PAGE45/NUMPAGES51XX股份有限公司人力資源規劃（2005~2010年）YY治理咨詢公司前言XX股份有限公司（以下簡稱XX）前身的基礎企業是成立于XX年的XX廠。沐浴在改革開放的春潮中，XX企業實體從無到有、從小到大、從弱到強，以超前的戰略智慧、百折不撓的堅決信念和開拓進取的實干精神，制造了中國有色金屬工業進展史上的奇跡，現在已是行業內頗具阻礙的區域性強勢企業集團之一。XX立足礦業、面向以后，參照國家有色金屬行業的產業政策，以及有色金屬行業“十五”規劃的相關內容，在全面、詳實分析企業內外環境基礎上，本著“統籌兼顧、規劃全局、突出重點、整體推進、跨越進展”的原則，制定完善并實施2001年至2010年進展戰略規劃綱要，以此作為企業全員參與，并共同致力于實現其中各項內容的全局性、長期性、指導性的行動指南和綱領文獻。為實現公司進展目標，公司必須針對以后的開發和經營活動，持續和系統地分析人力資源需求，制定與公司長期進展相適應的人力資源政策，培養和吸納公司需要的人才，不斷優化公司人才結構。配合公司五年進展規劃及進展設想，特制定XX人力資源規劃，通過分析公司的人力資源需求及現狀，提出相應的治理策略，重點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發人才。本次規劃的范圍包括公司總部和分子公司，規劃期為2005~2010年。目錄前言 I一、公司人力資源需求分析 1（一）阻礙人力資源需求的要緊因素 11、公司性質和經營治理特點 12、公司愿景和進展戰略 2（二）人才隊伍分類及數量需求 31、人才隊伍分類和數量分布 32、人才需求總量和分布 9（三）人才隊伍素養要求 10（四）人力資源治理需求 15二、公司人力資源現狀分析 16（一）人力資源質量現狀分析 16（二）人力資源數量現狀分析 201、各類人才分布現狀 202、人才總量和分布 23（三）人力資源職業能力分析 23（四）人力資源治理現狀分析 261、人力資源理念 262、人力資源治理職能 26三、公司人力資源凈需求分析 28（一）職員潛能開發分析 281、潛能開發的意義 282、潛能開發的類型及運用 283、潛能開發對凈需求的阻礙 29（二）職員流出分析 301、職員退休 302、職員辭職 303、職員淘汰 30（三）人力資源凈需求 311、各類人才數量凈需求 312、人才總量凈需求 35四、公司人力資源開發與治理策略 37（一）職員潛能開發 37（二）外部人才引進 38（三）人力資源治理策略 381、系統提煉公司人力資源理念 382、加強人力資源治理體制建設 383、提升人力資源治理職能 39一、公司人力資源需求分析需求分析的要緊任務是分析阻礙公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業定位和質量要求，預測以后五年人才隊伍的數量，明確與公司進展相適應的人力資源開發與治理模式。（一）阻礙人力資源需求的要緊因素1、公司性質和經營治理特點XX股份有限公司作為大型民營礦業企業，以振興民族工業，實現產業報國，追求卓越治理境地，打造最佳企業運行品質，開創物質財寶與精神文化結合的優秀企業典范，推動中國現代化建設事業乃至世界的進展進程為使命。公司的經營特點是生產經營與資本（股權）經營相結合，并最終過渡到以資本經營為主，公司的性質決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。公司性質要求公司在經營上間接治理和直接運作方式并用。多元化業務或輔業要緊采取間接治理方式，公司不直接從事產品或服務具體經營，只是多參與投資企業的日常經營業務，而是在法人治理結構的框架內，依照所持有的股權，行使自己的合法權益。礦業等主業則采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。業務運作和治理模式上的不同，需要公司在人才治理方式上有所區不，在崗位設置、職業進展、職業待遇、考核方式、培養方式上不能采取全公司一體化的做法。公司在治理模式上呈現出集團化和專業化的特點。公司實行以母子公司為核心的集團治理體制，建立了公司總部、分子公司二級組織結構。總部為集團的決策中心、投資中心和職能治理中心，分子公司為集團的生產單位，是集團的成本中心。適應集團治理體制，公司總部需要建設以職能治理為主體的專業人才隊伍，分子公司需要建設以生產治理為主體的專業人才隊伍。規劃期內，總部的決策、投資和治理職能將進一步加強，戰略、人力資源、投資、財務、審計、法律、企業文化等職能治理鏈條將進一步延伸。順應這一趨勢，總部的職能治理力量需要進一步加強。同時，由于主業的進一步突出、主業投資規模的擴大，相關分子公司的治理力量也需要進一步調整或加強。