86/86勞動關系治理模塊主講：楊海清課程大綱:第一部分勞動法與勞動關系第二部分工作時刻與休息休假第三部分勞動合同與集體合同第四部分勞動愛護第五部分勞動爭議仲裁第六部分工傷與工傷保險第一部分勞動法與勞動關系一、勞動法的概述：1、勞動法的概念廣義理解與狹義理解?°勞動法?±與《勞動法》2、勞動法律之間的關系：新法與舊法上位法與下位法特不法與一般法國內法與國際法正在醞釀出臺的法律法規介紹：《社會保險法》《工資條例》《工傷保險條例》《女職工愛護條例》《全國養老保險接續制度》《社會保險檔案治理的規定》《上海市職工代表大會條例》《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》《關于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見》《上海市綜合保險改革方案》《持有上海市居住證人員申辦本市常住戶口試行方法》問題：《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的實施日期？《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假實施方法》的實施日期？※《關于外來從業人員參加本市城鎮職工差不多養老保險若干問題的通知》7月1日起單位:參加城保/含新單位個人:城鎮戶籍,45周歲以下,建立勞動關系同意:非城鎮戶籍,45周歲以下,建立勞動關系,專業技術職稱或技師\高級技師排除:自由職業者要求:社會保險范圍\基數與本市一致※公積金新政:《上海市職工提取住房公積金支付房屋租賃費用實施方法(試行)》10月1日起三類人員可提(本人或配偶同戶直系親屬)公積金交房租1.享受本市廉租房政策的職工2.承租經濟適用住房的職工3.月房租超家庭月收入20%的職工最大的收益者是？其他:裝修\重大疾病3、“勞動法”調整的對象：（1）適用的對象：境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（簡稱用人單位），與之建立勞動關系的勞動者。用人單位的主體資格（擴大性的解釋）勞動者的主體資格（擴大性的解釋）（2）依照執行的對象：國家機關、事業單位、社會團體與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員實行企業化治理的事業組織的非工勤人員其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社團建立勞動關系的勞動者用人單位范圍的擴大：依法成立的會計事務所、律師事務所等合伙組織。勞動合同法實施條例第3條勞動合同簽訂主體的擴大：用人單位設立的分支機構。依法取得營業執照或登記證書的，能夠訂立。未依法取得營業執照或登記證書的，能夠受用人單位托付訂立。勞動合同法實施條例第4條部分排除范圍：地點各級人民政府及縣級以上地點政府部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險費補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用無固定期限勞動合同以及經濟補償的規定。勞動合同法實施條例第12條勞動法的適用范圍勞動法的適用范圍用人單位勞動者民辦非企業個體經濟組織勞動者勞動者國家機關社會團體公務員非公務員工勤人員其他勞動者事業企業化治理比照公務員制度勞動者√√×√√非工作人員工作人員×√工作人員非工作人員×√各種類型企業勞動者勞動者√√勞動法的適用范圍勞動法的適用范圍專門主體：農村勞動者現役軍人外國人經商的農民企業職工務農的農民√√×××享有外交特權和豁免權的企業就業的√問題：家庭保姆、保險代理人受勞動合同法調整嗎？二、勞動關系概述1、勞動關系的概念：是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的治理下，提供有酬勞的勞動而產生的權利義務關系。請用三個推斷要素判不建筑公司與轉包工人關系2、勞動關系的確立：用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法第7條3、勞動關系的確認：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同法第10條舉例講明：1、用工之日、建立勞動關系、簽訂勞動合同之間的時刻關系已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同法第10條2、用工單位、勞務派遣公司、被派遣職員之間的關系3、勞動關系調節的手段：勞動法律法規；勞動合同；集體合同；職工大會或職代會；企業內部勞動關系治理規則；勞動爭議仲裁等。4、勞動關系治理制度的概念：企業依照國家勞動法律、法規的規定，結合企業實際，為協調企業勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動治理而制定的方法、規定的總稱。5、勞動關系治理的差不多內容（多項選擇題）勞動合同治理制度（續訂、變更、解除、終止等）勞動紀律（考勤、請假等）勞動定員、定額規則（人員編制、工時、產量等）勞動崗位規范制定規則（崗位職責、標準等）其他制度（培訓、考核、福利等）6、勞動關系治理制度制定程序（1）職工參與勞動者通過職工大會、職代會或其他形式參與民主治理。企業應當聽取職員意見。（2）正式公布以合法有效的形式公布，讓全體職員和各個部門都了解。例如，以企業法人代表簽署、加蓋公章的正式文件。討論：公司規章制度生效、公布的程序與方法？第二部分工作時刻與休息休假一、工作時刻類不：標準工時時刻、縮短工作時刻、延長工作時刻制度：標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制二、休息與休假休息法定節假日年休假三、加班加點加班加點的規定加班的補休與加班費一、工作時刻1、標準工作時刻：勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時刻。每天工作8小時，每周工作40小時。月平均工作日：（365-104-11）/12=20.83天月計薪天數:(365-104)/12=21.75天問題：1、每周工作六天能夠嗎？