第一節面試前準備ー、為什么要做好面試前準備諸多擔任面試者人也許會問:面試還要什么準備嗎?來求職被面試者也許需要做好充分準備,由于面試體現和成果將會決定她們與否會被公司錄取。而咱們作為面試考官,有什么好準備呢?面試但是就是面試者和被面試者坐在ー起一問ー答而已,由面試者來提問,被面試者來回答這些問題,依照她們對問題回答狀況來決定與否予以錄取。其實這種想法是比較片面。盡管咱們當前也許充當是面試考官角色,但咱們也許均有過在求職中被面試經歷。那么,咱們不妨假設自己當前是ー種被面試者,如果在面試過程中遇到下面這些狀況，你會有什么感想呢??當你應約到一家公司面試時,負責面試你人讓你在公司前臺等待了半個多小時,你只得百無聊賴度過這段難熬時光;?當你坐如針氈時候，面試者來到你面前笑容可掬向你致歉，并向你解釋她在約你面試時候忘掉了自己尚有一種重要會議;當ー種面試者與你談話過程中,突然有人走進會議室說:“對不起，這個會議室咱們已經預定了。”于是，你不得不跟隨面試者尋找此外面試地點;或者,在面試過程中，面試者總是不得不打斷與你談話而去接聽電話；在面試開始時候，面試者對你講:“對不起，王總當前忙于某些重要事情，因而，她讓我來與你談談面談過程中,你發現這個面試者對你所應聘職位知之甚少,并且她事先也沒有看過你簡歷,只是在ー邊與你說話時ー邊看你簡歷;?當你試圖從面試者那里理解到某些關于你所應聘公司信息時,你發現你只能從她那里得到非常有限信息,并且你發現她對公司業務、公司所處行業知識也非常有限。站在被面試者角度上,這些現象固然是你所不樂意看到。并且，當你從在一家公司面試經歷中得到這樣某些信息時，一方面就會對這家公司形成一種判斷，很顯然是ー種負面判斷。那么,仔細分析一下導致這樣某些狀況因素都是由于面試者沒有充分做好面試前準備工作。因而，面試前準備工作對于面試成功是至關重要。做好面試前準備工作，至少有兩點好處:第一,可以協助面試者更好對被面試者做出判斷咱們懂得,要想對被面試者面試體現做出充分精確判斷，就必要熟悉被面試者簡歷中信息,以便切中要害理解某些核心性問題:此外,面試者也需要熟知關于職位規定信息，以便精確判斷被面試者與職位規定匹配性。為了理解有關這些信息，就必要在面試前對簡歷和職位闡明等資料進行認真閱讀和分析，并發既有待在面試過程中澄清問題。第二,可以協助被面試者形成對公司良好印象。被面試者心目中公司形象并不是重要取決于公司招聘廣告，而是來自于她所實際接觸公司形象。面試經歷往往是被面試者與公司初次接觸，如果她看到公司中員エ良好專業素質、高效率辦事風格、同事之間和諧氛圍、言而有信、認真負責，那么這將賽過任何代價高昂廣告說服力與吸引力。反之，如果她一來到公司就受到了冷淡接待,看到了缺少專業素質面試者，從面試安排混亂與不周到中看出了管理上疏漏，感受到自己并沒有受到充分注重,那么,即便這里有適合她職位，有豐厚薪酬。恐怕她想要來這里工作愿望也大受挫折。由于在面試之前沒有做好準備,也許會失去某些先進潛在人才。面試過程是面試者對被面試者進行判斷過程,也是被面試者對公司進行判斷過程。因而,為了在被面試者心目中形成對公司良好印象，必要要注重面試前準備。二、面試前準備內容（一）回顧職位闡明書對職位描述和闡明是在面試中判斷一種候選人可以勝任該職位根據,因而面試者在進行面試之前必要對職位闡明信息了如指掌。在回顧職位闡明時候,要側重理解信息是職位重要職責,對任職者在知識、能力、經驗、個性特點、職業興趣取向等方面規定,工作中報告關系、環境因素、晉升和發展機會、薪酬福利等。為了判斷面試者與否對職位闡明足夠熟悉,可以通過如下幾種問題進行測驗:?我與否對判斷候選人身上應具備哪些重要任職資格足夠理解??我與否可以將該職位職責清晰向候選人溝通??我可以回答候選人提出關于職位信息和公司信息問題??如果你是代表人力資源部面試者，你與否對該職位薪酬福利原則有足夠理解?（二）閱讀應聘材料和簡歷在面試之前,一定要仔細閱讀被面試者應聘材料和簡歷。這樣做因素重要有兩點:ー是熟悉被面試者背景、經驗和資格并將其與職位規定和工作職責相對照,對被面試者勝任限度做出初步判斷。二是發當前被面試者應聘材料和簡歷中問題，供面試時討論。在閱讀被面試者應聘材料和簡歷時，應當關注哪些方面問題呢?重要有如下某些重要方面:.瀏覽外觀與行文當拿到ー份應聘信或簡歷時，一方面引起人們注意就是它外觀，另一方面就是文字、語法等方面。在瀏覽簡歷外觀時有某些要點,例如,簡歷與否整潔，排版與否美觀，與否有錯別字，在語法、用詞方面與否得當,等。如果有一份英文簡歷,可以看看其英文表達水平。如果有手寫文字,可以理解其書法。可以再看看簡歷內容組織與否有邏輯性、有條理。普通來說,比較專業化簡歷都是一到二頁，如果ー份簡歷過長或過短都應當引起注意。.注意材料中空白內容或省略內容在候選人應聘時，經常會提供應她們某些現成應聘表格或簡歷模版，當前越來越多公司使用原則化簡歷模版，這樣所有應聘者簡歷看上去就會包括同樣內容。