2、公司愿景和進展戰略公司愿景是創建有色金屬行業集采選冶為一體的綜合企業集團，拓展經營領域，多元化進展，實現跨國經營；在適當時期，企業整體或局部績優資產上市，增資融資擴股、提升規模，由單純生產經營型經濟向資本經營型經濟轉變；爭創中國一流企業，整合資源優勢，塑造獨特的強勢文化，建立“百年品牌”。為實現愿景，公司差不多或將形成幾大板塊：礦業板塊：是公司長期生存和進展的基礎，目前公司年采選礦石150萬噸，要緊產品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團整體經濟技術實力位列中國鉛鋅綜合礦山企業前五強、XX有色金屬采選業第一。冶煉板塊：定位于公司進展所必需的功能和手段。打算與赤峰紅燁鋅冶煉有限責任公司合資籌建總投資為4.5億元，建設以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產5萬噸的冶煉廠，該項目的建設期為兩年，建成達產后每年可新增產值6億元，利稅1.2億元。乳牛飼養板塊：是公司多元化的一次嘗試。依照集團總體規劃，巴彥烏拉鎮東郊飼養基地要緊作為青年奶牛和500頭育肥牛飼養，巴彥烏拉鎮南郊要緊作為育成奶牛和犢牛飼養，總存欄數可達到3000頭左右。屆時，一個具有科學化養殖、種植的現代化生態型乳肉企業將在西烏旗騰飛。機械加工板塊：是集團后向一體化多元經營的重點項目。公司的產品力求能滿足集團內部企業的需要，并為采選業其它企業提供機械配套支持，集團公司將實施行業內的戰略整合，建立聯動互補、結構優化的資金效益產品線，通過延伸相關經營范圍，提升在行業整體競爭能力，打造企業的核心競爭優勢。配件經營板塊：是公司降低采購成本，開發新利潤點的平臺。要緊定位是為集團生產提供采購服務，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來源。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業務架構，決定了公司人才隊伍的多元化。規劃期內，隨著公司國際業務的啟動和突破，公司需要積極培養和儲備國際化人才。隨著公司國際化業務的開展，公司需要從現時期開始從總體上逐步提高職員隊伍的國際化水平。提升人才的國際化水平包括兩層含義：一是針對以后的國際業務，培養具有國際溝通和交往能力、熟悉國際商務規則、具有國際眼光的專門人才；二是培養公司各類高級人才的國際化眼光和全球經濟一體化的系統思維能力。（二）人才隊伍分類及數量需求公司的性質、業務架構、進展戰略和治理模式，為公司人才隊伍分類提供了依據，也為公司的人力資源開發指明了方向和重點。1、人才隊伍分類和數量分布（1）經營決策人才包括公司總裁、副總裁、專業總工、總監等，他們要緊負責把握和引導公司戰略進展方向，負責公司日常經營決策。公司進展需要一支高素養的經營決策人才隊伍。依照規劃期內機構設置變化和治理人員配置原則，初步可能公司經營決策人才總需求為8~11人左右，具體見表1。表1公司機構設置、經營決策人才配置需求預測表序號經營決策人才人數1總裁12副總裁4~53專業總工2~34總監1~2合計8~11（2）治理人才包括總部職能部門部長、分子公司總經理（礦長）、副總經理（副礦長）等高級治理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門處（科）長等中級治理人才。治理人才擔負雙重角色，在公司層面是執行者，在其主管的領域和單位又是領導者，要緊職責在于：一是決定治理權限內的重大事項，二是使用和培養人才，發揮團隊作用。公司進展需要一支高素養的治理人才隊伍。依照規劃期內機構設置變化和治理人員配置原則，初步可能公司治理人才總需求為224人左右，具體見表2。表2公司機構設置、治理人才配置需求預測表序號單位治理人才（人）高級治理人才中級治理人才1202022171432071342071352071362071372071382071392071310143111192712725135141462415211合計22487137（3）職能專業人才包括戰略規劃、人力資源、財務、投資、證券、信息、審計、企業文化等專業人才。公司對職能專業人才的需求要緊集中在公司總部，依照公司職能治理定位，總部需要專業門類齊全、具有較高專業水平的專家型人才隊伍，各分子公司除財會專業外，以操作型專業人才為主。依照規劃期內機構設置變化和人員配置原則，初步可能職能專業人才需求為113~141人。具體見表3。