲嬰兒的職工其所在應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳含人工喂養(yǎng)〕時間每次三非常鐘。多胞胎生育的每多哺乳一個嬰兒每次哺乳時間增加三非常鐘。職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間可以合并使用。哺乳時間和在本內哺乳往返途中的時間算作勞動時間。三、?勞動法?第三十八條規(guī)定：用人應當保證勞動者每周至少休息。?〈勞動法〉假設干條文的說明?中規(guī)定：本條應理解為：用人必須保證勞動者每周至少有一次24小時不連續(xù)的休息。四、?企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療規(guī)定?第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷需停頓工作醫(yī)療時根據(jù)本人實際參加工作年限和本工作年限給予三個月到二十四個月的醫(yī)療。1、實際工作年限十年以下的在本工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的在本工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條規(guī)定：醫(yī)療三個月的按六個月累計時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。五、?職工探親待遇的規(guī)定?[1981]36〕已有較全面的規(guī)定。其中規(guī)定勞動者探望配偶的每年給予一方探親假一次假為30日；未婚者探望父母的每年給假一次、20天假設兩年休假一次那么可給假45天；已婚者探望父母的每4年給假一次、20天。還規(guī)定可給予路程假；上述假均包括休息日和法定節(jié)日在內；凡實行休假制度的勞動者例如老師所休的寒、暑假〕應在休假間探親假設休假較短可予補差探親假與路程假按照本人的工資或稱根本工資〕發(fā)給。上述規(guī)定發(fā)布較早對于三資、民營、私營企、事業(yè)是否適用該規(guī)定未作規(guī)定；集體所有制企業(yè)是否適用由級人民自行規(guī)定。六、年休假。按照?貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設干問題的?勞部發(fā)[1995]309〕第72條的規(guī)定企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實行在新規(guī)定未出臺之前企業(yè)可按?、職工休假問題的?電[1991]2〕安排勞動者休假。該規(guī)定勞動者休假天數(shù)要根據(jù)其資歷、崗位等情況有所區(qū)別最多不超過兩周；一般以就地休息為主；不搞公費也不得以不休假為由向勞動者發(fā)放或變相發(fā)放錢物。這一規(guī)定適用于境內所有的企業(yè)。七、其他休假。除上述假外勞動者根據(jù)自己的詳細情況還可享受婚假、喪假和產假等。職工本人結婚或職工的直系親屬父母、配偶、子〕亡時可以根據(jù)詳細情況由本指導批準酌情給予一至三天的婚、喪假。職工結婚時雙方不在一地工作的職工在外地的直系親屬亡時需要職工本人前去料理喪事的可以根據(jù)路程遠近給予路程假。在批準的婚、喪假和路程假間照發(fā)職工工資。這一規(guī)定最早見于頒發(fā)的?對企業(yè)工人、職員加班加點、事假、病假和停工間工資待遇問題的?1959年6月1日[59]中勞薪字第67〕和勞動總頒發(fā)的?國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的?1980年2月20日[80]勞總薪字29、[80]財企字41〕。? 勞動合同法：勞動維權利劍出鞘

主部門行政不作為將受嚴懲山西“黑磚窯〞暴露出當?shù)刂鞑块T對企業(yè)用工監(jiān)不到位的問題。瀆職瀆職者應該受到怎樣的行政處分？社會各界非常關注。全國常委會、全國常委會法制工作會副主任信春鷹說“黑磚窯〞這樣的即使沒有勞動合同法現(xiàn)行法律如刑法也有充足的根據(jù)來處理。剛剛通過的勞動合同法對勞動主部門不作為的法律責任作了明確規(guī)定：勞動行政部門和其他有關主部門及其工作人員玩忽職守不履行法定職責給勞動者造成損害的應承當賠償責任直接負責的主人員給予行政處分甚至依法追究刑事責任。勞動合同法明年1月1日起施行后無疑會加大對行政不作為的監(jiān)視力度。用人超一月不訂合同付雙倍工資假如用人不與勞動者訂立書面勞動合同辦？部副部長孫寶樹表示首先只要存在用工行為該用人與勞動者之間的勞動關系即建立與用人存在勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。其次已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同其行為即不。第三勞動合同法加重了用人的法律責任用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外還應當視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。勞動保障部門表示2021年底可實現(xiàn)各類企業(yè)與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。書面合同可促進維權本錢降低近年來一些勞動者維權的極端案件頻發(fā)有些勞動者因工資無法討到又無法證明自己的勞動關系最終釀成刑事案件。勞動合同法要解決的主要問題之一就是維護勞動者權益。勞動者維權之所以本錢高沒有書面勞動合同是重要原因。一旦發(fā)生糾紛很多勞動者沒有證據(jù)來主張權利。降低維權本錢的考慮勞動合同法明確要求訂立書面勞動合同。此外勞動合同法還在多個層面為勞動者合法權益保駕。例如：規(guī)定用人招用勞動者不得扣押勞動者的居民和其他證件不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物；勞動合同必備條款中還增加了社會條款以強化用人和勞動者的社會權利義務意識；增加了職業(yè)危害防護條款等等。守法企業(yè)不會增加勞動本錢有些人認為勞動合同法可能導致用工本錢進步影響我國對外資的吸引力這種擔憂是不必要的。在勞動合同法一年多的審議中立法收到并充分聽取了用人和勞動者雙方大量的建議和。調研發(fā)現(xiàn)假如企業(yè)守法這部法律不會增加勞動本錢；假如企業(yè)進犯工利那么勞動本錢將會大大增加。近年來我國勞動領域最突出的問題是權益被進犯的勞動者缺乏救濟渠道。勞動合同法可以在這方面發(fā)揮矯正作用。在任何一個的、不尊重勞動者的企業(yè)其壽命和利潤是不會持久的。勞動合同法的制定不會影響外國企業(yè)在我國因為一個企業(yè)最終的利益和效益一定與其是否守法成正比。