因而,很容易發現應聘者簡歷中有哪些欄目是空白或者有哪些內容被省略掉了。這些內容將會在面試中進ー步理解。.特別注意與其所應聘職位或行業有關工作經歷普通來說,ー種人應聘ー份工作，都會選取與自己過去經歷有關工作內容。在面試前,面試者就應當對被面試者在來公司應聘之前曾經在哪些關于單位工作過了如指掌。例如，ー種應聘者也許曾經在ー種競爭對手公司里做過類似工作,或者有在這個行業中很知名一家公司中工作過,這些經歷都應當在面試過程中進一步理解。.思考被面試者工作變動頻率和也許因素在ー種人簡歷中最核心某些也許就是她工作經歷了。在工作變動經歷中，咱們可以注意該候選人工作變化頻率如何,與否在很短時間內（例如不到一年）就更換工作?如果工作變動過于頻繁,就可以作為疑問在面試中提出。此外，可以考慮一下該候選人每次變動工作因素與否合乎情理,找出工作變化動機中疑問，例如，從一家知名公司換到一家小公司，工作單位變了但工資沒有變化甚至下降:所從事工作領域發生變化,從做技術轉向做人事;等等。關于工作變動動機也是面試中要提問重要問題。.注意應聘者工作經歷中時間上間斷或重疊有時候,一種應聘者從一家公司離職時間和到下一家公司就職時間之間會有一種間隔,那么,這段間隔時間應聘者在做什么應當是面試者關懷問題。此外,有應聘者工作經歷中有時間上重疊,例如,ー種人在1995年4月到1997年8月之間既在一所學校教書，又在一家公司工作，那么這也需要在面試過程中進行澄清。.審視候選人教誨背景及其與工作經歷有關性對相稱多人來說,所從事工作是與學校所學專業有關。但也會發既有人所從事工作與自己所學專業沒有直接關系,或者在最初離開學校時從事是與專業有關工作,但日后變換成與本來所學專業不太有關工作。因而，發現這些問題就需要在面試時加入有關問題，詢問被面試者在選取職業和職業生涯發展方面考慮。.注意被面試者對薪酬規定在被面試者應聘材料中,咱們還應當特別關注其當前薪酬狀況以及她對薪酬盼望值。咱們可以將她所期待薪酬與該職位所能提供薪酬水平做比較，在面試中與她討論這方面問題。此外,在瀏覽簡歷與面試材料時，還應特別關注其中先后不一致地方和難以理解地方,在這些地方做下標記，以便在面試中提問和謀求答案。有時候，當你約了一種應聘者來面談時候,剛剛談了很短一段時間，你就發現很顯然這個人不是你所要找人。因而你頗有點覺得揮霍了時間。其實你完全可以事先通過電話將這樣應聘者篩選掉。在正式面試之前,最佳花某些時間進行簡短電話訪談,為正式面談做準備。電話訪談重要解決兩個問題:ー是確認應聘者應聘材料和簡歷中信息,初步理解應聘者職業興趣與否與應聘職位相符:二是擬定與應聘者正式面試時間和地點。在電話訪談中,可以側重理解如下某些問題:?應聘者是從什么渠道理解到公司?又是如何得知職位空缺信息?應聘者應聘因素是什么?應聘者當前所做重要是什么工作?應聘者為什么離開既有雇主?應聘者最感興趣是什么工作?應聘者對自己所應聘工作是如何理解?應聘者對公司有什么盼望?除了向應聘者提問之外,也可以容許應聘者提出某些自己感興趣問題,從應聘者所提問題中,也可以理解她興趣點和對工作及公司理解限度。ー種電話訪談普通持續!0到15分鐘左右。在電話訪談結束時，面試看應當對如下問題形成判斷:應聘者與否對的領略了所應聘工作內容?應聘者職業興趣與否與應聘工作相吻合?應聘者所提問題與否切中要領?應聘者體現出對所應聘工作具備強烈興趣嗎?應聘者與否滿足對該職位最基本任職資格規定?應聘者所說與簡歷和應聘材料中信息與否相一致?您與否決定對其進行正式面試?在電話訪談中,面試者應當時刻提示自己,電話訪談目不是要得出與否聘任該應聘者結論,而是判斷與否有必要對該應聘者進行正式面試。電話訪談是為了篩選掉明顯不符合規定應聘者,而并非選拔出勝任應聘者。（四）準備面試時間和場地面試雙方必要實現商定好時問,商定期間應當是雙方都可以將此時間全身心投入到面試中時間。因而,面試者應當特別注意籌劃好自己時間,為面試留下充分時間,避免面試時間與其她重要工作時間發生沖突。應當選取什么樣面試環境，這一點也是很重要,由于環境因素也會影響到被面試者行為體現。面試環境一方面必要是安靜。在某些大型人才交流會上，許多人都會擠到某些大公司展位前參加面試。這時所進行面試,嚴格來說不是面試。由于應聘者與用人單位負責人只能匆匆會面,匆匆分手,這時面試所起作用充其量只能是獲得某些初步信息，而相應聘者能力、特長和個性等方面特性都沒有理解。因而，在面試開始之前應一方面為被面試者創造一種可以接受寬松氛圍。諸多面試者喜歡選取自己辦公室做為面試場合。固然,辦公室是ー種較好面試場合，但必要要注旨在辦公室中面試經常會遇到意外電話、工作方面事情干擾等等，因而要特別注意避免意外打擾。此外,某些小型會談室也是不錯面試場合。在面試環境方面，值得注意一種問題是面試中面試者與被面試者位置如何安排。