新疆企業員工招聘方法及效果分析內容提要：企業員工招聘是現代企業人力資源管理中的一項重要而基礎性的工作，員工招聘的方法和途徑會直接影響到企業招收員工的素質和企業的經營發展。本文從企業的內部招聘和外部招聘兩方面論述了現代企業員工招聘的方法和途徑，對新疆民營企業員工招聘時可以采取的招聘方法和效果進行了較為全面的分析和比對，并提出新疆企業在員工招聘方法選擇上的切實可行的對策和建議。關鍵詞：企業；員工；內部招聘；外部招聘；效果引言：近年來，隨著我國經濟的快速發展和西部開發政策的貫徹實施，新疆的社會經濟發生了巨大變化，新疆的企業也在迅速崛起，人力資源成了影響新疆企業發展的重要因素，各種高級技術人才和高學歷人才的需求量不斷加大。但目前新疆的企業整體招聘水平還仍處在相對初級的階段，在人員招聘上尚未達到標準化、科學化的招聘水平。因此新疆的企業有必要加快建設科學有效的人才招聘戰略，結合自身現實，尋找適合自身的人才招聘渠道和途徑，保證企業招聘方法的可行性和理想的招聘效果，從而滿足新疆企業自身對于人才發展的需要。“企業招聘”的概念界定（一）“企業招聘”的概念內涵“企業招聘”是指企業以科學的方法，按照一定的程序，借助相關技術和測評方法，將符合本企業崗位需要的人選吸引、選拔到組織空缺崗位上，在一定的時間和成本約束下來有效實現人、職匹配的過程。招聘包括通過宣傳和發布招聘信息吸引求職者應征，及選拔聘用適合的企業員工，即招募和甄選兩個過程。現代企業招聘的方法主要有兩種：內部招聘和外部招聘。所謂“內部招聘”，就是當企業出現空缺的職位時，企業通過內部調劑或按照相關的標準進行考核和選擇，提拔企業內部員工來解決職位空缺問題；而“外部招聘”則是企業從社會中招聘，吸收外部人才來填補企業內的崗位空缺。（二）企業招聘在企業管理中地位和作用現代企業的員工招聘工作是企業人力資源管理的一項基礎性工作，對于滿足企業的經營發展具有重要的意義。企業自身的發展及企業組織結構的調整和周圍形勢的改變，都使企業的人力系統要呈開放的狀態，以使企業的各崗位都能有合適的人才，來保證企業形成可持續發展的能力，支撐企業每一個戰略目標的實現。企業招聘進來的員工素質是關系企業的員工隊伍素質高低的重要因素，也直接影響到企業的經營發展。有效的招聘不僅可以保證企業及時招聘到優秀、合格的員工，并減少新進員工的離職率、降低招聘的時間和經濟成本，還能夠提高企業員工的滿意度，增強團隊凝聚力及團隊力量，提高企業的績效水平。企業員工招聘方法的影響因素企業要在企業招聘方法的選擇上注意有關因素的影響，根據自身情況做好相應的準備工作。制定科學、完善的短期招聘計劃及長遠的用人規劃，這在很大程度上決定了企業招聘的有效性和招聘效果。能夠對企業招聘產生影響的因素可分為兩類：企業的內部因素和企業外部因素。其中企業的內部因素對企業招聘方法的選擇起到主要的決定性作用，具體有以下五點：1、企業的發展戰略需要。企業在不同的發展階段有不同的崗位、人員需要，企業因此應根據自己的階段發展需求，采取不同的招聘方式和渠道。2、企業未來的發展規劃。企業對于未來的前景規劃，是應聘者選擇是否加入企業的重要因素之一，所以，企業自身的發展越好，前景越廣闊，就會有越多的優秀人才愿意加入，企業也就有越多的用人選擇。3、知名度和地理位置。應聘者心中的企業品牌形象是影響企業招聘效果的重要因素，因此企業在選擇招聘方法時要注意考慮企業自身的品牌定位。另外，企業所在的城市地理位置和發達程度也會影響到招聘結果。4、企業管理模式。企業的外部招聘過程同時也是一個企業自身的宣傳過程，在招聘中會在很多方面體現出企業的管理理念、管理模式，及企業文化。一般來講，企業管理越是科學和規范、制度越健全、文化越能體現人性化的理念，外部招聘的效果也就越好。5、企業空缺崗位的情況。企業需要基于對招聘的崗位不同考慮，選擇不同的人員招聘來源和招聘途徑。另外，企業的崗位薪酬也是在外部招聘中是否能吸引到優秀人才的一個重要因素。影響招聘方法的外部因素主要有國家的就業政策、地方人才供給情況以及整體行業薪酬水平等，它們對地方的人才招聘也起到了一定的影響作用。因此，企業在招聘方法的選擇上也要考慮外部因素的作用，選擇適合自己的招聘方法和招聘途徑。三、新疆企業不同招聘方法效果分析新疆大部分的民營企業因為資金少、規模小、企業管理水平較低等原因，在對人才的吸引和選拔方面也不夠完善。新疆的企業要尋找適合自身的人才招聘渠道和途徑，并對自身可能獲得的各種招聘方法及效果進行分析和規劃，從而保證企業招聘的有效率和良好的招聘效果。企業能否招募、甄選到高質量的員工，與企業進行員工招聘時的方法及策略有直接的關系。現代企業大多采取內部招聘和外部招聘兩種方法來進行企業的人員招聘。以下就對這兩種招聘方法及招聘效果的進行分析和探討。（一）企業內部招聘效果分析企業的內部招聘是當企業的某一職位發生空缺時，企業從現有員工中調劑解決，或考核提拔。企業的內部招聘又分兩種情況：內部員工的提升和內部職位的調動。

