本科畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告工商管理通用勝任素質(zhì)模型在大學(xué)生就業(yè)中的應(yīng)用分析一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)伴隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和治理戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，基于長(zhǎng)期人力資本投資而形成的高端勞動(dòng)力群體——大學(xué)生，將成為國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力量，而勞動(dòng)力市場(chǎng)上大學(xué)生就業(yè)難，是我國(guó)現(xiàn)階段及今后長(zhǎng)期面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。近年來(lái)，在我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)上，奧肯定律失效，出現(xiàn)了宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過(guò)程中的兩大悖論:一是經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，就業(yè)吸納能力不足，就業(yè)形勢(shì)異常嚴(yán)峻；二是經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，消費(fèi)不足，物價(jià)水平在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期維持在較低的水平。在就業(yè)市場(chǎng)上，工作難找、期望工資逐年走低、初次就業(yè)率大幅下降，這些情況頻繁出現(xiàn)，因此，就業(yè)市場(chǎng)問(wèn)題的解決，尤其是大學(xué)生群體就業(yè)問(wèn)題的妥善處理，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展急切需要面對(duì)和解決的問(wèn)題。本選題以浙江萬(wàn)里學(xué)院畢業(yè)生勝任力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，探討如何在金融危機(jī)、企業(yè)用人需求銳減的情況下提高高校畢業(yè)生的就業(yè)率，希望對(duì)目前高校畢業(yè)生就業(yè)面臨的困境提出一些建議。選題具有較強(qiáng)的針對(duì)性和現(xiàn)實(shí)意義。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）勝任素質(zhì)的國(guó)外研究1973年，McClelland麥克里蘭博士（哈佛大學(xué)）明確提出了勝任素質(zhì)的定義，他認(rèn)為勝任素質(zhì)是“與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)”。在此基礎(chǔ)上，Everts&Eads（1979）認(rèn)為勝任力是學(xué)習(xí)者在預(yù)期成果表現(xiàn)的程度上所展現(xiàn)出的知識(shí)、技能、情意上的行為或判斷力。Spencer在1993年指出，勝任力是和參照效標(biāo)（合格績(jī)效或優(yōu)秀績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體潛在基本特質(zhì)。勝任力是學(xué)習(xí)者在預(yù)期成果表現(xiàn)的程度上所展現(xiàn)出的知識(shí)、技能、情意上的行為或判斷力。美國(guó)學(xué)者SpencerL.M.在其所著的《工作素質(zhì):高績(jī)效模型》一書(shū)中將素質(zhì)劃分為:知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性和動(dòng)機(jī)等五個(gè)方面,并在此基礎(chǔ)上提出了“素質(zhì)的冰山模型”。RichardBoyatzis在此基礎(chǔ)上對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究，提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說(shuō)明了各構(gòu)成要素可被觀(guān)察和衡量的特點(diǎn)。綜合上述定義，勝任素質(zhì)就是一個(gè)人潛在的素質(zhì)，包括表現(xiàn)力或思考力，這種力量可以類(lèi)推到個(gè)人工作或生活上各種不同的情況，能將某一工作崗位上表現(xiàn)卓越者同表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)，并且能一直停留在身上相當(dāng)長(zhǎng)久時(shí)間的個(gè)體特征。它可以是個(gè)性，動(dòng)機(jī)，內(nèi)驅(qū)力，自我形象，態(tài)度，價(jià)值觀(guān)，技能和知識(shí)。當(dāng)然它不只包含個(gè)人目前所具備的各項(xiàng)個(gè)性特征,同時(shí)還包括未來(lái)可能發(fā)展的潛在的個(gè)性特征。1993年，斯班舍等人代表麥克伯公司出版了專(zhuān)著《工作勝任力》，對(duì)麥克伯公司長(zhǎng)期的研究成果和應(yīng)用情況做了較系統(tǒng)的說(shuō)明。麥克里蘭教授與斯班舍等人在1994年發(fā)布了一個(gè)專(zhuān)題小冊(cè)子《勝任素質(zhì)評(píng)估方法》(CompetencyAssessmentMethods)，它總結(jié)了十幾年來(lái)勝任素質(zhì)體系的發(fā)展和創(chuàng)新。到目前為止，勝任素質(zhì)理論和體系又得到了新的發(fā)展和完善，大量的專(zhuān)業(yè)組織和團(tuán)體投入了大量的資源和精力進(jìn)行探索、研究、應(yīng)用。至此勝任素質(zhì)體系進(jìn)入了一個(gè)比較穩(wěn)定的發(fā)展和實(shí)際應(yīng)用階段。關(guān)于勝任素質(zhì)的特點(diǎn)，F(xiàn)leishman等（1995）指出，勝任力是指知識(shí)、技能、能力、激勵(lì)、理念、價(jià)值觀(guān)和興趣的綜合。Hooghiemstra（1990）在其論文中強(qiáng)調(diào)勝任素質(zhì)具有可識(shí)別性。Raelin&Cooledg（1995）強(qiáng)調(diào)，勝任力若不能持續(xù)提升和熟悉，將很快失去其效能和價(jià)值，因此具有動(dòng)態(tài)性。Luaia&Lepsinge（1999）指出，勝任力與一定工作或情境中效標(biāo)參照的有效或優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)系。Bueno&Tubbs（2004）在前人的研究基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)已有模型的修改、檢驗(yàn)和驗(yàn)證，得出結(jié)論，認(rèn)為全球領(lǐng)導(dǎo)力模型的六大關(guān)鍵因素為溝通技巧、學(xué)習(xí)動(dòng)力、靈活性、開(kāi)放性、尊重他人和敏感性。