下面是幾種安排座位方式:圖7-1面試中面試者與被面試者的位置排列A為ー種圓桌會議形式,各種面試者面對ー種被面試者。B是ー對ー形式,面試者與被面試者成一定角度坐。c是ー對ー形式，面試者與被面試者相對而坐，距離較近。D是ー對ー形式，面試者與被面試者相對而坐，距離較遠。E是ー對一形式，面試者與被面試者坐在桌子同一側。究竟采用哪一種位置最佳呢?在面試中，如果采用c這樣形式，面試者與被面試者面對面而坐,雙方距離較近,目光直視，容易給對方導致心理壓カ,使得被面試者感覺到自己好像是在法庭上接受審判,使其緊張不安,以致無法發揮出其正常水平,固然在想特意考察被面試者壓カ承受能力時可采用此種形式。像D這樣形式,雙方距離太遠，不利于進行交流,同步,空間距離過遠也增大了人們心理距離,不利于雙方更好地進行合伙。如果采用E這樣形式，面試者與被面試者坐在桌子同一側,心理距離較近,也不易導致心理壓カ，但這樣面試者位置顯得有些卑微,也顯得不夠莊嚴,并且也不利于面試者對被面試者表情,姿勢進行觀測。采用A這樣形式,排列成圓桌形,使被面試者不會覺得心理壓カ太大,同步氛圍也較為嚴肅。采用B這樣形式，面試者與被面試者成一定角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張,避ー免心理沖突，同步也有助于對被面試者進行觀測。因而，咱們建議在普通狀況下最佳采用A、B這兩種位置排列來進行面試。（五）準備某些基本問題在面試之前，面試者需要準備某些基本問題。當你回顧了職位闡明之后，就會對職位職責和任職資格有所理解,并且會考慮到該職位所需要重要能力。那么，就可以準備某些用來判斷被面試者與否具備職位所規定能力問題。此外，你已經看過了被面試者簡歷和應聘資料，一定會對其中某些某些感興趣，那么不妨準備某些關于被面試者過去經歷問題。這些基本面試問題不適當過多,五、六道即可。并且,這些問題最佳是開放性問題，可以讓面試者從被面試者回答中引起出更多問題。仔細傾聽被面試者對這些問題回答，可以找到諸多值得進ー步追問問題。例如,ー種面試者對ー種被面試者當前工作內容感興趣,于是她提出了這樣一種問題:“請你描述一下普通狀況下,你每天都做哪些工作?”這個被面試者當前是一名客戶服務專人，她是這樣回答:'‘我每天工作就是同各種各樣不同客戶打交道,她們在電話中問各種問題，因而咱們工作就是接聽客戶服務熱線電話，研究客戶提出問題,解決她們投訴。”如果面試者就此罷休轉向問下一種問題，那么她將失去諸多有價值信息。在被面試者回答中至少有如下幾種方面信息值得進ー步摸索:?她工作是規定與各種各樣人打交道,解決各種不同狀況;?她是接聽客戶熱線;?她對客戶問題進行研究;?她解決客戶投訴。因而可以進ー步追問:“能否講ー講你所接觸過印象比較深刻幾種客戶,她們當時遇到問題是什么?你是如何應對?”“你們公司解決投訴程序是如何?你在其中充當什么樣角色?”“你能簡介一下這條客戶服務熱線是怎么回事嗎?”“你都在這條熱線上做哪些工作?”“當客戶在電話中問到ー種你事先沒有準備好答案問題,你將怎么辦呢?”“你有無遇到過特別難解決案例,簡介一下當時狀況,并講ー下你是如何解決?”“你與否遇到過客戶對你回答不滿意狀況?請舉出ー種例子，講一下詳細狀況。”“你與否遇到過非常憤怒客戶?當時狀況是如何?你是怎么解決?”“有無客戶重復打電話過來，抱怨她所提到問題始終沒有被解決?你是如何應對?”“你與否遇到有客戶直接想找你們領導?你是如何解決?”“你大概每周花多少時間在研究客戶提出問題上?”“請你簡介一下你們研究客戶問題過程，在這個過程中，你會調用哪些資源?”“每天你是如何準備來接受不同客戶提出投訴和抱怨?”因而，咱們可以看到通過一種問題可以挖掘出如此大量信息。在面試之前，咱們可以準備出某些較為寬泛問題作為基本問題。對于此前有工作經驗被面試者,可以問這樣問題:“你最喜歡（最不喜歡）你當前（或近來）工作地方是什么?””請你簡介一下你所做過關于工作,并說說你是如何解決這些工作。”“在你當前（或近來）工作中,你覺得比較困難是哪些方面?為什么?”“為什么你要從當前雇主處辭職?”“你為什么要應聘咱們這里工作?”對于沒有先前工作經驗被面試者,可以詢問ー下這樣問題:“你在學校里最喜歡(最不喜歡)課程是什么?為什么?”“你為什么選取學習這個專業?”“你覺得自己所學習內容對你所應聘工作能起到什么樣協助?”“你為從事這份工作做了哪些準備?”第二節如何做面試ー、面試題目類型(一)行為性問題.老式面試辦法誤區(1)事實發現者。面試者僅僅將自己提問局限于特定詳細事實信息上,例如“你大學里上什么課程?”“你本來單位中有多少人?”這個層次問題上，她們目似乎僅僅在于找到某些事實。固然，確證一下這些事實性信息是必要，但這樣提問只會控制被面試者反映,而無法將目光放在被面試者動機、價值觀、能力、個性特性等這些更重要信息上。(2)理論家。此類面試者經常會詢問被面試者做事信念和價值觀，例如“你為什么……？”或“你以為應當如何……？”