2022人力資源管理考試題庫及答案解析一、單項選擇題1.人力資源管理在人與事的匹配上【】被動地使人適應事情的需要限制人的發展注重人力資源的開發和培養不考慮人的特征關于人力資源戰略與企業戰略的關系類型，目前企業在制定人力資源戰略時，最常用的實施方法是【】整體型單向型雙向型獨立型信息技術對人力資源管理活動的全面滲透會導致【】多元文化的融合與沖突人才的激烈爭奪經濟的全球化遠程職工和虛擬組織的出現工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指任務職責職務工作工作分析的流程包括：(1)分析階段；⑵收集信息階段；⑶描述階段；(4)反饋調整階段；(5)準備階段；(6)運用階段。下列選項中，排序正確的是【】⑸⑵⑶⑷⑥(1)⑸(2)(1)⑶⑥⑷⑵⑥⑴⑶⑸⑷⑵(1)⑷⑶⑸⑥工作規范的“主角”是【】組織工作員工環境作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現于【】19世紀50年代19世紀80年代20世紀50年代20世紀80年代組織戰略規劃的核心部分是【】人力資源規劃產品規劃財務規劃市場規劃人力資源規劃中的職業規劃指的是【】A.組織層次的職業規劃部門層次的職業規劃個人層次的職業規劃組織和個人相結合的職業規劃A力資源主管根據組織的戰略目標、發展規劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動是指【】人力資源規劃人力資源需求預測人力資源管理人力資源供給預測影響人力資源供給的因素可以分為【】一般性因素和特殊性因素戰略性因素和政策性因素全國性因素和地區性因素內部因素和外部因素人員招募的決策過程，實質上就是【】擬定人員補充政策吸引足夠多的求職者選擇適宜的招募渠道確定稱職的招募隊伍校園招募的缺點在于【】不能獲得潛在的管理人員不能獲得潛在的專業技術雇員費錢費時招不到高素質的人才最終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程是指【】人員招募人員甄選人員測評人員錄用我國的人員測評目前處于【】繁榮發展階段復蘇階段初步應用階段起步階段在人員測評中，必須將測量得到的原始分數與一般人的分數進行比較，以此確定這個分數所代表的水平。這個可用來參照的分數標準就是【】效度信度常模誤差研究表明，就信度和效度兩方面來說，在面試中最好的形式是【】非結構化面談壓力面談結構化面談系列面談自陳法測驗一般用于【】測驗智力測驗人格測驗興趣測驗能力關注過程的績效考核，其考核內容注重的是員工的【】工作產出工作態度和能力工作業績工作結果績效管理的重心在于【】績效提升績效總結績效考核績效反饋適用于服務業或組織的營銷公關部門的評估是【】自我評估上級評估同事評估顧客評估從經濟學角度出發得到的薪酬最本質的功能是【】補償勞動消耗吸引和留住人才保持員工良好的工作情緒合理配置人力資本企業應把職業技能培訓的重點放在【】專業知識和技能基本知識技能職業品質職業行為如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當的培訓方式是【】崗前培訓在崗培訓離崗培訓員工業余自學心理學家定義的學習，關注的是【】行為態度思想知識專家指出，幫助新員工取得職業發展的最有力的途徑之一就是【】讓新員工接受比較簡單的工作避免新員工出現錯誤二、專業技能題1、簡述團體勞動爭議的特點。2、 簡述發散思維、收斂思維、想象思維、聯想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。3、 說明企業人力資源戰略規劃的概念。4、 簡述員工晉升的定義。5、 簡述員工援助分類。6、 簡述逆向轉換型技法。7、 簡述制定薪酬戰略的意義。8、 簡述晉升策略選擇的注意事項。9、 分析列舉型技法類型。10、 簡述人力資本的特征。11、 簡述影響招聘規劃的外部因素。12、簡述企業社會責任的含義。D.D.戰略人力資源管理階段C.C.部門人力資源管理13、簡述崗位勝任特征的基本概念。14、 簡述培訓成果轉換方法。15、 簡述培訓成果轉化的四個層面。16、 簡述績效考評面談的程序。17、 員工援助計劃的操作流程。18、 說明戰略性人力資源管理的特征。19、 簡述制訂培訓規劃的步驟。20、 說明職業錨開發的基本方法。對一個國家或地區的人力資源實施的管理是指【】戰略人力資源管理宏觀人力資源管理D.微觀人力資源管理人力資源管理的開發功能主要體現在人力資源管理工作中的【】人力資源規劃工作分析、招聘薪酬及其考核制度培訓、工作指導被視為人性回歸時代的人力資源管理的發展階段是【】初級階段人事管理階段人力資源管理階段在工作分析的方法中，參與法的優點在于【】收集方式簡單成本低且節省時間獲取工作信息的質量較高可避免遺漏工作信息工作分析的結果主要體現為【】工作評價職位說明書工作設計薪酬體系甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設計方法是【】工作輪換工作簡化工作豐富化工作擴大化7.20世紀80年代，人力資源規劃的重點是【】如何獲得高水平的管理人員人才的供求平衡提高工人的生產效率管理接班人計劃8.在人員配制規劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規劃是指【】教育培訓規劃人員分配規劃職業生涯規劃退休解聘規劃德爾菲法是一種【】定量預測技術比率分析法定性預測技術回歸預測法招募團隊成員應具備的最重要的能力是【】領導能力專業技術能力管理能力表達能力和觀察能力企業最大的招募來源（尤其是管理職位）的獲取渠道是【】獵頭公司內部招募校園招募在線招募。在做出錄用決策時，一般情況下，最現實的選擇是錄用

能夠完成一定數量的工作任務的應聘者，這一數量通常是【】50%80%100%120%人員測評的預測功能的有效性取決于【】人才素質特征的穩定程度和測評工具的效度企業整體環境測評人員的綜合素質參與測評工作的人員的主觀好惡在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【】差異性原則公正性原則準確性原則D,可比性原則人員測評體系的基礎是【】測評指標測評要素測評內容評分標準全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【】平衡記分卡關鍵事件法交替排序法360度反饋評價某企業的’績效考核標準共分為五個等級，一級最低,五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱為【】偏松傾向居中趨勢暈輪效應偏緊傾向衡量工作價值的典型方法是【】工作評價工作分類工作排序薪酬調查從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【】職位工資制技能工資制績效工資制計件工資制斯坎倫計劃屬于【】人力資源計劃員工福利計劃利潤分享計劃收益分享計劃操作條件反射理論認為，行為是其結果的【】前提函數補充導數案例分析法中的學員討論，最好是【】全由教師指導解釋對教師的依賴降至最低教師不提供任何信息教師不需要做任何準備根據德斯勒的個人職業發展階段，從出生到14歲，大多數人處于職業生涯的【】成長階段探索階段確立階段D.