2、小王月薪4500元，2008年5月共工作了18天，他5月份工資應該給多少？2、縮短工作時刻：對有害軀體健康、勞動條件惡劣、特不繁重體力勞動的職工及女工和未成年工等特定條件下的職工實行。①從事礦山、井下、高山工種和從事有嚴峻毒害、特不繁重或過度緊張作業的職工。②夜班工作時刻，實行三班制的職工夜班可減少1小時并發給夜班津貼；③哺乳期女職工，每日工作時刻給予兩次哺乳時刻，每次30分鐘；④對未成年工實行縮短工作時刻。3、延長工作時刻：勞動者每個工作日的工作時刻超過標準工作時刻長度的工作日制度。前提：雙方協商一致。標準：一般每日不得超過1小時；因專門緣故需要延長工作時刻的，在保障勞動者軀體健康的條件下延長工作時刻每日不得超過3小時，每月累計不得超過36小時。但有《勞動法》第42條情形之一的，延長工作時刻不受本條限制。要求：延長工作時刻，用人單位應按規定支付勞動者工資酬勞。

4、標準工時制（略）5、綜合計算工時制：針對因工作性質專門，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采納的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時刻的一種工時制度。要求：每周至少休息一天，平均每月加班不得超過36小時。問題：請計算一個季度能夠綜合計算的工作時刻？6、不定時工時制針對因生產特點、工作專門需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時刻衡量或需要機動作業的職工所采納的一種工時制度。適用對象：高級治理人員、推銷人員、外勤人員等。7、非全日制工作制勞動者在同一用人單位平均每日工作時刻不超過4小時，每周累計工作時刻不得超過24小時的用工形式。以小時計酬，工資支付周期15日以內。問題：上海小時工工資最低多少？包括社保費嗎？社保費繳費比例單位和個人分不是多少？08年社平工資？社保繳費基數的上限下限？二、休息與休假1、休息的概念勞動者在國家規定的法定工作時刻以外，不履行勞動義務而自由支配的時刻。2、周休日的規定滿足每周工作不超過40小時每周至少休息一天（24小時連續）3、工作日間的休息工作日間的休息一般許多于30分鐘，夜班許多于20分鐘，兩個工作日間一般許多于16小時，輪班作業不得連續2班。4、法定節假日11天：元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節。

全體公民放假的假日，假如適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。5、部分公民放假的節日及紀念日

婦女節、青年節、兒童節、建軍紀念日

部分公民放假的假日，假如適逢星期六、星期日，則不補假。6、年休假（1）年休假天數按照工齡依舊司齡計算？連續工作1年以上的，可享受年休假。已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。（2）跳槽到新單位的職員年休假如何算？剩余的日歷天數/365*應得年休假天數（取整）問題：想獲得一天的年休假，至少要在新的公司待滿多少天？（3）年休假包括下列假期嗎？雙休日、法定節假日、探親假、婚喪假、產假、工傷停工留薪期，寒暑假。（4）不能再休年假的情形請事假累計20天以上，單位按規定不扣工資；工齡1-10年的職工，請病假累計2個月以上的；工齡10-20年的職工，請病假累計3個月以上的；工齡20-30年的職工，請病假累計4個月以上的；已享受當年年假，但請假超過上述標準的，次年不得享受。討論：如何推斷職工的工齡？（5）年修假不足，經濟補償單位不安排或少安排年休假的，對未修天數，按日工資的3倍支付酬勞。單位安排年休假，職工因本人緣故書面提出不休的，只支付正常勞動酬勞。單位確因工作需要不能安排職工年休假或跨一個年度安排年休假的，應征得本人同意。標準：剔除加班費后，包括獎金、津貼、補貼等，前12個月平均工資。日工資=月平均工資/21.75。周期：公歷年度。（6）合同解除、終止，折算解除、終止勞動合同時，未安排職工修滿年休假的，按當年已工作時刻（自然日），折算應休未修的年休假天數，并支付3倍酬勞。當年在本單位已過日歷天數/365*職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度差不多安排年休假天數（7）勞務派遣工也有年休假（8）不執行年休假規定，雙倍賠償責令限期改正，逾期不改正，責令支付未修年假工資酬勞，并按照未修年假工資酬勞的數額加付賠償金。三、加班加點（延長工作時刻）1、加班加點的概念廣義理解：加班是指所有延長勞動工作時刻，包括加點。狹義理解：加班：休息日和法定休假日仍然工作加點：正常工作日延長勞動工作時刻2、加班的補休與加班費法定節假日加班：無補休，3倍休息日加班：先補休，不能補休的，2倍工作日加點：無補休，1.5倍問題：加班與值班有何區不？計算題：小王月薪4500元，公司沒有約定加班工資計算基數，2008年5月工作日共計21天，勞動節加班1天，雙休日加班2天，工作日加點3小時，請計算小王5月份的加班工資？參考答案：加班工資計算基數：4500*70%/21.75/8=18元/小時，五一節18*8*3=432元，雙休日18*8*2*2=576元，工作日18*3*1.5=81元，合計：1089元問題：假如約定加班費的計算基數960元，如何計算？960/21.75/8=6元/小時，五一節6*8*3=144元，雙休日6*8*2*2=192元，工作日6*3*1.5=27元，合計：363元第三部分勞動合同一、勞動合同概述二、勞動合同的要緊內容三、勞動合同的訂立與生效四、勞動合同的履行與變更五、勞動合同的解除與終止六、違反勞動合同約定的賠償責任一、勞動合同的概述1、勞動合同的概念：是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。2、勞動合同的形式：書面與口頭3、簽訂勞動合同的時刻：第10條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系,未訂立書面合同,應當自用工之日起一個月內訂立書面合同。