? 不按月及時支付工資辦？

劉某與受聘簽訂的勞動合同約定：劉某年薪為3萬人民幣按年支付工資。工作幾個月后劉某發(fā)現(xiàn)該已經負債累累隨時有倒閉的危險。劉某害怕一旦破產自己到年底可能會一分錢都拿不到于是向提出要求支付已工作的幾個月工資并要求以后的工資不再按年支付改為按月支付。卻以雙方已有勞動合同約定為由予以回絕。劉某該辦？該貿易的做法違背了勞動法按月支付工資的規(guī)定。?勞動法?5條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。〞工資必須在用人與勞動者約定的每月發(fā)放工資的日按月支付工資的最長支付周為一個月也就是至少每月支付一次超過當月規(guī)定的日發(fā)放工資是的。為保障工資及時支付有關法律規(guī)定如遇節(jié)假日或休息日工資應提早在最近的工作日支付；實行周、日、小時工作制的可按周、日、小時支付；對完成一次性臨時勞動或某項詳細工作的勞動者用人應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在勞動任務完成后即支付工資；勞動者與用人在依法解除或終止勞動合同時用人應同時一次付清勞動者工資；用人依法破產時應將欠付的勞動者工資列入第一清償順序首先支付。劉某可向當?shù)貏趧蛹吧鐣Ｕ喜块T反映此事或者直接向勞動爭議仲裁會提起仲裁要求糾正的錯誤做法廢除勞動合同中按年支付工資的條款改為按月支付并要求一次性全部支付王某已工作的幾個月工資。

解讀十：大力推行集體合同制度關聯(lián)條款：“第五十一條企業(yè)職工一方與用人通過平等協(xié)商可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工或者全體職工討通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人訂立；尚未建立工會的用人由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人訂立。第五十三條在級以下區(qū)域內建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲效勞業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同或者訂立區(qū)域性集體合同。第五十六條用人違背集體合同進犯職工勞動權益的工會可以依法要求用人承當責任；因履行集體合同發(fā)生爭議經協(xié)商解決不成的工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。……〞解讀：新法第五章第一節(jié)是集體合同制度的規(guī)定。目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：一、法律規(guī)定過于分散缺乏可操作性；二、主要根據(jù)是部制定的集體合同規(guī)定規(guī)章的立法層次低缺乏法律的權威性；三、對企業(yè)不進展集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責任沒有規(guī)定。我國勞動關系領域出現(xiàn)的矛盾本質在于勞動者與用人的力量和地位相差懸殊依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化。因此需要建立多層次的法律調整機制。在這一多層次的法律調整機制中由于法律只能規(guī)定最低普通勞動合同更多表達用人單方意志集體合同制度無疑成為協(xié)調勞動關系至關重要的法律制度。

