工作分析復習題14.工作描述及崗位描述相同點及區別：P9兩者描述格式往往相同；區別在于工作性質不同，責權范圍不同，工作結果與衡量周期不同。工作描述針對日常性工作的員工，關心的是基于具體工作行為完成的報酬計算；崗位描述針對豁免員工，如中高層經理及專業人員，他們通常通過技能、能力及工作的專業性塑造自己的工作；崗位描述關心的是基于計劃、責任及等級制度關系的報酬計算。工作描述的內容：一般包括工作識別項目、工作結果（目標）、工作概要、工作職責、工作關系、工作條件及環境。5.任職資格：P146.論述工作分析的應用：P19（1）員工就業（2）培訓及員工發展（3）人力資源規劃（4）績效評估（5）工作評價及薪酬管理（6）職業生涯設計（7）工作設計（8）員工安全（9）組織結構設計（10）權限責任及相互關系界定（11）操作備忘錄（12）勞工關系第二章工作分析在人力資源管理系統與工作系統中的地位及作用1.論述：如何利用工作分析開展培訓需求分析？P61培訓需求分析，即為幫助企業員工解決現存問題及幫助企業員工彌補為實現組織發展目標所存在的不足之處而進行的分析；具體講即為解決企業培訓工作的“5W”與“2H”而進行的分析。為確保培訓的及時性，并注重優先順序，可以以下分析展開：開展組織分析，對環境、戰略、組織等資源檢查，確定培訓重點；工作分析：研究工作任務與義務，確定培訓項目內容。檢查工作說明書及要求，發現從事某項工作的具體內容與完成該項工作所需具備的各項知識、技能與能力。工作分析一般分為五步：根據組織戰略發展目標確定需要進行分析的工作；根據該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需要的技能、知識清單；列出員工完成每一項工作任務的具體步驟；根據內外部環境的變化來再次確認工作任務與所需技能為該工作崗位制定針對培訓需求分析的任務分析表，包括已經量化的指標，最終可以形成一些調查表。人員分析：從員工個人出發，決定誰應該接受培訓、什么培訓。2.工作設計（P73）：指為了有效地達到組織目標，而采取及滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能、與工作關系的設計。3.工作設計方法（P75）1)綜合模式2）工作擴大化3）工作輪換工作內容充實5）工作豐富化職能工作分析法的程序：（P154）在同SMES會談前，回顧現有的工作信息安排同SMES的小組會談分發歡迎信確定FJA任務描述的方向列出工作產出表（產品或服務）列出任務修改任務庫產生績效標準，說明關鍵任務編輯任務庫第七章任務清單分析系統第八章關鍵事件法1.關鍵事件法：(P184)2.一個正確的關鍵事件編寫應該具備以下四個特征：（特定而明確的；集中描述工作所展現出來的可觀察到的行為；簡單描述行為發生的背景；能夠說明行為的結果。）（P185）第九章管理人員職位描述問卷（MPDQ）(管理人員職位描述問卷)是專門針對管理人員而設計的工作分析系統，是所有工作分析系統中最有針對性的一種工作分析方法。MPAQ問卷主要從三種有關管理職位的要素出發對工作進行分析，即管理工作要素、管理績效要素與工作評價要素。(P209)MPDQ問卷的優點：適用于不同組織內管理層級以上的職位的分析，具有很強的針對性；為培養管理人才指明了培訓方向，也為正確評估管理工作提供了依據；為管理工作的分類與確定管理職業發展路徑提供了依據；為管理人員的薪酬設計、選拔程序以及提煉績效考核指標奠定了基礎。MPDQ問卷的缺點：由于管理工作的復雜性，難以深入分析所有類型的管理工作成本較高，投入較大。第十章團隊工作分析3.團隊的屬性：1）有多人組成；2）工作相互關聯；3）共同的目標（P218）4.群體及團隊的差異（P219）5.團隊的類型（P220）6.