在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。4、不簽訂勞動合同的法律責任：第82條滿一個月不滿一年，每月支付2倍工資；滿一年，視作無固定期限勞動合同；違反規定不簽定無固定期限勞動合同，每月支付2倍工資。問題：用工前，假如勞動者提出不簽勞動合同，企業如何應對？用工后，假如企業提出簽訂勞動合同，勞動者拒絕，如何應對？企業書面提出簽訂勞動合同，勞動者拒絕情形的處理：一個月內，書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償金；滿一個月不滿一年，從第2個月開始支付2倍工資，補訂勞動合同；勞動者拒絕的，書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償金；滿一年，視作訂立無固定期限勞動合同，立即補訂勞動合同，不再支付2倍工資。勞動合同法實施條例第5-7條請推斷公司內：1、打掃衛生的清潔工簽合同了嗎？2、來實習的應屆大學生畢業了嗎？3、勞務人員的勞務派遣合同到期了嗎？4、兼職人員與原單位解除合同了嗎？5、有臨時工、促銷員、只拿提成的人嗎？6、有停薪留職人員嗎？7、有長病假的人員嗎？8、有派駐外省市的人員嗎？9、有合同到期，還沒有續簽合同的嗎？10、有境外人士嗎？……5、勞動合同的種類：第12條固定期限勞動合同：用人單位和勞動者協商一致約定合同終止時刻的勞動合同。無固定期限勞動合同：用人單位和勞動者約定無確定終止時刻的勞動合同。以完成一定工作為期限的勞動合同：雙方當事人把完成某一項工作或勞動任務作為勞動關系的存續期間，約定任務完成后合同即自行終止。無固定期限勞動合同的簽訂條件：第14條“單十”條款：勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；（無需單位同意）“雙十”條款：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡在十年以內的；“續簽”條款：連續兩次訂立固定期限勞動合同，且沒有39條（勞動者有過錯）和40條1，2項（非勞動者過錯：醫療期滿不能從事原工作、經培訓、調崗仍不能勝任工作），續訂合同的。“無效轉無限”條款：自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同二、勞動合同的要緊內容第17條1、法定條款（必備條款）用人單位的名稱、住宅、和法人或要緊負責人勞動者的姓名、住址和身份證或其他有效身份證號碼勞動合同期限工作內容和工作地點工作時刻和休息休假勞動酬勞社會保險勞動愛護、勞動條件和職業危害防護法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項勞動合同法第17條問題：上?，F行社會保險的種類有哪些？勞動標準執行合同履行地優先原則合同履行地與單位注冊地不一致的，按合同履行地有關規定執行。有利于勞動者原則單位注冊地標準高于合同履行地的，且雙方約定以單位注冊地標準執行的，從其約定。勞動合同法第17條勞動合同法實施條例第14條2、約定條款（可備條款）試用期培訓保密事項補充保險和福利待遇其他事項試用期（勞動合同法第19條）勞動合同法上海市勞動合同條例試用期合同期試用期合同期不設3個月以內，或約定工作任務不設6個月以內不超過1個月3個月（含）以上不滿1年不超過1個月6個月（含）以上不滿1年不超過2個月1年（含）以上3年以下不超過3個月1年（含）以上3年以下不超過6個月3年（含）以上或無固定期限勞動合同不超過6個月3年（含）以上試用期的期限同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。單獨設立試用期，無效，該期限視為合同期限。試用期期限最長不得超過6個月。超出法定的期限，按試用期滿后的月工資標準，支付賠償金。勞動合同法第19條問題：2008年8月1日至2011年7月30日的勞動合同，至多可設幾個月的試用期？試用期后，社會保險統一補繳能夠嗎？試用期的工資不得低于三條警戒線：明線：勞動合同約定工資的80%，暗線：本單位相同崗位最低檔工資的80%，底線：市最低工資標準。違法約定試用期的，責令改正（取消）；違法約定試用期差不多履行的，按照試用期滿工資為標準，按差不多履行的超過法定試用期部分，支付賠償金。勞動合同法第20條、第83條勞動合同法實施條例第15條案例分析：2008年8月1日，沈某大學畢業進入某建筑公司工作。簽訂了2年的勞動合同，其中約定試用期3個月。試用期工資1500元，正式工資2500元。9月1日，沈某發覺，約定的試用期工資1500元實際到手只有1200元，向公司提出異議。公司解釋，約定工資包括社會保險費在內。11月1日，公司認為沈某的表現不佳，決定將其試用期再延長3個月。2009年2月1日，沈某接到公司書面通知，因其工作績效不符合公司要求，即日起解除勞動合同。沈某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。仲裁判決：企業未履行明確告知義務，工資包括社保費，舉證不能，采信有利于勞動者的解釋，試用期工資應為2000元（稅后），試用期后正式工資應為2500元（稅后）。1、試用期約定違法：勞動合同期限不滿3年，試用期應不超過2個月。實際執行試用期6個月，超出的期限4個月，按照正常月工資2500元的標準支付賠償金，2500*4=100002、約定試用期工資不得低于崗位工資的80%。補足差額（2500*80%-1200）*2+（2500-1200）*4=68003、違法解除勞動合同，不能有效證明不能勝任工作，未進行培訓或調整工作崗位，按照經濟補償金的標準（工作不滿一年支付一個月工資），支付2倍的賠償金。2500元*2倍=5000違法成本：10000+6800+5000=21800元培訓（勞動合同法第22條）1、約定服務期的條件：提供專項培訓費用；（培訓費、差旅費以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用）進行專業技術培訓；2、服務期的附加條件：服務期較長的，按照工資調整機制，提高勞動者在服務期間的勞動酬勞。