第1章緒論1.1選題背景與研究意義1.1.1選題背景在當今企業中，銷售部門通常是企業的一線部門，銷售人員是企業的一線人員，銷告額決定著企業的業績和利潤情況，決定著企業的市場和出路。企業是否能夠達成業績目標，與銷售人員的能力和態度有著密不可分的關系，因此更好的激發銷售人員的主觀能動性也顯得尤為重要。因此企業更需要通過績效和薪酬管理來提升銷告人員的工作熱情。對于銷售人員而言，能夠得到多少薪酬，是企業對其是否認可的一“種標志，也是個人努力是否得到回報的標準，因此，設計科學的薪廉制度對于任何一個企業來說，都是十分重要的。1.1.2研究意義本研究具有應用價值和實踐意義。通過對北京A公司銷售人員薪酬管理制度的分析，發現北京A公司薪酬管理方面存在的不足，從而對北京A公司可更好的進行薪酬設計提出一些改進意見。幫助中佳更好的做好薪酬管理。而且，北京A公司的案例對于同類型的企業也能夠提供一些借鑒和指導作用，幫助和指導更多的企業更好的做好薪酬管理的相關工作。1.2研究內容及方法1.2.1研究內容本文主要研究北京A公司的薪酬管理，首先是緒論，對研究背景、意義、方法做簡要闡述，然后分析薪酬制度相關理論與研究現狀，再后通過調查和訪談能夠了解和掌握北京A公司銷售人員薪酬制度的全面情況，客觀詳盡的了解是進行分析的前提。并深挖北京A公司銷售人員薪酬制度存在的問題。通過對北京A公司銷售人員薪酬制度的全面“把脈”,來診斷企業銷售人員薪酬制度的客觀病癥，從而能夠“對癥下藥”。最后提出北京A公司銷售人員薪酬制度設計的改革建議。通過設計出更加合理的薪酬制度和績效管理制度，幫助企業更好的進行薪酬與績效的激勵，徹底解決北京A公司銷售人員薪酬制度方案不能與企業戰略目標相匹配的問題。1.2.2研究方法文獻資料法。查找和梳理與薪酬管理、績效管理等有關的文獻資料，并通過對資料的整理學習他人的研究成果，找出現有研究的空白和不足，針對性的開展研究，為本文的研究提供一定的經驗和借鑒。訪談法。通過召開座談會和個別訪談的方式，詳細的了解北京A公司目前銷售人員薪酬管理的相關制度、績效考核的方法等內容，了解人力資源部門及銷售人員對于薪酬制度的看法，掌握研究的一手材料。問卷調查法。在訪談的基礎上，對北京A公司銷售人員的薪酬管理情況的相關問題進行進-一步的細化和深化，制作調查問卷進行調查，使調查結果更集中，更便于聚焦問題。第2章薪酬制度相關理論與研究現狀2.1相關概念界定2.1.1薪酬通常薪酬概念界定為兩種：第一種是寬口徑的界定，即為廣義的薪酬概念，指的是“員工為完成工作而獲得全部內在薪酬（報酬）和外部報酬的總和”，不僅為物質類的報酬和福利，也包括了心理上（精神上）的收益；第二種是窄口徑的界定，即員工因雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經濟報酬（貨幣性報酬）及有形服務和福利，它是集基本薪酬和浮動薪酬的總和，但并不包括福利（各種保險、帶薪休假、精神獎勵等報酬）。本文采取的是廣義上的薪酬概念。2.1.2薪酬制度企業根據員工工作中的復雜的程度，勞動的條件，精確的程度，勞動的職責和勞動的強度、勞動的環境等一些因素，把薪酬劃分成不同等級，從而形成了薪酬制度體系。根據企業自身的性質，薪酬制度體系可分為崗位職務薪酬，崗位技能薪酬體系和能力薪酬體系。崗位職務薪酬制以員工履行職務為基準的薪酬制度。把職務分級成多個別類，比如1、2、3級不同的職位，然后定出薪酬等級的標準。職務職能薪酬制式是在假設人與崗位匹配的前提下，對職位本身的價值作出客觀評估。