表3公司機構設置、職能專業人才配置需求預測表序號單位職能專業人才（人）戰略規劃人力資源財務審計投資治理企業文化信息治理證券治理124~342~34~510~153~42~33~42~328~1002~34~5011038~1002~34~5011048~1002~34~5011058~1002~34~5011068~1002~34~5011078~1002~34~5011088~1002~34~5011098~1002~34~50110107~8014~5011011501201101240120100133012000014301200001520020000合計113~1412~325~3456~703~412~1313~142~3（4）業務專業人才包括市場銷售、國際貿易、礦產資源、基建、采購等專業人才，依照集團治理定位，公司對業務專業人才的需求要緊集中在公司總部。依照規劃期內的業務規模和人員配置原則，可能公司各單位的業務專業人才總需求為29~54人。具體見表4。表4公司業務專業人才配置需求預測表序號單位業務專業人才（人）市場銷售國際貿易礦產資源基建采購111~214~103~42~32~4021~20000~1131~20000~1141~20000~1151~20000~1161~20000~1171~20000~1181~20000~1191~20000~1110100001112~31~20001122~31~20001134~82~40002~4141~21~2000015000000合計29~549~203~42~32~1213~15（5）生產技術專業人才包括生產、設備動力、技術、安全環保、質量檢驗等專業人才，依照集團治理定位，生產技術專業人才的需求在公司總部和分子公司。依照規劃期內的業務規模和人員配置原則，可能公司各單位的生產技術專業人才的總需求為234~357人。具體見表5。表5公司生產技術專業人才配置需求預測表序號單位生產技術專業人才（人）生產治理設備動力技術安全環保質量檢驗116~284~53~55~102~42~4230~502~31~214~203~410~20323~402~31~27~103~410~20423~402~31~27~103~410~20523~402~31~27~103~410~20623~402~31~27~103~410~20723~402~31~27~103~410~20823~402~31~27~103~410~20923~402~31~27~103~410~201011~162~31~23~43~42~3118~122~313~41~21~2126~92~3111~21~2130000001410000115100000合計234~35726~3814~2574~10931~4487~180（6）輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務的人員。這類人員市場替代性強，能夠隨時按需配置，也能夠勞務輸入。本規劃對其只作為一個類不提出，不涉及具體內容。

2、人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規劃期內人才需求預測總量為607~786人，其具體的數量和分布見表6。表6公司人才需求總量預測表人才需求總量（人）經營決策人才治理人才職能專業人才業務專業人才生產技術專業人才公司總體608~7878~11224113~14129~54234~357171~10302024~3411~2116~28260~830218~101~230~50352~720208~101~223~40452~720208~101~223~40552~720208~101~223~40652~720208~101~223~40752~720208~101~223~40852~720208~101~223~40952~720208~101~223~401033~390147~8111~161124~290952~38~121219~230742~36~91312~160534~801411~120631~2115402200

（三）人才隊伍素養要求本著本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規劃期內，公司應該重點進展和培養如下五支隊伍：高素養的經營決策團隊專業化的職能治理團隊專業化的投資治理團隊專業化的資產治理團隊高素養的生產運作治理團隊本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規劃期內，公司應該重點進展和培養如下五支隊伍：1．建立一支素養高、治理決策能力強的經營決策團隊。建立高素養的經營決策團隊，要緊有如下要求：序號類不需求1年齡結構保持年齡的梯次分布，平均年齡操縱在35~50歲之間。