團隊的功能（P221）1）導向功能2）資源分配功能3）調節功能4）協同功能5）激勵功能團隊工作分析信息搜集的方法有：訪談法、問卷調查法、SMES會議法(P228)第十一章1.多元工作設計問卷（MJDQ）包括四個類型的內容：動機型、機械型、生理型、直覺運動型(P248)2.多元工作設計問卷至少有三個用途：1）可以用作組織診斷；2）可以用作工作設計；3）可以用來開發新的技能或者工作組織。第十二章O*NET系統介紹O*NET是由美國（勞工部）組織開發的工作分析系統，吸收了多種分析工具（如PAQ\CMQ）的優點。O*NET始于1996年，以（電子數據庫）的形式取代了美國當時最重要的職位信息系統(DOT),十年間，O*NET更新換代發展到2008年完成的O*NET（）。O*NET最大特點是包含豐富而全面的要素，幾乎涵蓋個人與組織心理學家對一個職位感興趣的所有方面。O*NET內容模型圍繞6個系列的要素建立，包括：1）任職要求；2）經驗要求；3）工作特性；4）職業要求；5）職業特定要求；6）職業特征其中（任職要求、經驗要求、工作特性）都是工作分析的（工作者層面），而（職業要求）的要素強調的是工作分析的（工作層面）。在O*NET模型中，職業要求建立在三類要素基礎上：一般性行為特征、工作情景與組織情景。(P269)第十三章工作分析系統的比較評估信度：指使用相同研究技術重復測量同一研究對象時得到相同研究結果的可能性。測量信度的方法有很多種，最常用的包括（在測信度、評分者一致性信度、內部一致性信度）等。效度：是指測量在多大程度上反映了所要測量內容的真實含義，對工作分析系統而言，就是指某工作分析系統能在多大程度上真實地反映被分析工作的內容以及工作對任職者的要求。測量效度的方法常用的有（內容效度、構念效度、效標關聯效度）工作分析系統實用性：是指運用某種工作分析系統進行工作分析的可行性及難易程度。研究者們通常從如下幾方面考察工作分析系統的實用性（或如何進行工作分析系統的實用性比較？p296職業適用的廣泛性被調查者接受的難易程度工作分析人員學習使用該方法所需要的培訓可操作性所需樣本的規模可即時使用性成本花費時間花費各種工作分析系統（TTA、PAQ、JEM、CIT、TIA、FJA）的實用性比較評價結論是什么?P296對于職業范圍與被調查者接受的難易程度，專家認為TIA與FJA適用的范圍稍廣于其他四種工作分析系統對于分析人員所需培訓，各工作系統之間沒有明顯的差異對于可操作性，PAQ、TIA、FJA相比較易操作對于樣本規模，PAQ、JEM、FJA所需要的樣本量相對較少對于可即時使用性，PAQ的得分最高，說明相對其他工作分析系統，PAQ的即時使用性最高。CIT被認為最不具有即時使用性。其他四種系統之間沒有顯著的差異對于成本花費，專家認為PAQ耗費的成本相對最低，TIA要耗費較高的成本，其他四種系統的成花費本沒有顯著的差異對于時間花費，PAQ、TTA花費的時間相對其他系統較少，TIA、CIT需要花費較長的時間才能完成。人們認為多種系統組合使用比單獨使用一種系統更有效，最常見的系統組合是：PAQ與TIA2）CIT與FJA3）CIT、TIA與FJA4）PAQ與CIT1.工作分析的目的也就是工作分析所獲得的信息的用途，有以下幾種：（P302）對各種特定工作進行如實的描述，正確認識這些工作；對工作進行設計或再設計，編制或修訂工作說明書；明確對工作的崗位任職者資格、素質的要求，制定招聘標準與招聘測試方案；制定有關工作任職者的培訓計劃，提高培訓的針對性與培訓果；明確工作任務、職責、權力及其及相關工作的關系，杜絕爭權與推諉責任等現象的出現，實現協調合作；進行工作比較，平衡薪資待遇，實現公平、公正工作績效評價，提高評價的客觀性、公正性等2.工作導向性工作分析系統及人員導向性工作分析系統有何區別？選用的原則是什么？（P303）1）工作導向性工作分析系統側重于分析提供產品與服務所需要的任務與行為，把工作分析的目的直接對準工作目標、任務與其他有關工作實質性特征的事項，即以工作本身作為工作分析的出發點與落腳點。