崗位技能薪酬制以技能薪酬、崗位薪酬為主要內容的薪酬制度。崗位薪酬是根據員工在的崗位勞動強度、工作環境、復雜程度，責任輕重等來制定；技能薪酬則是根據員工的知識水平、技能水平來定。崗位技能薪酬制的基礎是要求企業有對工作的分析和科學的評估。能力薪酬制的基礎是工作勝任力，其中還包括團隊協同能力，解決問題能力，實現目標能力，滿足客戶需要能力等，無法量化和評估。公司管理者需要確定明確的標準，再比較員工的工作表現，層層評估，并通過測試輔助，人員面談等方式進行員工能力驗證，這種體制實施復雜，工作量大，適宜擁有相對較好的評估能力組織。2.2相關理論2.2.1目標管理理論即MBO，這是一種評價方法，指根據一定的指標或評價標準，是整個組織“目標管理”體系下對員工的評價方法，管理層根據公司的戰略目標和工作責任，按照每個員工各自的崗位，確定各部門和個人的工作目標，將員工的實際工作完成情況與預先設定的目標進行比較，進而找出員工的績效是否超出目標要求。對員工實現既定目標和工作標準的進行科學的量化和統計，根據測定結果給予相應獎賞和懲罰。2.2.2績效管理理論績效管理是對目標的完成度和完成效率的管理，實際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財務、生產、銷售等各個環節，公司的各個環節都涉及到績效管理，績效管理的最終目的是對各個環節進行考核與改革，通過對各個職位各個員工的績效管理，理清員工在工作過程中出現的問題，然后對考核中的短板和不理想的地方進行改革，最終目標是實現員工個人能力與企業績效之間的螺旋式互動，促進雙方的共同發展。一般企業的績效管理分為兩種，一是激勵型業績管理，這種企業一般十分重視培養和發揮員工的積極性，績效管理方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長期的企業。另一種是管理型績效管理，類似于家長式行政式的管理，通過各種強制性規則制度，設定具體的目標來對員工進行考核，員工若不能達到要求，將會面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績效。績效管理并不是單個環節的行為，而是一個過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個部分組成，首先是績效目標的制定，然后績效工作的實施，隨后是績效的具體考核，最后是對績效的反饋。2.2.3薪酬設計理論薪酬設計理論是根據企業的實際情況設計的，系統、全面、科學地考慮各種因素，根據實際情況及時進行修正和調整。它遵循按勞分配、效率優先、公平和可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，對企業的生存和發展起著重要的制度保障作用，薪酬體系的設計應該起到補充人力，激勵員工的作用，與其他人力資源管理相結合，如人員選拔、培訓、績效考核等。第3章北京A公司概況及銷售人員薪酬制度調查3.1北京A公司概況北京A信息技術有限公司（以下簡稱中佳）是一家專門在CCTV安防領域從事軟件、硬件的研發、生產數碼監控產品、防盜報警、網絡安防產品等的專業化高新技術的公司，是通過了國家公安部安全與警用電子產品質量檢測中心的嚴格檢測，批準生產的專業化的企業，經過多年努力，已發展成為安防行業最具技術力量和規模勢力的知名企業和服務全球的國際化公司。