試論高校外聘老師管理中和諧心理契約的構建摘要：心理契約是組織成員和組織之間的一種隱性協(xié)定，本文借助心理契約理論，闡述心理契約在高校外聘老師管理中的必要性和可能性，并提出一些構建和諧心理契約的措施。關鍵詞：心理契約外聘老師管理心理契約是管理心理學的概念，曹威麟認為：所謂心理契約，是指當事人并未通過某種顯然的形式直接而明確地進展意思表達，但卻通過各種心理暗示的方式，使雙方互相感知并認可各自的期望，進而形成的一套隱性權利義務關系的協(xié)議。根據(jù)該定義，心理契約主要有以下幾個含義：一是心理契約的當事人不是單方面的，單獨一方的期望或信念都構不成心理契約。二是心理契約這種隱性協(xié)議也是當事人的合意。三是當事人明白這種隱性協(xié)議中各自期待的權利和應承當?shù)牧x務，假設對方?jīng)]有履行相應的義務，就會在心理和行為上做出一定的反響。四是當事人并沒有通過口頭或書面等明顯的形式直接而明確地表達各自的期望和許諾，而是在特定的情景和文化背景中，通過互相感知、領悟和交流各種暗示，進而在心理上達成的一種隱性協(xié)定。可以看出，心理契約大多是主觀、非正式，具有隱蔽性和不公開性，其價值和意義就在于通過對它的構建與管理，維護并不斷尋求、擴大雇傭雙方在感知和理解互相責任與義務上的一致性，尋求彼此認同的平衡區(qū)，以此來進步員工對組織的滿意度、忠誠度，進而促進員工隊伍和整個組織的安康開展。一、外聘老師管理引入心理契約的必要性和可能性目前我國高等院校在迅速的擴大規(guī)模，相比之下老師隊伍的建立相對滯后，這樣聘用其他高校、企事業(yè)單位專業(yè)人才擔任教學任務，補充和充實師資力量的缺乏，在許多高等院校應運而生。實際上在高等教育比擬興旺的國家中，外聘老師做為師資隊伍建立的一項重要戰(zhàn)略決策得到相當重視。〔一〕外聘老師能緩解師資數(shù)量缺乏，促進學校規(guī)模開展老師數(shù)量缺乏已成為一些學校比擬突出的問題，尤其是科研才能強、教學經(jīng)歷豐富的老師更是稀缺。一方面是老師培養(yǎng)周期的限制，年輕老師從初登講臺到成熟，一般需要25年，這一期間老師不僅難以承當較重的教學任務，而且需要花費大量的經(jīng)費進展培養(yǎng)、進步；另一方面，高等教育群眾化的趨勢必然要求對老師需求量大增。外聘老師有利于緩解師資力量的缺乏，穩(wěn)定學校的正常教學秩序，促進學校的規(guī)模開展。〔二〕外聘老師有利于進步辦學效益，降低辦學本錢外聘老師一般起點較高，外聘老師往往可以直接從其他高校知名老師和在第一線工作的具有豐富理論經(jīng)歷的人員中挑選聘用。其次，外聘老師使用方便，不受編制限制，有利于充分發(fā)揮社會人才資源的宏大作用；另外，外聘老師假如責任心不強或教學效果反映不好，學校可以隨時辭聘換人。而專職老師假如出現(xiàn)此類情況，經(jīng)培養(yǎng)仍不符合老師要求的，學校尚需為其調(diào)換工作崗位甚至背上沉重的包袱。〔三〕優(yōu)化師資隊伍構造，進步教育教學質(zhì)量而外聘老師所從事的工作性質(zhì)以及老師的特點決定了高校必須重視心理契約的構建。首先，外聘老師勞動過程具有不完全監(jiān)控性，這就決定必須依靠老師自身的自覺自愿性來保證工作的質(zhì)量，這很難用經(jīng)濟契約來到達。其次，老師工作具有創(chuàng)造性、非物質(zhì)性、長效性等特點，這些都決定對于外聘老師的要求無法用經(jīng)濟契約來窮盡，對其工作質(zhì)量的衡量很難靠明確的管理制度來實現(xiàn)。從高校老師特點來看，老師是高知群體，屬知識型員工。知識型員工與心理契約本身特征的吻合決定了對其管理應重視心理契約。其次，從心理需要角度看，高校老師的需求層次比擬高，他們對高層次的需求也就是精神方面表現(xiàn)出更強烈的愿望，某種程度上已經(jīng)超過對物質(zhì)的需求。第三，從人格特征看，高校老師對自己的內(nèi)在特質(zhì)持有一種隱含的理念，因此，傳統(tǒng)的經(jīng)濟契約的剛性管理無法表達對高校老師的尊重與信任，而心理契約的建立那么可以到達這樣的目的。二、當前高校外聘老師現(xiàn)實情況不容樂觀，存在一些問題〔一〕流動性大外聘老師流動性強最根本原因在于多數(shù)高校僅提供物質(zhì)鼓勵。目前，高校對外聘老師存在重使用、輕培養(yǎng)甚至是只使用、不培養(yǎng)的狀態(tài)，外聘老師物質(zhì)待遇上無法與在編老師相比，在培訓時機上根本無法享受。其次，外聘老師和高校僅存在協(xié)議關系，某些高校甚至未簽訂書面聘用合同，他們在人事上不屬于用人單位，在行政上也沒有直接的關系，僅靠物質(zhì)鼓勵，必然使雙方的關系很脆弱，比方出現(xiàn)更高報酬的時機，外聘老師當然的選擇跳槽。〔二〕感情投入缺乏外聘老師對新的工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際關系比擬生疏，與在校老師在思想交流、共同合作等方面時機也較少。