第八章國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第八章國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第八章國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課件一、跨文化培訓(xùn)的意義與目的有助于避免遭遇文化禁忌減輕雇員及其家庭的焦慮建立合理的預(yù)期訓(xùn)練在異國有效的行為提高海外任職成功率，確保公司商業(yè)目標的實現(xiàn)一、跨文化培訓(xùn)的意義與目的有助于避免遭遇文化禁忌從經(jīng)濟上看，每一個不成功的駐外美國人，公司要損失大約4萬美元到25萬不等。這還不包括公司形象的損失以及今后公司的貿(mào)易合作的損失等等。從經(jīng)濟上看，每一個不成功的駐外美國人，公司要損失大約4萬美元美國的學(xué)者研究顯示，99.9%的駐外人員不能適應(yīng)海外跨國公司的工作的原因主要是不能適應(yīng)海外不同文化和工作方式。美國人在英國倫敦工作的有18%不能適應(yīng)，而在比利時布魯塞爾就有27%，在東京有36%，在阿拉伯國家的美國人就有68名提前回國。除了提前回國外，駐外的美國人還有30%~50%的人不能高效率或有效地在外工作。美國的學(xué)者研究顯示，99.9%的駐外人員不能適應(yīng)海外跨國公司二、跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容背景知識：政治制度與法律，經(jīng)濟發(fā)展，勞動力與教育；歷史與文化，宗教信仰理解差異：文化對價值觀與行為的影響調(diào)整行為：學(xué)會如何改變自己的行為去適應(yīng)新的文化環(huán)境語言培訓(xùn)生活細節(jié)培訓(xùn)：如何購物；如何結(jié)交朋友；宴請時的表現(xiàn)等特殊培訓(xùn)項目：如當?shù)赝顿Y等國際派遣的任務(wù)與使命國際派遣的政策與待遇其他，如準備證件，了解港口海關(guān)的政策二、跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容背景知識：政治制度與法律，經(jīng)濟發(fā)展，勞動三、上崗前的培訓(xùn)分三個階段

預(yù)備教育、啟程前教育、抵達后教育。三、上崗前的培訓(xùn)分三個階段一、駐外預(yù)備教育駐外人員應(yīng)該接受預(yù)備教育，時間一個星期左右，主要內(nèi)容有：1.所在國的情況介紹向駐外人員系統(tǒng)地介紹所在國的政治制度、政府機構(gòu)、經(jīng)濟體制、歷史背景、文化傳統(tǒng)、生活條件、住房情況、健康要求以及簽證的申請辦法等等。要特別強調(diào)文化差異的介紹，如美國提倡個人注意精神，而日本強調(diào)集體主義、以公司為家的精神。一、駐外預(yù)備教育駐外人員應(yīng)該接受預(yù)備教育，時間一個星2.工作任務(wù)、職責(zé)與待遇應(yīng)向駐外人員講明公司的政策，駐外人員在外的期限、休假、崗位職責(zé)權(quán)限，工資、獎勵和補貼，所得稅的繳納，回國后的待遇等等。3.家庭安排中國駐外人員一般不帶家屬，隨著改革開放的深入，跨國企業(yè)的增多，今后越來越多的駐外人員將帶家屬到海外分公司工作。不管是否帶家屬，都要事先做好安排。2.工作任務(wù)、職責(zé)與待遇二、啟程前教育啟程前教育一般為4~5天，其內(nèi)容有：（1）所在國的語言訓(xùn)練，主要是加強口語和聽力的訓(xùn)練。可以請大學(xué)的教師或所在國語言專家對跨國公司人員進行培訓(xùn)，強化語言教育，使他們能夠在短期內(nèi)提高口語和聽力的水平。（2）從不同角度進行跨國文化的教育。可以通過錄像、電影介紹所在國的文化差異和價值觀的不同，促使駐外人員認識文化差異，正確處理好于外國同事的關(guān)系。（3）初步訪問（4）介紹旅途和解答的注意事項、碰到禁忌情況時的處理方法等。二、啟程前教育

語言培訓(xùn)1997-1998年普華公司問卷調(diào)查表明，語言培訓(xùn)不僅提供給那些需要培訓(xùn)的駐外人員，而且已擴大到他們的配偶和子女。越來越多的美國跨國公司要求美國商學(xué)院將外語作為必修課，并優(yōu)先聘用那些具有外語技能的畢業(yè)生。在英國、澳大利亞、中國這一趨勢也很明顯。在中國，跨國企業(yè)在選聘駐外人員時就十分重視語言能力，駐外人員通常至少掌握一門外語。語言培訓(xùn)1997-1998年普華公司問卷調(diào)查表明，語言文化意識培訓(xùn)由于人們的文化價值觀是其個性的基本特征之一，而且是一種比較持久的信念，可以確定個人、群體或社會選擇什么樣的生存形態(tài)、行為模式或交往準則，以及借以判斷是非、好壞、美丑和愛憎等，因此它很容易引起文化沖突，如種族優(yōu)越感、不恰當?shù)墓芾砹?xí)慣、不同的感性認識、溝通誤會以及文化態(tài)度等問題。文化意識培訓(xùn)由于人們的文化價值觀是其個性的基本特征之一，而且接受跨文化培訓(xùn)是防止和解決跨文化沖突的有效途徑。接受文化沖突的知識培訓(xùn)，學(xué)習(xí)所在國的語言；熟悉所在國人民的風(fēng)俗習(xí)慣和行為舉止；與所在國的本地人交朋友；和祖國的至愛親朋保持密切聯(lián)系；經(jīng)常與僑居國外的同胞和自己的家庭成員交流文化沖突的經(jīng)歷，從實踐中學(xué)習(xí)文化沖突的知識，等等，均能幫助駐外人員在日常生活和工作中防止和減輕文化沖突。接受跨文化培訓(xùn)是防止和解決跨文化沖突的有效途徑。一個人對新文化環(huán)境的適應(yīng)過程大致可以分為五個階段，用W型圖表示一個人對新文化環(huán)境的適應(yīng)過程大致可以分為五個階段，用W型圖表●蜜月期。在踏上異國土地的初期，新文化、新過渡等新事物叫人歡欣激動、如醉如癡。此時人們的舉止表現(xiàn)總是興高采烈、得意揚揚，恰似新婚蜜月。●文化沖突期。僑居他鄉(xiāng)的游子身受異族文化的包圍，不同文化的風(fēng)俗習(xí)慣和舉止的差異、不同價值觀的差異和語言障礙等使他們一時身心緊張不安、情感失常而遭受文化沖突的打擊。●蜜月期。在踏上異國土地的初期，新文化、新過渡等新事物叫人歡●適應(yīng)期。基本學(xué)會所在國的語言，能獨立處理“衣、食、住、行”等日常生活事務(wù)．在陌生的環(huán)境中基本安定下來。●心理孤獨期。長期身居異國他鄉(xiāng)的游子因遠離祖國、親人，會在心理上產(chǎn)生孤獨感而經(jīng)受離愁別恨、故土鄉(xiāng)情的煎熬。他們會在異國回味往日發(fā)生的事件，情不自禁地把異國的短處和祖國的長處作比較……這是新文化適應(yīng)過程的關(guān)鍵時期。如果他們始終不能理解、接受所在國的信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、價值觀而永遠處于心理孤獨期，那么，他們最終會因為不適應(yīng)新文化而返回故里。●接受、完全適應(yīng)期。能夠得心應(yīng)手地處理日常生活事務(wù)、熟悉居留國的風(fēng)俗習(xí)慣和行為舉止，接受、理解其新的價值觀(個人并未放棄自己的風(fēng)俗習(xí)慣、信仰和價值觀)，和當?shù)厝舜虺梢黄蔀橐粋€四海為家的人。●適應(yīng)期。基本學(xué)會所在國的語言，能獨立處理“衣、食、住、行”初步訪問指導(dǎo)駐外人員的一個有效的方法是將他們派往所在國作初步的訪問，計劃周全的海外旅行可以給候選人及其配偶一個親身體驗的機會，使他們可以判斷自己對駐外任職的適合性和興趣。這樣的旅行還有助于向駐外候選人介紹所在國的企業(yè)環(huán)境，并幫助他們在出發(fā)前做好充分的準備。初步訪問指導(dǎo)駐外人員的一個有效的方法是將他們派往所在國作初步當用來作為出發(fā)前培訓(xùn)的一部分時，對所在國的訪問可以幫助駐外人員實現(xiàn)初期的適應(yīng)。1997一1998年普華公司調(diào)查提到一些早期的報告，有53％的公司總是提供初步訪問，還有38％的公司指出只是在某些情況下提供初步訪問的機會。平均訪問的時間大約為一周。任職國是個決定性的因素。如果駐外人員對所去的國家比較熟悉，或者這些國家的文化與駐外人員的本國文化比較相近，那么就用不著提供初步訪問(比如蘇黎世與法蘭克福，紐約與多倫多)。當用來作為出發(fā)前培訓(xùn)的一部分時，對所在國的訪問可以幫助駐外人初步訪問的目的經(jīng)常有兩個方面：一是選擇的決策；二是出發(fā)前培訓(xùn)。如果跨國公司提供初步訪問是作為選擇過程的一部分，一對夫婦通過對任職國的訪問必須對合適的住宅和學(xué)校作出選擇。這對夫婦也許會將這種待遇理解為“接受初步訪問就等同于接受任職”。當跨同公司安排初步訪問，讓一對夫婦決定是否接受國外任職時，其目的也許是讓他們有機會實地考察并了解更多的情況以便作出最后決定。而從夫婦的角度來看，公司花了這么多經(jīng)費讓他們飛到這一充滿希望的國家，所以，不管在訪問中留下的印象如何，他們總覺得很難拒絕這一任職。初步訪問的目的經(jīng)常有兩個方面：一是選擇的決策；二是出發(fā)前培訓(xùn)把初步訪問和文化意識培訓(xùn)結(jié)合起來是出發(fā)前培訓(xùn)項目的有效組成部分。如果在任職國已有駐外人員的話，那就讓這些駐外人員與他們接觸一下，初步訪問可以取得肯定的結(jié)果。現(xiàn)有的駐外人員對將駐外的人員對任職國的適應(yīng)有影響。現(xiàn)有的駐外人員對將駐外的人員的熱情接待和歡迎及彼此之間的相互交流等，可以幫助他們對跨國任職具有積極的態(tài)度，從而決定接受任職。把初步訪問和文化意識培訓(xùn)結(jié)合起來是出發(fā)前培訓(xùn)項目的有效組成部三、抵達后教育1.周圍環(huán)境的介紹向駐外人員介紹公司所在地的基本情況，包括語言特點、文化差異、風(fēng)俗習(xí)慣、交通狀況、商店和銀行的分布等情況。這種介紹可以促使剛抵達的駐外人員很快熟悉周圍環(huán)境。如果帶家屬和小孩，還要讓他們了解當?shù)貙W(xué)校的情況。三、抵達后教育1.周圍環(huán)境的介紹2.公司的情況介紹公司應(yīng)派專人向新來者介紹公司的基本情況，他們今后工作的班組、崗位責(zé)職、合作的同時、公司對他們的要求。最好請有經(jīng)驗的人給它們介紹在海外公司工作的親身體會，使他們少走彎路，盡快適應(yīng)當?shù)毓ぷ鳝h(huán)境。2.公司的情況介紹3.所在國跨國公司實際工作情況介紹強調(diào)文化差異的教育，公司應(yīng)向新來者介紹同事的特點，特別是要強調(diào)不同文化背景下的不同管理方式和工作方法。許多研究都說明，駐外人員工作失敗的主要原因是，他們自己不能適應(yīng)不用的自然環(huán)境和文化習(xí)慣。因此，自始至終對駐外人員進行跨文化的教育是至關(guān)重要的，這是公司在不同文化北京下取得成功的先決條件。3.所在國跨國公司實際工作情況介紹中國路橋集團總公司的前身為中國公路橋梁公司，在20世紀60年代只是交通部援外辦公室，屬于交通部的一個事業(yè)單位，1979年改革開放以后，成立了中國路橋集團總公司，在國際上承包公路、橋梁建設(shè)工程。隨著中國改革開放的深入，該集團總公司逐步發(fā)展成為今天的頗具規(guī)模的真正意義上的跨國公司，主要投標承建由世界銀行、亞洲開發(fā)銀行等提供援助的公路、橋梁建設(shè)項目，并在非洲、中東以及東南亞等地區(qū)設(shè)有20多家子公司。該公司駐外人員以管理人員為主，也有一部分操作人員。