選用的原則：當組織內工作是高結構或傳統性產業、標準化程度高或組織輸出結果是大量的與一致性的時候，輸入向輸出轉化是標準化的或企業價值觀中視人為被動的時候。2）人員導向性工作分析系統強調成功完成工作任務與行為所需的個體工作者的知識、經驗、技能、能力、天賦與性格特征等，以任職者為工作分析出發點，即通過了解任職者的潛質、能力與執行工作中表現出來的人格性向特征來了解工作。選用的原則：當組織內工作是低結構或知識性產業或組織輸出結果是個性化的時候，輸入向輸出轉化是多樣化的或企業價值觀中視人為主動的時候。3.搜集工作信息的方法：(P324)工作分析所需工作信息搜集方法有多種，最為常用的有訪談法、問卷法、觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）、工作日志法，其他方法還有參及法、文獻資料分析法、專家討論法等等。4.（工作說明書）是工作分析的最終結果，它包含了工作分析所獲得的所有信息，一份完整的工作說明書包含：（P316）工作描述工作者說明書（任職資格要求）工作執行標準報酬因素工作組等5.請編寫一份你所熟悉的工作說明書（例如：人力資源部經理的工作說明書）P317第十五章工作分析及勞動合同法任職資格決定了企業的招聘條件與錄用條件，因而只有合理、清晰、完備的任職資格才能幫助企業找到合適的人才。錄用條件是指候選人符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。而招聘條件是指企業招收員工的基本條件，兩者有聯系但又有所區別：其一，兩者適用主體不同。招聘條件面向所有潛在候選人，而錄用條件則只適用于符合招聘條件且企業準備聘用的特定候選人；其二，兩者的適用階段不同。招聘條件適用于招聘階段簽訂勞動合同前，而錄用條件則適用簽訂勞動合同至試用期結束；其三，兩者法律性質不同。《勞動合同法》規定若員工在試用期間被證明不符合錄用條件，企業可以解除錄用合同。此處規定的是錄用條件而非招聘條件，即只有不符合錄用條件才可以作為合法理由解除勞動合同。《工作分析》習題集一、選擇題（單、多選）：1、工作分析的相關術語：工作要素：工作活動中不能再繼續分解的最小單位。任務：是工作分析的基本單位。職位：是以“事”為中心確定的，它強調的是人所擔任的崗位，而不是擔任這個崗位的人。教師、律師屬于職業。職權：是指為了賦予完成特定任務所需要的權力，職責及職權緊密相連。2、工作分析的原則：（能根據題干內容判斷是屬于哪一個原則）目的性原則：根據工作分析目的有重點地進行工作分析清晰性原則：清楚界定職位的性質、內容、及其他職位的關系……全員性原則：高層的支持，員工的參及與配合選擇性原則：根據不同目的選擇不同工作方法系統性原則：綜合考慮該崗位及其他崗位的關系可變通性原則：根據組織內部戰略變動、業務調整等的變化，更改工作分析應用性原則：工作分析成果的應用（職位說明書的應用）3、工作分析的早期發展。（每一個時期的代表人物及代表思想）（1）狄德羅的工作分析研究：他是18世紀法國啟蒙思想家、《百科全書》的主編與組織者。（2）泰勒的工作分析研究：科學管理之父；時間動作研究。（3）明斯特伯格的工作分析研究：工業心理學之父；對工作中的個人進行研究（工業心理）（4）吉爾布雷思夫婦的工作分析研究：對時間動作研究方法做了改進4、工作分析的發展歷程——工作分析的現代發展：關鍵事件分析技術（CIT）。5、我國工作分析在組織工作展開大規模地運用起源于20世紀90年代的國有企業改革。6、工作分析前的準備階段包括：（1）確定工作分析目的；（2）取得認同及合作；（3）明確分析對象；（4）確定并培訓工作分析小組。7、應用觀察法需要注意一個體現象，即“霍桑效應”：一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時候，他們的工作表現會比平常要好，也就是說當人們在感受到關注時會提高自身生產效率。