3、勞動者違反服務期約定的，用人單位能夠要求支付違約金：數額以培訓費用為上限。實行分攤遞減原則。4、服務期與勞動合同期限的關系：勞動合同期滿，服務期尚未到期的，勞動合同期限延長至服務期滿。雙方另有約定的從其約定。5、服務期期間，解除勞動合同的規定：企業有過錯，勞動者解除勞動合同的，勞動者不支付違約金。勞動者有過錯，企業解除勞動合同的，勞動者應支付違約金勞動合同法實施條例第17、25、26條案例分析：林某2003年10月應聘進入某制造公司，簽訂為期5年的勞動合同，約定試用期6個月。2003年12月，公司引進日本加工設備，被選派出國培訓，費用5萬元。出國前，雙方簽訂《培訓協議》，約定服務期5年，林某若提早解約，需支付違約金，每服務滿一年遞減20%。2004年2月，林某同意其他公司要約，書面向原公司提出辭職。雙方發生爭議。仲裁判決：1、試用期、服務期約定合法有效，對雙方都有約束力。服務期包含試用期。2、試用期內勞動者享有權對勞動合同的解除權，用人單位無權以合同、協議的形式加以限制。當兩者并存時，應當優先適用試用期的規定。3、林某能夠單方面解除勞動合同，單位不得要求追償違約金。依據：《勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同處理依據問題的復函》?？紤]：試用期滿后，情形則相反。保密事項1、什么是商業秘密？能夠帶來營利不為公眾知悉采取保密措施2、商業秘密愛護的方法：在勞動合同中約定保密條款，設定脫密期。單獨簽訂競業限制協議。勞動合同法第23條3、什么是競業限制？相關人員在解除或者終止勞動合同后，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。4、用人單位的義務：脫密期：在合同終止前或勞動者提出解除勞動和合同后，一定期間內變更崗位，但不降低待遇。競業限制期：在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內，按月支付經濟補償金。5、勞動者的責任：遵守保密條款或競業限制協議。違反約定的，支付違約金。

6、關于競業限制的約定：人員的限定：高級治理人員高級技術人員其他負有保密義務的人員。競業限制期限：不得超過二年。

違約金金額：違約金雙方約定。造成損失的，按實際賠償。

案例分析：任某2001年12月進入大亞科技公司工作，任產品設計開發工程師。公司與其簽訂勞動合同的同時，簽訂了競業限制協議，約定離職后三年內不得進入與公司有同業競爭關系的單位工作。2006年10月，任某辭職，公司按協議向其支付50%的補償金1萬元。三個月后，公司發覺任某進入競爭對手北京創科公司工作，給本公司市場開發造成嚴峻損失，遂提起勞動仲裁，要求任謀接著履約。任某則認為公司未足額支付補償金，違約在先，不同意接著履行協議。

仲裁判決：1、競業限制補償金支付標準、形式應該符合法律規定。用人單位不支付補償金，經勞動者要求，仍不支付的，勞動者能夠解除協議。2、競業限制協議生效前或履行期間，用人單位放棄競業限制要求的，應提早一個月通知勞動者。3、本案中，大亞科技公司未明確放棄權力，競業限制協議真實有效。任某應當要求原單位接著支付補償金，單位明確不予支付的，任某才能夠不履行協議。違約金小結條件培訓競業限制金額封頂自定三、勞動合同的訂立和生效1、勞動合同訂立的原則第3條合法原則：主體、內容、程序、形式公平、平等自愿、協商一致、老實信用原則補充：親自、當面用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。2、勞動合同的訂立過程第46條要約與承諾勞動合同的續訂3、勞動合同的效力生效日期：無效情形：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的；無效合同的確認機關：勞動爭議仲裁機構，人民法院無效合同的處理：無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，假如不阻礙其余部分的效力，其余部分仍然有效。四、勞動合同的變更1、勞動合同變更的種類：協商變更法定變更（程序）2、勞動合同變更的要求：第35條協商一致，能夠變更勞動合同。變更勞動合同，應當采納書面形式。變更后的勞動合同文本雙方各執一份。案例分析：薛女士是欣欣廣告公司的財務部經理，2006年8月，由于賬目治理混亂，受到行政部門警告處罰。9月，公司治理層決定，調動薛某行政部門從事后勤工作，并降低其薪酬。薛某提出，勞動合同約定工作崗位為財務經理，不能變更，提起仲裁。案例分析：1、工作內容作為勞動合同的法定條款，一經約定即具有法律效力，如需調整崗位，原則上應當協商一致。2、單位能夠在合同中約定，依照經營狀況或工作需要調整勞動者的工作崗位。在崗位調整前，應當充分講明理由，并承擔舉證責任。3、上海高院司法解釋：雙方為此發生爭議的，應當由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性，單位舉證不能的，按原合同履行。五、勞動合同的解除與終止1、勞動合同解除與終止的概念勞動合同解除：勞動合同期限屆滿之前，雙方或單方當事人提早終止勞動關系。勞動合同終止：勞動合同期滿或法定條件出現后，雙方或單方當事人終止勞動關系。2、勞動合同解除與終止的分類（1）勞動合同不得解除（2）勞動合同協商解除（3）勞動合同單方面解除勞動者單方面解除（A即時、B通知）企業單方面解除（C即時、D通知）（4）勞動合同終止自然終止法定終止（1）勞動合同不得解除的情形第42條勞動者符合下列情形的，用人單位不得以醫療期滿、不能勝任工作、客觀情況發生變化、經濟性裁員為由解除合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀看期間的；（職業病防護）(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（部分喪勞也不能無故解除）(三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（醫療期）(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；（三期）(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（15+5）(六)法律、行政法規規定的其他情形。