案例：出發(fā)前培訓(xùn)中國路橋集團總公司的前身為中國公路橋梁公司，在20世紀60年公司向駐外人員提供廣泛的出發(fā)前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)、語言、文化、政策等。尤其在語言方面，該公司有著非常高的要求。所有的駐外人員要在出國之前參加為期半年的外語強化訓(xùn)練，主要在北京第一外國語學(xué)院和第二外國語學(xué)院和北京對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)等院校進行正規(guī)的培訓(xùn)，人事部門負責(zé)對出國人員進行文化教育。該公司設(shè)有出國人員接待站，并有自己的由外經(jīng)貿(mào)部批準和授權(quán)的出國人員培訓(xùn)中心(其前身為交通部干部管理學(xué)院)。除提供語言、文化和業(yè)務(wù)培訓(xùn)之外，該公司還向駐外人員進行政策萬面的培訓(xùn)，如中國政府的政策、所在國政府的政策等。

公司向駐外人員提供廣泛的出發(fā)前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)、語言、四、影響駐外人員出發(fā)前培訓(xùn)的各種變量一是所在國文化要求的相互作用程度二是駐外人員的本國文化與新文化之間的相似性四、影響駐外人員出發(fā)前培訓(xùn)的各種變量一是所在國文化要求的相互如果駐外人員與所在國人員之間的期望相互作用較低，駐外人員的本國文化與所在國文化之間的差異程度較低，那么培訓(xùn)重點應(yīng)放在與任務(wù)和工作相關(guān)的問題上，而不是放在與文化相關(guān)的問題上。有效培訓(xùn)所需要的嚴密程度則相應(yīng)較低。如果駐外人員與所在國人員之間的期望相互作用較高，不同的文化之間存在的相異性較大，那么培訓(xùn)應(yīng)著重于跨文化技能的開發(fā)和新的任務(wù)。而且培訓(xùn)的嚴密性則應(yīng)適當?shù)靥岣摺Ｈ绻v外人員與所在國人員之間的期望相互作用較低，駐外人員的本內(nèi)容:側(cè)重于任務(wù)與工作嚴密程度:低內(nèi)容:側(cè)重于跨文化技能開發(fā)嚴密程度:高高低高低東道國要求的人員互動程度文化差異程度AdaptedfromTung內(nèi)容:側(cè)重于任務(wù)與工作內(nèi)容:側(cè)重于跨文化技能開發(fā)高低東道國要高培訓(xùn)強度160小時以上中培訓(xùn)強度20-60小時低培訓(xùn)強度4-20小時任職特征長期任職文化差異大工作責(zé)任大溝通互動強任職特征短期任職文化差異小工作責(zé)任不大溝通互動弱AdaptedfromMendenhall,DunbarandOddou1987任職特征任職特征AdaptedfromMendenhal五、跨文化培訓(xùn)途徑與方法培訓(xùn)策略/途徑培訓(xùn)方法培訓(xùn)強度培訓(xùn)目的知識提供方式Knowledge-Giving授課/電影/錄像/閱讀背景資料一周以內(nèi)強度較低了解文化背景信息了解公司經(jīng)營情況情感方式AffectiveApproach文化情景模擬培訓(xùn)（角色扮演/示范/案例分析/）；壓力管理培訓(xùn)；文化間的學(xué)習(xí)訓(xùn)練；生活性語言訓(xùn)練1-4周不等強度中等培養(yǎng)有關(guān)東道國文化的一般知識和具體知識，減少民族中心主義（Ethnocentrism）沉浸方式ImmersionApproach實地旅行會談/跨文化能力評估分析/文化敏感能力培訓(xùn)/集中語言培訓(xùn)1-2個月強度較高融入東道國國家文化、商業(yè)文化和社會制度中AdaptedfromBlack,GregersonandMendenhall1992,73;andRonen1989,438五、跨文化培訓(xùn)途徑與方法培訓(xùn)策略/途徑培訓(xùn)方法培訓(xùn)強度培訓(xùn)目跨文化培訓(xùn)其他方法聘請文化顧問進行指導(dǎo)和訓(xùn)練（PersonalCoachingfromCross-CulturalConsultants）自我訓(xùn)練個性化軟件學(xué)習(xí)包利用其他國際派遣人員的經(jīng)驗

跨文化培訓(xùn)其他方法聘請文化顧問進行指導(dǎo)和訓(xùn)練（PersonaWhatcancoachfocushelping?發(fā)現(xiàn)動機，困境及發(fā)展需求，幫助設(shè)定清晰的發(fā)展目標闡明困境中的問題及行動方案幫助獲得新技能鼓勵在工作中運用新技能，并評估效果傾聽，確認或駁斥對工作生活的設(shè)想提高對潛在沖突認知的自覺性，并共同解決將目前個人情況與未來所達到的目標關(guān)聯(lián)

Hardingham,1998;Moorby,1991;Sperry,1993Whatcancoachfocushelping?發(fā)Advantageofpersonalcoaching高度個性化特征任務(wù)導(dǎo)向task-oriented關(guān)注具體問題/新技能容易運用到工作中因為非正式和保密的性質(zhì)，更適合高級管理人員發(fā)展Advantageofpersonalcoaching利用其他國際派遣人員的經(jīng)驗內(nèi)部知情人士。“insider”know-howVS.standardbriefingpackagesorcross-culturaltraining跨文化態(tài)度。Conveyinsightsandattitudesthatmaybehelpfultorelocatingmanagersandtheirfamilies導(dǎo)師咨詢預(yù)測。Returningexecutiveswhoarewillingtoserveas“mentors”or“godfathers”becomeacquaintedwiththeirfuture利用其他國際派遣人員的經(jīng)驗內(nèi)部知情人士。“insider”六、東道國雇員培訓(xùn)策略培訓(xùn)的本地化培訓(xùn)的母國化六、東道國雇員培訓(xùn)策略培訓(xùn)的本地化東道國雇員之“內(nèi)派”培訓(xùn)實施以公司為基地的技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)飛利浦在中國南京的華飛公司每年也定期派中方人員到荷蘭的總部接受培訓(xùn)通過總部培訓(xùn)中心建立不同國家人員聯(lián)絡(luò)溝通的非正式網(wǎng)絡(luò)，從而促進非正式溝通與控制，塑造公司的形象瑞典愛立信公司的愛立信管理學(xué)院將公司特殊技術(shù)以最低成本傳輸給雇員的考慮在20世紀80年代未，當福特在澳大利亞的子公司開始生產(chǎn)面向美國市場的卡皮里型跑車時，澳大利亞子公司的生產(chǎn)和工程方面的員工在美國的福特工廠里待過一段時間，他們很快就掌握了符合美國安全管理要求的必需知識。東道國雇員之“內(nèi)派”培訓(xùn)實施以公司為基地的技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)幫助公司拓寬視野：來自各國/文化的人員被視為公司獨特的“智慧財”，由此建立、分享、傳播國家文化、公司文化以及技術(shù)管理能力