8、功能性職務分析法：該方法的理論基礎是DPT理論：D—Date：資料方面的信息；P—People：“人”方面的信息；T—Thing：事物方面的信息。9、工作環境包括了工作的物理環境、安全環境、社會環境等。10、工作評價指標分級標準：對評價要素劃分等級：在實際操作中，各工作要素的層次設定一般在4~7層左右。11、職位評價方法：定性評價：分類法、排列法；定量評價：點數法、因素比較法。三、簡答題：（可能在其中出多選題）1、工作分析的信息來源有哪幾個方面。答：主要來源于四個方面：（1）組織所在產業或行業標準；（2）組織內部的文獻；（3）組織內部及工作相關的各類人員；（4）外部組織或客戶。2、問卷調查分析法的優缺點。答：優點：（1）適應性強，以收集較為全面的信息，效率較高；（2）覆蓋面廣，可以規范化與數量化；（3）成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時安排調查。缺點：（1）對問卷的設計質量難以保證，工作信息的采集受問卷設計水平的影響較大；（2）對被調查者的知識水平要求較高；（3）不能面對面地交流信息，從而了解不到被調查對象的態度與動機等較深層次的信息，不易喚起被調查者的興趣；（4）問卷回收難度較大。3、關鍵事件法的優缺點。答：優點：（1）動態性，是對任職者在實際工作過程中的具體行為進行直接描述，體現工作的動態性；（2）反映實際的情況，且抓住關鍵要素；（3）描述工作行為、建立行為標準更加準確。缺點：（1）花費大量的時間及精力。（2）對任職者基本行為的忽略，對關鍵事件的歪曲。（3）易帶有主觀性。4、我國工作分析存在什么問題。答：工作分析得不到足夠的重視（1）許多企業沒有工作分析及工作評價（2）以過去管理模式下的崗位責任制當做現代人力資源管理的基石（3）對工作分析的基本原則等缺乏系統的整理與理論的升華（4）各行業的工作分析信息缺乏交流與溝通5、工作分析的時機有哪幾個方面。答：企業進行工作分析的時機如下：（1）新建立的組織；（2）企業沒有進行過正規的工作分析；（3）企業內部組織與業務的變化；（4）組織由于技術進步導致職位變動。6、工作評價的依據。答：（1）組織的發展戰略；（2）職位說明書；（3）關鍵業績指標；（4）在崗員工的基本情況；（5）組織的員工結構。7、工作分析的小組成員主要包括哪幾個部分。答：工作分析小組包括：（1）企業高層管理者；（2）工作分析專家；（3）工作任職者；（4）工作任職者的上級主管；（5）人力資源部專員。8、工作分析的隱性任職資格與隱性任職資格。答：工作規范中對任職者的任職資格要求可分為顯性任職資格與隱性任職資格兩大類。（一）顯性任職資格：（1）正式教育程度；（2）工作經驗；（3）工作技能；（4）職業培訓。（二）隱性任職資格：隱性任職資格是確定職業能力要求的基礎，主要來自于企業整體能力模型與分層分類的能力體系的建立，包括員工的心理素質與職業道德等內容。9、海氏三要素評價法的三要素是什么，次級要素是什么。答：海氏評價法，實質上是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即：（1）智能水平。這一因素包含三種成分：①對職位相關領域的專業理論、實際方法與專門性知識的了解程度；②為達到績效水平要求而需要具備的計劃、組織、執行、控制及評價方面的能力及技巧，也可以理解為對管理訣竅的掌握水平；③對所在職位所需要的機理溝通、協調、培養、關系處理等活動技巧的掌握程度，也就是人際關系能力。（2）解決問題的能力。該因素可以細分為兩個具體成分：思維環境與思維難度。（3）所任職位所承擔的責任情況。10、工作評價的作用有哪些？答：工作評價的根本目的是確定每一個待評職位在組織中的相對價值，它為企業的薪酬設計奠定了基礎。