此類問題。這些問題答案是被面試者以為一件事情該如何做，而不是她事實上如何做一件事情,只得到人們為什么做某事事后合理化解釋,而不是實際行為。而被面試者實際行為往往是更為重要。(3)治療師。有面試者喜歡問被面試者某些關于她們深層情感、態度和動機問題,例如“請告訴我……,你覺得……”之類問題。她們喜歡對被面試者行為做出某些解釋,而這種解釋往往是主觀、不可靠,由于感覺不闡明實際干了什么和能干什么。(4)推銷員。有面試者喜歡通過誘導性提問獲得被面試者認同,就像推銷員同樣將自己觀點強加于被面試者。例如,“你難道不以為這是干這事最佳辦法嗎?”諸如此類問題。這樣面試者用自己一套固有模式去衡量被面試者,反映是面試人想法，而不是被面試者做法或能不能做,因而很難得到真實信息。(5)算命先生。此類面試者喜歡詢問人們在將來狀況下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種狀況下，對將來設想都是無法得到驗證。聰穎被面試者會說某些她們以為面試者但愿聽到東西。.什么是行為性面試行為性面試技術就是在對目的職位進行充分深人分析基本上，對職位所需核心勝任特質進行清晰界定,然后在被面試者過去經歷中探測與這些規定核心勝任特質關于行為樣本，在勝任特質層次上對被面試者做出評價。行為性面試幾種要點就是:使用過去行為預測將來行為;辨認核心性工作規定;探測行為樣本。對行為樣本進行描述要把握住4個核心要素，即情境(Situation)、目的(Target)、行動(Action)和成果(Result)。這四個要素英文縮寫就是“STAR”。具備了這4個要素事件就是ー種完整行為樣本,它可以有效地考察被面試者對擬任崗位勝任カ。行動圖7-2行為面試的要素情境ーー描述被面試者經歷過特定工作情境或任務。目的ーー描述被面試者在那種情境當中所要達到目的。行動ーー描述被面試者為達到特定目的所做出行動。成果ーー描述行動成果,涉及積極和悲觀成果,生產性和非生產性成果。不對的行為樣本描述:?包括了情感和觀念描述:?理論性和將來導向描述;?不清晰描述。行為性面試是基于核心勝任能力面試辦法。前面咱們講過,在對招聘職位進行分析時,需要分析該職位任職者應當具備哪些勝任カ。所謂勝任カ就是指可以使任職者有效開展工作或在工作中獲得成功因素,這些因素普通涉及任職者所掌握知識、能力、技能、品質、個性特性等。咱們可以通過辨認出職位候選人所具備職位規定勝任力水平來判斷該候選人與否可以被錄取。基于核心勝任能力面試問題多環繞被面試者在過去某些情境中行為體現或也許將來某些情境中行為體現來提問,并且以關于過去行為體現為主。這些問題目是對被面試者與工作有關核心勝任特質進行評判,進而判斷被面試者在將來類似情境中行為體現。這種辦法假設重要是一種人在過去行為體現會成為她在將來行為體現ー種預測指標。一定要注意,這里所表白意思并不是一種人過去行為體現可以預測將來行為體現，僅僅是作為ー種預測指標而已。由于影響將來行為體現因素尚有諸多,例如:工作環境變化;個人生活中遇到問題;上司或管理者工作辦法、態度和個性特點;周邊其她同事影響:疾病等身體因素；受到了不公正績效評估或得到不公正待遇；未能得到提高。這些因素都也許會影響ー種人工作體現。但是,在面試時候，面試者并無法預知到這些因素。在探測被試行為樣本過程中，要注意問某些直截了當問題,問某些獲取行為問題,強調近來事實，強調與工作規定有關背景，不但要讓被試提供某些積極信息，還要讓她們提供某些悲觀信息。不要問理論性觀念性問題,諸如:“你覺得這個問題應當如何解決?”。不要問多項選取問題,不要問帶有引導性問題。使用這種行為性面試,可以避免面試者個人印象對評價影響,減少被面試者說謊機會,由于面試者會規定被面試者對行為事件作詳細描述,并且要追問諸多細節。3.如何使用基于核心勝任能力行為性問題如何運用基于核心勝任能力行為性面試問題呢?例如，有一種招聘職位,規定任職者在工作中經常解決突發緊急事件并且規定在不合理時間限制內完畢,這就規定任職者具備應變、接受挑戰和滿足時間限制能力。普通會用這樣方式提問:“請您講述您在過去工作中遇到ー件事情，當時規定您解決非常緊急項目,并且時間限制也是不合情理。講講當時你是如何做?”被面試者往往會講一件她成功解決了緊急事件。接下去,你可以繼續理解她為了解決這件事情與否使自己正常工作受到了影響,并且這種緊急事件在她工作中浮現頻率大體是什么樣。如下是某些用于追問問題:“普通來說，你在ー種月中會遇到多少次這樣緊急項目?”“請你描述一下你通過什么樣辦法來有效解決這樣緊急事件，這個事件對你別的工作有什么樣影響?”“有誰和你ー起在規定期間之內解決這個緊急項目嗎?”“你和共同解決問題人之間是什么關系?”“你與否遇到過主線無法滿足時間限制?當時狀況是如何?你又是如何做?”基于核心勝任能力行為性面試使得面試者可以依照事實做出雇用決策。