例：松下每年“輸入”100名海外經(jīng)理，讓他們與日本總部的同事一同工作，這也許是最具遠見的戰(zhàn)略。在松下的案例中，母公司人員通過與“輸入的外國人”講英語還提高了外語能力。幫助公司拓寬視野：來自各國/文化的人員被視為公司獨特的“智慧“內(nèi)派”之優(yōu)勢與挑戰(zhàn)Advantages激勵東道國雇員滿足東道國政府或合資意向要求塑造國際化公司形象Challenge內(nèi)派人員的選拔問題內(nèi)派前的跨文化培訓(xùn)總部的支持多文化員工管理“內(nèi)派”之優(yōu)勢與挑戰(zhàn)Advantages七、國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在實際操作中注意的幾點1、應(yīng)該意識到跨文化培訓(xùn)的的重要性。2、要認識到不僅駐外人員需要跨文化培訓(xùn)，而且組織內(nèi)的其他成員也需要培養(yǎng)文化敏感性。3、要認識到跨文化培訓(xùn)不是一時一地的一次性的培訓(xùn)，而是一個過程。4、要認識到培訓(xùn)的目的不僅在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識、開發(fā)員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并且需要為員工提供職業(yè)安全、提升其就業(yè)能力。5、培訓(xùn)的方式多樣化。工作安全和職業(yè)安全的區(qū)別？七、國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在實際操作中注意的幾點1、應(yīng)該意識八、人力資源培訓(xùn)知識介紹（一）組織內(nèi)需要培訓(xùn)的3種人員：第一種是可以改進目前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。第二種是那些有能力而且組織需要他們掌握另一門技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。第三種是有潛力的人，組織期望他們掌握各種不同的管理知識和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進入更高層次的崗位。八、人力資源培訓(xùn)知識介紹（一）組織內(nèi)需要培訓(xùn)的3種人員：（二）西方國家一般將職工的技能培訓(xùn)分成3種技術(shù)培訓(xùn)人際關(guān)系培訓(xùn)解決問題的培訓(xùn)（二）西方國家一般將職工的技能培訓(xùn)分成3種所謂技術(shù)培訓(xùn)，就是通過培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力。不論是管理人員，還是普通工人，都要進行技術(shù)技能的培訓(xùn)。如隨著計算機進入辦公室、家庭，職工與管理人員都必須接受計算機的操作培訓(xùn)，以適應(yīng)辦公室自動化、信息國際化的要求。日本公司就強調(diào)有系統(tǒng)的再培訓(xùn)。所謂技術(shù)培訓(xùn)，就是通過培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力。不論是管理人員所謂人際關(guān)系能力，就是通過培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力。幾乎所有職工都是某個工作單位的一員，每個人的工作績效多多少少都依賴同事的通力合作。這就需要學(xué)會理解，學(xué)會人際之間的溝通，減少彼此間的沖突。日本公司就非常強調(diào)通過培訓(xùn)，使員工之間建立協(xié)作精神以及以公司為家的集體主義精神。所謂人際關(guān)系能力，就是通過培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力。幾所謂解決問題的能力，就是通過培訓(xùn)，提高發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的實際問題的能力。這種培訓(xùn)計劃可包括加強邏輯推理能力，找出問題，探討因果關(guān)系，以及挑選最佳解決問題的辦法等技能。公司所有員工，上至高級管理者，下至普通技工，一直把接受培訓(xùn)作為工作的一部分。日本公司的員工不僅接受本職培訓(xùn)，而且接受同級職務(wù)的一切崗位培訓(xùn)，甚至首席長官也必須接受各個方面的培訓(xùn)，以提高解決問題的能力。所謂解決問題的能力，就是通過培訓(xùn)，提高發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的輸入；管理人員對任務(wù)的分析現(xiàn)有人力資源技術(shù)變革與發(fā)展規(guī)劃確定需求挑選和確定人員設(shè)計培訓(xùn)計劃執(zhí)行培訓(xùn)計劃培訓(xùn)的評估與反饋：1.受培訓(xùn)人的態(tài)度2.受培訓(xùn)人的學(xué)習(xí)3.受培訓(xùn)人的行為4.管理者的評估5.組織績效圖10-3培訓(xùn)系統(tǒng)模式輸入；確定需求挑選和確定人員設(shè)計培訓(xùn)計劃執(zhí)行培訓(xùn)計劃培訓(xùn)的評（三）培訓(xùn)的方法1.新職工的培訓(xùn)日本不論是政府部門還是工廠公司，每年4月1日招聘新職員時都會組織這類培訓(xùn)。由領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門對新職員進行職前教育導(dǎo)引，讓他們了解組織文化、公司文化，介紹單位的情況，參觀單位的主要設(shè)施，認識工作同伴等等。成功的職前教育引導(dǎo)不論是正式的或非正式的，其目的是讓新職員能盡快從局外人順利地成為單位的一員，讓他們輕松愉快地進入工作崗位。（三）培訓(xùn)的方法二．在職培訓(xùn)有兩種，即工作輪換和見習(xí)。工作輪換是指將某職員安排到另一個新的工作崗位，橫向調(diào)整工作，目的在于讓職員學(xué)習(xí)工作技術(shù)，使他們對于各種工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻地了解。見習(xí)是新職工向年長資深的有經(jīng)驗的老職工學(xué)習(xí)的一種培訓(xùn)方法，通過老職工的指導(dǎo)和示范及新職工的觀摩、實際操作來學(xué)習(xí)新的技術(shù)和技能。現(xiàn)在還有一種在職培訓(xùn)是帶職到學(xué)校或公司學(xué)習(xí)。尤其是管理人才的在職培訓(xùn)，一般采取這類方法。二．在職培訓(xùn)國外管理人才的在職培訓(xùn)始創(chuàng)于美國。美國麻省理工學(xué)院率先于1931年舉辦了為時1年的青年管理人員在職講習(xí)班，后來哈佛大學(xué)管理學(xué)院將這類培訓(xùn)正規(guī)化，現(xiàn)在的“哈佛高級管理人員講習(xí)班”就是這類在職培訓(xùn)。全美設(shè)有管理系科的600多所大專院校有2/3以上舉辦了各種形式的短期講習(xí)班，現(xiàn)在許多發(fā)達國家也紛紛建立管理人員在職培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，以企業(yè)、高校和政府三位一體的形式，不斷擴大在職培訓(xùn)人員的數(shù)量和范圍。國外管理人才的在職培訓(xùn)始創(chuàng)于美國。美國麻省理工學(xué)院率先于19法國在20世紀60年代以后，許多大學(xué)和高等商業(yè)學(xué)校為了加強同企業(yè)界的聯(lián)系，直接為企業(yè)服務(wù)，紛紛建立管理人員培訓(xùn)中心。例如法國經(jīng)濟與商業(yè)科學(xué)高等學(xué)校的分校實際上就是一個培訓(xùn)中心，每年培訓(xùn)3000名管理人員。特別要提到的是法國的“企業(yè)之家”。在法國，“企業(yè)之家”指的卻是一種特殊的高等學(xué)校，由力量比較弱小的中、小企業(yè)聯(lián)合投資建成的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要培訓(xùn)人才。法國在20世紀60年代以后，許多大學(xué)和高等商業(yè)學(xué)校為了加強同“企業(yè)之家”不僅從初高中畢業(yè)生和失業(yè)者中招收學(xué)員，在職技術(shù)人員也是其學(xué)院的重要來源之一。“企業(yè)之家”完全是根據(jù)企業(yè)需求制定人員的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)時間短的可為1周或10天，長的可達5年或更長，甚至可采取終身學(xué)習(xí)的方式，累積學(xué)分，逐步升級，最后根據(jù)學(xué)制不同，頒發(fā)國家承認的相應(yīng)學(xué)歷。學(xué)員畢業(yè)后，“企業(yè)之家”要安排他們到所簽合同的企業(yè)實習(xí)。如果學(xué)員是企業(yè)委培的在職員工，則實習(xí)一般不在本企業(yè)，而是在其他企業(yè)，以便讓學(xué)員了解同行的情況，拓寬視野。“企業(yè)之家”不僅從初高中畢業(yè)生和失業(yè)者中招收學(xué)員，在職技術(shù)人日本企業(yè)界也非常重視管理人員的在職培訓(xùn)，他們的企業(yè)管理人員分為高、中、低3個層次。企業(yè)對各層次管理人員都訂有強制性的學(xué)習(xí)計劃。一些企業(yè)規(guī)定高層管理人員每年培訓(xùn)3～4次，每次1周。內(nèi)容側(cè)重于全局性經(jīng)營管理方面；中層管理人員每年培訓(xùn)時間累計為兩個星期；底層管理人員每年培訓(xùn)時間累計4個星期，內(nèi)容是改進管理技術(shù)。日本大企業(yè)職工的晉升順序是系長—課長—次長—部長—公司會長。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的工作環(huán)境等等。日本企業(yè)界也非常重視管理人員的在職培訓(xùn)，他們的企業(yè)管理人員分管理人員在職培訓(xùn)有以下幾種特點：⑴管理人員培訓(xùn)班除大學(xué)舉辦以外，還有各大企業(yè)委托大學(xué)辦的和企業(yè)自辦的。目前各國出現(xiàn)一種新型模式，即管理人員培訓(xùn)班由大學(xué)和企業(yè)聯(lián)合舉辦。這種培訓(xùn)班由大學(xué)提供師資和設(shè)備，由企業(yè)投資并輸送學(xué)員。國外學(xué)者認為，這種培訓(xùn)班可以充分發(fā)揮雙方的長處，取得較好的效果。管理人員在職培訓(xùn)有以下幾種特點：⑵管理人員在職培訓(xùn)的學(xué)習(xí)時間長短不一，靈活機動。如美國密執(zhí)安大學(xué)的經(jīng)理班，他只要求學(xué)員集中住宿，學(xué)習(xí)會計、經(jīng)濟學(xué)、經(jīng)理的職能、市場營銷、國際企業(yè)、法律等10門課程，使學(xué)員對各方面的知識都有一些概括地了解。一般說來，在職培訓(xùn)時間長一點的中、高級管理人員培訓(xùn)班，教學(xué)內(nèi)容與戰(zhàn)略有關(guān)；期限較短的為低層管理人員培訓(xùn)班，重點解決一兩個技術(shù)問題。⑵管理人員在職培訓(xùn)的學(xué)習(xí)時間長短不一，靈活機動。如美國密執(zhí)安⑶培訓(xùn)以更新管理人員的知識和提高管理人員的能力為主。各國的管理人員在職培訓(xùn)班，一方面開設(shè)最新知識的課程，如計算機科學(xué)、信息系統(tǒng)理論等，以促進和幫助管理人員的知識更新，使他們能跟上不斷變化的形勢；另一方面開設(shè)管理專業(yè)課程，如管理與組織發(fā)展、定量分析、經(jīng)濟分析與決策、市場營銷管理、決策學(xué)、戰(zhàn)略計劃等，以提高管理人員的業(yè)務(wù)能力。⑶培訓(xùn)以更新管理人員的知識和提高管理人員的能力為主。各國的管⑷在職培訓(xùn)班的師資來源有多種渠道。國外這類培訓(xùn)班的師資不但有大學(xué)教授、企業(yè)高級管理人員，而且還有政府官員和從國外或國際機構(gòu)聘請來的兼職教授，其目的是使學(xué)員獲得多方面的指示，具有世界經(jīng)濟的眼光，以適應(yīng)不斷國際化的經(jīng)濟發(fā)展要求。⑷在職培訓(xùn)班的師資來源有多種渠道。國外這類培訓(xùn)班的師資不但有⑸中小企業(yè)管理人員的在職培訓(xùn)越來越受重視。由于新技術(shù)的發(fā)展帶來了新型中小企業(yè)的繁榮，國外管理人員的在職培訓(xùn)改變了過去只招收大型企業(yè)管理人員的做法，重點招收中小型企業(yè)經(jīng)理，專門為他們舉辦在職培訓(xùn)。⑸中小企業(yè)管理人員的在職培訓(xùn)越來越受重視。由于新技術(shù)的發(fā)展帶三．脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法是讓職員離開工作崗位到大學(xué)或其他單位或在本單位專職學(xué)習(xí)一段時間，一般在半年1年或更長時間內(nèi)。美國出現(xiàn)了不少企業(yè)自己辦的大學(xué)，如國際商業(yè)機器公司(IBM)于1985年在紐約州桑伍德市開設(shè)的“企業(yè)技術(shù)學(xué)院”，已故王安先生在麻省泰恩格斯波洛市創(chuàng)辦的“王氏研究院”等，就是為企業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)人員提供的。其目的是提供專門的科技教育課程，有的可以授予學(xué)位。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等。三．脫產(chǎn)培訓(xùn)國外的實習(xí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)培訓(xùn)（vestibuletraining）也屬于模擬教學(xué)。這種培訓(xùn)是讓職員在與實際工作完全相似的場所進行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)日后工作所需的知識和經(jīng)驗。美國許多大型連鎖店就以一種模擬營業(yè)場所的實驗室，教授其收款員如何操作計算機、記賬機，學(xué)習(xí)如何接待顧客等等。國外的實習(xí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)培訓(xùn)（vestibuletrainin四．支付學(xué)費的培訓(xùn)這種培訓(xùn)方法是鼓勵職工利用業(yè)余時間到附近的大學(xué)去進修。經(jīng)過單位同意，職工可結(jié)合本職工作去大學(xué)繼續(xù)深造，但只對那些取得合格成績的人報銷學(xué)雜費。四．支付學(xué)費的培訓(xùn)五．學(xué)徒式培訓(xùn)學(xué)徒式培訓(xùn)有在職和離職兩種。離職一般是指到技工學(xué)校學(xué)習(xí)，在職一般是指在指定師傅的指導(dǎo)下進行。這類培訓(xùn)最普遍用于工藝及技藝工方面，因為只有經(jīng)過長時間觀摩學(xué)習(xí)才熟能生巧，因此，需要在技師直接指導(dǎo)下不斷練習(xí)才能達到熟練。學(xué)徒式培訓(xùn)期一般在1～3年之間。五．學(xué)徒式培訓(xùn)九、跨國公司人力資源培訓(xùn)的一些介紹（一）跨國公司人力資源培訓(xùn)的模式（二）在華跨國公司人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容九、跨國公司人力資源培訓(xùn)的一些介紹（一）跨國公司人力資源培訓(xùn)（一）跨國公司人力資源培訓(xùn)的模式1、學(xué)院模式企業(yè)中培訓(xùn)主管與專家共同領(lǐng)導(dǎo)。把專家請進來/我國企業(yè)選送人員到大學(xué)培訓(xùn)。適合對雇員進行基礎(chǔ)知識和基本技能的培訓(xùn)。企業(yè)形成期和成長期采用這種模式。（一）跨國公司人力資源培訓(xùn)的模式1、學(xué)院模式2、客戶模式：內(nèi)訓(xùn)、惠普新上任的經(jīng)理人要到另外部門認“師傅”適合由成長期向成熟期過渡的企業(yè)3、企業(yè)辦學(xué)模式企業(yè)大學(xué)/學(xué)院/培訓(xùn)中心摩托羅拉大學(xué)（1989年）麥當勞全球分店培訓(xùn)日本富士通公司培訓(xùn)中心韓國三星公司國際人才培養(yǎng)計劃2、客戶模式：（二）在華跨國公司人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容1、新人培訓(xùn)（新員工定向NewEmployeeOrientation）法國液化空氣上海分公司銷售人員三周的新人培訓(xùn)：產(chǎn)品知識、客戶背景介紹、銷售技巧、溝通技能、商業(yè)倫理。（二）在華跨國公司人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容1、新人培訓(xùn)（新員工2、一般員工培訓(xùn)上海通用汽車有限公司國內(nèi)培訓(xùn)是在SDM與上海交大合辦的“動力總成”培訓(xùn)中心和與清華大學(xué)合辦的培訓(xùn)中心進行技術(shù)方面的培訓(xùn)；并聘請外籍教授講授專門課程國外崗位見習(xí)培訓(xùn)，2002年800人次到美國通用進行學(xué)習(xí)、考察。友邦保險上海培訓(xùn)中心2、一般員工培訓(xùn)3、管理者培訓(xùn)愛立信中國學(xué)院開設(shè)一年的“核心領(lǐng)導(dǎo)課程”項目包括五個模塊內(nèi)容：認識自我、領(lǐng)導(dǎo)溝通、情景領(lǐng)導(dǎo)、團隊建設(shè)和變革領(lǐng)導(dǎo)梅特勒—托利多、上海朗訊科技、法國液化氣等公司與中歐國際商學(xué)院建立友好關(guān)系，派人深造。3、管理者培訓(xùn)4、高級主管培訓(xùn)為外籍人員提供跨文化培訓(xùn)：語言培訓(xùn)、中國的歷史、地理、人文風(fēng)情、中國人的思維方式、行為習(xí)慣、文化的敏感性和適應(yīng)性、跨文化溝通及沖突處理能力。4、高級主管培訓(xùn)