2學歷結構經營決策者以本科及以上學歷為主。3專業結構經營決策者必須對應擁有現代企業治理、戰略治理、人力資源治理、財務治理、生產技術治理、法律、審計、行政治理等方面的專業知識。4能力要求經營決策者必須具備較強的決策能力，溝通及協調能力，較高的領導藝術水平，必須了解公司的業務運作或治理模式。（能夠通過入職資格考試加以保證）。2．建立一支思想素養高、業務能力強、溝通協調能力強的專業化職能治理團隊。建立高素養的專業化職能治理團隊，要緊有如下要求：序號類不需求1年齡結構保持年齡的梯次分布，平均年齡操縱在35~40歲之間。2學歷結構職能治理者以本科及以上學歷為主，少數崗位可輔以專科學歷。3專業結構從事職能治理的工作人員必須對應擁有現代企業治理、戰略治理、人力資源治理、財務治理、法律、審計、行政治理及信息治理等方面的專業知識。4能力要求職能治理者應該具備較高專業技能，能夠獨立運用專業及相關知識，充分發揮職能治理作用，且為下屬企業提供及時、準確的服務。職能治理者必須了解公司的業務運作或治理模式（能夠通過入職資格考試加以保證）。3．培養一批具備豐富行業經驗和敏銳洞察力，能在復雜的投資環境中挖掘有價值項目的投資者。培養一批熟練掌握現代企業治理制度和運作方式的，精于股權經營和治理的，專業化的投資治理團隊。依照公司的要求建立專業化的投資治理團隊，要緊有如下要求：序號類不需求1年齡結構保持年齡的梯次分布，平均年齡操縱在35歲左右。2學歷結構投資治理者必須是本科及以上學歷。3專業結構復合型的專業背景。投資治理團隊是一個復合型治理團隊，組成人員應該具備綜合的專業背景，要緊有如下幾類：經濟治理類專業背景（包括戰略治理、企業治理、行業經濟等）金融投資類專業背景（包括金融、投資、財務會計等）技術類專業背景：（包括地、測、采、選、冶等）4能力要求投資治理者，要具備豐富的行業經驗和敏銳的行業洞察力，能夠正確把握宏觀經濟走勢，對投資機會有敏銳的推斷力，且具有較高的投資分析和風險治理能力。精于股權經營與治理，能夠通過法人治理結構有效治理控股企業，最大限度地提升企業價值。并應該明白得或具備相關的法律和財務分析知識。4．建立一支具備較高資產分析、推斷和處置能力，能結合實際提出最優資產剝離、重組、交易方案，保證資產損失最小化的資產治理團隊。結合公司愿景要求資產治理達到專業化水平的目標，公司應該培養專業化的資產治理團隊，要緊有如下要求：序號類不需求1年齡結構保持年齡的梯次分布，平均年齡操縱在40歲以下。2學歷結構依照資產治理類業務的進展要求，資產治理者以本科及以上學歷為主。3專業結構要求具備復合型的專業背景。要緊有如下幾類：經濟治理類專業背景（包括戰略治理、企業治理、行業經濟等）金融投資類專業背景（包括金融、投資、財務會計等）市場營銷類專業背景4能力要求資產治理者應具備較高的資產分析、推斷和處置能力，能結合實際提出最優化的資產處置方案，同時必須具備較強的執行力和風險治理能力，打算性地處置不良資產，最大限度地收回資金，保證資產損失最小化。資產治理者應該明白得或具備相關的法律知識，但具體的法律事務應該由專業的法律人員處理。5．建立一支素養高的生產運作治理團隊。礦產企業屬于產品供不應求的生產主導型企業；在保證質量的前提下，提高效率、擴大規模、增加收入是生產、技術和質量治理的要緊職能，因而對生產運作治理能力提出了高要求，要緊有如下要求：序號類不需求1年齡結構保持年齡的梯次分布，平均年齡操縱在35歲左右。2學歷結構依照生產科技的進展要求，生產運作治理者以本科及以上學歷為主，部分崗位可輔以專科學歷。3專業結構生產運作的開展，要求公司具備專業化的生產治理者，其專業結構要緊包括地、測、采、選、冶等相關專業。4能力要求生產運作治理者應具備較高的專業技能和能力，能夠運用現代的治理工具與手段，為公司生產運作高效進行提供保障。

（四）人力資源治理需求1、人力資源工作須更具前瞻性和系統性。當前外部環境變化和公司進展速度專門快，公司對人才的需求呈現多元化的快速增長態勢，對公司的人力資源治理提出了更高的要求。人才戰略是企業戰略的重要組成部分，人力資源治理和開發必須觀念超前、對公司的抱負、面臨的形勢和機遇有前瞻性的認識，方法不斷創新，才能更好地做好各項人力資源治理工作。人力資源治理既涉及對生產力的治理，又涉及對生產關系的治理，涉及機構崗位設置、人才選用培養、考核評價、激勵約束等多個方面，需要系統設計、整體推進，形成人力資源治理的立體效應。2、公司迫切需要系統提升人力資源治理機制。制造企業價值的能力來自于公司治理團隊的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協作和創新精神。因此，公司的核心能力是制造企業價值的能力，其載體是治理團隊。