編號本資料為word版本，可以直接編輯和打印，感謝您的下載企業應對新勞動合同法策略甲方： 乙方： 日期： 說明：本合同資料適用于約定雙方經過談判、協商而共同承認、共同遵守的責任與義務，同時闡述確定的時間內達成約定的承諾結果。文檔可直接下載或修改，使用時請詳細閱讀內容。!I第一講保證勞動合同依法訂立的策略和試用期的正確使用策略新《勞動合同法》實施半年多來，一些企業陸續遇到了前所未有的新問題和新案例，加之2008年5月1日實施的新《勞動爭議調解仲裁法》，使得企業在處理勞動關系方面帶來了更多的困惑和迷茫，目前《勞動合同法實施條例》 （草案）也在征求社會各界意見。本課程從剖析新法下的最新勞動爭議案例入手，結合《勞動合同法》與《勞動爭議調解仲裁法》 ，幫助廣大企業管理人員真正掌握切實可行且符合新法的員工管理操作技術，同時傳授如何正確運用新法預防和解決企業勞動爭議的方法和技巧。一、締結勞動合同過程中防范就業歧視的策略勞動合同締結之初，首先是用人方招聘員工，員工來應聘，最后通過招聘面試、筆試、考核后決定錄用等等，這一系列的過程中完成勞動合同訂立前期的協商過程，因此，在勞動合同建立之初，就要注意一些法律問題，比如企業在招聘過程當中，最容易出現的一個問題就是就業歧視。所以，在企業招聘和求職者應聘締結勞動合同關系的第一步，企業招聘應避免出現就業歧視。（一）哪些招聘行為屬于就業歧視【法律看點】新〈〈勞動法》及〈〈就業促進法》均規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。”避免出現就業歧視就是應在四個方面予以注意：民族；種族；性別；宗教信仰；在工作當中，最容易出現的歧視是性別歧視，當然企業一般不會在招聘廣告里寫只招女性或者只招男性，但有些企業在招聘的時候搞不同標準，比如某些職位要求女性的求職者是碩士以上畢業，男性的求職者是本科以上畢業，這也是違法的，因為這種不同待遇其實就是就業歧視，它破壞的是文明社會大家共同所享有的就業機會的均等權，造成了某些人的不公平。【案例】某企業在一所大學進行校園招聘，由于這家企業很有名，招聘的時候就有很多學生來報名參加，于是這個企業就組織了一個考試，并聲明將根據考試的結果擇優錄用。考試以后，這個企業為了表示公正，張榜將參加考試的學生的成績公布出來，給排在前幾名成績的學生發放錄用通知，但是有一個學生看到自己的成績排名是第二名，而這個企業要錄用 8名員工，結果居然自己沒拿到錄用通知，他覺得很奇怪，然后就去問這個企業為什么沒有錄用自己。這家企業的管理人員告訴他，由于這個學生的血型是AB這家企業的管理人員告訴他，由于這個學生的血型是AB血型，而這家企業的老板認為AB血型的人團隊合作精神太差，因此他們錄用人一律不錄用 AB血型的人，除了AB血型之外的其他血型都錄用。這個學生說，他從小長大沒驗過血型，但在這家企業的應聘登記表中有血型一項，他認為這對于應聘根本不重要，于是自己就順手隨便填了 AB型。這個企業的管理者于是讓這個學生去他們指定的醫院做血型的化驗。第二天，這個學生按照企業的要求，到了指定的醫院做了血型的化驗，第三天他還帶了一個朋友，兩人一起來這家企業，他們出示了化驗結果為 B型血，于是這家企業馬上為其補發了錄用通知，但錄用通知補發給這個學生以后，這個學生當場就撕掉了，而跟他一起來的那個朋友就在旁邊照相，原來這個所謂的朋友是記者。第二天，這件事就登在報紙上了，對這家企業造成了很大的影響。點評：這就是非常典型的一種就業歧視，因為每種血型的人都享受就業機會均等權。企業在招聘的過程中，要看考試成績擇優錄用，于是考試成績特別差的人就不會被錄用，結果這些求職者認為由于自己學習成績不好而不被錄用，企業就是成績歧視，企業對于什么是就業歧視，怎么做就不會產生歧視也很迷茫。【案例】在某個勞動人事部門組織的大學生專場招聘會上，某媒體現場發了幾百張調查問卷，問參加招聘的學生在找工作的過程當中，遇到的就業歧視有哪些，并對問卷進行了排序，統計結果顯示，排名第一的是經驗歧視，第二是性別歧視。點評：經驗歧視是什么意思？