這種面試是構造化、與エ作有關、側重考察詳細可衡量勝任能力。基于核心勝任能力面試并不意味著在面試時所有采用基于核心勝任能力問題,即行為性問題,在面試中也應恰當采用其她類型問題。但是,行為性問題所占比重大概在70%左右。在準備基于核心勝任能力面試問題時,應當注意兩點:ー是這種問題核心是讓被面試者講述某些核心行為事例;ニ是這些問題耍直接環繞與工作有關核心勝任能力來提問。因而,基于核心勝任能力面試問題還是比較容易準備。例如,如果ー項工作規定任職者對項目進行管理,就可以在面試中問這樣問題:“請你講述一次在過去工作中由你來負責管理項目經歷。當時這個項目有什么樣規定?”“除了你之外，尚有哪些人參加到項目之中?”“你是如何完畢項目目的?”如果一種職位規定比較多作為團隊成員進行工作。那么就可以問這樣某些問題:“過去你有多少時間是作為團隊成員來工作?””請描述一次你作為團隊成員工作經歷。當時團隊所要達到目的是什么?”“當時你在團隊中角色是什么?”“除了你之外,團隊中尚有哪些成員?”“你和團隊中其她成員關系是如何?”“請描述一下你們團隊完畢項目過程。”“你們工作成果怎么樣?”“在團隊完畢目的過程中，你都做出了哪些貢獻?”“你與否遇到過自己建議沒有被采納情形,請就此舉ー種例子。”咱們可以看出，這些基于核心勝任能力面試題目普通都是一方面用ー種引導性問題引起被面試者講述一種重要事例，然后再依照被面試者回答進行恰當追問。比較慣用引導性詢問方式有:”請描述一次在你過去工作經歷當中 經歷。” ,“請給咱們舉ー種例子，闡明一下“請告訴我你一次關于經歷」“請描述一件你感到印象最深刻關于事情。”“請告訴我你最一次經歷。”那么,如何設計基于核心勝任能力行為性面試問題呢?在空缺職位工作描述和被面試者背景資料中可以得到大量為面試者組織基于核心勝任能力面試問題所需信息。依照空缺職位各項工作職責,設計面試問題。例如,有一種人カ資源總監助理空缺職位,該職位職責描述如下:?相應聘者進行面試,并將適當候選人推薦給適當部門;對將要錄取員エ進行背景調查;協助人力資源總監籌劃和實行每月一次新員エ培訓籌劃:協助實行人力資源政策與程序，向公司員エ解釋闡明有關政策問題:協助建立和完善職位描述信息;協助實行組織薪酬籌劃,監控薪酬提高，保證其符合報酬增長原則。咱們可以依照職位描述中每ー項工作職責，設計基于核心勝任能力行為性面試問題。一方面看第一條職責:“相應聘者進行面試,并將適當候選人推薦給適當部門”,依照這項職責,可以設計如下問題:“請你講ー下組織中浮現了職位空缺之后,你是如何彌補這個空缺。”“請舉ー種例子闡明一下你是如何相應聘者進行面試。面試之前你要進行哪些準備活動?面試過程是如何?你是如何做出判斷?”“你與否經常向用人部門負責人推薦人選?請講述某ー次你所推薦人選被用人部門回絕經歷,你是如何解決這件事情?”“請講述一件事情,你錄取了一種人,但通過一段時間工作考察,發現這個人并不適當。你能分析一下你錄取決策，看看問題出在哪里?你從這件事情中吸取了哪些教訓?”“你與否遇到過與用人部門負責人在對一種候選人判斷上產生分歧時候，你是如何解決這件事情?”“能不能告訴我你所遇到最難得出結論候選人。詳細狀況是如何?你是如何做?”咱們再來看第二項工作職責:“對將要錄取員エ進行背景調査”，依照這項工作職責，可以設計如下問題:“請舉ー種例子說一下你是如何對候選人進行背景調查。過程是如何?”“普通你都會選用哪些人作為背景調核對象呢?你是如何與她們聯系?對不同調核對象，你都會問她們什么問題?”“你與否遇到過在背景調查中得到關于候選人負面評價狀況?這種狀況你是如何解決呢?請舉例闡明。”“請給咱們講一下某ー次你從兩個被調核對象處得到關于候選人不一致信息,你是如何解決?”“對于候選人在學校期間體現記錄，你是如何證明?請舉例闡明。”關于下一條職責“協助人力資源總監籌劃和實行每月一次新員エ培訓籌劃'',咱們可以設計這樣某些問題:“請講述一次你全過程參加新員エ培訓準備和實行過程。”“在新員エ培訓工作中，你覺得比較難做有哪些?請分別舉例闡明。“請講述一下你在組織實行新員エ培訓過程中突然遇到棘手事情,例如,已經擬定好講師突然有事不能來了,講義印刷出了些問題以至于不能及時發放了，教室視聽設備突然浮現了故障，等等。你是如何解決這樣問題?”“除了你之外，普通尚有誰和你ー起準備新員エ培訓工作?你們在工作中是如何分工合伙?你自己在其中角色是什么?”“你是如何對學員進行管理?這里面有什么印象深刻事情嗎?”接下去ー項工作職責是:“協助實行人力資源政策與程序，向公司員エ解釋闡明有關政策問題”，依照此項工作職責，可以設計如下問題:“你在實行和解釋人力資源政策方面起到什么樣角色?詳細講,你在這方面都做哪些工作?”“舉ー種例子闡明一下，你是如何為員エ解釋人力資源方面政策?”“你與否遇到過員エ對你解釋感到不滿意時候?當時狀況是如何?你是怎么做?”“請闡明一下某ー次一種員エ向你提出挑戰例子。你是如何應對?”