一流的事業需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源治理機制。要擁有一流的人才，就必須設計一流的職業平臺，競爭擇優、優勝劣汰的選用機制，一流的激勵機制，持續的培養和人才開發打算，科學合理的考核評價機制。確保公司進展和人員供給的動態平衡，確保上崗人員的行為和業績有利于促進公司的進展。3、人力資源治理確實是對人才的資源化治理，既要符合資源開發與治理的一般規律，又要結合人力資源的特點進行有效開發與治理人力資源有不于物質資源的特點在于，人力資源具有自主能力、制造能力和潛在能力。因此，人力資源治理確實是開發、利用和愛護人所具有的自主能力、制造能力和潛在能力，即人力的資源化治理。要做到人才的資源化治理，要求將人才看成資本而不是成本，要為其提供學習、鍛煉的機會和條件；堅持人人都能成才，為每個人成才打造合適的職業平臺，用其所長、用當其時；要有人才的危機意識，加強人才儲備。二、公司人力資源現狀分析公司人力資源現狀分析要緊是通過對公司的人力資源質量、數量及職業能力進行分析，對公司人力資源現狀作出評價。（一）人力資源質量現狀分析通過對公司人力資源的質量現狀進行系統分析，得出如下結論：年齡結構總體通過對公司人力資源的質量現狀進行系統分析，得出如下結論：年齡結構總體偏年輕化。通過統計分析，公司總部有近1/2的職員處于30歲以下，其中部門負責人的平均年齡要緊處于25~30之間，職員總體處于年輕化。學歷結構偏低。公司只有7.3%的職員擁有本科學歷或高級職稱，只有15.1%的職員擁有專科學歷或中級職稱，其他大部分是中專或高中以下學歷，講明公司有超過3/4的職員差不多沒有受過專業化訓練。另外，通過進一步分析，公司部分職員存在知識體系單一和知識老化的問題，不適應公司進一步進展的需要。專業結構呈單一化、集中化。公司職員以技術、行政治理和財務會計類為主，缺乏復合類人員，專業人才相對單一和集中。另外，公司有部分職員從事的崗位與所學專業匹配度不高。公司急需戰略規劃、企業治理、預算治理、投資治理、企業文化等方面的專業人才或復合型人才。職員潛能有待開發。通過訪談與問卷調查統計分析，公司目前專門多崗位用人屬于“拔苗助長”，能力素養與目前工作或公司的需要不匹配現象多。總體講明，一方面專門多職員潛能處于絕對待開發狀態，即能力必須進一步開發和提升，否則，專門難適應崗位要求；另一個方面有的職員潛能處于相對待開發狀態，即能力有待于進一步發揮和使用。

職員隊伍分類分析（1）經營決策人才

序號類不現狀分析1年齡結構截止2005年5月，公司經營決策人才的平均年齡分不為37歲左右，但離散度較大，結合公司特性，該年齡結構適中略微偏年輕化。2學歷結構截止2005年5月，公司經營決策人才中，大多數是本科學歷，且有相當一部分是通過自修等半工半讀的形式取得學歷，學歷素養偏低。3專業結構專業結構要緊是針對專業人才，對經營決策人才不作具體分析。（2）治理人才

序號類不現狀分析1年齡結構截止2005年5月，公司治理人才的年齡要緊分布在24~35歲左右，結合公司特性，該年齡結構偏年輕，尤其關于總部職能治理部門。2學歷結構截止2005年5月，公司治理人才中，大部分是大專及以下學歷，部分為本科學歷，學歷素養明顯偏低。3專業結構專業結構要緊是針對專業人才，對治理人才不作具體分析。（3）職能專業人才序號類不現狀分析1年齡結構截止2005年5月，公司職能專業人才的平均年齡為28歲左右，結合公司特性，公司職能專業人才目前具有較合理的年齡結構。2學歷結構截止2005年5月，公司的職能專業人才中以專科為主，本科學歷較少。因此，職能專業人才的學歷水平僅專門難滿足公司現實需要，與公司戰略進展要求更有差距。3專業結構職能專業人才的專業以財務會計、文史類為主。總體分析，職能專業人才的專業難以適應目前或公司戰略進展的職能要求。（4）業務專業人才序號類不現狀分析1年齡結構截止2005年5月，公司的業務專業人才的平均年齡為27歲左右，差不多滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰略進展的需要。2學歷結構截止2005年5月，公司的業務專業人才中以專科為主，本科學歷較少。因此，業務專業人才的學歷水平僅專門難滿足公司現實需要，與公司戰略進展要求更有差距。3專業結構業務專業人才的專業以生產、文史類為主。總體分析，業務專業人才的專業難以適應目前或公司戰略進展的職能要求。（5）生產技術專業人才序號類不現狀分析1年齡結構截止2005年5月，公司的生產技術專業人才的平均年齡為33歲左右，差不多滿足公司進展的年齡要求。2學歷結構截止2005年5月，公司的生產技術專業人才中以大中專為主，本科學歷太少。因此，生產技術專業人才的學歷水平專門難滿足公司現實需要，與公司戰略進展要求更有差距。3專業結構生產技術專業人才的專業以地、測、采為主。總體分析，生產技術專業人才的專業差不多適應目前或公司戰略進展的職能要求。