Stewart（2006)參考Eisenhardt（1989）和Spencer（1993）的理論研究框架，對(duì)英國(guó)航空、英國(guó)電信和其他公司進(jìn)行調(diào)研，研究了服務(wù)行業(yè)督導(dǎo)這一特有崗位的勝任力模型，并在實(shí)踐中驗(yàn)證了建立的勝任力模型。（二）勝任素質(zhì)國(guó)內(nèi)研究我國(guó)的學(xué)者王重鳴（2000）結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，也給出了勝任力的定義，認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征。王重鳴、陳民科（1999）運(yùn)用基于勝任力的職位分析方法，對(duì)全國(guó)5個(gè)城市的51家企業(yè)的220名中高層管理人員進(jìn)行了訪(fǎng)問(wèn)調(diào)查，通過(guò)實(shí)證評(píng)價(jià)，獲得高級(jí)管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析，揭示了不同職位層次在勝任力特征結(jié)構(gòu)上的差異，為高級(jí)管理者測(cè)評(píng)模型的建立提供了依據(jù)。2004)運(yùn)用行為事件法對(duì)我國(guó)通信行業(yè)管理干部的勝任力進(jìn)行實(shí)證研究。研究表明，我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項(xiàng)勝任能力要素：影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、人力資源管理能力。這一研究得出了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。張德、魏軍（2005）通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研，利用團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談法、關(guān)鍵行為事件法，以及多元統(tǒng)計(jì)分析方法和勝任力評(píng)價(jià)法，對(duì)客戶(hù)經(jīng)理勝任力模型進(jìn)行了深入研究，得出商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問(wèn)、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我激勵(lì)六大方面。雖然我國(guó)不少理論的專(zhuān)家、學(xué)者從不同角度、不同層次對(duì)人才勝任力、勝任素質(zhì)模型進(jìn)行了一些有益的探討，其中包含著不少頗有啟迪的見(jiàn)解，對(duì)進(jìn)一步深入探索人才勝任力提供了明晰的思想與可資借的經(jīng)驗(yàn)。然而，這些研究更多側(cè)重于企業(yè)的人力資源管理而對(duì)于高校人才培養(yǎng)中的人才勝任素質(zhì)研究中的內(nèi)在聯(lián)系與相互關(guān)系及其特殊性方面研究仍不夠深入，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的探索。勝任素質(zhì)模型是指對(duì)在既定的職位上實(shí)現(xiàn)高績(jī)效工作產(chǎn)出所需要的勝任素質(zhì)的規(guī)范化文字性描述和說(shuō)明。它是達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合，是一個(gè)勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。根據(jù)大多數(shù)專(zhuān)家學(xué)者的看法，一個(gè)勝任素質(zhì)模型中一般應(yīng)該包括6一12項(xiàng)具體的勝任素質(zhì)。如果勝任素質(zhì)的條目比較多的話(huà)，還應(yīng)一該對(duì)這些具體的勝任素質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)，既容易理解也便于操作。在具體的勝任素質(zhì)條目確定下來(lái)后，要為每一項(xiàng)勝任素質(zhì)列出一個(gè)簡(jiǎn)短的定義，同時(shí)還要列出幾條行為指標(biāo)(指?jìng)€(gè)體在工作中展示勝任素質(zhì)的具體行為方式)為指標(biāo)編出等級(jí)量表。勝任特征模型在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的人員招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效方面以及員工激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)。勝任特征模型作為現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)，具體表現(xiàn)為：一、人員招聘。過(guò)去的人員招募一般都比較重視考察人員的綜合知識(shí)、技能等外部特征，而沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等勝任特征。企業(yè)所招募的員工如果不具備該崗位所需要的勝任特征，要想改變?cè)搯T工的深層特征當(dāng)然也不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的，需要花大量的人力和財(cái)力，這會(huì)對(duì)企業(yè)造成重大的損失。如果應(yīng)用勝任特征模型來(lái)選拔員工，則能幫助企業(yè)找到符合其崗位的員工，具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，便可相應(yīng)降低風(fēng)險(xiǎn)。尤其是選拔高層管理人員或高層技術(shù)人員，在應(yīng)聘者基本條件類(lèi)似的情況下，勝任特征模型在測(cè)試績(jī)優(yōu)方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)、智力、技能或?qū)W業(yè)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。二、人員培訓(xùn)。由于勝任素質(zhì)模型給出了很好地完成工作所需要的關(guān)鍵因素和基本素質(zhì)要求，因此它能夠?yàn)榕嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)提供明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)將員工當(dāng)前的勝任素質(zhì)狀況與模型所要求的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，企業(yè)可以相對(duì)準(zhǔn)確地確定出員工培訓(xùn)需求的方向和強(qiáng)度，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃。更重要的是，它能夠確保培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)放在相關(guān)的行為和實(shí)際技能上，提高了培訓(xùn)的效用。三、績(jī)效方面。首先勝任素質(zhì)模型降低了績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和整理的難度。