通過多年努力和廣泛合作，中佳公司在視頻編解碼和圖象處理技術、流媒體技術、網絡傳輸技術、自動控制技術、超大平臺管理軟件等領域處于國際領先水平；公司擁有自主研發生產的ZJDVR數字式PC平臺硬盤錄像機、嵌入式硬盤錄像機、網絡視頻服務器、遠程監控及網絡視頻矩陣、網絡視頻管理軟件、大中型網絡視頻管理平臺軟件數字傳輸系統、門禁系統等產品；同時，根據金融、軍隊、公安、交通、教育、商業、電信、電力、醫療、石化、智能建筑等行業的特點，開發了針對性的產品。3.2北京A公司銷售人員薪酬制度北京A公司銷售人員薪酬制度主要由三部分組成，分別是基本薪酬（基本工資），績效薪酬（工資）和員工福利組成。3.2.1基本薪酬基本薪酬，簡稱基本工資，也稱作固定薪酬，它是最為基礎的收入報酬，是企業根據員工所承擔的工作本身，向員工的支付的穩定性報酬，它是員工獲得的較為穩定的經濟報酬，是確定浮動薪酬等的一個重要基礎。3.2.2績效薪酬績效薪酬是對員工在規定的時間完成規定的目標，達到或超過目標的一種獎勵，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量，隨著員工行業績效的變化而調整。也就是‘多勞多得’，是相對于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激勵性、靈活性等特點，它與員工的具體工作表現呈正相關關系。3.2.3法定福利國家法定福利是國家規定企業必須為員工提供的一般福利，常見的形式有五險一金，醫療保險、退休計劃、儲蓄計劃、帶薪年休假等國家規定的福利待遇等，此外還有的福利形式有交通補貼、餐飲補貼、住房基金、體檢醫療保健等，不過很少落實。3.3調查研究3.3.1調查方法本文采用實地調查研究的方法，調查對象為北京A公司的銷售人員，主要圍繞薪酬制度這個問題展開研究，詳細的了解北京A公司目前銷售人員的薪酬，薪酬管理的相關制度、績效考核等內容，了解銷售人員對于薪酬制度的看法。3.3.2調查過程在本次調查過程中，筆者針對北京A公司的銷售人員進行實地調查，請被調查者填寫調查信息，來獲得北京A公司銷售人員薪酬的主要組成，在本次調查中，筆者主要選擇了22名銷售人員的代表進行調查，調查對象為10位中高層銷售人員和12位一般績效銷售人員。其中男性15名，女性7名；年齡22~40歲。調查完成之后，筆者對調查結果進行歸納和總結，得出北京A公司銷售人員薪酬制度的基本內容。3.4調查結果通過調查，筆者對北京A公司銷售人員的薪酬制度和薪酬的組成有了初步了解，主要結果如下：北京A公司根據自身的實際情況，在明確人員分工和指責的情況下，制定了較為合理的組織結構，公司制定了較為完善的薪酬制度體系，不同崗位的員工適用不同的薪酬制度，北京A公司具體的工資情況如下：綜合職員工資=崗位工資+技能工資+工齡工資+補貼+獎金＋其他福利，通過下表可知，北京A公司員工的基本工資過高，尤其是崗位工資占比60%，而績效工資過低，目前只占10%。表1北京A公司銷售人員薪酬構成薪酬構成基本工資（70%）崗位工資(60%)技能工資(5%)工齡工資(5%)五險一金及其他（20%）五險一金(15%)交通餐補(5%）績效工資（10%）績效提成（10%）北京A公司的薪酬基層員工和管理層相差很大，有時相差三倍，最底層1級生產員工每月工資是3000元，而部門主管、經理的工資近8000元，具體情況請見下表：表2北京A公司銷售部門中高層人員工資（元）等級崗位基本工資6銷售部經理7500-80005銷售部主管70004銷售顧問58004銷售專員55003資深員工（2年以上）46002普通員工（1-2年）40001新人（1年以下）3500北京A公司有著自身較為完整的懲罰制度，同時對于銷售員工的不良行為進行統一懲罰，在執行獎懲方面上級領導有著自身的領導權，在績效考核對遲到、上班偷懶、業績未完成、與同事沖突進行懲罰，按照次數進行相應的懲罰，一般一個月為3次以內，超過三次面臨被開除的危險。