? 勞動合同法系列解讀之九：對勞務派遣的與限制

解讀九：對勞務派遣的與限制關聯(lián)條款：“第五十八條勞務派遣是本法所稱用人應當履行用人對勞動者的義務。勞務派遣與被派遣勞動者訂立的勞動合同除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外還應當載明被派遣勞動者的用工以及派遣限、工作崗位等情況。勞務派遣應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定限勞動合同按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作間勞務派遣應當按照所在地人民規(guī)定的最低工資向其按月支付報酬。第六十三條被派遣勞動者享有與用工的勞動者同工同酬的權利。用工無同類崗位勞動者的參照用工所在地一樣或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣或者用工依法參加或者組織工會維護自身的合法權益。第六十五條被派遣勞動者可以按照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的用工可以將勞動者退回勞務派遣勞務派遣按照本法有關規(guī)定可以與勞動者解除勞動合同。第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上施行。第六十七條用人不得設立勞務派遣向本或者所屬派遣勞動者。……〞解讀：勞務派遣作為一種新型的用工方式在國內上一直備受爭議。目前勞務派遣的法律規(guī)定極少根本上是立法的空白點因此新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來勞務派遣。有關勞務派遣的條款也一直是勞動合同法立法過程中的爭議焦點之一。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1、勞務派遣應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定限勞動合同；2、被派遣勞動者享有與用工的勞動者同工同酬的權利；3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上施行等。從這些新規(guī)定的看用人使用勞務派遣用工的預利益與以前相比將大為降低勞務派遣用工的規(guī)模也將縮小。

? 勞動合同法系列解讀之八：勞動合同解除或終止經濟補償總體本錢增加

解讀八：勞動合同解除或終止經濟補償總體本錢增加關聯(lián)條款：“第四十六條有以下情形之一的用人應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者按照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(二)用人按照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；(三)用人按照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；(四)用人按照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；(五)除用人維持或者進步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定限勞動合同的；(六)按照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經濟補償按勞動者在本工作的年限每滿一年支付一個月工資的向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人所在直轄、設區(qū)的級人民公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經濟補償?shù)陌绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付向其支付經濟補償?shù)哪晗薏怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。〞解讀：本條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題總體上看根本增加了用人在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償本錢。按照現(xiàn)行?勞動法?的規(guī)定只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到自然終止那么不用支付補償金(個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補助費或補償金)。目前勞動合同短化的原因主要就是用人為了盡可能降低辭退本錢將合同限縮短使之到自然終止防止解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。因此第四十六條第(五)項做了相應規(guī)定。同時個人認為從合理性角度講合同滿或其他情況下終止勞動合同的用人需要按工齡向員工支付的經濟補償金作為對員工對用人效勞年限的一種嘉獎和鼓勵也可以理解。另外在經濟補償金的計算上第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進展了兩個高額限定一個是月平均工資的限定另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開進展兩種經濟補償表達出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護防止在經濟補償金上出現(xiàn)過分懸殊同時也對用人終止或解除勞動合同的補償本錢作了適當平衡。

? 勞動合同法系列解讀之七：擴大經濟性裁員的范圍解讀七：擴大經濟性裁員的范圍關聯(lián)條款：“第四十一條有以下情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的用人提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的后裁減人員方案經向勞動行政部門可以裁減人員：(一)按照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的；(二)消費經營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整經變更勞動合同后仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。裁減人員時應當優(yōu)先留用以下人員：(一)與本訂立較長限的固定限勞動合同的；(二)與本訂立無固定限勞動合同的；(三)家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人按照本條第一款規(guī)定裁減人員在六個月內重新招用人員的應當被裁減的人員并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。〞解讀：本條是有關經濟性裁員的規(guī)定。根據(jù)現(xiàn)行?勞動法?的規(guī)定經濟性裁員僅限于用人瀕臨破產或消費經營狀況發(fā)生嚴重困難兩種情形。用人消費經營過程中會遇到各種各樣的困難因此本條增加規(guī)定了幾種新的可以進展經濟性裁員的情形以適應現(xiàn)實的需要。同時本條也對經濟性裁員應當優(yōu)先留用誰的問題做了強迫性規(guī)定。筆者認為企業(yè)施行經濟性裁員的目的是減員增效因此必然是留用才能強、績效好的員工淘汰才能相對較弱、績效相對較差的員工。而才能上下、績效好壞并不以員工的合同限為根據(jù)。強迫規(guī)定經濟性裁員須優(yōu)先留用本訂立較長或無固定限勞動合同的員工可能會減員不增效達不到讓企業(yè)起回生的作用。因此經濟性裁員用人優(yōu)先留用誰應該根據(jù)勞動者工作才能由用人自主。至于那些合同限長或者屬于無固定合同限的被裁減的人員應該通過完善的社會保障制度來保障其權利。