（2）協商解除勞動合同第36條用人單位與勞動者協商一致，能夠解除勞動合同。注意協商動議提出的方向。問題：1、勞動者提交辭呈，人力資源部經理簽字與否有何性質的不同？2、公司擬好自動辭職文本，勞動者簽字與否有何區不？（3）勞動合同單方面解除第38條A:勞動者即時解除（用人單位過錯，需支付經濟補償金）(一)未按照勞動合同約定提供勞動愛護和勞動條件；(二)未及時足額支付勞動酬勞的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)規章制度違法，損害勞動者權益的；(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思情況下訂立或者變更勞動合同；(六)法律、行政法規規定的其他情形。(七)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者能夠立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。B:勞動者單方面通知解除（無需任何理由）第37條試用期內，提早3天通知用人單位，能夠解除勞動合同。合同期內，提早30日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動合同。問題：假如勞動者未履行提早通知義務，單位能夠要求其賠償一個月的工資作為解約條件嗎？C:用人單位單方面即時解除（勞動者有過錯，無需支付經濟補償金）第39條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴峻違反用人單位的規章制度的；(三)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻阻礙，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因欺詐、脅迫、違背真實意思等情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。D:用工單位通知解除（勞動者無過錯，需提早30天書面形式通知或支付1個月工資作為代通金）第40條(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；(二)勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。代通金標準：本人上1個月工資。勞動合同實施條例第20條上海市勞動合同條例關于醫療期的規定在本單位工作年限n醫療期n+2第一年3個月以后每滿1年增加1個月，但最長不超過24個月勞動合同法第41條性質：經濟性裁員屬于？形式要件：需要裁減人員二十人以上裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上法定程序：提早三十日向工會或者全體職工講明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，能夠裁減人員。討論：不符合人數、比例條件的，需要履行法定程序嗎？經濟性裁員內容要件：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴峻困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。討論：試用期職員能裁嗎？第21條經濟性裁員后置條件：裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

重新招用：用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。討論：老弱病殘孕能夠裁員嗎？用人單位單方面解除合同的程序性規定：應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。未履行程序的，要求補正程序，否則解除無效解除勞動合同，單位需要支付經濟補償的情形：(一)單位有過錯，勞動者依法解除勞動合同的；(二)勞動者無過錯，醫療期滿不能從事原工作、不能勝任工作、客觀情況發生變化，用人單位依法解除勞動合同的；(三)用人單位依法經濟性裁員，按規定解除勞動合同的；(四)用人單位提出解除勞動合同動議，并與勞動者協商一致解除勞動合同的；勞動合同法第46條經濟補償的標準：（稅前-稅后）按本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。對高收入者雙限高：金額上限標準：市月平均工資的3倍（9876元）期限上限標準：十二年為限（3292*3*12=118512元）勞動合同法第47條問題：一個顯而易見的矛盾？勞動者拒絕加薪？經濟性裁員，經濟補償金是否受到限制？案例分析：2008年2月，丁某與凱成實業公司簽訂5年的勞動合同，任銷售代表，月薪8000元，已工作三年。2011年3月，丁某與上司產生矛盾，工作消極、質量下降。經溝通，丁某的工作狀態仍未改觀。3月底，公司以不能勝任工作為由，解除與丁某的勞動合同。丁某不服，提起勞動爭議仲裁。案例分析：1、企業沒有詳細崗位考核的依據，同時告之職員，且未留有考核的書證，故無法證明職員無法勝任崗位標準。2、若勞動者不能勝任崗位，解除勞動合同前，應提供培訓或轉崗的機會，故企業違法。3、賠償責任：支付經濟賠償金，標準為經濟補償金的2倍。丁某本單位工作年限為3年1個月，經濟補償金為3.5個月工資。故經濟賠償金為：8000*3.5*2=56000元合計：56000元。經濟補償金與賠償金的關系代通金與賠償金的關系解除勞動合同時，單位不需要支付經濟補償的情形：（一）試用期不符合錄用條件；（二）勞動者有過錯，單位解除勞動合同的；（三）勞動者提出解除勞動合同的；（四）勞動者提出協商解除勞動合同（辭職），單位同意的。（4）勞動合同終止的條件：終止分類：自然終止：合同到期；法定終止：合同一方消亡或不具備履行條件。