表3北京A公司銷售人員的懲罰制度（元）次數錯誤類型遲到上班偷懶與同事沖突業績未完成15050100300270701505003100100200800第4章北京A公司銷售人員薪酬制度存在的問題4.1員工工資薪酬水平較低北京A公司銷售部門基層員工的薪酬很低，把北京A公司銷售部門基層員工與其他部門基層員工工資對比，通過下表可以發現，目前基層銷售人員分為1-3級，剛入職1年以下的新人工資平均是3500元，2年以上的老員工工資也不到5000元，相比之下，技術人員和行政人員的工作更高，其中技術人員和行政人員的工資都比銷售人員要高1000元，越到高層，銷售人員與其他部門工資的差距越大。表4北京A公司銷售部門基層員工與其他部門基層員工工資對比（元）等級銷售人員技術人員財務人員行政人員1（1年以下）35004500360045002（1-2年）40005100430052003（2年以上）4600570050006000工資高低程度也決定了他們在工作中的態度問題，基層員工的薪資過低（不足5000元）會降低了工作的效率。以及眾多沒有能力的銷售人員亂跳槽等情況！在薪酬方面與銷售人員所在的階層不符時，會影響公司的效益問題，或者是有的銷售人員薪水太低，或者太高，使薪酬影響銷售人員的內心平衡影響效益，有時候因為北京A公司的薪酬不合理，則會導致底層的銷售人員罷工，影響工作，使工作無法順利的展開。4.2精神激勵欠缺由表1可以看出，北京A公司的薪酬構成存在著很多的問題，一般都是按照物質獎勵為主，同時，主要以工資為主，其他激勵只有一般國家規定的法定福利，五險一金。北京A公司往往忽視了另一種薪酬，即精神獎勵，有些銷售人員往往會追求一些精神方面的鼓勵，使他們能夠積極的面對工作上的問題，以及在工作中的態度。對于工作的激勵往往其實可以采取一些精神方面和物質等方面相結合，來調動銷售人員的積極性，這樣能夠在物質獎勵上和精神獎勵上都能夠發揮出激勵制度的作用。并能夠在工作中和實踐當中可以看出很多的公司的獎勵機制以物質上的獎勵為主要的。精神鼓勵為輔助的。這樣能夠獲得更好的收益，達到雙贏，同時，在有很多的企業上基本使用更多方式激勵的公司基本上沒有多少，同時他們相互之間存在著很大的差距。這樣也會引起一些銷售人員對些制度不完善的公司產生一定的不滿。4.3績效考核體系不健全，滿意度不高北京A公司所制定出來的績效考核制度在工作中對銷售人員的業績的有效評價產生了重要的影響。這種評價關乎到他們未來職務上是否會發生變動，同時對公司的銷售人員獎勵或者是懲罰產生了誤導。雖然北京A公司對銷售人員的考核以及制度化進行深入改進，但是在執行的時候還出現了很多的弊端，滿意度不高，通過調查問卷可知，員工不滿意占比25%，感覺一般占比42%，滿意和很滿意的合起來只有33%，也就是七成的銷售人員并不是很滿意。表5北京A公司員工對績效考核的滿意度（總人數20）不滿意一般滿意很滿意人數（人）5843占比（%）25422013北京A公司績效考核之所以讓員工不滿，主要是在績效考核方面，績效考核不公平，沒有統一的標準或評估形式。員工無法在績效激勵面前表現足夠的工作動力，談不將個人目標與企業目標統一起來了，在薪酬支付方面缺乏對員工工作能力的細化評估，僅僅是籠統地對員工整體進行一個大致的評估。