1、內部員工提升

企業提升內部員工填補職位的空缺，不僅可以將優秀的、有管理才能的員工放在更適合的位置，更重要的是對和企業一同成長的員工能產生有效的激勵作用。但條件是，企業內部的提升管理工作是否做得完善是能否真正起到激勵員工、促使員工努力工作和增強員工忠誠度的一個重要條件。相反，如果內部提升工作沒有做到公正客觀、讓員工心服口服，那么不僅不能產生有效的正面激勵作用，反而還會導致起反作用。因此，對于企業內部員工的提升工作，人力資源主管或企業管理者要避免判斷或情緒上的主觀與片面，對企業內員工的提升需以“任人唯賢”的原則，真正做到公正、公平、客觀。2、內部職位調動

企業內部職位調動指的是企業將員工從原來工作崗位調往同層次的空缺崗位工作的行為。通常以下的情況企業需要考慮進行人員的內部職位調動：

（1）企業組織結構調整。當企業需要設立新部門及對原部門進行調整或重新組合時，所涉及到的職位調動情況。

（2）員工不適合現任崗位。當員工入職后，掌握的技能與崗位工作要求不相匹配時，企業管理者應對員工進行職位上的調整和調動。（3）員工需要進行更高培養。企業為了增強員工的適應能力或提升管理層人選，常會使用流動崗位培訓的方式來進行能力上的提升和訓練。