維持階段人業互擇理論認為，職業選擇是【】由社會環境決定的公司文化導向下的個人選擇個人人格的反映和延伸個人被動接受的過程員工福利管理的基本目標是【】體現組織的文化氣氛保證員工福利能夠按部就班的發展更好地實現公司的戰略目標使員工的歸屬感更強在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【】附加型彈性福利福利“套餐”核心加選擇型彈性福利彈性支用賬戶企業文化受到當時當地的政治經濟和社會環境影響的特征是指企業文化的【】時代性穩定性可塑性實踐性企業文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業文化的【】導向功能凝聚功能約束功能激勵功能張華經過大學四年的學習，掌握了豐富的專業知識。這些知識存量被稱為【】勞動力資源人才資源人力資本人力資源為獲得和開發人力資源而需要的開支是指【】原始成本重置成本可控成本間接成本【答案】B【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是宏觀人力資源管理的概念。【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。【答案】D【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的開發功能。【要點透析】開發是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質，實現人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動，人力資源的開發功能正是體現在這些活動中。【答案】C【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發展階段。【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性回歸的時代。【答案】C【答案】B【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結果。【要點透析】工作分析的結果主要體現為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內容，即工作說明書和工作規范。【答案】A【考點點擊】本題考查的知識點是工作輪換的實質。【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優點在于通過豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力C很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來提高工作效率。【答案】D【考點點擊】本題考查的知識點是不同時期的人力資源規劃的側重點。【要點透析】20世紀初，人力資源規劃的關注點是生產工人，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題;20世紀60年代，人力資源規劃由于受科技的發展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上；進入20世紀80年代，人力資源規劃強調管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規劃的方法更加注重實效。【答案】D【答案】C【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質。【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀50年代發明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術。該方法一般采用問卷調查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最后達成一致意見。【答案】D【考點點擊】本題考查的知識點是招募團隊成員應具備的能力。【要點透析】表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必須能夠清楚地表達企業對應聘者的要求。因此.表達能力必不可少。他們還需要在很短的時間內了解應聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善于觀察應聘者的言行（特別是形體語言），并做出客觀的判斷。【答案】B【考點點擊】本題考查的知識點是企業人員招募的來源。【要點透析】企業現有的雇員往往是企業最大的招募來源。因此，很多企業經常采取內部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當企業運用內部補充機制時，通常要在內部張貼工作告示.這是吸引內部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。【答案】B【答案】A【考點點擊】本題考查的知識點是影響人才測評功能的兇素。【要點透析】預測功能是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其發展的趨向以及在實際工作中可能表現出的績效水平。這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩定程度和測評工具的效度。【答案】A【考點點擊】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。【要點透析】在進行選拔性測評時.必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質的真實差異.這是保證選拔結果正確性的前提。［答案】C【考點點擊】本題考查的知識點是人員測評體系。【要點透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的基礎；測評要素是測評內容的分解；測評指標是可以用來觀察和操作的項目；評分標準是具體操作中的尺度。【答案】D【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識點是360度反饋評價。【考點點擊】與傳統的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有密切關系的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。［答案】B【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。【要點透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候.如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就愿意給學生高分，而有些老師向來就只給學生較低的分數一樣。【答案】A【考點點擊】本題考查的知識點是工作評價。【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結構所造成的內部不公平的支付狀況。【答案】A【考點點擊】本題考磴的知識點是常用的薪酬模式。【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。