(一)勞動合同期滿的；(二)勞動者已開始依法享受差不多養老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產的；(五)用人單位解散、被吊銷營業執照或者責令關閉的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。勞動合同法第44條勞動合同的有條件終止：1、勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。經濟補償金的問題？2、用人單位依法終止工傷職工的勞動合同；除按規定支付經濟補償金，還應支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，應支付經濟補償金。4、勞務派遣單位依法解除、終止勞動合同的，依法執行經濟補償規定。勞動合同法實施條例第21、31條勞動合同終止時，單位需支付經濟補償的情形：1、固定期限勞動合同期滿終止的，（排除用人單位不降低勞動合同約定條件續訂合同，勞動者不同意續訂）；

2、由于用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉撤銷或單位決定提早解散的，終止勞動合同的。（單位主體消亡）3、以完成一定任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。4、無固定期限合同一般只有解除補償，專門情況下產生終止補償。問題：勞動合同到期后，企業如何證明勞動者拒絕續訂要約？違法終止勞動合同的常見情況：第45條1、合同期滿，醫療期內；2、合同期滿，患職業病或因工負傷喪失或大部分喪失勞動能力的；3、合同期滿，女職工在三期內；4、合同期滿，本單位工作滿十五年，離退休不足五年。正確的處理方法：1、合同期連續至上述情況消逝。2、連續期內，過失性解除不受限制。解除、終止勞動合同的其他法定義務在解除或者終止勞動合同時，出具證明（證明內容：合同期限、解除或終止的日期、工作崗位、本單位工作年限）在十五日內辦理檔案和社保轉移手續按照雙方約定，辦理工作交接在辦結工作交接時，支付經濟補償金勞動合同文本保存兩年勞動合同法第50條勞動合同法實施條例第24條違反勞動合同約定的賠償責任（一）用人單位應承擔的賠償責任（二）勞動者應承擔的賠償責任（三）其他用人單位應承擔的連帶賠償責任（一）用人單位的賠償責任：造成勞動者工資收入損失的法律責任按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入50-100%的賠償費用違法解除勞動合同的法律責任或恢復勞動關系，接著履行勞動合同或支付經濟賠償：經濟補償金的2倍違法終止勞動合同的法律責任支付經濟賠償金：經濟補償金的2倍（二）勞動者的賠償責任：違反服務期約定：按規定支付違約金違反競業限制協議：按約定支違約金對生產、經營和工作造成的直接經濟損失按規定賠償（三）其他用人單位的連帶賠償責任：對生產、經營和工作造成的直接經濟損失因獵取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失案例分析：王某是兄弟縫紉機械公司的職工，月工資3000元。2007年6月，由于技術生疏，在操作機器時，造成設備損壞，價值5000元的設備報廢。公司因此按照內部規章制度，要求照價賠償，扣除當月工資3000元，并扣除其次月工資2000元。王某不服，遂提起勞動爭議仲裁。仲裁判決：1、依照《上海市工資支付方法》第22條規定，勞動者本人緣故給用人單位造成損失的，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后剩余工資不得低于本市最低工資標準。2、本案中單位能夠依照規章扣款，但每月一次性限額3000*20%=600元，底線：剩余部分不得低于最低工資標準。問題：假如勞動者提出辭職，扣款尚不足抵償公司損失，該如何處理？法律過渡銜接問題續訂次數：2008年1月1日開始計算。合同終止經濟補償：2008年1月1日開始計算。合同解除經濟補償：從頭開始算。原存續的勞動合同，在2008年1月1日后解除或者終止，經濟補償年限自2008年1月1日之日起計算。勞動合同法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的，按當時的規定執行。案例分析：陳某2006年6月1日進入到一家設計公司工作，勞動合同簽訂至2007年5月31日，約定勞動酬勞為每月2500元。之后，公司與其又續簽了一年的合同，2007年6月1日至2008年5月31日，勞動酬勞約定為每月3500元。問題：1、合同到期后，陳某提出簽訂無固定期限勞動合同，公司是否應該簽？2、假如公司不再與其續簽勞動合同，應該支付多少經濟補償金？3、2008年4月30日，公司通知解除合同，應該支付多少經濟補償金？案例分析：1、續簽次數，自2008年1月1日起計算，本案例計算為1次，故能夠不簽訂無固定期限勞動合同。因此，雙方協商一致，也能夠直接簽訂無固定期限勞動合同。2、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照終止固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。補償期限：2008年1月1日后計算，不滿6個月，支付半個月工資。因此，本案例的補償金額：3500/2=1750元引言：有了個體勞動合同，什么緣故還要進行集體協商，簽訂集體合同？一、集體合同概述1、集體合同的概念：是集體協商雙方代表依照勞動法律法規規定,就勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等合作、協商一致的基礎上簽定的書面協議2、集體合同與個人合同的區不：簽訂主體不同合同內容不同目的作用不同效力與約束對象不同問題：勞動合同約定的勞動條件和勞動酬勞等標準，能夠低于集體合同的規定嗎？二、集體合同的內容、訂立程序和生效1、集體合同的內容：（1）標準性條款（2）目標性條款（3）程序性規定（4）其他規定（1）標準性條款規定的是關于單個勞動關系內容的標準，應當作為勞動合同內容的基礎，指導勞動合同的訂立，也可直接作為勞動合同的內容。如：企業最低勞動酬勞為上海市最低工資標準的3倍。