培訓(xùn)體系跨文化培訓(xùn)輪崗深造管理培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師制上崗培訓(xùn)

職業(yè)生涯高級主管管理者普通員工新人跨國公司培訓(xùn)體系與員工職業(yè)生涯對應(yīng)圖培訓(xùn)例：西門子公司人力資源開發(fā)戰(zhàn)略西門子公司是一家擁有40萬名員工，以電子、電器為主要產(chǎn)品的高科技跨國公司。迄今為止已整整走完了150年的發(fā)展歷程，目前西門子公司已在世界上190多個國家和地區(qū)設(shè)立了代表處。在德國西門子公司總結(jié)其成功的經(jīng)驗，最重要的一條就是人力資源開發(fā)。其特點：1、人事部門地位高、有權(quán)威2、實施“愛發(fā)談話”制度（EFA）3、大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才（管理人員有國外工作經(jīng)驗）4、人力資源開發(fā)投資力度大5、著力于團隊精神培養(yǎng)例：西門子公司人力資源開發(fā)戰(zhàn)略西門子公司是一家擁有40萬名員松下公司的國際培訓(xùn)1、站在海外營銷工作第一線，深刻了解當?shù)厥袌銮闆r。2、構(gòu)建在當?shù)氐娜穗H關(guān)系網(wǎng)，磨煉對異域文化的適應(yīng)能力。3、從學(xué)習(xí)當?shù)卣Z言開始，提高與當?shù)厝说慕涣髂芰Α?、掌握松下電器海外業(yè)務(wù)拓展的方式方法。松下公司的國際培訓(xùn)1、站在海外營銷工作第一線，深刻了解當?shù)厥宣湲攧诘呐嘤?xùn)（一）在麥當勞只有兩類工作，直接為顧客服務(wù)的和支持一線服務(wù)工作的。麥當勞的經(jīng)營公式是：招聘最優(yōu)秀的人才，把他們培訓(xùn)成最完善的服務(wù)員以及向他們提供最好的工作場所麥當勞有全球一致的、事無巨細的《操作規(guī)程》（近千頁）見習(xí)經(jīng)理/MDPI/7-15周的基礎(chǔ)操作課程，2-4周的實際操作二副/MDPII（五個模塊教程）/5-14個月，1-2個月的實際操作，負責(zé)餐廳各項職能一副/MDPIII(漢堡包大學(xué)/兩周)/3-6個月的實際管理經(jīng)理/MDPIV/3-9個月/主持店務(wù)麥當勞的培訓(xùn)（一）麥當勞培訓(xùn)（二）培訓(xùn)要點：工作態(tài)度三C(溝通、協(xié)調(diào)、合作)，清潔、快速、標準化一線員工，十天的課程，實地進行，包括各個環(huán)節(jié)（廚房調(diào)理、炸魚、烘包、炸薯條、煎肉餅、送貨、倉庫進出、站柜臺、大堂服務(wù)、辦兒童生日會），各項工作已經(jīng)標準化，易學(xué)易懂，平均兩小時一項老員工當培訓(xùn)員錄象配合，學(xué)習(xí)每一項操作之前看20分鐘的錄象麥當勞的衛(wèi)生要求，細致到對洗手和打掃衛(wèi)生間衛(wèi)生的培訓(xùn)麥當勞培訓(xùn)（二）E-learning概念“e”是electronic的簡稱，中國對于e-Learning的翻譯目前主要有這樣幾種：網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、電子學(xué)習(xí)、數(shù)字學(xué)習(xí)和在線學(xué)習(xí)。每一種翻譯都從各自角度表現(xiàn)了e-Learning的特點，我們不對其做出具體區(qū)分，籠統(tǒng)稱之為e-學(xué)習(xí)。E-learning概念比較全面的定義如美國教育部2000年度《教育技術(shù)白皮書》所論述:①是一種受教育的方式，包括新的溝通機制和人與人之間的交互作用。這些新的溝通機制是指：計算機網(wǎng)絡(luò)、多媒體、專業(yè)內(nèi)容網(wǎng)站、信息搜索、電子圖書館、遠程學(xué)習(xí)與網(wǎng)上課堂等；②是通過互聯(lián)網(wǎng)進行的教育及相關(guān)服務(wù)；③該學(xué)習(xí)工具提供了學(xué)習(xí)的隨時隨地性，從而為終身學(xué)習(xí)提供了可能；④學(xué)習(xí)者在以一種全新的方式進行學(xué)習(xí)；⑤改變教師的作用和師生之間的關(guān)系，從而改變教育的本質(zhì)；⑥提高學(xué)生批判性思維和分析能力的重要途徑；⑦能很好地實現(xiàn)某些教育目標，但不能代替?zhèn)鹘y(tǒng)的課堂教學(xué)；⑧不會取代學(xué)校教育，但會極大地改變課堂教學(xué)的目的和功能。該定義從學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)媒介、師生關(guān)系、學(xué)習(xí)目標，尤其是終身學(xué)習(xí)的可能性等方面總結(jié)了e-學(xué)習(xí)的特點。比較全面的定義E-學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)觀：自我學(xué)習(xí)自我學(xué)習(xí)理念。這方面的研究表明在e-learning條件下，學(xué)習(xí)者是對自己學(xué)習(xí)過程負責(zé)的所有者和管理者，結(jié)合自我管理（管理內(nèi)容，包括社會環(huán)境、資源和行動）與自我監(jiān)督（學(xué)習(xí)者監(jiān)督、評估和管理他們的認知學(xué)習(xí)戰(zhàn)略）。如格雷(Gray)研究了互聯(lián)網(wǎng)有潛力發(fā)送新的學(xué)習(xí)方式；克服資源、時間和地點障礙；平等學(xué)習(xí)機會等等，認為互聯(lián)網(wǎng)是現(xiàn)存的最有力的和最重要的自我學(xué)習(xí)工具。E-學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)觀：自我學(xué)習(xí)E-學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)觀：