【答案】D【答案】B【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向，也就是說強化物強化了行為并増加了其重復的可能性。【答案】B【考點點擊】本題考查的知識點是案例分析法的運用。【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學員事先都必須進行認真的準備。在案例教學中，教師扮演著至關重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依賴程度降到最低。【答案】A【考點點擊】本題考查的知識點是職業生涯發展階段中的成長階段。【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里?德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段；臨近退休時期為人們職業生涯中的下降階段。【答案】C【答案】B【考點點擊】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標。【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過控制和調節員工福利的發展過程，保證員工福利能夠按部就班地發展，實現各個階段的目標。【答案】A［答案】A【考點點擊】本題考查的知識點是企業文化的特征。【要點透析】企業是在現代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當時當地的政治經濟和社會環境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業文化具有時代性。【答案】B【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識點是企業文化的凝聚功能。【要點透析】企業文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態、理想追求的人凝聚起來的團體，進而使組織成員產生強烈的“認同感''和“歸屬感"。這主要體現了企業文化的凝聚功能。【答案】C【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的知識點是人力資本的含義。【要點透析】人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動力質的差別。張華通過大學四年的學習所掌握的專業知識就是一種經過投資而獲得的人力資本。30.【答案】A【考點點擊】本題考查的知識點是原始成本的含義。【要點透析】按發生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價"。Q1假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你準備怎樣完成這項工作？【測試目的】：測試被試計劃組織協調能力，要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務【評分參考】:優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協調各方面力量共同完成任務。中：有計劃安排；有協調的意識，但計劃安排不夠周全。差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識；或夸夸其談，不切中要害。Q2某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調？【測試目的】：測試被試解決復雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力【評分參考】：優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。Q3如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？【測試目的】：測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力【評分參考】:優：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩妥態度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。中：感到為難，但又不好向領導提出來（怕辜負領導的責任），私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果。Q4你認為人力資源總監這個崗位需要團隊領導能力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。【測試目的】:測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系【評分參考】：優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。Q5在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。【測試目的】:測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在良好激勵下屬的能力【評分參考】：優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。Q6為什么想離開目前的工作？什么時候能來上班？【測試目的】:了解被試者的價值觀。【評分參考】：優：語言流暢，條理清晰，能清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。好：語言比較流暢，條理淸晰，能比較清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。中：談吐比較自然，條理比較清晰。基本能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達岀被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。Q7在一個風雨交加的傍晩，你駕著車經過一個車站，車站有三個人正在那等車，一個是你的夢中情人,你做夢都在想，要是我能再遇到她，一定不再和她分開；一個是醫生，他曾經救過你的命，一直以來你都想好好的報答他，還有一位病人，如果不及時將他送去醫院，可能會死去.，可是你的車只能載一個人，這時你應該怎么辦？留下來陪夢中情人，讓醫生開車送病人去醫院!Q8績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？一、我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環節構成一個PDC循環。1、 制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMRT法則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；2、 績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人。3、 績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。4、績效后期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。二、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點注意：1、 從高層到基層的全員重視；2、 溝通貫徹于績效考核體系的全過程；3、 建立良好的績效申訴通道；4、 科學的績效體系；Q9如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；2、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量。Q10關于勞動合同1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續？2.在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、