它還有以下的作用：（1）為建立內部客觀公正、外部公平合理的薪酬結構提供基礎；（2）明確員工職業發展與晉升途徑；（3）保障招聘到合適的員工，合理進行人員調整；（4）為建立與諧的勞資關系提供科學依據。四、論述題：1、工作分析在人力資源管理中的應用。答：工作分析是整個人力資源管理活動的基礎，人力資源管理系統的其他環節都依賴于有效的工作分析，所以工作分析在人力資源管理過程中發揮著不可替代的作用。（1）為人力資源規劃提供了必要的信息。人力資源規劃需要獲得有關各類工作對人員數量與質量的要求，這類工作的實現必須通過工作分析來完成，工作分析就能提高人力資源規劃的有效性。在工作分析的基礎上，進行人員組合及調配，從工作內容、技術要求、責任與經驗等出發，通過對企業人力資源需求與供給的預測制定出合理的人員補充及晉升計劃、人員配置及調整計劃、培訓計劃與報酬計劃等，合理分配組織人力資源，協調部門關系，以實現組織發展中“人”及工作的相互適應關系。（2）為人員的招聘錄用提供了明確的標準。工作分析對員工的招聘及配置具有指導作用，通過工作分析所獲得的信息可以明確工作執行人員的任職資格，并且給求職者提供有關工作的信息。通過考試、心理測驗及面試內容的設計、人員錄用效度檢驗、個人職業發展展望等方式，管理者可以對進入組織的人員進行有效的質量控制。另一方面根據工作的難易程度、職責要求、知識與技能等對從事該項工作的員工提出要求，從而在錄用員工時有一個客觀標準，員工可以根據不同職位的工作要求來找到自己合適的位置，揚長避短，發揮出最大的才能。（3）為人員的培訓開發提供了明確的依據。工作分析使員工培訓更為有效，工作分析的信息可以幫助我們進行培訓需求分析、制定培訓方針、確定培訓內容與培訓方法、受訓人員的選擇、培訓效果評價以及個人職業發展指導。因為工作分析對員工各方面的要求就是員工努力的方向，同時也是培訓工作的主要內容與任務，因此培訓開發計劃的制定與工作的進行都離不開工作分析的結果。通過工作分析，根據實際工作要求與員工的不同情況，有區別、有針對性地安排培訓內容與方案，可以有效促進員工改善工作技能，提高工作效率。（4）為科學的績效考核提供了幫助。工作分析為績效管理提供客觀的參照標準，工作分析的信息可以幫助組織確定每個工作的執行標準、評價標準、執行指導與執行控制等，因為它明確了干好每項工作的責、權、利，工作規范與職責要求等，這些都是組織進行績效管理的依據，它使工作的執行考核及評價工作更加合理、準確、具體、客觀，有利于調動員工的積極性。（5）為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。工作分析有助于構建合理的薪酬體系，工作分析可以明確各個工作崗位的職責要求以及了解任職者的知識技能、身體素質以及相應學歷等，為構建合理的薪酬體系提供了重要的依據。由此可以幫助組織確定薪資標準，制定獎勵制度，以及人工成本的控制等，根據工作分析中工作要求的技術熟練程度、復雜程度、教育程度以及責任大小，能更加合理地分配資源。（6）加強職業生涯管理。工作分析能夠促進員工的職業生涯發展。員工的職業生涯設計是把個人的技能與愿望及組織內已經存在的或將會出現的機會匹配起來。該過程要求負責職業生涯規劃的人了解每一種工作的技能要求，這樣才能保證幫助員工去從事他們能夠獲得成功，得到滿足的工作，工作分析可以提供所需要的這類信息。同時，工作分析及工作設計為員工在組織內的發展指明了合適的職業發展路徑，以使員工在工作中的成就感得到滿足，并且使員工獲得知識、技能與能力的提升。2、根據自己的實際工作編寫工作說明書。《工作分析的理論及技術》課程編寫：趙慶華學生自測模擬題（A）單項選擇題（每題只有一個正確答案，10X2分=20分）1.如果一個組織設計出來的結構能使每個人對實現企業目標都有所貢獻，這樣的組織結構設計就是有效的，這是(A)2.