終身學(xué)習(xí)/個性化學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)理念。美國教育部2000年度《教育技術(shù)白皮書》認為該學(xué)習(xí)工具提供了學(xué)習(xí)的隨時隨地性，從而為終身學(xué)習(xí)提供了可能。個性化學(xué)習(xí)理念。E-學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)觀：

終身學(xué)習(xí)/個性化學(xué)習(xí)優(yōu)點(1)低成本在發(fā)送教學(xué)或信息方面，e-學(xué)習(xí)具有成本-效率，例如，降低了旅途成本、減少了培訓(xùn)時間、消除或很明顯地減少了對教室/教師的需要。而且，當計劃合理時，初期投資很快能通過節(jié)省發(fā)送資金而回收。因此，對e-學(xué)習(xí)的投資是企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)投資的典范。根據(jù)TrainingMagazine的數(shù)據(jù)，那些實施了e-學(xué)習(xí)的公司可以節(jié)約40-50%的培訓(xùn)費用，員工用于學(xué)習(xí)的時間可以壓縮40-60%，學(xué)習(xí)效果反而更高。優(yōu)點(1)低成本優(yōu)點（2）速度特點（1）開發(fā)速度快。e-學(xué)習(xí)初創(chuàng)和運行快。（2）交付速度快。借助互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)的優(yōu)勢，e-學(xué)習(xí)內(nèi)容、信息能快速發(fā)送到每個需要其內(nèi)容的人。在傳遞相同數(shù)量信息方面所花費的時間比傳統(tǒng)學(xué)習(xí)少25%-60%。企業(yè)學(xué)習(xí)者只需要利用手邊的電腦上網(wǎng)即能進行學(xué)習(xí)。（3）轉(zhuǎn)變速度快。e-學(xué)習(xí)隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，或知識信息更新，應(yīng)分配新信息或修改信息的需要而轉(zhuǎn)變的速度快，也即能及時更新內(nèi)容。滿足現(xiàn)代化的要求，這也是e-學(xué)習(xí)的最基本的標準之一。優(yōu)點（2）速度特點優(yōu)點（3）e-學(xué)習(xí)信息傳遞一致化、定制化以及信息共享。e-學(xué)習(xí)信息傳遞一致化，信息能同時到達無限數(shù)量的人中，以同樣方式提供給每個人同樣的內(nèi)容，這提高了信息傳遞的效率；同時，信息傳遞又具有定制化特點，即學(xué)習(xí)者可以根據(jù)自己的需要，選擇適合自己的學(xué)習(xí)內(nèi)容、信息優(yōu)點（3）e-學(xué)習(xí)信息傳遞一致化、定制化以及信息共享。e-學(xué)優(yōu)點（4）e-學(xué)習(xí)內(nèi)容的及時性、普遍性和可靠性。由于e-學(xué)習(xí)以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，利用互聯(lián)網(wǎng)瀏覽器的優(yōu)點，在線的每個人實際上可以以同樣方法得到同樣的材料。e-學(xué)習(xí)能及時更新信息，使信息在長時間內(nèi)更準確和更有用，及時分配信息給大量雇員、合作者和顧客，使企業(yè)在面臨加速變革的情況下，努力使人們適應(yīng)時代要求。優(yōu)點（4）e-學(xué)習(xí)內(nèi)容的及時性、普遍性和可靠性。優(yōu)點（5）e-學(xué)習(xí)隨時隨地性和規(guī)模可變性。人們可以在任何時間，任何地點執(zhí)行e-學(xué)習(xí)計劃，使組織學(xué)習(xí)真正全球化。并且在更多人學(xué)習(xí)時，可以不需要追加成本。優(yōu)點（5）e-學(xué)習(xí)隨時隨地性和規(guī)模可變性。不足存在判斷的問題，倫理的問題和距離的問題

傳統(tǒng)學(xué)習(xí)與e-學(xué)習(xí)各有所長和所短，如e-學(xué)習(xí)傾向于短期、目標性較強、任務(wù)具有驅(qū)動性和階段性，而傳統(tǒng)學(xué)習(xí)傾向于較長期、較強的計劃性和缺少目標性。對某些學(xué)習(xí)任務(wù)前者理想，而對另一些學(xué)習(xí)任務(wù)后者理想。

初期投資高，是傳統(tǒng)學(xué)習(xí)的3倍。

不足存在判斷的問題，倫理的問題和距離的問題再見！再見！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。11月-2211月-22Saturday,November5,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。01:41:2801:41:2801:4111/5/20221:41:28AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。11月-2201:41:2801:41Nov-2205-Nov-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。01:41:2801:41:2801:41Saturday,November5,2022安全在于心細，事故出在麻痹。11月-2211月-2201:41:2801:41:28November5,2022加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。2022年11月5日1:41上午11月-2211月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。05十一月20221:41:28上午01:41:2811月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十一月221:41上午11月-2201:41November5,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/11/51:41:2801:41:2805November2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。1:41:28上午1:41上午01:41:2811月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。11月-2211月-2201:4101:41:2801:41:28Nov-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/11/51:41:28Saturday,November5,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。11月-222022/11/51:41:2811月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。11月-第八章國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第八章國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第八章國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課件一、跨文化培訓(xùn)的意義與目的有助于避免遭遇文化禁忌減輕雇員及其家庭的焦慮建立合理的預(yù)期訓(xùn)練在異國有效的行為提高海外任職成功率，確保公司商業(yè)目標的實現(xiàn)一、跨文化培訓(xùn)的意義與目的有助于避免遭遇文化禁忌從經(jīng)濟上看，每一個不成功的駐外美國人，公司要損失大約4萬美元到25萬不等。這還不包括公司形象的損失以及今后公司的貿(mào)易合作的損失等等。從經(jīng)濟上看，每一個不成功的駐外美國人，公司要損失大約4萬美元美國的學(xué)者研究顯示，99.9%的駐外人員不能適應(yīng)海外跨國公司的工作的原因主要是不能適應(yīng)海外不同文化和工作方式。美國人在英國倫敦工作的有18%不能適應(yīng)，而在比利時布魯塞爾就有27%，在東京有36%，在阿拉伯國家的美國人就有68名提前回國。除了提前回國外，駐外的美國人還有30%~50%的人不能高效率或有效地在外工作。美國的學(xué)者研究顯示，99.9%的駐外人員不能適應(yīng)海外跨國公司二、跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容背景知識：政治制度與法律，經(jīng)濟發(fā)展，勞動力與教育；歷史與文化，宗教信仰理解差異：文化對價值觀與行為的影響調(diào)整行為：學(xué)會如何改變自己的行為去適應(yīng)新的文化環(huán)境語言培訓(xùn)生活細節(jié)培訓(xùn)：如何購物；如何結(jié)交朋友；宴請時的表現(xiàn)等特殊培訓(xùn)項目：如當?shù)赝顿Y等國際派遣的任務(wù)與使命國際派遣的政策與待遇其他，如準備證件，了解港口海關(guān)的政策二、跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容背景知識：政治制度與法律，經(jīng)濟發(fā)展，勞動三、上崗前的培訓(xùn)分三個階段

預(yù)備教育、啟程前教育、抵達后教育。三、上崗前的培訓(xùn)分三個階段一、駐外預(yù)備教育駐外人員應(yīng)該接受預(yù)備教育，時間一個星期左右，主要內(nèi)容有：1.所在國的情況介紹向駐外人員系統(tǒng)地介紹所在國的政治制度、政府機構(gòu)、經(jīng)濟體制、歷史背景、文化傳統(tǒng)、生活條件、住房情況、健康要求以及簽證的申請辦法等等。要特別強調(diào)文化差異的介紹，如美國提倡個人注意精神，而日本強調(diào)集體主義、以公司為家的精神。一、駐外預(yù)備教育駐外人員應(yīng)該接受預(yù)備教育，時間一個星2.工作任務(wù)、職責(zé)與待遇應(yīng)向駐外人員講明公司的政策，駐外人員在外的期限、休假、崗位職責(zé)權(quán)限，工資、獎勵和補貼，所得稅的繳納，回國后的待遇等等。3.家庭安排中國駐外人員一般不帶家屬，隨著改革開放的深入，跨國企業(yè)的增多，今后越來越多的駐外人員將帶家屬到海外分公司工作。不管是否帶家屬，都要事先做好安排。2.工作任務(wù)、職責(zé)與待遇二、啟程前教育啟程前教育一般為4~5天，其內(nèi)容有：（1）所在國的語言訓(xùn)練，主要是加強口語和聽力的訓(xùn)練。可以請大學(xué)的教師或所在國語言專家對跨國公司人員進行培訓(xùn)，強化語言教育，使他們能夠在短期內(nèi)提高口語和聽力的水平。（2）從不同角度進行跨國文化的教育。可以通過錄像、電影介紹所在國的文化差異和價值觀的不同，促使駐外人員認識文化差異，正確處理好于外國同事的關(guān)系。（3）初步訪問（4）介紹旅途和解答的注意事項、碰到禁忌情況時的處理方法等。二、啟程前教育