（4）特殊崗位或調動員工工作積極性。企業內某些監督性的崗位需要有經常的流動需要；為調動長期在同一地點及崗位工作的員工工作積極性和工作興趣而進行的崗位調動。

企業對內部員工施行的提升與調動，使得員工都能有平等的競爭機會和靈活的選擇，這對于激發員工們的積極性和創造性、開發員工的工作潛力有著一定的促進作用。內部招聘的員工由于對企業有較為全面和確實的了解，所需的培訓時間和費用也較之外部人員少，節約了企業的勞動力和招聘成本，達到了省時、省力、省資金；同時，也增強了企業內的凝聚力。內部招聘的缺點是不利于為企業引入新思想和新鮮的元素。企業長期實行“封閉”式招聘，企業內所有管理職位和崗位流動都是企業內部循環往復的結果，那么必然會導致企業的思想保守、形式單一、文化上墨守成規，缺乏活力和創新；另外，企業內部提升管理人員還易導致企業內的人際關系復雜，并產生一些不公正現象，影響企業的正常運作。這就需要企業進行外部招聘來協調這一問題。（二）企業外部招聘效果分析企業外部招聘是企業通過從社會中招聘和選擇人員來填補企業內的職位空缺。新疆的企業外部招聘最主要的是通過人才交流市場、內部推薦、現場招聘、校園招聘四種途徑來進行，以下對這四種方法和效果分別進行分析。1、人才交流中心隨著社會經濟的發展，人才的流動現象也越來越趨向普遍和活躍。經專業人才機構和職業介紹機構推薦的人員首先都經過他們的篩選，因此企業進行招聘時的成功率高，入職后上崗效果也好。同時，企業通過人才交流市場招聘員工，招聘針對性強、中間環節少，招聘耗時較、費用低廉，還可以避免裙帶關系帶來的影響。這是該渠道的優點所在。其缺點在于：應聘人員的各種素質高低不齊，企業在短的招聘時間內難以全面了解應聘者的情況。另外，新疆當地很多的職業介紹機構不夠規范。企業采用這種方式進行招聘時，要盡可能全面地了解應聘者的情況，同時選擇規范的職業機構合作。2、企業內部人員推薦內部推薦也是新疆一些民營企業招募新員工時常用的方法。這類情況多是公司內部的員工推薦自己的親戚或朋友進入公司應聘，由于推薦人是本公司的員工，因此他們對公司的基本情況和職位要求以及待遇等都有比較清楚的了解，推薦的人員與職位的匹配度相對較高。再者，應聘者入職后也能更快地融入企業和員工關系網絡中，能得到老員工的幫助和指導，能更快投入工作。因而內部推薦是一種比較有效的途徑。內部推薦進來的新員工入職后的離職率低、工作業績效較好，對企業和工作的滿意度較高。但也會存在弊端，最常見的是推薦人因為親友關系而舉薦不合格的人選，在企業中搞小團體等。3、現場招聘會現場招聘是現代企業招聘常用的一個方法，且隨著人才招聘會的日益完善，人才洽談會呈現專業發展趨勢。現場招聘方法的優點是：應聘者集中、人才分布的領域廣泛，企業的選擇余地大；節省企業和應聘者雙方的時間成本；企業通過參加招聘洽談會可以了解當地的人力資源素質及同行業的人力需求情況等有價值的信息。缺點是：高級人才一般較少參加現場招聘會，企業在招聘員工的質量上會受到較大限制。因而這一招聘途徑一般適合對于公司對基層或部分中層管理職位的需求。4、校園招聘隨著新疆當地經濟的發展及企業管理理念的提高，新疆的企業越來越重視校園招聘的招聘方式。從應聘者個體差異上來看，校園招聘的應聘者普遍學歷較高，且應屆畢業生年輕、可塑性較強、成才快，這是優勢所在。錄用大、中專學生是提高新疆當地企業整體員工素質的有效途徑。缺點是：畢業生普遍缺乏工作經驗，公司在崗位培訓上的成本較高；同時，應聘者剛由學校步入社會，還不能對自己進行清楚定位而容易導致流動性較大，留職率可能會較低。因此，這個招聘方法一般適用于針對專業或專項技能崗位及進行的招聘。新疆的很多大型企業規模不小，但是企業內員工的文化程度參差不齊，擁有高學歷的人員就更是少之又少。例如，據2013年數據顯示，“八一”鋼鐵集團的員工組成中，本科及以上學歷者只占13.44%；新疆啤酒花股份有限公司的員工總數為2662人，擁有碩士學位者僅7人。對于企業來說，整體的員工知識層次不高所帶來的是企業難于發展長期戰略，欠缺打造可長久發展的知名企業的深層精神力量和文化理念。新疆的很多民營企業只注重短期效益，有更多的則只是曇花一現。因此，擁有高知識層次的員工隊伍及可長期開發的人力資源，就對新疆企業的戰略發展具有非常重要的意義。這就需要企業根據自身的需要調整和更新員工的知識結構，應該說，校園招聘是解決企業這一人力資源戰略需要的首選。企業在進行外部招聘時，要注意做好招聘的效益優先原則與科學規范原則和平等互惠原則的結合。企業在進行外部招聘活動的同時，也是在對企業自身所做的一個對外宣傳活動。所以，企業要提高招聘人員的自身素質和職業培訓，在招聘過程中要杜絕對應聘者的就業歧視及侵犯隱私現象的出現，要抓住對外招聘這一機會，對外界和應聘者展現一個文明的、良好的企業形象。同時，應聘是企業與應聘者之間的雙向選擇。應聘者所以有權充分了解企業的相關情況，企業進行公開、如實地告知應聘者，以便招聘到真正愿意留在企業工作的員工，減少新員工入職后的離職率，提高外部招聘的有效率。（三）內、外部招聘方法效果對比總結不同的招聘方法都有其自身的特點，也不是每個招聘方法都符合企業的風格。通過以上對不同的招聘方法所做的效果分析中可以看出，內、外部招聘在招聘效果上各有利弊，對比總結如下。1、內部招聘內部招聘的優勢：節約了企業招聘的時間和經濟成本，降低了企業對新崗位人員的培訓費用；新員工留職率高；內部招聘的新崗位員工可以迅速適應工作崗位的更換，也有利于員工自身的發展；內部招聘用人得當可以起到激勵員工和培養員工忠誠度的作用。弊端：員工來源局限，不利于引入新思想和企業創新；導致人際關系復雜，形成內部小團體勢力影響企業工作的開展。2、外部招聘外部招聘優勢：應聘人員的渠道來源廣泛；企業可以吸收到新思想和新方法、新經驗等，有利于提高企業創新；有利于緩和內部提升所帶來的矛盾；達到企業宣傳的目的。弊端：融入企業文化的時間長、企業培訓費用高；招聘帶來的風險大；可能會影響儲備干部及員工的工作積極性。結論：科學、高效的招聘不僅能為企業及時吸收進所需要的優秀員工，更重要的是可降低新入職員工的離職率，節省企業的招聘成本、提高招聘有效率。通過內、外招聘的效果比對可看出，二者的招聘效果各有優劣，企業要根據自身的情況和招聘需求進行選擇使用。通常情況下，企業在內部管理有序、高效，員工工作作風良好，企業暫不需要改變當前的管理狀況時，可以選用內部招聘的方法；相反，如果企業管理效率低下，整體氛圍和風氣不佳，企業科技創新能力不夠，企業需要進行調整和提高時，就可以選用外部招聘的方式。因此企業在進行招聘時，需要兼顧企業的內外來源平衡，把不同的招聘渠道及內、外部招聘兩種方法有機結合起來，使企業得到最佳的招聘效果，促進企業更好的完善和發展。但不論采取哪種招聘途徑，企業都需要建立、健全招聘管理制度，制定科學、合理的招聘規劃，同時要加強應聘者自身的能力培訓和素質提升，建設優秀的人力資源及招聘隊伍。企業自身的改變和提高，也是提高企業招聘效果、進行有效招聘的有力保障。結語企業的員工招聘是企業人力資源管理的重要組成部分，對企業自身的運作和發展及企業戰略目標的實現都有著十分重要的意義。新疆的企業