績效薪酬的考核無視員工的工作能力，這也就意味著整個績效薪酬考核體系不能很好的與企業的發展戰略相聯系，畢竟戰略的實施以人為主題，公司的基層員工隨意獲得報酬，這就導致公司的薪酬制度沒有一個科學、完善、縝密的體系與制度，很多員工就會產生一種強烈的不公平感，認為在該公司工作沒有得到應有的報酬與尊重，這就會促使他們離開公司，從而導致人才流失。第5章北京A公司銷售人員薪酬制度的改革設計5.1完善工資薪酬制度5.1.1制定公平合理的薪酬體系首先面對不同員工工資差異較大的現狀，北京A公司應該在工資中進行平衡，適當提高底層員工的基本工資，如初級銷售人員的工資提高到4200元，資深銷售員工的基本工資提升到5500元，這樣不僅使銷售人員工資與其他技術人員、行政人員的工資相比更加公平，也可以激勵基層員工的工作積極性。表6北京A公司銷售部門基層員工工資（2021年版，元）3資深員工（2年以上）55002普通員工（1-2年）48001新人（1年以下）4200北京A公司應該實行透明的薪資管理制度，這樣更有利于創造一個公開公正的企業環境，也有利于保障員工的切身利益。那么實行公正、透明的薪酬制度制度的做法，具體來說包括：適應新時期人力資源開發心理需求的變化，廢除薪酬保密制度，實行更加公開透明的薪酬制度。為員工創建更清晰，更具體的路徑。通過建立透明公平的薪酬體系，可以公平，公正地評估員工的工作，減少員工的懷疑，加深員工的認可和信任。5.1.2完善高績效的薪酬機制為更好的發揮薪酬的作用，要實施全面薪酬制度，將員工的薪酬增長與其能力和業績掛鉤。對于一般性員工，北京A公司要想留住這些人員，就需要充分根據人員的能力和業績水平等來制定薪酬標準，不能讓這些人員趕到委屈或者不滿，為此，企業必須建立一個科學上合理的考績制度，將考績結果與工作人員薪酬水平掛鉤，并減少基本工資在總工資中所占的份額。為了給員工提供必要的動力，通過努力提高他們的績效工資，這樣才能夠更加完善科學合理的運用薪酬管理體系。北京A公司應該降低基本工資的占比，基本崗位工資由原來的60%降低為30%，增加績效工資的占比，績效提成由原來的10%增加到35%，并且增加季度獎和年終獎（占比10%），這樣使銷售人員能夠在企業中激發潛能，薪酬才能發揮最優機制，這樣才能達到薪酬機制的作用。表7北京A公司完善后的工資薪酬表薪酬構成基本工資（40%）崗位工資(30%)技能工資(5%)工齡工資(5%)績效工資（45%）績效提成(35%)季度獎、年終獎(10%)五險一金及其他（15%）五險一金(10%)交通餐補(5%）5.2增加精神激勵機制5.2.1增加銷售人員精神獎評內容每個銷售人員都有一種積極向上的心態，如果獲得一些榮譽那么這個人將會對這個社會群體產生更大的益處，在工作上能夠發揮出巨大的潛能，因為它獲得的榮譽能夠滿足他在工作上的需求，得到別人對自己的認可，那么在工作中則會更加的努力追求更優。在一些工作勁頭十足的銷售人員，應更加的激勵這樣就能爆發更大的正能量。表8北京A公司銷售人員精神榮譽激勵設計榮譽評選范圍獎勵形式首席銷售人員每年評選一次，評選對象為所有的銷售人員，對銷售人員的綜合素質進行評選榮譽證書及現金獎勵每月之星每月評選一次，從所有銷售人員中評選出一個每月工作績效突出的人，評選為每月之星榮譽證書及現金獎勵年度之星每年評選一次，從所有銷售人員中評選出一個每年工作績效突出的人，評選為年度之星榮譽證書及現金獎勵5.2.2創新薪酬結構，提高社會福利在制定薪酬制度的時候，非經濟性報酬也是不可忽略的重要內容。北京A公司需要從軟件和硬件兩方面入手，在為員工提供滿意的薪酬標準的基礎上為其營造一個良好的工作氛圍，使其可以輕松自在、舒適和諧地工作，充分施展自己的才能，幫助企業提升業績水平。