“你以為你們公司現行人カ資源政策和程序有什么樣問題嗎?詳細解釋ー下。”“請你舉出ー種例子闡明一下你為公司人力資源政策和程序所提出合理化建議。在采納了你建議后來，公司管理有什么變化?”下面一項工作職責是:“協助建立和完善職位描述信息”，依照這項工作職責,咱們可以設計問題是:“請你講ー下你是如何實行工作分析，建立和完善職位描述信息?”“除了你之外,與否有其她任何你ー起實行工作分析，建立和完善職位描述信息?”“你和其她人在工作分析過程中是如何ー起開展工作?你在這項工作中角色是如何?”“在建立和完善職位描述信息時候,你有無遇到過困難狀況?”“在收集職位描述信息時候,你與否遇到過這樣狀況:從任職者那里收集到信息與從她主管人員那里收集信息不一致?你是如何解決這種狀況?”“在職位信息及時更新方面，你都做了哪些工作?”最后ー項工作職責是:“協助實行組織薪酬籌劃，監控薪酬提高,保證其符合報酬增長原則”，依照這項工作職責，咱們設計問題有如下某些問題:“你在實行薪酬籌劃方面都做了哪些工作?”“在你組織中,薪酬提高根據是什么?你是如何對這些根據做出判斷?”“當你得到部門負責人給你關于該部門某個員エ薪酬調節建議時,你會做哪些工作?”“你與否遇到過通過調查理解到某個部門建議提高薪酬員エ不應當得到提高狀況,你是如何與提出建議部門經理溝通?”“你與否遇到過員エ對她薪酬調節存在異議狀況。你是如何解決這種狀況?”由此可見,環繞這ー種職位若干核心性工作職責可以設計出許多基于核心勝任能力行為性問題。在實行應用時候,咱們不一定一次使用這其中所有問題,可以選用其中某些問題,并依照被面試者回答調節提問方式。（二）開放性問題開放性問題是讓被面試者在回答中提供較多信息面試題目,這種面試題目不是讓被面試者簡樸回答ー種“是”或者“否”,而是規定被面試者用相對較多語言做出回答。開放性面試題目好處是:可以勉勵被面試者說話,特別是有助于勉勵那些含羞內向被面試者發言;開放性問題回答往往可以引起面試者與被面試者進ー步討論關于問題,由于面試者可以從被面試者答案中找到新問題;通過開放性問題,可以較好理解被面試者語言表達能力、溝通技巧;此類問題普通不會給被面試者導致過大壓カ。由于開放性問題所涉及到內容普通都是被面試者比較熟悉有所準備內容,因而被面試者也許會為了迎合面試者而提供虛假答案。基于這種考慮,咱們普通不憑借開放性問題答案對被面試者做出判斷,開放性問題對咱們非常有協助一點是咱們可以在它們基本上構建諸多行為性問題,也就是那些基于核心勝任能力問題,而恰恰是這些行為性問題可以讓咱們得到對被面試者進行判斷重要證據。那么,如何在開放性問題基本上.構建行為性問題呢?例如，有這樣ー種開放性問題:“當客戶對你回答感到不滿意時候,你會如何做呢?”這是ー種對客戶服務代表職位候選人進行面試問題。普通來講,被面試者回答也許會比較籠統，并且回答多是‘‘應當如何做‘‘，并不是自己“實際如何做"。這樣回答很難讓面試者理解到她們實際是如何與客戶打交道，而這方面勝任力恰恰是客戶服務代表職位核心勝任カ。這時,就到了應當提出行為性問題來考察被面試者核心勝任能力時候了。咱們可以這樣提問:“請你給咱們舉ー種例子，闡明一下你實際遇到ー種對你回答不滿意客戶，你當時是如何做。”這樣,被面試者就必要要從自己以往工作經歷中尋找出ー種情境,然后告訴面試者她是如何做。被面試者對這個問題回答可以提供對其勝任能力進行判斷信息。由此可見，大某些開放性問題都可以以某種方式轉化成為行為性問題。例如,ー種開放性問題“你是如何對待那些難打交道客戶?”可以轉化成行為行為問題“請你描述這樣ー種情境，你遇到了一種非常難打交道客戶,你是如何對待她?詳細講一下當時狀況和你做法。”關于開放性問題，尚有一點值得注意就是此類問題比較寬泛,被面試者在回答時候比較容易跑題,因而,面試者要注意及時將被面試者拉回到主題上來。當ー種被面試者脫離主題時，面試者可以直接打斷她并重申所提出問題,“對不起,我想懂得是……ユ或者追問被面試者切中主題內容,‘‘你剛オ講到你在1997年離開了大華公司,之后你去了什么地方呢?”這樣被面試者就會被拉回到主題上來。下面是ー種開放性問題實例,重要有兩類,ー類是與被面試者工作經歷關于,ー類是與被面試者教誨經歷關于。與工作經歷關于開放性問題:“你以為比較抱負領導（同事、下屬、合伙者、工作環境等）是如何?”“你以為在工作中什么樣人是比較難相處?為什么?”“在你最后ー份工作中,你以為比較困難工作職責有哪些?”“你覺得自己在工作當中獲得了哪些進步?”“你覺得你當前所從事工作與你前面一份工作有哪些不同?”“在你所做過工作中，你覺得最得意是什么?”“到當前為止,你在事業上受到最大挫折是什么?”“你當前工作職責是什么?”“你為什么要離開當前工作?”“你但愿尋找工作是如何?”“你在大學所學專業與你所從事工作有什么樣關系?”“你給自己設定中長期職業發展目的是如何?”“你以為自己在工作中最大優勢是什么?”