休息休假、保險福利、勞動安全衛生等高于法定標準。（2）目標性條款規定的是集體合同有效期內應當達到的具體目標和實現該目標的要緊措施。如：企業規定3年內工資年均增長5%。（3）程序性條款規定的是關于集體合同自身運行程序規則的問題。例如，集體合同的訂立、履行、變更、解除、終止及續訂的程序，雙方的權利與義務、爭議的處理。（4）其他條款（可備條款）規定的是集體勞動關系內容的標準。勞動酬勞：工資分配制度、病假待遇等工作時刻：加班加點方法休息休假：年休假方法、各類假期等補充保險和福利：保險種類、福利制度與設施2、集體合同訂立的程序（1）簽約時期1）協商預備人數對等，3人以上；1人為首席代表企業：法定代表人擔任或指派工會：工會主席或書面托付其他工會代表（沒有建立工會的，由企業職工民主推舉，并經本單位半數以上職工同意，首席代表民主選舉產生。）2）討論組織全體職員討論3）審議職工代表大會或職工會議審議通過4）簽字雙方首席代表（2）審核時期集體合同簽字后7日內，報縣級以上的政府勞動行政部門審查；政府勞動行政部門收到后在15個工作日內，未提出疑義，次日起自動生效；如存在無效條款，應在15日內進行修改及重新報送審批。（3）公布時期經審核有效或依法自行生效的集體合同，雙方應以適當的方式向各方所代表的成員公布。三、集體合同的履行、變更、解除和終止1、集體合同的履行實際履行原則：標準性條款，確保實施到位適當履行原則：目標性條款，采取措施實施打算協作履行原則：法無明文規定的，雙方協商履行2、集體合同的變更或解除一般不同意變更或解除，專門情形同意變更或解除：單位解散、兼并、破產等，無法履行不可抗力，無法履行約定的變更或解除條件出現法律法規規定的其他情形3、集體合同的終止合同期滿目標實現依法解除而終止：仲裁機構或法院依法作出解除合同的裁決或判決。三、集體合同爭議處理1、爭議的類型：因簽訂而發生的爭議因履行而發生的爭議2、爭議處理的原則：合法、公平、及時處理保障社會公眾整體利益3、法律責任的分配：企業違反集體合同的規定，應當承擔法律責任工會不履行或不適當履行集體合同規定的義務，承擔道義上的責任個不職工不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔責任4、爭議的處理因簽訂集體合同發生的爭議：勞動行政部門組織同級工會、企業組織等三方共同協調處理。自受理協調處理申請之日起，30日內結束協調處理工作。期滿未結束，延長協調期限不得超過15日。(30+15)因履行集體合同發生的爭議：協商；仲裁；訴訟。當事人協商不成的，能夠向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的能夠自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。第四部分職業安全衛生一、職業安全衛生概述二、女職工勞動愛護三、未成年工勞動愛護一、職業安全衛生概述1、職業安全衛生的概念：勞動者在勞動過程中的安全衛生條件和狀態。2、職業安全衛生分類：勞動安全勞動衛生3、職業安全衛生立法：（1）勞動安全技術法律法規（2）勞動衛生技術法律法規（3）職業安全衛生治理法律法規（1）勞動安全技術法律法規的內容：建筑安裝工程安全規程工廠安全規程（2）勞動衛生技術法律法規的內容：防止粉塵危害防止有毒有害物質危害防止噪聲和強光刺激通風和照明防暑降和氣防凍取暖個人防護用品和生產輔助設施（3）職業安全衛生治理法律法規的內容安全生產責任制度安全技術措施制度安全生產教育制度安全生產定期檢查制度傷亡事故的調查和處理制度選擇題上述制度中，哪一項是國家為了防止和消除生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規范。二、女職工勞動愛護經期：不得安排從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；孕期：不得安排國家規定的第三級體力勞動強度和孕期禁忌從事的勞動；懷孕七個月以上的，每天工間休息一小時,不得安排延長工作時刻和夜班勞動；產期：許多于90天的產假；哺乳期：不得安排國家規定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動；按規定給予哺乳時刻，不得安排延長工作時刻和夜班勞動；三、未成年工的勞動愛護最低就業年齡范圍；禁忌勞動范圍；定期健康檢查制度；使用未成年工實行登記制度；縮短工作時刻規定；崗前職業安全衛生教育培訓規定。第五部分勞動爭議仲裁一、勞動爭議受理的范圍二、勞動爭議處理的原則三、勞動爭議管轄的范圍四、勞動爭議處理的方法五、勞動爭議的分類勞動爭議仲裁法的六大特點一、突出仲裁調解程序二、仲裁時效實效延長三、案件審理周期縮短四、舉證責任合理分配五、減輕當事人的負擔六、部分案件一裁終局一、勞動爭議的受理范圍(一)因確認勞動關系發生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；(四)因工作時刻、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動愛護發生的爭議；(五)因勞動酬勞、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。問題：股權、紅利等屬于勞動爭議仲裁范圍嗎？誤工費、精神賠償費能夠作為申請標的嗎？二、勞動爭議的處理原則1、調解原則自行調解，組織調解，仲裁調解，法院調解2、合法原則事實清晰、證據確鑿、程序合法3、公平原則保證雙方當事人處于平等地位，具有平等的權利義務，不偏袒任何一方4、及時處理原則調解時限15，仲裁時限45+155、工會參與處理原則裁員、解除勞動合同必須征求工會意見三、勞動爭議的管轄原則調解沒有管轄規定；仲裁的管轄規定地域管轄：按?°合同履行地?±或?°用人單位所在地?±；?°合同履行地?±管轄優先級不管轄：市、區、浦東新區調整：社會保險爭議管轄與時效問題：發生勞動糾紛應該先找誰？四、勞動爭議的處理方法1、一商一調一裁兩審制協商：雙方協商和解，也能夠請工會或第三方共同與單位協商，達成《和解協議》。調解：當事人不愿協商、協商不成或者達成協議后不履行的，能夠向調解組織申請調解。