語言培訓(xùn)1997-1998年普華公司問卷調(diào)查表明，語言培訓(xùn)不僅提供給那些需要培訓(xùn)的駐外人員，而且已擴大到他們的配偶和子女。越來越多的美國跨國公司要求美國商學(xué)院將外語作為必修課，并優(yōu)先聘用那些具有外語技能的畢業(yè)生。在英國、澳大利亞、中國這一趨勢也很明顯。在中國，跨國企業(yè)在選聘駐外人員時就十分重視語言能力，駐外人員通常至少掌握一門外語。語言培訓(xùn)1997-1998年普華公司問卷調(diào)查表明，語言文化意識培訓(xùn)由于人們的文化價值觀是其個性的基本特征之一，而且是一種比較持久的信念，可以確定個人、群體或社會選擇什么樣的生存形態(tài)、行為模式或交往準則，以及借以判斷是非、好壞、美丑和愛憎等，因此它很容易引起文化沖突，如種族優(yōu)越感、不恰當?shù)墓芾砹?xí)慣、不同的感性認識、溝通誤會以及文化態(tài)度等問題。文化意識培訓(xùn)由于人們的文化價值觀是其個性的基本特征之一，而且接受跨文化培訓(xùn)是防止和解決跨文化沖突的有效途徑。接受文化沖突的知識培訓(xùn)，學(xué)習(xí)所在國的語言；熟悉所在國人民的風(fēng)俗習(xí)慣和行為舉止；與所在國的本地人交朋友；和祖國的至愛親朋保持密切聯(lián)系；經(jīng)常與僑居國外的同胞和自己的家庭成員交流文化沖突的經(jīng)歷，從實踐中學(xué)習(xí)文化沖突的知識，等等，均能幫助駐外人員在日常生活和工作中防止和減輕文化沖突。接受跨文化培訓(xùn)是防止和解決跨文化沖突的有效途徑。一個人對新文化環(huán)境的適應(yīng)過程大致可以分為五個階段，用W型圖表示一個人對新文化環(huán)境的適應(yīng)過程大致可以分為五個階段，用W型圖表●蜜月期。在踏上異國土地的初期，新文化、新過渡等新事物叫人歡欣激動、如醉如癡。此時人們的舉止表現(xiàn)總是興高采烈、得意揚揚，恰似新婚蜜月。●文化沖突期。僑居他鄉(xiāng)的游子身受異族文化的包圍，不同文化的風(fēng)俗習(xí)慣和舉止的差異、不同價值觀的差異和語言障礙等使他們一時身心緊張不安、情感失常而遭受文化沖突的打擊。●蜜月期。在踏上異國土地的初期，新文化、新過渡等新事物叫人歡●適應(yīng)期。基本學(xué)會所在國的語言，能獨立處理“衣、食、住、行”等日常生活事務(wù)．在陌生的環(huán)境中基本安定下來。●心理孤獨期。長期身居異國他鄉(xiāng)的游子因遠離祖國、親人，會在心理上產(chǎn)生孤獨感而經(jīng)受離愁別恨、故土鄉(xiāng)情的煎熬。他們會在異國回味往日發(fā)生的事件，情不自禁地把異國的短處和祖國的長處作比較……這是新文化適應(yīng)過程的關(guān)鍵時期。如果他們始終不能理解、接受所在國的信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、價值觀而永遠處于心理孤獨期，那么，他們最終會因為不適應(yīng)新文化而返回故里。●接受、完全適應(yīng)期。能夠得心應(yīng)手地處理日常生活事務(wù)、熟悉居留國的風(fēng)俗習(xí)慣和行為舉止，接受、理解其新的價值觀(個人并未放棄自己的風(fēng)俗習(xí)慣、信仰和價值觀)，和當?shù)厝舜虺梢黄蔀橐粋€四海為家的人。●適應(yīng)期。基本學(xué)會所在國的語言，能獨立處理“衣、食、住、行”初步訪問指導(dǎo)駐外人員的一個有效的方法是將他們派往所在國作初步的訪問，計劃周全的海外旅行可以給候選人及其配偶一個親身體驗的機會，使他們可以判斷自己對駐外任職的適合性和興趣。這樣的旅行還有助于向駐外候選人介紹所在國的企業(yè)環(huán)境，并幫助他們在出發(fā)前做好充分的準備。初步訪問指導(dǎo)駐外人員的一個有效的方法是將他們派往所在國作初步當用來作為出發(fā)前培訓(xùn)的一部分時，對所在國的訪問可以幫助駐外人員實現(xiàn)初期的適應(yīng)。1997一1998年普華公司調(diào)查提到一些早期的報告，有53％的公司總是提供初步訪問，還有38％的公司指出只是在某些情況下提供初步訪問的機會。平均訪問的時間大約為一周。任職國是個決定性的因素。如果駐外人員對所去的國家比較熟悉，或者這些國家的文化與駐外人員的本國文化比較相近，那么就用不著提供初步訪問(比如蘇黎世與法蘭克福，紐約與多倫多)。當用來作為出發(fā)前培訓(xùn)的一部分時，對所在國的訪問可以幫助駐外人初步訪問的目的經(jīng)常有兩個方面：一是選擇的決策；二是出發(fā)前培訓(xùn)。如果跨國公司提供初步訪問是作為選擇過程的一部分，一對夫婦通過對任職國的訪問必須對合適的住宅和學(xué)校作出選擇。這對夫婦也許會將這種待遇理解為“接受初步訪問就等同于接受任職”。當跨同公司安排初步訪問，讓一對夫婦決定是否接受國外任職時，其目的也許是讓他們有機會實地考察并了解更多的情況以便作出最后決定。而從夫婦的角度來看，公司花了這么多經(jīng)費讓他們飛到這一充滿希望的國家，所以，不管在訪問中留下的印象如何，他們總覺得很難拒絕這一任職。初步訪問的目的經(jīng)常有兩個方面：一是選擇的決策；二是出發(fā)前培訓(xùn)把初步訪問和文化意識培訓(xùn)結(jié)合起來是出發(fā)前培訓(xùn)項目的有效組成部分。如果在任職國已有駐外人員的話，那就讓這些駐外人員與他們接觸一下，初步訪問可以取得肯定的結(jié)果。現(xiàn)有的駐外人員對將駐外的人員對任職國的適應(yīng)有影響。現(xiàn)有的駐外人員對將駐外的人員的熱情接待和歡迎及彼此之間的相互交流等，可以幫助他們對跨國任職具有積極的態(tài)度，從而決定接受任職。把初步訪問和文化意識培訓(xùn)結(jié)合起來是出發(fā)前培訓(xùn)項目的有效組成部三、抵達后教育1.周圍環(huán)境的介紹向駐外人員介紹公司所在地的基本情況，包括語言特點、文化差異、風(fēng)俗習(xí)慣、交通狀況、商店和銀行的分布等情況。這種介紹可以促使剛抵達的駐外人員很快熟悉周圍環(huán)境。如果帶家屬和小孩，還要讓他們了解當?shù)貙W(xué)校的情況。三、抵達后教育1.周圍環(huán)境的介紹2.公司的情況介紹公司應(yīng)派專人向新來者介紹公司的基本情況，他們今后工作的班組、崗位責(zé)職、合作的同時、公司對他們的要求。最好請有經(jīng)驗的人給它們介紹在海外公司工作的親身體會，使他們少走彎路，盡快適應(yīng)當?shù)毓ぷ鳝h(huán)境。2.公司的情況介紹3.所在國跨國公司實際工作情況介紹強調(diào)文化差異的教育，公司應(yīng)向新來者介紹同事的特點，特別是要強調(diào)不同文化背景下的不同管理方式和工作方法。許多研究都說明，駐外人員工作失敗的主要原因是，他們自己不能適應(yīng)不用的自然環(huán)境和文化習(xí)慣。因此，自始至終對駐外人員進行跨文化的教育是至關(guān)重要的，這是公司在不同文化北京下取得成功的先決條件。3.所在國跨國公司實際工作情況介紹中國路橋集團總公司的前身為中國公路橋梁公司，在20世紀60年代只是交通部援外辦公室，屬于交通部的一個事業(yè)單位，1979年改革開放以后，成立了中國路橋集團總公司，在國際上承包公路、橋梁建設(shè)工程。隨著中國改革開放的深入，該集團總公司逐步發(fā)展成為今天的頗具規(guī)模的真正意義上的跨國公司，主要投標承建由世界銀行、亞洲開發(fā)銀行等提供援助的公路、橋梁建設(shè)項目，并在非洲、中東以及東南亞等地區(qū)設(shè)有20多家子公司。該公司駐外人員以管理人員為主，也有一部分操作人員。

案例：出發(fā)前培訓(xùn)中國路橋集團總公司的前身為中國公路橋梁公司，在20世紀60年公司向駐外人員提供廣泛的出發(fā)前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)、語言、文化、政策等。尤其在語言方面，該公司有著非常高的要求。所有的駐外人員要在出國之前參加為期半年的外語強化訓(xùn)練，主要在北京第一外國語學(xué)院和第二外國語學(xué)院和北京對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)等院校進行正規(guī)的培訓(xùn)，人事部門負責(zé)對出國人員進行文化教育。該公司設(shè)有出國人員接待站，并有自己的由外經(jīng)貿(mào)部批準和授權(quán)的出國人員培訓(xùn)中心(其前身為交通部干部管理學(xué)院)。除提供語言、文化和業(yè)務(wù)培訓(xùn)之外，該公司還向駐外人員進行政策萬面的培訓(xùn)，如中國政府的政策、所在國政府的政策等。