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，增設符合公司特色的福利項目，比如采暖補貼、住房補貼(提供住宿)、員工培訓、社會保險、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動等，進一步增強員工的歸屬感。具體福利項目可以包括如下表所示的內容，此外，公司還可以根據公司的世界情況以及員工的需求增設更多的特色福利項目。表9北京A公司福利框架模式(2021年版)特色醫療福利生活福利福利體檢企業年金醫療保證待遇、生育醫療報銷采暖補貼喪葬撫慰金骨干員工福利假期團體人身意外傷險及附加醫療保險新婚賀金境外人身意外傷害及附加醫療保險生育賀金出行人身意外傷害保險住宿補貼外籍人員醫療保險員工俱樂部5.3加強薪酬績效考核與管理5.3.1建立科學的職位績效考核北京A公司的實際經營情況等在不斷變化，公司卻沒有針對這些變化靈活調整相應的職位績效考核，導致評價體系已經無法滿足企業的發展實際。為了解決薪酬制度的各種弊端，北京A公司應該在薪酬體系的制定上多下功夫。需要管理者帶頭對不同職位圍繞績效資質和要求進行職能分析，以判定其職位的真正內在價值，以便于構建合理的崗位評價體系。北京A公司企業管理者可以將多個工資水平和工資變動重新分組，形成多個工資水平和相應的較大工資變動，薪酬體系的改革對于企業來說注定是一個需要長期完善的過程，作為市場經濟的參與者，企業本身所受到的外部影響因素較多，一旦企業的經營情況發生變化，企業的戰略自然也會發生相應變化，最終的結果就是薪酬設計的變化，甚至當企業的發展受到嚴重阻礙地時候，還可能出現裁員地情況。如若能保持在薪酬上地動態調節，一方面保證企業地正常發展，另一方面也能保證員工地工作權益。5.3.2注重績效激勵過程中的監督北京A公司除了制定績效考核制度，還有注重績效考核的實施，那么必須要有一套完整，公平透明的標準考核標準，要加強績效考核信息反饋機制，企業領導者和管理者在對薪酬體系進行改革的過程中需要根據員工實時反饋的信息對整個管理體系進行調整，尤其是容易引起薪酬績效差異的考核指標等因素。從而引導全體員工加入薪酬體系的構建過程中，做到公平、科學。考核目的一定是要達到雙贏的決策。在執行激勵的過程當中，需要建立一個完善的監督機制，由主管和總經理擔任監督小組，并對單位負責人，以及任職的組長和組員需要進行激勵機制的方案監督，并以有效的跟蹤，調查等方案能夠順利進行。第6章研究結論與展望6.1研究結論隨著企業間競爭的日益激烈，薪酬制度在人力資源管理中的作用日益突出。薪酬制度水平的高低不僅關系到優秀員工的命運，而且關系到企業的長遠發展。因此，對于企業管理者來說，加強薪酬制度是降低人力資源管理成本、提高管理效率的關鍵措施。科學有效的薪酬制度可以吸引員工，激發員工的積極性和工作積極性，為企業創造更多的利潤，促進企業的可持續發展。本文以北京A公司為例，分析了該公司銷售人員的薪酬制度，找出了問題產生的原因。結合公司的實際情況，提出了幾項有針對性的改進措施，提高銷售人員基本工資，為不同績效的員工設計不同的薪酬體系，引入高績效的薪酬體系，增加具有公司特色的福利項目，建立科學的績效考核等，有利于北京A公司的發展，同時為更多的公司提供薪酬制度的指導。6.2研究展望鑒于本人理論和實踐的不足，以及薪酬制度體系的特殊性和復雜性，缺乏足夠知識儲備和時間，在研究過程中不可避免地存在著北京A公司銷售員