其次它能夠?yàn)榭?jī)效考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效跟蹤和績(jī)效測(cè)量方面提供一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。最后在進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候更能集中重點(diǎn)，進(jìn)行有效的績(jī)效反饋和討論。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)勝任特征模型以及考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)等其它方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。四、員工激勵(lì)。企業(yè)想要全面掌握員工的需求可以通過(guò)建立勝任特征模型，找到激勵(lì)員工的有效途徑和方法，更有效地激勵(lì)員工，從而能為企業(yè)的創(chuàng)造更多的效益。勝任素質(zhì)的構(gòu)建流程可以概括為（l選定研究崗位明確企業(yè)目前的核心業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)，深入分析，將重點(diǎn)放在關(guān)鍵職位上。一般可以通過(guò)收集分析戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄、組織結(jié)構(gòu)圖或?qū)ζ髽I(yè)高層管理人員進(jìn)行訪(fǎng)談的方式進(jìn)行。(2)進(jìn)行崗位分析。對(duì)選定的崗位進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明。（3）明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮企業(yè)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件，從而提煉出鑒別優(yōu)秀員工與表現(xiàn)一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。(4)進(jìn)行任務(wù)要項(xiàng)分析。將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)。(5)獲取分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查，獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，一般以行為事件訪(fǎng)談法為主。要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪(fǎng)者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍、影響層面以及當(dāng)時(shí)的想法或感受等。(6)建立模型。主要通過(guò)行為事件訪(fǎng)談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，建立起初步的模型。(7)麥克里蘭等人開(kāi)創(chuàng)的古典建模法，即行為事件訪(fǎng)談法，仍然是最常用也是最精準(zhǔn)的建模方法，它最適用于崗位勝任力模型的構(gòu)建。在素質(zhì)模型框架形成之后，要和人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行銜接，并要向公司各個(gè)層級(jí)的員工宣傳、推廣，通過(guò)溝通、交流和培訓(xùn)，獲得理解和認(rèn)同，以保證實(shí)施的效果。在此基礎(chǔ)上，及時(shí)取得反饋，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行驗(yàn)證和評(píng)估，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題做必要的改進(jìn)，不斷完善素質(zhì)模型，以保證其有效性。在這項(xiàng)工作中，還要確認(rèn)素質(zhì)要項(xiàng)的定義與劃分是否準(zhǔn)確，該職位素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否是該職位任職者達(dá)到高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)檢查是否還有其它重要的素質(zhì)被遺漏等等問(wèn)題。3.參考文獻(xiàn)[1]何小兵．關(guān)于新時(shí)期大學(xué)生就業(yè)工作的再思考[J]．前沿，2010(16)．[2]楊希才．基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測(cè)評(píng)方式[J]．人力資源管理，2010(4)．[3]孫繼英，劉兆文．基于勝任力理論的大學(xué)生就業(yè)能力評(píng)價(jià)[J]．人民論壇，2010（20）．[4]茶金學(xué)，游藝．基于勝任力的大學(xué)生就業(yè)能力評(píng)價(jià)[J]．教育與職業(yè)，2010（8）．[5]婁瑋瑜，鐘建安，段錦云．基于職業(yè)發(fā)展的大學(xué)生核心素質(zhì)模型的研究[J]．心理發(fā)展與教育，2009(4)．[6]胡曉云于勝任素質(zhì)理論——進(jìn)一步提升大學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J]川大學(xué)公共管理學(xué)院，2009(18)．[7]馬莉芙．基于勝任力素質(zhì)模型的高職院校畢業(yè)生的就業(yè)工作探析[J]．硅谷，2009(22)．[8]蔡瑤琪．基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系構(gòu)建研究[D]．江西師范大學(xué)，2009．[9]孫楠，孫福權(quán)．提升在校大學(xué)生就業(yè)能力的策略與方法研究[J]．人才培育，2009．[10]金琴．勝任力視角下的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃研究[J]．武漢理工大學(xué)，2009．[11]褚貝．勝任素質(zhì)理念對(duì)高校人才培養(yǎng)的啟示[J]．寧波大學(xué)學(xué)報(bào),2008(30)．[12]蔣佳．勝任素質(zhì)開(kāi)發(fā)與大學(xué)生素質(zhì)教育[D]．西南交通大學(xué)，2006．[14]李建中．勝任素質(zhì)模型常見(jiàn)問(wèn)題及其對(duì)策淺析[J]．技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2007(6)．[15]胡潁，徐剛．基于勝任素質(zhì)的大學(xué)生能力培養(yǎng)[J]．中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2007(3)．[16]陳萬(wàn)思.知識(shí)員工勝任力—理論與實(shí)踐[M]．上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007．[17]楊海青，周朋．關(guān)于勝任特征模型的探討[J]．曲阜師范大學(xué)滁州學(xué)院報(bào)，2006(6)．[18]王少華．人力資源管理的基石――勝任素質(zhì)模型[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2005(1)．[19]仲理峰，時(shí)勘．