工作分析與工作設計的理論基礎是(B)3.______是美國普渡大學的研究員麥考米克等人研究出的一套數量化的工作說明法。(B)A.功能性職務分析（FJA）法B.職務分析調查問卷（PAQ）4.工作分析的最終結果是（C）。A工作執行標準 B制定薪酬的標準C工作說明書 D培訓需求內容5.管理跨度的有限性是組織結構的(A)6.______是工業心理學的重要創始人，被尊稱為"工業心理學之父"。(A)··馮特7.______是指根據組織需要，并兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中及其他崗位關系的過程。(B)將各種工作及事先設定的一個標準進行比較。(B)9.計劃階段是工作分析的第一階段，在此階段應明確工作分析的意義、范圍、步驟、時間表以及(C)·斯密提出的(A)二、多項選擇題（共5題，每小題4分，共20分）1.任務清單分析系統的優點在于（ACD）。2.工作設計需要考慮的主要因素有（ABD）。A.環境因素 B.組織因素3.在運用訪談法時，需要把握的原則包括（ABC）。4.臨界特質系統的三大類特質維度包括（ABE）。5.任職資格包括（ABD）。A.特定技能 B.工作經驗學生自測模擬題（B）一、單項選擇題（每題只有一個正確答案，10X2分=20分）1.1936年，職位研究委員會的研究小組以職位編碼表為基礎，通過系統的工作分析收集了大量樣本資料，最終完成了著名的______的編輯。(C)A.《職業辭典》B.《職務辭典》C.《職業大辭典》D.《職務大辭典》2.______是專門針對管理人員而設計的工作分析系統，是所有工作分析系統中最有針對性的一種系統。(A)3.______是界定工作方式的基礎。(B)4.信息來源的渠道非常多，在選取信息來源的時候，其原則是信息的客觀性與(A)5.研究者通過對工作分析資料以及有關特質的資料進行因素分析，得出了三大類特質維度，下列選項中不正確的是(D)6.下列不屬于工作分析相關信息的來源類型的是(A)7.專家們認為______的信度最高。(B)A.TTASC.JEM8.以下不屬于工作設計的要求的是(B)9.工作分析人員通常不包括(D)10.以下不是訪談法的優點的是(C)A.可搜集到較多的信息，對工作方面的信息可以了解得更為深入，尤其可以對工作者進行心理特征分析，如工作態度、工作動機等B.可以簡單而迅速收集工作分析信息，應用面廣二、多項選擇題（共5題，每小題4分，共20分）1.職務分析問卷的優點在于（ABC）。A.是一種標準化工具B.提供了可靠、有效的職位資料E.能精確區分不同的工作2.工作環境主要包括（AC）。3.一個完整的臨界特質分析系統包括（ADE）。4.工作信息分析包括（ABDE）。5.工作要素法所涉及的工作要素包括（ABCD）。A.知識技能 B.能力學生自測模擬題（C）一、單項選擇題（每題只有一個正確答案，10X2分=20分）1.設計一個組織的結構，如果能夠使不必要的代價及后果降低到最低點，以幫助企業實現目標，這樣的組織設計是有效的。這一組織設計的原則稱為（A）A.目標統一原則B.管理跨度原則2.在一定的時間與空間里，一個員工需要完成的一系列任務的集合構成一個（D）3._____是職務說明的第一部分。（B）4._____問題主要是組織向其成員分配工作任務與職責的方式問題。（B）5.工作活動中最小的單位是（A），是指一項操作或者動作。6.減輕員工對工作的厭煩，把員工從一個工作崗位換到另一個工作崗位，指的是下列哪一種工作設計方法？（A）7.MPDQ問卷中題目的分類被劃分為_____個部分。（C）A.13C.158.使工作者能夠根據工作標準進行特定的工作，在任務分析中表現在培訓時間單元中的特定部分，可以按照績效標準分成不同的等級。在職能工作分析方法中，這種技能屬于（B）。9.