（二）人力資源數量現狀分析1、各類人才分布現狀（1）經營決策人才公司目前共有經營決策人才7人，具體分布見表7。表7公司治理人才分布現狀序號經營決策人才人數1總裁12副總裁53專業總工14總監0合計7（2）治理人才公司目前共有治理人才101人，具體分布見表8表8公司治理人才分布現狀序號單位治理人才（人）高級治理人才中級治理人才11385224717313211494559366945733089369330100001152312110131011400015211合計1014160（3）職能專業人才公司目前共有職能專業人才45人，其具體分布見表9。表9公司職能專業人才分布現狀序號單位職能專業人才（人）戰略規劃人力資源財務審計投資治理企業文化信息治理證券治理1121270110260330000340040000440040000560060000640040000710010000820020000900000000100000000011100100001240040000130000000014000000001510010000合計4515370110（4）業務專業人才公司目前共有業務專業人才13人，其具體分布見表10。表10公司業務專業人才分布現狀序號單位業務專業人才（人）市場銷售國際貿易礦產資源基建采購1106110222100013000000410000150000006000000700000081000109000000100000001100000012000000130000001400000015000000合計1471114（5）生產技術專業人才公司目前共有生產技術專業人才122人，其具體分布見表11。表11公司生產技術專業人才分布現狀序號單位生產技術專業人才（人）生產治理設備動力技術安全環保質量檢驗141111024430203183362191234110153255001226410030700000083102009100100100000001163030012722102130000001400000015110000合計1221454313472、人才總量和分布公司總部和分子公司共有上面歸類的幾方面人才289人。公司職員總量及各類人才數量具體見表12。（三）人力資源職業能力分析通過對公司各類人員的職業能力進行總體評估，總體結論是：公司各類職員的職業能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發工作中應當予以重視，具體為：經營決策人才的治理知識、領導藝術、帶領團隊的能力和決策能力等需要注重培養表12公司人才總量和分布現狀人才需求總量（人）經營決策人才治理人才職能專業人才業務專業人才生產技術專業人才公司總體2897101451412213901312104276024624435301340364250941115200960561709404740310081509213940300110000000111205106121201407131010001400000015402101治理人才的執行力、培養他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需要重點培養職能專業人才的相關崗位的專業知識與技能和能力等職業能力需要進一步加強與提升業務專業人才的行業經驗、和談判能力等有待進一步加強與提升生產技術專業人才的業務素養、技術水平和主動性有待進一步加強與提升

（四）人力資源治理現狀分析通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源治理處于從傳統的行政性、事務性的人事治理向戰略性、專業化的人力資源治理的過渡時期，在實踐中，戰略性的治理功能尚未充分發揮。人力資源治理差不多確定了一些差不多理念，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回憶工作人力資源治理差不多確定了一些差不多理念，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回憶工作。即在本次制定的人力資源規劃的基礎上，公司每年滾動調整人力資源規劃，保證公司人力資源及治理與公司戰略進展要求相一致。人力資源治理中事務性和操作性工作比重較大。公司人力資源治理的大部分工作以行政性和事務性為主，公司需要進一步推進人力資源治理的信息化，以提高治理工作效率。戰略性、專業化的治理職能需要進一步加強。