很多單位都要求有兩年以上本崗位工作經驗，可是大學應屆畢業生沒有從事過工作，哪來的工作經驗？所以大學應屆畢業生認為這是一種要求經驗對他帶來的歧視，而企業就有點糊涂了，企業認為自己招聘員工，連擇優錄用都不可以，連要求本崗位經驗都不可以，那在招聘廣告上還能寫什么呢，如果什么都不能寫，招人難道就什么都不選，誰愿意來都行，這些人根本不適用崗位工作怎么辦？（二）怎樣正確防范和避免出現就業歧視企業在招聘員工的時候不能搞就業歧視，但一方面企業也有用工自主權，所謂用工自主權就是可以挑選員工，決定錄用自己需要的員工，而不受任何機關組織個人的干涉，但挑選員工的前提是不搞就業歧視，現在的問題就在于，什么算就業歧視，什么不算就業歧視，要分清就業歧視，一個原則就是在招聘廣告里邊不要體現跟政治黨派、宗教信仰、民族有關的內容，第二要注意對于一個人先天帶來，經過后天主觀努力不能改變的性質不能進行選擇，比如不能只招某地區或者不招某地區。【案例】幾年前，在深圳的一個企業招聘中，要求一律不招四川人，原因是這家企業以前招的四川籍員工太多了，他們形成了一種老鄉觀念，而這家企業的管理人員不是四川籍，于是四川籍的員工互相之間說話都用四川話，管理人員聽不懂，于是企業就想招點別的地區的人員，這本是沒有就業歧視惡意的事情，但是企業打出來這樣的一個廣告，就觸動了四川員工的利益，結果四川的兩個律師帶著一堆四川人，跑去深圳打官司。點評：企業在招聘的時候，對于無法通過后天改變的特征，不能去進行挑選，包括一個人出身，包括血型、籍貫、性別等等，但對于可以通過后天改變的特征，則可以進行挑選，比如學習成績、本崗位工作經驗等等，這不屬于就業歧視。【案例】去年某企業在杭州地區招出租車司機考三證時，他們提了一個要求，必須要聽杭州本地話過關，聽不懂本地話就沒有資格參加招聘，企業解釋說杭州有很多老人不會普通話，這些人坐車只能用杭州話交談，如果出租車司機聽不懂杭州話，就不能很好的進行服務，甚至可能會造成麻煩，結果很多的外地出租車司機就不接受，認為是歧視。點評：這起事件，嚴格說來不是歧視，作為服務行業需要的技能，可以通過努力后天努力達到，因此不屬于就業歧視。在招聘過程中，相當一部分企業的招聘流程是先發出招聘廣告，等待求職者來應聘投簡歷，然后刷選簡歷，從中刷選出們認為符合基本要求的，然后進行面試，面試之后還有其他的復試等等，甚至還有實際操作的考核，最后從這些求職者當中優中選優，決定錄用者，然后發錄用通知書。企業的錄用通知書通常寫道，“很高興的通知，您已經被我們錄用了，請您于某年某月某日，到公司來報到上班，您上班以后的試用期工資多少，試用期滿以后的工資多少，您的勞動合同簽多少年，其他福利等等”，錄用通知書最后寫道，“請您接到這個通知以后，到我們指定的企業醫院去做體驗，當您上班報到的第一天，要帶上自己的各種證件，還要帶上體檢報告和化驗結果”。結果有的求職者被錄用了，拿著錄用通知跟原單位辭職，然后按照新企業的要求做了體檢，到新企業報到上班的時辦錄用手續，結果體檢報告和化驗單顯示小三陽或者大三陽或者乙肝澳抗陽性，于是企業以體檢不合格拒絕錄用，求職者已經跟原單位都辭職了，現在該怎么辦？針對以上問題，2008年1月1號，跟《勞動合同法》同時實施的一部法律叫《就業促進法》它里面有明確的規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病源攜帶者為由，拒絕錄用，例如大三陽、小三陽、乙肝澳抗陽性等，這都屬于傳染病病源的攜帶者，從醫學角度講，這些病的傳染途徑非常少，一般接觸不傳染，因此，企業應該宣傳好這些醫學的基本知識，讓更多的員工去理解，而且在招聘的過程當中，也沒有必要去化驗這些項目。但是，對于特殊行業，國家也有規定不允許招傳染病病源攜帶者，例如餐飲行業從業人員，國家規定必須要有健康合格證，要通過衛生防疫部門專門的體檢，這也是為了消費者的利益保護。現在關于員工體檢發生爭議的現象還很普遍，最主要的原因是企業的操作流程本身有問題，例如把錄用通知發了，然后讓員工去體檢，員工體檢完了來報到上班的時候，乂根據體檢結果認為體驗不合格，所以企業應把操作流程改一下，就是在決定錄用之前先做體檢，把所有考察和考核全完成，然后根據結果發錄用通知書，這樣就不會出現誤會，企業的麻煩就少，另一方面，對員工也很公平。