公司向駐外人員提供廣泛的出發(fā)前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)、語言、四、影響駐外人員出發(fā)前培訓(xùn)的各種變量一是所在國文化要求的相互作用程度二是駐外人員的本國文化與新文化之間的相似性四、影響駐外人員出發(fā)前培訓(xùn)的各種變量一是所在國文化要求的相互如果駐外人員與所在國人員之間的期望相互作用較低，駐外人員的本國文化與所在國文化之間的差異程度較低，那么培訓(xùn)重點應(yīng)放在與任務(wù)和工作相關(guān)的問題上，而不是放在與文化相關(guān)的問題上。有效培訓(xùn)所需要的嚴密程度則相應(yīng)較低。如果駐外人員與所在國人員之間的期望相互作用較高，不同的文化之間存在的相異性較大，那么培訓(xùn)應(yīng)著重于跨文化技能的開發(fā)和新的任務(wù)。而且培訓(xùn)的嚴密性則應(yīng)適當?shù)靥岣摺Ｈ绻v外人員與所在國人員之間的期望相互作用較低，駐外人員的本內(nèi)容:側(cè)重于任務(wù)與工作嚴密程度:低內(nèi)容:側(cè)重于跨文化技能開發(fā)嚴密程度:高高低高低東道國要求的人員互動程度文化差異程度AdaptedfromTung內(nèi)容:側(cè)重于任務(wù)與工作內(nèi)容:側(cè)重于跨文化技能開發(fā)高低東道國要高培訓(xùn)強度160小時以上中培訓(xùn)強度20-60小時低培訓(xùn)強度4-20小時任職特征長期任職文化差異大工作責(zé)任大溝通互動強任職特征短期任職文化差異小工作責(zé)任不大溝通互動弱AdaptedfromMendenhall,DunbarandOddou1987任職特征任職特征AdaptedfromMendenhal五、跨文化培訓(xùn)途徑與方法培訓(xùn)策略/途徑培訓(xùn)方法培訓(xùn)強度培訓(xùn)目的知識提供方式Knowledge-Giving授課/電影/錄像/閱讀背景資料一周以內(nèi)強度較低了解文化背景信息了解公司經(jīng)營情況情感方式AffectiveApproach文化情景模擬培訓(xùn)（角色扮演/示范/案例分析/）；壓力管理培訓(xùn)；文化間的學(xué)習(xí)訓(xùn)練；生活性語言訓(xùn)練1-4周不等強度中等培養(yǎng)有關(guān)東道國文化的一般知識和具體知識，減少民族中心主義（Ethnocentrism）沉浸方式ImmersionApproach實地旅行會談/跨文化能力評估分析/文化敏感能力培訓(xùn)/集中語言培訓(xùn)1-2個月強度較高融入東道國國家文化、商業(yè)文化和社會制度中AdaptedfromBlack,GregersonandMendenhall1992,73;andRonen1989,438五、跨文化培訓(xùn)途徑與方法培訓(xùn)策略/途徑培訓(xùn)方法培訓(xùn)強度培訓(xùn)目跨文化培訓(xùn)其他方法聘請文化顧問進行指導(dǎo)和訓(xùn)練（PersonalCoachingfromCross-CulturalConsultants）自我訓(xùn)練個性化軟件學(xué)習(xí)包利用其他國際派遣人員的經(jīng)驗

跨文化培訓(xùn)其他方法聘請文化顧問進行指導(dǎo)和訓(xùn)練（PersonaWhatcancoachfocushelping?發(fā)現(xiàn)動機，困境及發(fā)展需求，幫助設(shè)定清晰的發(fā)展目標闡明困境中的問題及行動方案幫助獲得新技能鼓勵在工作中運用新技能，并評估效果傾聽，確認或駁斥對工作生活的設(shè)想提高對潛在沖突認知的自覺性，并共同解決將目前個人情況與未來所達到的目標關(guān)聯(lián)

Hardingham,1998;Moorby,1991;Sperry,1993Whatcancoachfocushelping?發(fā)Advantageofpersonalcoaching高度個性化特征任務(wù)導(dǎo)向task-oriented關(guān)注具體問題/新技能容易運用到工作中因為非正式和保密的性質(zhì)，更適合高級管理人員發(fā)展Advantageofpersonalcoaching利用其他國際派遣人員的經(jīng)驗內(nèi)部知情人士。“insider”know-howVS.standardbriefingpackagesorcross-culturaltraining跨文化態(tài)度。Conveyinsightsandattitudesthatmaybehelpfultorelocatingmanagersandtheirfamilies導(dǎo)師咨詢預(yù)測。Returningexecutiveswhoarewillingtoserveas“mentors”or“godfathers”becomeacquaintedwiththeirfuture利用其他國際派遣人員的經(jīng)驗內(nèi)部知情人士。“insider”六、東道國雇員培訓(xùn)策略培訓(xùn)的本地化培訓(xùn)的母國化六、東道國雇員培訓(xùn)策略培訓(xùn)的本地化東道國雇員之“內(nèi)派”培訓(xùn)實施以公司為基地的技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)飛利浦在中國南京的華飛公司每年也定期派中方人員到荷蘭的總部接受培訓(xùn)通過總部培訓(xùn)中心建立不同國家人員聯(lián)絡(luò)溝通的非正式網(wǎng)絡(luò)，從而促進非正式溝通與控制，塑造公司的形象瑞典愛立信公司的愛立信管理學(xué)院將公司特殊技術(shù)以最低成本傳輸給雇員的考慮在20世紀80年代未，當福特在澳大利亞的子公司開始生產(chǎn)面向美國市場的卡皮里型跑車時，澳大利亞子公司的生產(chǎn)和工程方面的員工在美國的福特工廠里待過一段時間，他們很快就掌握了符合美國安全管理要求的必需知識。東道國雇員之“內(nèi)派”培訓(xùn)實施以公司為基地的技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)幫助公司拓寬視野：來自各國/文化的人員被視為公司獨特的“智慧財”，由此建立、分享、傳播國家文化、公司文化以及技術(shù)管理能力