勝任特征研究的新進(jìn)展[J]．南開(kāi)管理評(píng)論，2003(2)．[20]SpencerL.M.，McClellandD.C.&SpencerS.Competencyassessmentmethods:Historyandstateoftheart[M]．Boston:Hay-McBerResearchPress，1994．二、研究方案1.主要研究?jī)?nèi)容（或預(yù)期章節(jié)安排）1導(dǎo)論1.1選題背景與意義1.2研究?jī)?nèi)容與方法1.3研究思路與框架1.4論文創(chuàng)新2大學(xué)生勝任素質(zhì)及其模型的建立2.1大學(xué)生勝任素質(zhì)的含義2.2大學(xué)生勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素2.3大學(xué)生勝任素質(zhì)模型2.4大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建2.4.1勝任素質(zhì)體系的界定2.4.2大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的特征2.4.3建立大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的方法2.4.4大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的基本框架3勝任素質(zhì)模型在大學(xué)生就業(yè)中的應(yīng)用3.1開(kāi)發(fā)培養(yǎng)大學(xué)生勝任素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)意義3.2開(kāi)發(fā)培養(yǎng)大學(xué)生勝任素質(zhì)應(yīng)遵循的原則3.3保障大學(xué)生勝任素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃順利實(shí)施的條件4提升大學(xué)生勝任素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)能力的途徑4.1大學(xué)生全面提升自身勝任素質(zhì)4.2高校要面向市場(chǎng)，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量4.3企業(yè)和社會(huì)應(yīng)該給予大學(xué)生更大的包容和空間。5結(jié)論2.實(shí)施方案和進(jìn)度計(jì)劃實(shí)施方案：調(diào)研方案：本課題的寫(xiě)作重點(diǎn)在于分析高校畢業(yè)生勝任素質(zhì)與就業(yè)的關(guān)系，并提出應(yīng)對(duì)的措施。因此，首先全面查詢(xún)近年來(lái)有關(guān)國(guó)內(nèi)外有關(guān)勝任素質(zhì)和勝任素質(zhì)模型的研究成果，收集相關(guān)數(shù)據(jù)和理論知識(shí)，對(duì)要研究的課題有一個(gè)清晰的總體認(rèn)識(shí)；接著確定調(diào)研對(duì)象，選擇浙江萬(wàn)里學(xué)院學(xué)生進(jìn)行實(shí)際調(diào)查，了解當(dāng)前面臨的主要問(wèn)題，以及學(xué)生在提高勝任素質(zhì)能力方面的需求與現(xiàn)狀，最后提出相關(guān)的對(duì)策建議。要掌握有關(guān)的基本情況和數(shù)據(jù)，并對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行整理。在基本理論、資料和數(shù)據(jù)占有的情況下開(kāi)始初稿撰寫(xiě)，然后修改完善。進(jìn)度計(jì)劃：第7學(xué)期第10-13周：根據(jù)指導(dǎo)教師下達(dá)的任務(wù)書(shū)，廣泛搜集、研究相關(guān)文獻(xiàn)資料，做好寫(xiě)作畢業(yè)論文的準(zhǔn)備工作。第7學(xué)期第14-16周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開(kāi)題報(bào)告撰寫(xiě)；參加開(kāi)題答辯，進(jìn)一步論證選題價(jià)值、確立主要研究?jī)?nèi)容，論證研究方案的合理性和可行性。第7學(xué)期第19-20周：撰寫(xiě)論文詳細(xì)提綱，交給導(dǎo)師批閱，反復(fù)修改，保證論文結(jié)構(gòu)的合理性。第7學(xué)期寒假：結(jié)合論文選題開(kāi)展調(diào)查研究，開(kāi)始寫(xiě)作畢業(yè)論文。第8學(xué)期第1-2周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下寫(xiě)作論文。第8學(xué)期第3-5周：充分利用畢業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，結(jié)合畢業(yè)論文內(nèi)容開(kāi)展進(jìn)一步的調(diào)查研究，完成畢業(yè)論文第一稿。第8學(xué)期第6-7周：修改、完善畢業(yè)論文修改畢業(yè)論文，完成第二稿。第8學(xué)期第7-8周：進(jìn)一步修改畢業(yè)論文；定稿并上交。第8學(xué)期第8周周末：畢業(yè)論文答辯。文獻(xiàn)綜述通用勝任素質(zhì)模型在大學(xué)生就業(yè)中的應(yīng)用分析1勝任素質(zhì)的相關(guān)研究1.1勝任素質(zhì)含義迄今為止，國(guó)內(nèi)外對(duì)勝任素質(zhì)的定義各不相同。1973年，McClelland麥克里蘭博士（哈佛大學(xué)）明確提出了勝任素質(zhì)的定義，他認(rèn)為勝任素質(zhì)是“與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)”。在此基礎(chǔ)上，Everts&Eads（1979）認(rèn)為勝任力是學(xué)習(xí)者在預(yù)期成果表現(xiàn)的程度上所展現(xiàn)出的知識(shí)、技能、情意上的行為或判斷力。Spencer在1993年指出，勝任力是和參照效標(biāo)（合格績(jī)效或優(yōu)秀績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體潛在基本特質(zhì)。勝任力是學(xué)習(xí)者在預(yù)期成果表現(xiàn)的程度上所展現(xiàn)出的知識(shí)、技能、情意上的行為或判斷力。我國(guó)的學(xué)者王重鳴（2000）結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，也給出了勝任力的定義，認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征。美國(guó)學(xué)者SpencerL.M.在其所著的《工作素質(zhì)：高績(jī)效模型》一書(shū)中將素質(zhì)劃分為:知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性和動(dòng)機(jī)等五個(gè)方面,并在此基礎(chǔ)上提出了“素質(zhì)的冰山模型”。RichardBoyatzis在此基礎(chǔ)上對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究，提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說(shuō)明了各構(gòu)成要素可被觀(guān)察和衡量的特點(diǎn)。