對因支付拖欠工資、工傷醫療費、經濟補償或賠償金的《調解協議》，勞動者可向法院申請支付令。仲裁：不愿調解或調解不成或達成調解協議后不履行的，能夠向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。訴訟：逾期未作裁決或對仲裁裁決不服仲裁的，除《勞動爭議調解仲裁法》另有規定的外，能夠向人民法院起訴。2、勞動爭議的調解調解組織：企業勞動爭議調解委員會?；鶎尤嗣裾{解組織鄉鎮、街道勞動關系協調組織調解的步驟：申請和受理調查和調解制作協議書選擇題：勞動爭議調解組織收到調解申請之日起（）日內，未達成調解協議的，能夠申請勞動爭議仲裁。A五日B十日C十五日D二十日是非題：達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人能夠依法申請仲裁。（）3、勞動爭議的仲裁機構：勞動爭議仲裁委員會：勞動行政部門代表同級工會代表用人單位方面代表勞動爭議仲裁委員會辦事機構：勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構練習題：下列哪些是勞動爭議仲裁的原則？A先行調解原則B及時、迅速原則C一次裁決原則D愛護勞動者的合法權益原則4、勞動爭議仲裁的時效時效的概念：明白或者應當明白被侵權之日起。5月1日起：從60日延長為一年勞動酬勞追索的時效：勞動關系存續期間因拖欠勞動酬勞發生爭議的，勞動者申請仲裁不受規定的仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。時效的中斷與中止中斷：向對方當事人主張權利，或向有關部門請求權力救濟，或對方當事人同意履行而中斷，時刻重新計算。例如，向市信訪辦上訪。中止：因不可抗力或有其他正當理由，當事人不能按時申請仲裁，時刻扣除。例如，生病住院。5、勞動爭議仲裁程序申請和受理原告申請1年¨C作出受理、立案決定5日¨C被方提交答辯狀10日調解庭：只舉證，不質證。應對策略正式庭：訴訟請求-舉證-質證-答辯-調解-合議-裁決應對策略當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，能夠向法院起訴。討論：訴訟請求越多越好嗎？經濟賠償金申請多少？證據越多越好嗎？訴訟期間的工資能夠申請嗎?公司安排停工，工資如何付？6、部分案件一裁終局：（一）追索勞動酬勞、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時刻、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。限制：勞動者能夠上訴，用人單位能夠依法申請撤銷。裁定撤銷的，能夠在15日內，向法院起訴。7、終局裁決的申請撤銷：用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，能夠自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所依照的證據是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以阻礙公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。8、舉證責任的分配誰主張誰舉證：當事人對自己提出的主有責任提供證據。用人單位專屬舉證責任：不管哪一方提出主張，法定另一方負舉證責任。第6條：屬于用人單位掌握治理的，應由用人單位提供，不提供的承擔不利后果。第39條：用人單位在指定時刻不提供的，應承擔不利后果。證據的種類：書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、鑒定結論、勘驗筆錄。書證優先、標明時刻用人單位應保存的證據崗位情況告知書、勞動合同、規章制度、職員手冊、工會調解書、職工名冊、解約通知書、培訓協議、保密協議、竟業限制協議、變更協議、考核檔案、辭職書、工資單、考勤記錄、加班記錄等等9、關于仲裁免費的問題勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。減輕當事人的經濟負擔增加了隨意仲裁的可能10、關于調解協議和支付令的問題因支付拖欠勞動酬勞、工傷醫療費、經濟補償、或賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者能夠持調解協議向法院申請支付令。用人單位受到支付令后，15日內沒有提出書面異議的，勞動者能夠向人民法院申請執行支付令。五、勞動爭議的分類（一）按勞動爭議的主體劃分1、個不爭議。3人以下，共同爭議理由2、集體爭議。3人以上，有共同理由的3、團體爭議。集體合同爭議專門程序：30人以上適用專門程序（二）、按勞動爭議的性質劃分1、權利爭議2、利益爭議（三）、按勞動爭議的內容劃分1、勞動合同爭議2、勞動安全、工作時刻、休息休假、保險福利等方面的爭議3、勞動酬勞、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。

第六部分工傷與工傷保險一、工傷與工傷保險概述二、工傷保險適用與工傷認定三、工傷保險待遇一、工傷與工傷保險概述1、工傷的概念

工傷又稱職業損害,指職工在生產崗位上,從事與生產勞動有關,或者由于勞動條件、作業環境等緣故引起的人身損害事故或職業病。2、工傷的特征由于工作緣故對職工造成損害對職工的人身損害3、工傷保險的概念

又稱職業損害賠償保險,指職工因工而致傷、病、殘、死亡，依法獲得經濟賠償和物質關心的一種社會保險制度。4、工傷保險的特征法定性；救濟性；社會性5、工傷保險的原則個人不繳費社會統籌無過錯責任原則一次性補償和長期補償相結合經濟損失補償與事故預防及職業康復相結合二、工傷保險適用與工傷認定1、工傷保險適用對象范圍：各類企業、有雇工的個體工商戶參加工傷保險，為本單位全部職工或雇工繳納工商保險費的。上海：國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業及其從業人員。2、工傷認定范圍：認定范圍《工傷保險條例》第14條視同范圍《工傷保險條例》第15條排除范圍《工傷保險條例》第16條《工傷保險