例：松下每年“輸入”100名海外經(jīng)理，讓他們與日本總部的同事一同工作，這也許是最具遠見的戰(zhàn)略。在松下的案例中，母公司人員通過與“輸入的外國人”講英語還提高了外語能力。幫助公司拓寬視野：來自各國/文化的人員被視為公司獨特的“智慧“內(nèi)派”之優(yōu)勢與挑戰(zhàn)Advantages激勵東道國雇員滿足東道國政府或合資意向要求塑造國際化公司形象Challenge內(nèi)派人員的選拔問題內(nèi)派前的跨文化培訓(xùn)總部的支持多文化員工管理“內(nèi)派”之優(yōu)勢與挑戰(zhàn)Advantages七、國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在實際操作中注意的幾點1、應(yīng)該意識到跨文化培訓(xùn)的的重要性。2、要認識到不僅駐外人員需要跨文化培訓(xùn)，而且組織內(nèi)的其他成員也需要培養(yǎng)文化敏感性。3、要認識到跨文化培訓(xùn)不是一時一地的一次性的培訓(xùn)，而是一個過程。4、要認識到培訓(xùn)的目的不僅在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識、開發(fā)員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并且需要為員工提供職業(yè)安全、提升其就業(yè)能力。5、培訓(xùn)的方式多樣化。工作安全和職業(yè)安全的區(qū)別？七、國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在實際操作中注意的幾點1、應(yīng)該意識八、人力資源培訓(xùn)知識介紹（一）組織內(nèi)需要培訓(xùn)的3種人員：第一種是可以改進目前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。第二種是那些有能力而且組織需要他們掌握另一門技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。第三種是有潛力的人，組織期望他們掌握各種不同的管理知識和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進入更高層次的崗位。八、人力資源培訓(xùn)知識介紹（一）組織內(nèi)需要培訓(xùn)的3種人員：（二）西方國家一般將職工的技能培訓(xùn)分成3種技術(shù)培訓(xùn)人際關(guān)系培訓(xùn)解決問題的培訓(xùn)（二）西方國家一般將職工的技能培訓(xùn)分成3種所謂技術(shù)培訓(xùn)，就是通過培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力。不論是管理人員，還是普通工人，都要進行技術(shù)技能的培訓(xùn)。如隨著計算機進入辦公室、家庭，職工與管理人員都必須接受計算機的操作培訓(xùn)，以適應(yīng)辦公室自動化、信息國際化的要求。日本公司就強調(diào)有系統(tǒng)的再培訓(xùn)。所謂技術(shù)培訓(xùn)，就是通過培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力。不論是管理人員所謂人際關(guān)系能力，就是通過培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力。幾乎所有職工都是某個工作單位的一員，每個人的工作績效多多少少都依賴同事的通力合作。這就需要學(xué)會理解，學(xué)會人際之間的溝通，減少彼此間的沖突。日本公司就非常強調(diào)通過培訓(xùn)，使員工之間建立協(xié)作精神以及以公司為家的集體主義精神。所謂人際關(guān)系能力，就是通過培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力。幾所謂解決問題的能力，就是通過培訓(xùn)，提高發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的實際問題的能力。這種培訓(xùn)計劃可包括加強邏輯推理能力，找出問題，探討因果關(guān)系，以及挑選最佳解決問題的辦法等技能。公司所有員工，上至高級管理者，下至普通技工，一直把接受培訓(xùn)作為工作的一部分。日本公司的員工不僅接受本職培訓(xùn)，而且接受同級職務(wù)的一切崗位培訓(xùn)，甚至首席長官也必須接受各個方面的培訓(xùn)，以提高解決問題的能力。所謂解決問題的能力，就是通過培訓(xùn)，提高發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的輸入；管理人員對任務(wù)的分析現(xiàn)有人力資源技術(shù)變革與發(fā)展規(guī)劃確定需求挑選和確定人員設(shè)計培訓(xùn)計劃執(zhí)行培訓(xùn)計劃培訓(xùn)的評估與反饋：1.受培訓(xùn)人的態(tài)度2.受培訓(xùn)人的學(xué)習(xí)3.受培訓(xùn)人的行為4.管理者的評估5.組織績效圖10-3培訓(xùn)系統(tǒng)模式輸入；確定需求挑選和確定人員設(shè)計培訓(xùn)計劃執(zhí)行培訓(xùn)計劃培訓(xùn)的評（三）培訓(xùn)的方法1.新職工的培訓(xùn)日本不論是政府部門還是工廠公司，每年4月1日招聘新職員時都會組織這類培訓(xùn)。由領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門對新職員進行職前教育導(dǎo)引，讓他們了解組織文化、公司文化，介紹單位的情況，參觀單位的主要設(shè)施，認識工作同伴等等。成功的職前教育引導(dǎo)不論是正式的或非正式的，其目的是讓新職員能盡快從局外人順利地成為單位的一員，讓他們輕松愉快地進入工作崗位。（三）培訓(xùn)的方法二．在職培訓(xùn)有兩種，即工作輪換和見習(xí)。工作輪換是指將某職員安排到另一個新的工作崗位，橫向調(diào)整工作，目的在于讓職員學(xué)習(xí)工作技術(shù)，使他們對于各種工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻地了解。見習(xí)是新職工向年長資深的有經(jīng)驗的老職工學(xué)習(xí)的一種培訓(xùn)方法，通過老職工的指導(dǎo)和示范及新職工的觀摩、實際操作來學(xué)習(xí)新的技術(shù)和技能。現(xiàn)在還有一種在職培訓(xùn)是帶職到學(xué)校或公司學(xué)習(xí)。尤其是管理人才的在職培訓(xùn)，一般采取這類方法。二．在職培訓(xùn)國外管理人才的在職培訓(xùn)始創(chuàng)于美國。美國麻省理工學(xué)院率先于1931年舉辦了為時1年的青年管理人員在職講習(xí)班，后來哈佛大學(xué)管理學(xué)院將這類培訓(xùn)正規(guī)化，現(xiàn)在的“哈佛高級管理人員講習(xí)班”就是這類在職培訓(xùn)。全美設(shè)有管理系科的600多所大專院校有2/3以上舉辦了各種形式的短期講習(xí)班，現(xiàn)在許多發(fā)達國家也紛紛建立管理人員在職培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，以企業(yè)、高校和政府三位一體的形式，不斷擴大在職培訓(xùn)人員的數(shù)量和范圍。國外管理人才的在職培訓(xùn)始創(chuàng)于美國。美國麻省理工學(xué)院率先于19法國在20世紀60年代以后，許多大學(xué)和高等商業(yè)學(xué)校為了加強同企業(yè)界的聯(lián)系，直接為企業(yè)服務(wù)，紛紛建立管理人員培訓(xùn)中心。例如法國經(jīng)濟與商業(yè)科學(xué)高等學(xué)校的分校實際上就是一個培訓(xùn)中心，每年培訓(xùn)3000名管理人員。特別要提到的是法國的“企業(yè)之家”。在法國，“企業(yè)之家”指的卻是一種特殊的高等學(xué)校，由力量比較弱小的中、小企業(yè)聯(lián)合投資建成的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要培訓(xùn)人才。法國在20世紀60年代以后，許多大學(xué)和高等商業(yè)學(xué)校為了加強同“企業(yè)之家”不僅從初高中畢業(yè)生和失業(yè)者中招收學(xué)員，在職技術(shù)人員也是其學(xué)院的重要來源之一。“企業(yè)之家”完全是根據(jù)企業(yè)需求制定人員的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)時間短的可為1周或10天，長的可達5年或更長，甚至可采取終身學(xué)習(xí)的方式，累積學(xué)分，逐步升級，最后根據(jù)學(xué)制不同，頒發(fā)國家承認的相應(yīng)學(xué)歷。學(xué)員畢業(yè)后，“企業(yè)之家”要安排他們到所簽合同的企業(yè)實習(xí)。如果學(xué)員是企業(yè)委培的在職員工，則實習(xí)一般不在本企業(yè)，而是在其他企業(yè)，以便讓學(xué)員了解同行的情況，拓寬視野。“企業(yè)之家”不僅從初高中畢業(yè)生和失業(yè)者中招收學(xué)員，在職技術(shù)人日本企業(yè)界也非常重視管理人員的在職培訓(xùn)，他們的企業(yè)管理人員分為高、中、低3個層次。企業(yè)對各層次管理人員都訂有強制性的學(xué)習(xí)計劃。一些企業(yè)規(guī)定高層管理人員每年培訓(xùn)3～4次，每次1周。內(nèi)容側(cè)重于全局性經(jīng)營管理方面；中層管理人員每年培訓(xùn)時間累計為兩個星期；底層管理人員每年培訓(xùn)時間累計4個星期，內(nèi)容是改進管理技術(shù)。日本大企業(yè)職工的晉升順序是系長—課長—次長—部長—公司會長。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的工作環(huán)境等等。日本企業(yè)界也非常重視管理人員的在職培訓(xùn)，他們的企業(yè)管理人員分管理人員在職培訓(xùn)有以下幾種特點：⑴管理人員培訓(xùn)班除大學(xué)舉辦以外，還有各大企業(yè)委托大學(xué)辦的和企業(yè)自辦的。目前各國出現(xiàn)一種新型模式，即管理人員培訓(xùn)班由大學(xué)和企業(yè)聯(lián)合舉辦。這種培訓(xùn)班由大學(xué)提供師資和設(shè)備，由企業(yè)投資并輸送學(xué)員。國外學(xué)者認為，這種培訓(xùn)班可以充分發(fā)揮雙方的長處，取得較好的效果。管理人員在職培訓(xùn)有以下幾種特點：⑵管理人員在職培訓(xùn)的學(xué)習(xí)時間長短不一，靈活機動。如美國密執(zhí)安大學(xué)的經(jīng)理班，他只要求學(xué)員集中住宿，學(xué)習(xí)會計、經(jīng)濟學(xué)、經(jīng)理的職能、市場營銷、國際企業(yè)、法律等10門課程，使學(xué)員對各方面的知識都有一些概括地了解。一般說來，在職培訓(xùn)時間長一點的中、高級管理人員培訓(xùn)班，教學(xué)內(nèi)容與戰(zhàn)略有關(guān)；期限較短的為低層管理人員培訓(xùn)班，重點解決一兩個技術(shù)問題。⑵管理人員在職培訓(xùn)的學(xué)習(xí)時間長短不一，靈活機動。如美國密執(zhí)安⑶培訓(xùn)以更新管理人員的知識和提高管理人員的能力為主。各國的管理人員在職培訓(xùn)班，一方面開設(shè)最新知識的課程，如計算機科學(xué)、信息系統(tǒng)理論等，以促進和幫助管理人員的知識更新，使他們能跟上不斷變化的形勢；另一方面開設(shè)管理專業(yè)課程，如管理與組織發(fā)展、定量分析、經(jīng)濟分析與決策、市場營銷管理、決策學(xué)、戰(zhàn)略計劃等，以提高管理人員的業(yè)務(wù)能力。⑶培訓(xùn)以更新管理人員的知識和提高管理人員的能力為主。各國的管⑷在職培訓(xùn)班的師資來源有多種渠道。國外這類培訓(xùn)班的師資不但有大學(xué)教授、企業(yè)高級管理人員，而且還有政府官員和從國外或國際機構(gòu)聘請來的兼職教授，其目的是使學(xué)員獲得多方面的指示，具有世界經(jīng)濟的眼光，以適應(yīng)不斷國際化的經(jīng)濟發(fā)展要求。⑷在職培訓(xùn)班的師資來源有多種渠道。國外這類培訓(xùn)班的師資不但有⑸中小企業(yè)管理人員的在職培訓(xùn)越來越受重視。由于新技術(shù)的發(fā)展帶來了新型中小企業(yè)的繁榮，國外管理人員的在職培訓(xùn)改變了過去只招收大型企業(yè)管理人員的做法，重點招收中小型企業(yè)經(jīng)理，專門為他們舉辦在職培訓(xùn)。⑸中小企業(yè)管理人員的在職培訓(xùn)越來越受重視。由于新技術(shù)的發(fā)展帶三．脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法是讓職員離開工作崗位到大學(xué)或其他單位或在本單位專職學(xué)習(xí)一段時間，一般在半年1年或更長時間內(nèi)。美國出現(xiàn)了不少企業(yè)自己辦的大學(xué)，如國際商業(yè)機器公司(IBM)于1985年在紐約州桑伍德市開設(shè)的“企業(yè)技術(shù)學(xué)院”，已故王安先生在麻省泰恩格斯波洛市創(chuàng)辦的“王氏研究院”等，就是為企業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)人員提供的。其目的是提供專門的科技教育課程，有的可以授予學(xué)位。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等。三．脫產(chǎn)培訓(xùn)國外的實習(xí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)培訓(xùn)（vestibuletraining）也屬于模擬教學(xué)。這種培訓(xùn)是讓職員在與實際工作完全相似的場所進行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)日后工作所需的知識和經(jīng)驗。美國許多大型連鎖店就以一種模擬營業(yè)場所的實驗室，教授其收款員如何操作計算機、記賬機，學(xué)習(xí)如何接待顧客等等。國外的實習(xí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)培訓(xùn)（vestibuletrainin四．支付學(xué)費的培訓(xùn)這種培訓(xùn)方法是鼓勵職工利用業(yè)余時間到附近的大學(xué)去進修。經(jīng)過單位同意，職工可結(jié)合本職工作去大學(xué)繼續(xù)深造，但只對那些取得合格成績的人報銷學(xué)雜費。四．支付學(xué)費的培訓(xùn)五．學(xué)徒式培訓(xùn)學(xué)徒式培訓(xùn)有在職和離職兩種。離職一般是指到技工學(xué)校學(xué)習(xí)，在職一般是指在指定師傅的指導(dǎo)下進行。這類培訓(xùn)最普遍用于工藝及技藝工方面，因為只有經(jīng)過長時間觀摩學(xué)習(xí)才熟能生巧，因此，需要在技師直接指導(dǎo)下不斷練習(xí)才能達到熟練。學(xué)徒式培訓(xùn)期一般在1～3年之間。五．學(xué)徒式培訓(xùn)九、跨國公司人力資源培訓(xùn)的一些介紹