選拔機制、培訓、薪酬激勵、績效治理和職員進展等職能有待進一步加強與提升。1、人力資源理念目前公司差不多提出以人為本、注重激勵、人人都能成才等人力資源理念，但還沒有形成一整套系統性的、具有明確導向性、同時為全體職員理解并同意的人力資源理念體系。2、人力資源治理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最要緊工作，目前要緊通過高校應屆畢業生招聘、“挖人”等形式引進職員，同時未形成集團統一的招聘體系，集團與分子公司的招聘“各自為政”，招聘工作還處于混亂。（2）培訓盡管目前有專門的培訓崗位和部門，但由于缺乏培訓體系建設，培訓組織治理人手不足，培訓費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓工作差不多沒有開展，更不能面對全員制定并實施系統與針對性的培訓。（3）薪酬激勵公司的薪酬以治理職務、學歷或職稱為要緊阻礙因素，實質上是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價值體現不明顯，制約了薪酬的激勵作用。（4）績效治理公司初步建立了德能勤績考核體系，然而，由于考核指標不易量化，主觀性強，隨意性強，缺乏與戰略和崗位工作匹配的考核指標，導致考核的公正性和合理有效性受到置疑。（5）職員職業生涯規劃公司目前缺乏系統的職員職業生涯規劃，難以對職員長期進展提供導向性。三、公司人力資源凈需求分析通過對公司人力資源需求和現狀的分析，并結合職員潛能開發分析和職員流出分析，提出公司人力資源數量和質量凈需求。（一）職員潛能開發分析1、潛能開發的意義職員潛能具有較大的開發空間，公司應該盡量通過職員潛能開發，以滿足內部的人力資源需求。經顧問長時刻的接觸與了解，公司職員總體能力素養難以適應公司目前和以后進展的需要，還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對性的工作，因而，公司應最大限度地進行職員潛能挖掘，以進一步有效地提高工作績效、增進公司的創新能力，滿足公司進展需要，造就高效、精干的職員隊伍。關于人力資本投資，潛能開發具有較高的投資收益率。通常公司內部任用培訓、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發職員潛能，一般情況下，通過挖掘職員潛能為公司制造的效益將遠遠大于這些方式的投入成本。潛能開發與從外部引進人才相比，有如下優勢：①節約外部招聘成本。公司通過外部招聘的成本往往大于內部職員潛能開發的成本。②節約時刻成本。招聘新人進入公司需要較長的適應期，時刻成本高。③內部開發的職員更能適應公司文化，對公司忠誠度高。2、潛能開發的類型及運用潛能開發的目標是“人崗匹配”，通過崗位匹配達到開發潛能的最佳效果。分析“人崗匹配”一般要考慮三個方面的因素：一是崗位技能要求，二是職員的能力水平，三是職員能力與崗位技能要求的匹配性。通過這三個因素的分析，開發職員潛能時考慮如下三種情況：（1）當職員能力與崗位不匹配時，公司應該通過培訓等手段激發職員潛能，提高職員能力，以滿足崗位要求。（2）當職員能力與崗位匹配時，①通過培訓等手段激發職員潛能，提高職員適應性，滿足本崗位不斷提高的要求；②通過輪崗等方式進一步激發職員潛能，使職員的能力得到更全面的提升。（3）當職員能力超出崗位要求時，公司應該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發職員潛能，使職員發揮更大的作用。3、潛能開發對凈需求的阻礙（1）潛能開發對質量的阻礙通過職員潛能開發，能不斷提高職員的職業能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能關心職員實現自我價值。（2）潛能開發對職員結構調整的阻礙①通過職員潛能開發，能夠將專業型人才培養成復合型人才，同時也能夠將復合型人才培養成專家型人才，實現公司人才多元化的需要。②通過職員潛能開發，能夠將某些方面相對富余的人才轉移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。③通過職員潛能開發，能夠將低級崗位的職員培養到高級崗位，滿足公司高級人才的需要。（3）潛能開發對數量凈需求的阻礙一般情況下，通過挖掘職員潛能，提高工作效率，能夠總體減少公司關于人力資源的凈需求。本次規劃中，在對每個單位進行以后人員需求預測時，治理者已是在充分考慮現有人員的勝任情況及潛能可開發程度的基礎之上，對人員需求數量進行預測的，因此，職員潛能開發已在人員需求預測時，對數量凈需求產生了阻礙。