綜合上述定義，勝任素質(zhì)就是一個(gè)人潛在的素質(zhì)，包括表現(xiàn)力或思考力，這種力量可以類(lèi)推到個(gè)人工作或生活上各種不同的情況，能將某一工作崗位上表現(xiàn)卓越者同表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)，并且能一直停留在身上相當(dāng)長(zhǎng)久時(shí)間的個(gè)體特征。它可以是個(gè)性，動(dòng)機(jī)，內(nèi)驅(qū)力，自我形象，態(tài)度，價(jià)值觀(guān)，技能和知識(shí)。當(dāng)然它不只包含個(gè)人目前所具備的各項(xiàng)個(gè)性特征,同時(shí)還包括未來(lái)可能發(fā)展的潛在的個(gè)性特征。1.2勝任素質(zhì)理論研究及發(fā)展從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，外國(guó)學(xué)者們便研究依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而制定出的員工勝任素質(zhì)模型，并且進(jìn)行實(shí)踐。企業(yè)界也在其研究與實(shí)踐基礎(chǔ)上，將勝任素質(zhì)辭典加以豐富和細(xì)化，進(jìn)一步發(fā)展了對(duì)勝任素質(zhì)的研究，使之不僅具有了更廣泛的適用性，而且變得更加清晰有效。在這一時(shí)期，勝任素質(zhì)理論及其體系迅速擴(kuò)展到世界許多國(guó)家和地區(qū)，人們對(duì)勝任素質(zhì)體系的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了大量的爭(zhēng)辯和研究。atzis(1982)認(rèn)為勝任能力素質(zhì)是一種潛在的特性，具有通用性。Ferris(1990)trong（1991)soio（1995）等認(rèn)為，對(duì)素質(zhì)的研究己不再利用時(shí)間與動(dòng)作分析方法，而是依靠工作分析。Sandberre等采用的是工作人員定位、工作定位和多方法定位等三種分析素質(zhì)問(wèn)題的方法。1993年，斯班舍等人代表麥克伯公司出版了專(zhuān)著《工作勝任力》，對(duì)麥克伯公司長(zhǎng)期的研究成果和應(yīng)用情況做了較系統(tǒng)的說(shuō)明麥克里蘭教授與斯班舍等人在1994年發(fā)布了一個(gè)專(zhuān)題小冊(cè)子《勝任素質(zhì)評(píng)估方法》（Competencysessntthods），它總結(jié)了十幾年來(lái)勝任素質(zhì)體系的發(fā)展和創(chuàng)新。到目前為止，勝任素質(zhì)理論和體系又得到了新的發(fā)展和完善大量的專(zhuān)業(yè)組織和團(tuán)體投入了大量的資源和精力進(jìn)行探索、研究、應(yīng)用。至此勝任素質(zhì)體系進(jìn)入了一個(gè)比較穩(wěn)定的發(fā)展和實(shí)際應(yīng)用階段。雖然我國(guó)不少理論的專(zhuān)家、學(xué)者從不同角度、不同層次對(duì)人才勝任力、勝任素質(zhì)模型進(jìn)行了一些有益的探討，其中包含著不少頗有啟迪的見(jiàn)解，對(duì)進(jìn)一步深入探索人才勝任力提供了明晰的思想與可資借的經(jīng)驗(yàn)。然而，這些研究更多側(cè)重于企業(yè)的人力資源管理，而對(duì)于高校人才培養(yǎng)中的人才勝任素質(zhì)研究中的內(nèi)在聯(lián)系與相互關(guān)系及其特殊性方面研究仍不夠深入還需要進(jìn)行進(jìn)一步的探索。2勝任素質(zhì)模型的相關(guān)研究2.1勝任素質(zhì)模型的含義勝任素質(zhì)模型，是指對(duì)在既定的職位上實(shí)現(xiàn)高績(jī)效工作產(chǎn)出所需要的勝任素質(zhì)的規(guī)范化文字性描述和說(shuō)明它是達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合，是一個(gè)勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。根據(jù)大多數(shù)專(zhuān)家學(xué)者的看法，一個(gè)勝任素質(zhì)模型中一般應(yīng)該包括6一12項(xiàng)具體的勝任素質(zhì)。如果勝任素質(zhì)的條目比較多的話(huà)，還應(yīng)一該對(duì)這些具體的勝任素質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)，既容易理解也便于操作。在具體的勝任素質(zhì)條目確定下來(lái)后，要為每一項(xiàng)勝任素質(zhì)列出一個(gè)簡(jiǎn)短的定義，同時(shí)還要列出幾條行為指標(biāo)(指?jìng)€(gè)體在工作中展示勝任素質(zhì)的具體行為方式)為指標(biāo)編出等級(jí)量表。2.2勝任素質(zhì)模型的作用勝任特征模型在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的人員招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效方面以及員工激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)。勝任特征模型作為現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)，具體表現(xiàn)為：（1）人員招聘。過(guò)去的人員招募一般都比較重視考察人員的綜合知識(shí)、技能等外部特征，而沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等勝任特征。企業(yè)所招募的員工如果不具備該崗位所需要的勝任特征要想改變?cè)搯T工的深層特征當(dāng)然也不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的，需要花大量的人力和財(cái)力，這會(huì)對(duì)企業(yè)造成重大的損失。如果應(yīng)用勝任特征模型來(lái)選拔員工，則能幫助企業(yè)找到符合其崗位的員工，具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，便可相應(yīng)降低風(fēng)險(xiǎn)。尤其是選拔高層管理人員或高層技術(shù)人員，在應(yīng)聘者基本條件類(lèi)似的情況下，勝任特征模型在測(cè)試績(jī)優(yōu)方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)、智力、技能或?qū)W業(yè)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。（2）人員培訓(xùn)。由于勝任素質(zhì)模型給出了很好地完成工作所需要的關(guān)鍵因素和基本素質(zhì)要求，因此它能夠?yàn)榕嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)提供明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)將員工當(dāng)前的勝任素質(zhì)狀況與模型所要求的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，企業(yè)可以相對(duì)準(zhǔn)確地確定出員工培訓(xùn)需求的方向和強(qiáng)度，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃。更重要的是，它能夠確保培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)放在相關(guān)的行為和實(shí)際技能上，提高了培訓(xùn)的效用。（3）績(jī)效方面。首先勝任素質(zhì)模型降低了績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和整理的難度。其次它能夠?yàn)榭?jī)效考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效跟蹤和績(jī)效測(cè)量方面提供一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。最后在進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候更能集中重點(diǎn)，進(jìn)行有效的績(jī)效反饋和討論。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)勝任特征模型以及考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)等其它方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。（4）員工激勵(lì)。企業(yè)想要全面掌握員工的需求可以通過(guò)建立勝任特征模型，找到激勵(lì)員工的有效途徑和方法，更有效地激勵(lì)員工，從而能為企業(yè)的創(chuàng)造更多的效益。2.3勝任素質(zhì)模型的類(lèi)型及構(gòu)建流程勝任素質(zhì)模型的類(lèi)型時(shí)多種多樣的，許多時(shí)候被綜合在一起使用。目前國(guó)際上較普遍的分為:職級(jí)類(lèi)、部門(mén)或工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)、崗位類(lèi)、職種類(lèi)、組織類(lèi)和通用類(lèi)。下面就相關(guān)模型的構(gòu)建研究做闡釋。構(gòu)建勝任素質(zhì)的基本流程：（l）選定研究崗位。明確企業(yè)目前的核心業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)，深入分析，將重點(diǎn)放在關(guān)鍵職位上。一般可以通過(guò)收集分析戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄、組織結(jié)構(gòu)圖或?qū)ζ髽I(yè)高層管理人員進(jìn)行訪(fǎng)談的方式進(jìn)行。（2）進(jìn)行崗位分析。對(duì)選定的崗位進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明。（3）明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮企業(yè)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件，從而提煉出鑒別優(yōu)秀員工與表現(xiàn)一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。（4)進(jìn)行任務(wù)要項(xiàng)分析。將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)。（5）獲取分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查，獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，一般以行為事件訪(fǎng)談法為主。要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪(fǎng)者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍、影響層面以及當(dāng)時(shí)的想法或感受等。（6)建立模型。主要通過(guò)行為事件訪(fǎng)談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，建立起初步的模型。2.2.4建立和驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型的方法麥克里蘭等人開(kāi)創(chuàng)的古典建模法，即行為事件訪(fǎng)談法，仍然是最常用也是最精準(zhǔn)的建模方法，它最適用于崗位勝任力模型的構(gòu)建。在素質(zhì)模型框架形成之后，要和人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行銜接，并要向公司各個(gè)層級(jí)的員工宣傳、推廣，通過(guò)溝通、交流和培訓(xùn)，獲得理解和認(rèn)同，以保證實(shí)施的效果。在此基礎(chǔ)上，及時(shí)取得反饋，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行驗(yàn)證和評(píng)估，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題做必要的改進(jìn)，不斷完善素質(zhì)模型，以保證其有效性。在這項(xiàng)工作中，還要確認(rèn)素質(zhì)要項(xiàng)的定義與劃分是否準(zhǔn)確，該職位素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否是該職位任職者達(dá)到高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)檢查是否還有其它重要的素質(zhì)被遺漏等等問(wèn)題。參考文獻(xiàn)[1]何小兵．關(guān)于新時(shí)期大學(xué)生就業(yè)工作的再思考[J]．前沿，2010(16)．[2]楊希才．基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測(cè)評(píng)方式[J]．人力資源管理，2010(4)．[3]孫繼英，劉兆文．基于勝任力理論的大學(xué)生就業(yè)能力評(píng)價(jià)[J]．人民論壇.，2010(20)．[4]茶金學(xué)，游藝．基于勝任力的大學(xué)生就業(yè)能力評(píng)價(jià)[J．教育與職業(yè)，2010(8)．[5]婁瑋瑜，鐘建安，段錦云．基于職業(yè)發(fā)展的大學(xué)生核心素質(zhì)模型的研究[J]．心理發(fā)展與教育，2009(4)．[6]胡曉云于勝任素質(zhì)理論——進(jìn)一步提升大學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J]川大學(xué)公共管理學(xué)院，2009(18)．[7]馬莉芙．基于勝任力素質(zhì)模型的高職院校畢業(yè)生的就業(yè)工作探析[J]．硅谷，2009(22)．[8]蔡瑤琪．基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系構(gòu)建研究[．江西師范大學(xué)，2009．[9]唐玉鳳翼尚英內(nèi)外關(guān)勝任力究綜述[J]小企業(yè)管理與科技009，(9)．[10]孫楠，孫福權(quán)．提升在校大學(xué)生就業(yè)能力的策略與方法研究[J]．人才培育，2009．[11]金琴．勝任力視角下的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃研究[J]．武漢理工大學(xué)，2009．[12]褚貝．