第二講、保證勞動合同依法訂立的策略【法律看點】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（一） 員工入職時未訂立書面勞動合同引發的案例分析及應對策略有的企業很善意的去守法，沒有任何想違法的地方，而且在操作過程當中，也沒什么問題，但也會出現一些很被動的局面，比如下面案例：【案例】某企業在月初辦完錄用某員工的手續以后，告訴該員工勞動合同要到月底 25號再簽，原來這家企業要招聘很多員工，企業為了提高工作效率，想一次性對所有新員工簽訂勞動合同，在接下來的很多天里，每天都陸陸續續有新員工入職，但是到了 25號，所有新入職員工被通知到人事部去簽合同時，某員工卻由于生病而住進了醫院，而且處于昏迷狀態，企業要求該員工家屬代替簽合同，家屬以沒有授權而拒絕，于是這件事就擱置了下來。兩個月之后，該員工由于病情惡化成為了植物人，但其家屬卻將這家企業告上了法庭，要求企業從第一個月以后付雙倍工資。如果在這一個月之內，不是企業原因不簽合同，也不是員工原因不簽合同，怎么辦？如果是企業原因，當然企業要付雙倍工資，如果是員工原因，當然企業可以不付雙倍工資，但是誰的原因都不是，但此時事實勞動關系已經形成，就很容易產生糾紛。為了保障企業能夠百分之百的依法把書面合同完成，最好應在員工入職當天或者之前就把書面合同簽好，如果在建立勞動關系之初，雙方當事人就簽合同有爭議，或者對合同內容協商不一致，這時勞動關系根本不建立，所以也不會帶來糾紛。（二） 勞動合同到期后未及時續訂書面勞動合同的案例分析及應對策略新《勞動合同法》在立法的時候，采用了加重企業違法成本的做法，按照 《勞動合同法》的規定，員工入職之后一個月內，必須把書面合同簽了，如果超過一個月還沒簽書面合同，企業的行為就屬于違法了。【案例】某企業所有員工的勞動合同都是2007年12月31號到期，（在現實中，企業將合同簽訂時間進行統一，有利于管理操作，因此，很多企業都是將年底作為統一簽合同的時間），而2008年〈〈勞動合同法》已開始實施，這家企業的勞動合同文本里有很多條款已經不符合新法要求了，所以企業要將 2007年的勞動合同進行修訂，但企業所委托的律師可能太忙，將這件事拖到了 1月中旬，等到企業再上會審定印刷下發時，已到了2月份，人事經理感到事態嚴重，但此時已到春節放假，就這樣，由于各種原因，合同下發時已到了2008年4月份，此時，員工提出了索賠兩倍工資的要求，這家企業通過向員工解釋原因并誠懇道歉，雖然平息了員工的波動，但此事仍對企業形成了一些負面影響。企業雖然度過了難關，但是對企業長期來講還是不利，因為這件事對企業的公信力造成了影響，因此，企業按照《勞動合同法》的規定在一個月之內把書面合同簽了，才能使得勞動者感到滿意，避免不必要的麻煩。【法律看點】勞動合同鑒證是勞動行政部門根據勞動合同當事人的申請，依法審查、證明勞動合同的真實性、完備性和可行性的一項行政服務措施。現在有很多企業，包括一些地方勞動部門，要求員工把勞動合同簽完以后，還要做勞動合同鑒證，即由勞動行政部門根據合同雙方當事人的申請，依法對合同進行審查證明，確認勞動合同的真實性、完備性和可行性，勞動部門做完合同鑒證后會蓋一鑒證章，這種勞動合同鑒證在很多地區是收費的，那么，勞動合同不做鑒證，合同是否生效呢？【法律看點】新〈〈勞動合同法》第十六條：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。該法律條文指出，勞動合同鑒證與否并不影響合同的效力，但是有些地方的勞動部門，為了創收而逼著企業去做鑒證，這是沒有法律根據的行為，勞動合同簽訂以后的鑒證是自愿原貝U，如果合同雙方不愿意做完全可以不做。同樣，認為勞動合同鑒證以后，合同內容就萬無一失的想法也是錯的，比如一些勞務爭議案件就是這樣引起的。【案例】某企業跟員工簽完合同后在當地勞動部門做了勞動合同鑒證，結果員工跟企