（二）職員流出分析職員流出分析要緊是結合公司人力資源的總量需求和職員的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規劃期（2005~2010年）內職員退休、辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的阻礙。1、職員退休國家有關政策規定，我國女性職員年滿55歲退休，男性職員年滿60歲退休。但公司能夠對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有阻礙，這一因素能夠不考慮。2、職員辭職公司2004年職員的辭職率為50%左右，但考慮到如下具體情況：（1）公司快速進展，將給職員制造更多的成長機會，有利于職員的職業進展，公司的前景增大了對職員的吸引力；（2）今后，公司將進行工資調整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對職員的吸引力，可能公司職員辭職率將有所下降。經驗可能以后五年公司職員年平均辭職率在20%~30%之間，由此可近似預測2005~2010年公司的辭職職員數為：下限：289人×20%人/年×5年=289人上限：289人×30%人/年×5年=433人3、職員淘汰公司已處于競爭日益激烈的市場機制環境中，為了激發職員的競爭意識和生存危機感，促使職員不斷成長，公司應該進一步完善職員淘汰機制，每年設立一定的職員淘汰比例。依照市場狀況，并結合公司歷史數據，建議公司設立0.5%~1%的年淘汰比例，據此，近似預測2005~2010年公司的淘汰職員數為：下限：289人×0.5%人/年×5年=7人上限：289人×1%人/年×5年=14人（三）人力資源凈需求1、各類人才數量凈需求（1）經營決策人才依照對公司經營決策人才數量的需求與現狀進行分析，得公司治理人才的凈需求見表13。表13公司經營決策人才凈需求預測表序號經營決策人才人數1總裁02副總裁－1~03專業總工1~24總監1~2合計1~4（2）治理人才依照對公司治理人才數量的需求與現狀進行分析，得公司治理人才的凈需求見表14。表14公司治理人才凈需求預測表序號單位治理人才凈需求（人）高級治理人才中級治理人才1712-52-30-337524113851147611387174138114791741310143111140412615134131462415000合計1234677（3）職能專業人才依照對公司職能專業人才數量的需求與現狀進行分析，得公司職能專業人才的凈需求見表15。表15公司職能專業人才凈需求預測表序號單位職能專業人才（人）戰略規劃人力資源財務審計投資治理企業文化信息治理證券治理114~251~22~33~83~41~22~32~322~40-1~01~2011034~602~30~1011044~502~30~1011052~402~3-2~-1011064~602~30~1011077~902~33~4011086~802~32~3011098~1002~34~50110107~8014~50110114011011012001-20100133012000014301200001510010000合計68~961~220~2919~333~411~1212~132~3（4）業務專業人才依照對公司業務專業人才數量的需求與現狀進行分析，得公司業務專業人才的凈需求見表16。表16公司業務專業人才凈需求預測表序號單位業務專業人才（人）市場銷售國際貿易礦產資源基建采購11~11-2~42~31~22~4-22-1~0-1000~1031~20000~1140~10000~1051~20000~1161~20000~1171~20000~1180~1000-1~0191~20000~1110100001112~31~20001122~31~20001134~82~40002~4141~21~2000015000000合計15~402~132~31~21~119~11（4）生產技術專業人才依照對公司生產技術專業人才數量的需求與現狀進行分析，得公司生產技術專業人才的凈需求見表17。表17公司生產技術專業人才凈需求預測表序號單位生產技術專業人才（人）生產治理設備動力技術安全環保質量檢驗112~243~42~44~91~32~42-14~4-1~01~2-6~00~1-8~23-13~90~10~1-2~12~3-13~-3412~282~30~12~50~18~18518~342~31~26~91~28~18619~351~21~27~100~110~20723~392~31~27~103~410~20820~361~21~25~83~410~20922~382~31~26~93~410