“你以為自己在工作中尚有哪些有待改進方面?你將如何得到改進?”“你對這份工作感到最滿意地方有哪些?不滿意地方呢?”“你以為作為一名,最難得是什么?”“你是如何與你老板溝通?”“你是如何與你同事合伙?”“你是如何管理你下屬?”與教誨經歷關于開放性問題:“你在中學中,最感興趣（最不喜歡）學科是什么?為什么?”“你在學校里學得最佳課程是什么?學得相對來說最不好呢?”“為什么你會選取這個專業?”“你在大學時職業發展籌劃是如何?日后發生了什么變化嗎?”“你在學校學習為你工作提供了如何準備條件?”“你在學校擔任過學生干部工作嗎?”“你上學時候與否運用業余時間在外打工?”“你是如何對待那些你不感興趣課程?”（三）假設性問題假設性問題就是提供應被面試者ー種與將來工作情境有關假設情境,讓被面試者回答她們在這種情境中會如何做。假設性問題提供應被面試者ー種體現自己舞臺,在被面試者回答中,面試者可以對其思維推理能力、價值傾向、態度、創造性、工作風格等方面做出判斷。盡管被面試者對假設性問題回答可以提供大量信息,但是,被面試者在回答這些假設性問題時候經常會故意做出面試者所盼望好回答。假設性問題與行為性問題雖然都是反映被面試者在ー種詳細情境中體現，但是假設性問題使用是ー種虛構情境,而行為性問題是讓被面試者描述一種已經發生真實情境。之因此要采用虛構假設情境,是由于規定被面試者在其所應聘職位上完畢工作中也許有一某些是其過去沒有經歷過,無法規定她們舉出過去行為事件例子，只能讓其想像如果她們置身于這樣情境中,她們會如何做。下面例子是假設性問題和行為性問題對照:假設性問題:“如果你是ー種團隊領導，你團隊成員向你抱怨一種客戶向她們提出近乎無理難以滿足規定，而這個客戶恰恰是公司非常重要客戶，你會如何做從而使你客戶和員エ都感到滿意?”行為性問題:“請你講述在你過去工作經歷中發生過一件事情,當時你是一種團隊領導,你團隊成員向你抱怨一種客戶向她們提出近乎無理難以滿足規定,而這個客戶恰恰是公司非常重要客戶,你是如何做從而使你客戶和員エ都感到滿意?”下面是某些假設性問題實例:“如果你ー種員エ經常上班遲到,你會如何解決這件事情呢?”“你會如何與你老板討論你對工作不滿意呢?”“如果ー種員エ從來工作體現很出眾,而近來她卻在工作中屢屢浮現失誤,你會如何解決這件事情呢?”“如果ー種員エ不服從你命令,你會如何做呢?”“如果ー種員エ越過你向你上級領導報告，你會怎么解決這件事情呢?”“假設你在眾人面前做演講,她們提出了某些尖銳你難以回答問題,你會如何做呢?”“如果你作為ー種團隊成員,你對團隊領導某些工作辦法有不批準見，你會如何做呢?”（四）摸索性問題摸索性問題普通在面試者但愿進ー步挖掘某些信息時使用，普通是在其她類型問題背面做繼續追問。由于ー種被面試者很難在ー種回答中就讓面試者得到她想要所有信息,并且在被面試者回答中還能繼續引起出某些面試者感興趣話題,因此就規定面試者對被面試者做出追問,這些追問問題往往就是摸索性問題。摸索性問題普通是環繞“誰"、“什么"、“什么時候”、“如何”、“為什么”等展開,從而得到關于這些內容信息。下面是某些典型摸索性問題:“你以為與什么樣人ー起工作比較困難?為什么?”“到當前為止,在你職業生涯中,你感到最成功事情是什么?為什么?”“你以為對你職業生涯影響最大人或事件是什么?是如何影響?”“你剛オ講過你們小組最后未能在規定期間內完畢任務,是什么因素導致這種成果?”“你已經講了……,那么接下去發生了什么?”“我懂得你參加到了這個項目當中,那么除了你之外,尚有別什么人參加呢?”（五）封閉式問題封閉式問題是指規定被面試者用非常簡短語言，甚至是“是”或“否”來回答問題。盡管封閉武問題無法給面試者提供較多信息，但這種問題依然對面試者有所協助,例如,它可以使面試者較好控制面試場面，可以協助面試者澄清或驗證某些信息,可以用最簡潔方式得到最有效信息,可以作為各種形式問題之間過渡，等等。如果但愿得到比較多信息，就應當把封閉式問題轉換成開放性問題。例如,“你喜歡你最后一份工作嗎?”這是ー種封閉式問題,如果轉換成開放性問題“你如何評價你最后一份工作?”這樣就可以得到更多信息，并且不易引導被面試者做出有傾向性回答。在諸多狀況下,封閉式問題自身回答似乎并不重要,而核心在于它背面摸索性問題、行為性問題等其她問題。例如,'‘你喜歡你上一份工作嗎?”對這個問題自身回答所得出信息并不重要,無論回答“是”或“否”都無法得出什么結論，而核心在于這個問題背面摸索性問題“為什么?”回答。再例如,ー種封閉式問題“你經常在眾人面前做演講嗎?”,在這個問題背面緊接著就是一種行為性問題“請你舉ー種例子闡明一種你是如何準備演講?”,這個行為性問題オ是面試者真正關懷問題。下面舉幾種封閉式問題例子:“你當前每月需要出差幾次?多長時間?”“你當前工資是多少?”“你盼望エ資是多少?”“你是更喜歡獨自工作還是與她們ー起工作?”“你與否贊成加班?”