? 勞動合同法系列解讀之六：用人單方解除勞動合同將有更多法定條件解讀六：用人單方解除勞動合同將有更多法定條件關聯(lián)條款：“第三十九條勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同：(一)在試用間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違背用人的規(guī)章制度的；(三)嚴重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢的工作任務造成嚴重影響或者經用人提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。第二十六條以下勞動合同無效或者部無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……〞解讀：本條是用人可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。與現(xiàn)行規(guī)定相比該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。第(四)項何謂“勞動者同時與其他用人建立勞動關系〞有待將來配套規(guī)定的進一步解釋。第(五)項何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯其意思的情況下〞需要用人來舉證。上述兩種情形對用人均較為有利但用人須把握好新規(guī)定的詳細要求靈敏應用。比方將來用人在員工、與員工訂立或變更勞動合同時與員工書面確認用人的要求、意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要否那么無從舉證證明的“意思〞。? 勞動合同法施行前我們該做些隨著上周五勞動合同法經由十屆第二十八次會議審議通過人們將關注的焦點轉向了這部與勞動者切身利益息息相關的法律如何很好地施行上。“到明年1月1日勞動合同法施行還有半年時間勞動者、用人以及有關勞動行政理部門都要加強學習以維護自身的合法權益將企業(yè)的用工風險降到最低防止該法施行后付出宏大的本錢。〞多位勞動法律專家在勞動合同法剛通過時便做出了具有前瞻性的提醒。勞動者——加強對勞動合同重要性的認識“只要按時發(fā)工錢簽不簽合同無所謂〞正是受這種觀點的影響農民工們看重的是實實在在拿到手中的工資而對勞動合同這種“形式〞上的東西往往不那么較真。專家指出普及法律教育、強化勞動者的法律意識、提升他們的自我保護才能是一個普遍性問題。勞動關系以合同方式約束勞資雙方的權利義務是勞動合同法施行的關鍵環(huán)節(jié)。“8小時工作制、每周加班時間的限制、加班工資的支付等有關勞動權利的法律法規(guī)規(guī)定多年來并沒有得到有效遵守但鮮有勞動者為此將用人告上法庭。〞業(yè)內人士稱勞動合同法的施行也存在類似問題假如勞動者自身都不在意自己的權益靠用人自覺遵守靠行政主動監(jiān)視也難以落到實處。用人——本錢加大不如守法近年來由于缺少一部比擬全面的、能真正制約用工不合法行為的法律法規(guī)一些企業(yè)采取各種手段不與工人簽訂合同或緩簽合同。為了逃避法律責任和經濟責任也為了少付工人工資賺取更大的利潤。勞動合同應當以書面形式訂立；用人自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為雙方已訂立無固定限勞動合同。同時規(guī)定用人自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人違背本法規(guī)不與勞動者訂立無固定限勞動合同的自應當訂立無固定限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。專家稱勞動合同法的這些規(guī)定試圖勞動合同短化、用人拒簽書面合同、濫用試用、隨意設立違約金等諸多難題。有關專家表示新規(guī)定導向明顯：企業(yè)想下這筆錢的就是盡量保持穩(wěn)定的勞動關系。勞動合同法對守法企業(yè)來說不會增加企業(yè)的勞動本錢。但是“假如是一個進犯工利的企業(yè)那么勞動本錢將大大增加〞。也就是說企業(yè)還不如按照法律規(guī)定老老實實簽訂勞動合同的好。施行細那么——勞動合同法順利施行的保障河南財經學院公共理學院副院長葉建新認為出臺勞動合同法是對勞動者的一種縱深保護。但缺少詳細細那么施行起來可能會有難度。他說比方不簽勞動合同、賠付工資的規(guī)定這里的“工資〞是勞動者根本底薪還是包括福利待遇在內？是企業(yè)還是當?shù)氐钠骄べY？他認為在如何界定用人和勞動者的勞動關系上也是個難題。勞動合同法規(guī)定假如用工在用工一年內都未與勞動者簽訂書面勞動合同那么視為用人與勞動者訂立了無固定限的勞動合同。“這對私營企業(yè)幾乎沒有約束力假如私營企業(yè)倒閉、轉讓即使雙方訂立了無固定限的勞動合同也沒有任何實際意義。〞河南九同律師事務所律師宋宇認為勞動合同法公布后各要盡快出臺施行細那么比方細化企業(yè)用工違規(guī)行為、明確處分等。將這些與勞動者切身利益相關的條款細化后有利于門拿起法律武器去執(zhí)法更有利于勞動者合法權益的維護。? 勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍聯(lián)絡我們收藏本站設為主頁English首頁勞動法勞動法答疑勞動法案評勞動法爭鳴勞動法規(guī)庫勞動法專題HR工具箱HR知識庫專家團勞動關系社區(qū)勞動法培訓?員工關系雜志?勞動法參謀效勞勞動法專項效勞勞動關系俱樂部LabootClub在線商城魏浩征專欄當前位置：網站首頁>>勞動法答