勞務工個人三者之間是什么合同關系？當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商；協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年；勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。Q11如何使企業的規章制度對員工具有法律效力？一、 制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實用性；二、 各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。Q12論述題（結合工作實際詳細闡述）您認為工廠招聘工作的難點是什么？請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作。招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善,對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。Q13論述題（結合工作實際詳細闡述）某日，某部門經理找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理？一、 我認為產生這種狀況的原因：1、此部門經理缺少與此員工的有效溝通；2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的數據；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。二、 解決方法：1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；2、 與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；3、 根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。Q14請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的KPI指標庫？一、工廠人力資源部門的主要職能有：1、 招聘、錄用、工作分析；2、 規章制度的建設與執行！3、 員工培訓及發展、員工績效考核4、 員工晉升、降職、調任處理5、 勞動關系處理及企業文化建設6、部門成本控制及薪資管理二、崗位職責主要有:職責1:主持部門管理及其它具體內容1、負責指導、管理、監督人力資源部下屬人員的業務工作，改善工作和服務質量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項；2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經理參考；3、負責完成總經理交辦的其它工作。職責2:負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進意見，就公司某些重要事項提岀方案具體內：1、在組織結構變動或需要時，對相應崗位進行職務分析;2、協助總經理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進；3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經理審批4、就公司中層人事任免提供參考意見5、員責公司對外關系處理、勞動關系處理及企業文化建設。職責3:主持制定各種人力資源管理計劃具體內容：1、主持編寫公司人力資源計劃-2、 負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。3、 研究和擬訂人力資源開發規劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。4、 負責部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關總結工作三、人力資源經理崗位的KPI指標主要有：1、財務層面：人力資源管理費用控制2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率

3、內部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況4、學習與發展層面：培訓計劃完成率Q15道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：1、 父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾病？——似乎隨便一問，看知道否2、 你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情？——誘導服務家庭意識3、 遇到父母和工作同時需要你，產生時間沖突，怎么辦？ 誘導親人第一4、 現在收入不多，還需要學習，還能給父母錢嗎？——看其自表述愿望，責任5、父母的生日是？5、父母的生日是？大概父母不會忘記孩子生日6、你要孩子嗎？——不孝有三，無后為大7、 你會很忙，在自己家怎樣與老婆（如果有）分配家務？——誘導團隊意識8、 如果有困難、錯誤、嚴重情況，你首先找誰談和獲得幫助？——忠誠度當然，這樣的題目不盡完善，也許在實踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插于其它題目之中。一、單項選擇題1.人力資源管理在人與事的匹配上【】被動地使人適應事情的需要限制人的發展注重人力資源的開發和培養不考慮人的特征關于人力資源戰略與企業戰略的關系類型，目前企業在制定人力資源戰略時，最常用的實施方法是【】整體型單向型雙向型獨立型信息技術對人力資源管理活動的全面滲透會導致【】多元文化的融合與沖突人才的激烈爭奪經濟的全球化遠程職工和虛擬組織的出現工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指任務職責職務工作工作分析的流程包括：（1）分析階段；（2）收集信息階段；⑶描述階段；（4）反饋調整階段；（5