二、面試過程大某些面試過程都涉及五個階段:關系建立階段,導入階段,核心階段,確認階段,結束階段。每個階段有各自不同重要任務，在不同階段中，合用面試題目類型也有所不同。（一）關系建立階段這ー階段重要任務是面試者要為被面試者創造輕松、和諧氛圍。這種輕松、和諧氛圍將有助于被面試者在背面面試過程中更加開放溝通。普通討論某些與工作無關問題，例如天氣、交通等。這某些大體占整個面試2%比重。在這個階段中,普通沒有必要采用基于核心勝任能力行為性面試題目,而重要采用某些需要簡短回答封閉性問題。下面是在關系建立階段慣用某些封閉性問題舉例:“咱們這個地方容易找嗎?”“路上堵車嗎?”“今每天氣真冷,是吧?”“是從公司直接過來吧?”（二）導入階段在導入階段,面試者一方面要問某些被面試者普通有所準備比較熟悉題目,以緩和被面試者依然有點緊張情緒。這些問題普通涉及讓被面試者簡介一下自己經歷、簡介自己過去工作等。所問問題普通比較寬泛,使得被面試者有較大自由度,此外也為背面提問做準備。導入階段占整個面試比重大體為8%。在這ー階段，最合用面試題目是開放性面試題目。例如,“請你簡介一下你工作經歷，好嗎?”使用這種開放性問題好處有如下幾點:通過讓被面試者回答她們比較熟悉題目來消除緊張;這種開放性問題可以勉勵被面試者做出較長回答，使得面試者有機會觀測到被面試者表達能力;這種比較寬泛問題為面試者提供了建構新問題空間。下面是在導入階段慣用某些開放性問題實例:“你能簡介一下你當前重要工作職責嗎?”“請你簡介一下你在市場營銷方面重要工作經驗?”“從簡歷中可以看出,你當前是一名法律顧問，這ー定是ー種非常有挑戰工作,能詳細簡介一下你作為法律顧問重要做哪些工作嗎?”“讓咱們從你近來ー份工作開始討論一下你工作經歷吧,在這家公司，你重要負責哪些工作?”（三）核心階段核心階段是整個面試中最為重要階段。在核心階段,面試者將著重收集關于被面試者核心勝任カ信息。被面試者將被規定講述某些關于核心勝任カ事例,面試者將基于這些事實做出基本判斷,對被面試者各項核心勝任能力做出評價，并重要根據這ー階段信息在面試結束后對被面試者做出錄取決定。核心階段占整個面試比重為80%,并且整個面試65%要用在基于核心勝任能力問題上。這ー階段使用面試問題最重要是基于核心勝任カ行為性問題。固然在使用行為性問題同步還要與其她問題配合使用。例如,可以用ー種開放性問題引起一種話題,然后用行為性問題將該話題衆焦在ー種核心行為事例上,接下去也許會不斷使用摸索性問題進行追問。對于那些在被面試者過去經歷中找不到適當實例問題,就要使用某些假設性問題。為了讓人們更清晰在核心階段如何綜合運用各種類型面試問題,咱們此前面提到人力資源總監助理職位為例,看看在對這個職位候選人進行面試時候如何運用各種類型問題。面試者:請問當你與用人部門主管對某ー職位用人規定有不批準見時,你是如何解決?（開放性問題）候選人:我想我會盡量與用人部門主管溝通。把我想法和理由告訴她，并且詢問她想法和理由.雙方求同存異，爭取達到ー致意見。面試者:那么你能不能舉出ー種你所遇到實例,當時用人部門主管與你在某個職位規定上沒有達到共識，給我講ー講當時狀況是如何?（行為性問題）候選人:好吧。有一次保安部門有一種保安人員職位空缺,用人部門經理規定找到人必要身高在1米8以上，體重在80公斤以上。面試者：為什么?（摸索性問題）候選人:由于她以為身材強健保安人員對壞人具備威懾力。面試者:那么日后怎么樣了呢?（摸索性問題）候選人:我向那個部門經理解釋這并不是必要條件。由于對于保安人員來說,忠于職守、負責任、反映敏捷、有良好自我控制能力這些オ是最重要,而身高和體重則不必非得提出那么高規定。面試者:那用人部門主管是如何反映呢?（摸索性問題）候選人:她還是堅持她意見。面試者:那么你是如何做呢?（摸索性問題）候選人:我對她說,如果你可以拿出某些記錄數據表白保安人員身高和體重的確可以制止壞人犯罪企圖,那么我就接受這條規定,否則話,提出這種規定就是沒有道理。面試者:那接下去狀況怎么樣了?（摸索性問題）候選人：接下去那位部門經理收回了她意見，到當前為止，那個職位還處在空缺狀態。面試者:那么你和那位部門經理這次意見不一致與否影響了你們之間關系?（封閉式問題）候選人:沒有。這里尚有此外一種例子：面試者：能不能給我講ー下你所遇到這樣ー種情形:對于ー種用人部門已經初步決定錄取候選人,你在進行她背景調查,成果發現她前任老板對她有某些不太好評價，遇到這種狀況，你是如何做?（行為性問題）候選人：我還沒有遇到過這種狀況。面試者:那么能不能假設，如果你遇到了這種狀況，你會如何做?（假設性問題）候選人:那不太好說。面試者:好吧，咱們換ー種問法，你與否遇到過你所獲得關于候選人信息與她在簡歷上所提供信息不一致狀況?舉出ー種這種狀況例子好嗎?（行為性問題）候選人:噢,固然可以,我明白了你意思。我會不斷進行追查和比較這些信息,直到我發現了事實真相