“通過對管理者的文件處理、協作、記錄、公文管理等活動進行評估”，屬于MPDQ問卷中的哪部分內容？（A）10.運用_____進行工作評價是根據各種工作的相對價值或他們各自對組織的貢獻高低進行排列。（A）二、多項選擇題（共5題，每小題4分，共20分）1.職務分析問卷在（ACD）方面相對獨特，優于其他工作分析系統。2.一般地，工作分析的階段包括（ABCE）。3.用觀察法收集工作信息的不足之處有（ABCD）。B.不適用于周期長、非標準化的工作D.不適用高、中級管理人員的工作4.工作分析主要關注的四個對象是（BCDE）。5.訪談法是工作分析中經常要用到的一種方法，訪談的主要內容涉及（ACDE）。三、名詞解釋3.專家討論法：是指請一些相關領域的專家或經驗豐富的員工來進行討論，開展工作分析的一種方法。4.工作擴大化：是使員工有更多的工作做。通常有兩種途徑：“縱向工作裝載”與“橫向工作裝載”。前者是指增加需要更多責任、更多權利、更多自主權或裝載權的任務與職責，后者是指增加屬于同階層責任的工作內容，以及目前包含在工作職位中的權力。第四章工作分析的內容及組織1、工作分析的具體內容：崗位責任、資格條件、工作環境與危險性、其他相關信息2、工作分析指標的概念：A、是用來解釋工作分析對像的數量及質量特征的一種操作化形式B、是整個工作分析活動的基礎與前提，也是整個工作分析活動的中心。指標體系及評估標準應該符合以下要求：可操作性、普遍性、獨立性、完備性、簡約性3、指標體系的構建：（1）、構建的原則：A測定指標及評定指標相結合、B、狀態指標及結果指標相結合C、單項指標及綜合指標D、相對性指標及絕對性指標相結合E、普遍性指標及特殊指標相結合F、統一性指標及自擬性指標相結（2）構建方法：對像分析法、模塊結構分析法、調查咨詢法、文獻查閱法、理論推演法、觀察分析法。（3）、標準化步驟4、工作分析的組織及實施：選擇工作分析人員、培訓工作分析人員、研究利用已有的書面資料、過程控制方法、工作分析結果的公開與發展5、結果評價及運用：工作分析結果的指導與培訓、工作分析結果的評價、工作分析中特殊問題的處理第五章工作分析的程序與常用方法1、工作分析的程序：（1）準備階段：建立工作分析小組、明確工作分析的總目標、總任務；明確工作分析的目的、明確分析對像、建立良好的工作關系。（2）計劃階段：選擇信息來源、選擇收集信息的方法與系統。（3）分析階段：工作分析是收集、分析、綜合組織及某個工作有關的信息的過程，也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工作分析的核心部分。（4）描述階段（5）運用階段2、工作分析常用方法（1）職位問卷分析法：A、通過定性分析，找到有效的收集各種工作信息的分析要求與指標B、用語言恰當描述這些要素與指標C、給每一要素指標語句予適當的與評定等級數字，便可形成一套初步的職務分析調查問卷D、使用初步問卷進行規范的抽樣調查，并進行可信度、有效度檢驗，然后在此基礎上加以修正，就可得到一套較為科學的正式職務分析。3、工作寫實法：根據觀察對像與目的的不同可分為五種，即個人工作日寫實際；工作小組工作日寫實；從機床看管工作日寫實；自我工作日寫實與特殊工作日期寫實。4、測時法：以工序或某一作業對像，按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量與研究工時消耗的一種方法。5、工作抽樣法：根據概率與數理統計學的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調查調查，利用抽樣調查得到的數據資料室對總體狀況做出推斷的一種方法。6、面談法：通過工作分析人員對員工進行引導性的提問與交流，獲取對工作分析有幫助的各種直接信息與間接信息。六，關鍵事件分析法：工作分析的調查人員、本崗位員工或及本崗位有關的員工，將勞動過程中中的“關鍵事件