勝任素質(zhì)理念對(duì)高校人才培養(yǎng)的啟示[J]．寧波大學(xué)學(xué)報(bào),2008(30)．[13]蔣佳．勝任素質(zhì)開(kāi)發(fā)與大學(xué)生素質(zhì)教育[．西南交通大學(xué)，2006．[14]李建中．勝任素質(zhì)模型常見(jiàn)問(wèn)題及其對(duì)策淺析[J]．技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2007(6)．[15]胡潁，徐剛．基于勝任素質(zhì)的大學(xué)生能力培養(yǎng)[J]．中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2007(3)．[16]陳萬(wàn)思.知識(shí)員工勝任力—理論與實(shí)踐[．上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007．[17]楊海青，周朋．關(guān)于勝任特征模型的探討[J]．曲阜師范大學(xué)滁州學(xué)院報(bào)，2006(6)．[18]王少華．人力資源管理的基石――勝任素質(zhì)模型[.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2005(1)．[19]仲理峰，時(shí)勘．勝任特征研究的新進(jìn)展[J]．南開(kāi)管理評(píng)論，2003(2)．[20]SpencerL.，ellandpencerS.tencyassessntthods:storyandstateoftheart[．Boston:y-rsearchPress，1994．[21]Sonn，F(xiàn)ranklin.ScienceandchnologyforowthandvelntinSouthrica[．tional Consultative Foru1993．畢業(yè)論文（＿屆）通用勝任素質(zhì)模型在大學(xué)生就業(yè)中的應(yīng)用分析摘 要在大學(xué)生就業(yè)日益困難的今天，社會(huì)各界都十分關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，并不斷尋找原因及解決辦法。很主要的一部分原因是大學(xué)生的能力素質(zhì)與企業(yè)職位所要求的不匹配。進(jìn)一步講，大多數(shù)高校在人才培養(yǎng)的理念、目的與方法上仍與用人單位的需求存在明顯差異。單純強(qiáng)調(diào)理論知識(shí)傳授的教育體制，已無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要；大學(xué)生自身沒(méi)有重視對(duì)能力素質(zhì)的提升；企業(yè)社會(huì)也缺乏一定地耐心，沒(méi)有正確對(duì)待大學(xué)生能力素質(zhì)欠缺的問(wèn)題。因此，對(duì)于高校和在校大學(xué)生而言，培養(yǎng)就業(yè)能力的核心應(yīng)在于使其具備實(shí)現(xiàn)順利就業(yè)并保持工作機(jī)會(huì)的各種能力素質(zhì)。就目前來(lái)看，勝任素質(zhì)的研究是基于企業(yè)崗位的，而對(duì)大學(xué)生來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有明確的崗位，因此，本文希望通過(guò)研究大學(xué)生通用能力素質(zhì)模型，適用企業(yè)普遍崗位，呼吁大學(xué)生、高校及企業(yè)合力建構(gòu)供需匹配的人才培養(yǎng)模式。關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；勝任素質(zhì)模型；大學(xué)生Abstractdays,theeoyntofcollegestudentsisincreasinglydifficultththeveryconcernoftheties,andtheysearchforreasonsandsolutionscontinually.jorpartofthereasonistheabilitiesandqualitiesofuniversitystudentsarenottchtherequirentofnies.Furthere,tcollegesanduniversitiesarestillapparentlydifferentthheeoyerinpersonneltrainingofphilosophy,objectivesandthods.ationsystemthatsiyfocusingonthetheoryofedgetransfer,hasbeenunabletoadapttothesocialdevelntneeds;studentstheelvesesisontheioventofabilityandquality;niesandtyhaveacertainlackofpatienceandthereisalackrighttotreattheproblemofabilityandqualityofstudents.refore,interofuniversityandcollegestudentstodevelopthegeneraleoyabilityshouldbetokeashjobthjobopportunitiesandintainavarietyofabilityandquality.tencystudyisbasedonenterprisestatus,andcollegestudents, thereis noclear job. tency-basedcapabilitiestoiovethequalityofstudentsitghtbeagoodidea.spaperaitostudythegeneraltencylofuniversitystudents,appealingstudents,universitiesandniestogethertobuildtraininglthatcantchsupplyanddend.yds:tency;tencyl;universitystudents目 錄1導(dǎo)論 31.1選題背景 31.2選題意義 31.3研究?jī)?nèi)容與方法 41.4研究思路與框架 41.5論文創(chuàng)新 52大學(xué)生通用勝任素質(zhì)及其模型的建立 62.1大學(xué)生通用勝任素質(zhì)的含義 62.2大學(xué)生通用勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素 72.3大學(xué)生通用勝任素質(zhì)模型 72.4大學(xué)生通用勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建 72.4.1通用勝任素質(zhì)體系的界定 82.4.2大學(xué)生通用勝任素質(zhì)模型的特征 112.4.3建立大學(xué)生通用勝任素質(zhì)模型的方法 122.4.4大學(xué)生通用勝任素質(zhì)模型的基本框架 123通用勝任素質(zhì)模型在大學(xué)生就業(yè)中的應(yīng)用 133.1開(kāi)發(fā)培養(yǎng)大學(xué)生通用勝任素質(zhì)應(yīng)遵循的原則 133.2保障大學(xué)生通用勝任素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃順利實(shí)施的條件 143.3提升大學(xué)生勝任素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)能力的途徑 153.3.1高校要面向市場(chǎng)，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量 153.3.2大學(xué)生全面提升自身勝任素質(zhì) 17結(jié) 論 18參考文獻(xiàn) 12致 謝.......................................................................................錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。附錄：關(guān)于大學(xué)生通用勝任素質(zhì)的調(diào)查問(wèn)卷 201導(dǎo)論1.1選題背景在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高校畢業(yè)生面臨就業(yè)困難的問(wèn)題。近年來(lái)，高校應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量連創(chuàng)新高，然而受金融危機(jī)等多重不利因素影響，大學(xué)生的就業(yè)壓力驟增，就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀(guān)。從畢業(yè)生就業(yè)角度看主要是畢業(yè)生的綜合能力素質(zhì)與社會(huì)需求之間的結(jié)構(gòu)矛盾：目前普遍學(xué)生和企業(yè)都反映學(xué)生在學(xué)校學(xué)到的只是書(shū)本上的理論知識(shí)，缺乏實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，甚至更多其它的能力，如實(shí)際操作能力、動(dòng)手能力弱是普遍現(xiàn)象。這和高校教學(xué)過(guò)程與企業(yè)實(shí)際結(jié)合的不夠緊密,重理論知識(shí)傳授、輕職場(chǎng)模擬與實(shí)習(xí)實(shí)踐有關(guān)。從高校教育來(lái)看主要是沒(méi)有將培養(yǎng)目標(biāo)與需求結(jié)合起來(lái)，由于高校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生不能直接上崗為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，需要企業(yè)在實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行二次培養(yǎng),造成企業(yè)人力成本的增加。社會(huì)對(duì)此的評(píng)價(jià)是：學(xué)校培養(yǎng)趨同，沒(méi)有自己的特色，只學(xué)了書(shū)本的理論知識(shí)，缺乏實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。從大學(xué)生就業(yè)角度來(lái)考慮高校的人才培養(yǎng)模式與現(xiàn)實(shí)社會(huì)需求之間的差距，必須以社會(huì)需求為導(dǎo)向，挖掘與培養(yǎng)他們的勝任素質(zhì)。提升就業(yè)能力是有效解決大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的根本所在。提升我國(guó)大學(xué)生能力素質(zhì)的最直接的效果：一是培養(yǎng)出更適合社會(huì)需求的高級(jí)人才；二對(duì)于學(xué)生個(gè)人而言，更容易就業(yè)；三對(duì)用人單位而言，得到的是有能力的人才。1.2選題意義本文就是為了將培養(yǎng)與需求更好地結(jié)合起來(lái)，根據(jù)社會(huì)需求來(lái)完善在校大學(xué)生通用勝任素質(zhì)的有關(guān)內(nèi)容以研究大學(xué)生通用勝任素質(zhì)的新思路來(lái)拓展和深化對(duì)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的研究。從企業(yè)和高校著手，尋找重要和必要的學(xué)生勝任素質(zhì)來(lái)指導(dǎo)高校開(kāi)發(fā)培養(yǎng)大學(xué)生勝任素質(zhì)，對(duì)企業(yè)、高校以及學(xué)生自己有很大的現(xiàn)實(shí)意義：（1）開(kāi)發(fā)培養(yǎng)學(xué)生勝任素質(zhì)，有利于滿(mǎn)足企業(yè)普遍職位對(duì)高勝任素質(zhì)的需求，有利于企業(yè)少花財(cái)力、物力、人力在培訓(xùn)和挖掘員工的優(yōu)秀能力素質(zhì)上就能使員工達(dá)到高績(jī)效。（2）每個(gè)高校雖然所處的文化背景、地域環(huán)境都不盡相同，但對(duì)于學(xué)生勝任素質(zhì)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)都具有某種意義上的通用型和一致性。那就是，一方面，高校能培養(yǎng)出更多對(duì)社會(huì)有用的人才，實(shí)現(xiàn)為企業(yè)輸送人才的目的和作用。另一個(gè)3方面，高校提高了就業(yè)率，也提高了其社會(huì)知名度，能吸引更多的學(xué)生及人才。（3）開(kāi)發(fā)培養(yǎng)學(xué)生勝任素質(zhì)對(duì)學(xué)生來(lái)說(shuō)也是件意義重大的好事。學(xué)生通過(guò)這樣一個(gè)平臺(tái)和機(jī)會(huì)提升自己能力素質(zhì)，使他們對(duì)今后的工作更有信心，提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)也滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才的需求；使他們對(duì)未來(lái)的職業(yè)道路更有規(guī)劃，為今后更好的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為企業(yè)和社會(huì)貢獻(xiàn)其力量。（4）可以使勝任素質(zhì)模型不拘泥于在某個(gè)特定的領(lǐng)域發(fā)展，轉(zhuǎn)而面向培養(yǎng)人才方面，為勝任素質(zhì)模型的發(fā)展開(kāi)創(chuàng)更多機(jī)會(huì)。1.3研究?jī)?nèi)容與方法本文圍繞“通用勝任素質(zhì)模型在大學(xué)生就業(yè)中的應(yīng)用分析”這一基本問(wèn)題展開(kāi)，在大學(xué)生就業(yè)難的背景下，以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，研究對(duì)大學(xué)生有用的通用勝任素質(zhì)。本文通過(guò)對(duì)用人單位，高校教師和大學(xué)生三者的問(wèn)卷調(diào)查，提取通用勝任素質(zhì)模型要項(xiàng)。1.4研究思路與框架首先，基于了解大學(xué)生就業(yè)的現(xiàn)狀以及原因；其次，收集文獻(xiàn)資料，查閱勝任素質(zhì)相關(guān)理論；然后，制作并發(fā)放問(wèn)卷，分析回收的問(wèn)卷；最后，針對(duì)問(wèn)卷的結(jié)果提出建議，得出結(jié)論。通過(guò)圖表能夠清晰地看出本文的思路（見(jiàn)圖1）4導(dǎo)導(dǎo)論大學(xué)生通用勝任素質(zhì)大學(xué)生通用勝任素質(zhì)模型問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查分分析數(shù)據(jù)大大學(xué)生通用勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建應(yīng)/r/