以致于外聘老師在人際交往、情感依從方面缺乏有效的溝通，從而導致外聘老師相對脫離群體，因此，外聘老師經(jīng)常出現(xiàn)下課就走人、更談不上課后輔導交流，臨時翹課的事情也時常發(fā)生。而學校也僅把外聘老師當作臨時或缺的補充，對于外聘老師僅是課時等剛性要求，而缺少對其利益和需求的考慮，更談不上長期的感情培養(yǎng)。〔三〕授課才能薄弱外聘老師往往沒有象校內(nèi)老師一樣有執(zhí)教標準，比方老師備課、教案撰寫、課堂教學根本要求、學生布置作業(yè)、成績考核、評教評學等方面的工作要求；往往缺乏與學生的交流，缺少與同專業(yè)的老師的溝通和交流，對學生的知識構造、興趣愛好理解不夠等情況。這就需要高校從非物質(zhì)角度考慮進展鼓勵，多給外聘老師以培訓和交流的時機。這對外聘老師個人素質(zhì)的進步與學校教學效果的提升都是大有好處的。因此，充分利用心理契約保持外聘老師的穩(wěn)定性，鼓勵其積極性顯的尤為重要。三、如何在外聘老師管理中構建長期、和諧的心理契約〔一〕招聘過程中傳遞真實信息，重視實際的職位預知5招聘過程是外聘老師與高校初次正面接觸,也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。我們發(fā)現(xiàn)對最初建立的心理契約產(chǎn)生破壞性影響的問題主要是招聘過程中雙方信息不真實的傳遞。高校求才心切,招聘人員往往夸張優(yōu)勢。應聘者為能進入高校,同樣夸張自己的優(yōu)點,也給出過高的諾。當應聘者進校后,雙方都發(fā)現(xiàn)對方實際的狀況與自己的期望有較大偏向,心理契約開場動遙就此,一些人力資源專家提出了實際的職位預知(realistijbprevie)。所謂實際的職位預知,就是指在招聘時對職位的有利方面和不利方面作一個實事求是的、全面的介紹。實際的職位預知能縮小外聘老師心理期望和現(xiàn)實之間的差距,較好地實現(xiàn)個人與職位、個體與組織之間的匹配,從而構建起良好的心理契約。比方，招聘人員在招聘過程中就告知外聘老師，其實際待遇與市場行情持平或略高，與在編的老師區(qū)別所在，從招聘人員理解待遇差距和外聘老師本人入校后由其他途徑獲知對其產(chǎn)生的心理差距要差異的多，實際調(diào)查說明，許多高校外聘老師離任很大局部原因在于得知與在編人員差距后產(chǎn)生強烈的被欺騙和不被重視、尊重的感覺，對于老師這類知識員工，尊重的價值很多時候大于經(jīng)濟價值。〔二〕信守承諾，解釋原因，維持心理契約6首先,心理契約是非正式的、不詳細的、建立在自覺自愿根底上的對權利和義務的約定。外聘老師心理契約是關于學校與老師責任的各種信念和主觀心理約定,雙方要達成共識,信守承諾,用心維護。研究顯示,員工對心理契約的違犯行為的認知與不良的員工行為(離任、工作粗心等)存在高度的正相關,與積極的員工行為(如工作績效、公民行為、組織承諾)和態(tài)度(如工作滿意度、組織忠誠度)存在高度的負相關。Xxxx學院為緩解編制緊張等原因，新進年輕老師一律先通過外聘的形式〔勞務派遣〕，外聘老師與在編老師待遇根本一致，并承諾考核局部優(yōu)秀的外聘老師可以轉(zhuǎn)正。該高校信守承諾，并配套一系列考核，每年都有一定比例外聘老師轉(zhuǎn)為正式在編老師。于是，在該高校出現(xiàn)外聘老師比在編老師工作更積極、對學生更負責的情況，每年招聘，該校外聘老師總是趨之假設鶩。〔三〕心理契約同經(jīng)濟契約相比,其變動性的特點決定了心理契約構建是一個動態(tài)的過程,在這個過程中高校管理者必須進展必要的維護,不斷加強與外聘老師的溝通,在理論中,由于某種原因可能導致老師心理契約的破壞,補救的方法是給以合理的解釋,否那么會造成惡劣后果。如今，高校效益主要取決于招生情況，而招生方案必然要隨著市場職業(yè)需求不斷調(diào)整，有些專業(yè)就面臨緊縮乃至當年度不招生情況，這就影響到講授該專業(yè)的老師，所以實際系部指導就要及時和外聘老師解釋原因，多溝通，消除外聘老師不安和猜想，否那么，外聘老師那么可能歸因于組織成心違背契約,那么隨后的反響就會是負面行為。〔四〕尋找雙方需求平衡點，分層次鼓勵滿足老師的需要是調(diào)動老師積極性的著力點，馬蠅效益告訴我們，只有正確的鼓勵，才有正確的反響。因此當外聘老師得到正確的鼓勵的同時，為學院做出奉獻的時機更多，得到滿足越多，工作熱情也就越高，如此良性循環(huán)，自然能構建長期、穩(wěn)定、和諧的心理契約。所以，最有效的鼓勵應當是被鼓勵者當前最需要的，因此，對于外聘老師應該努力尋找雙方需求的平衡點，分層次鼓勵。對于知名的外聘老教授，為他們提供生活便利和工作環(huán)境輕松應該是他們最需要，比單純經(jīng)濟鼓勵產(chǎn)生的效益要大很多；對于正處于事業(yè)起步的講師等中青年外聘老師，此時正是他們生活的起步點，往往經(jīng)濟刺激是他們最關注的；而對于剛剛畢業(yè)的外聘老師，可能轉(zhuǎn)為正式的在編人員以及培訓是他們最為關心的。因此，分層次鼓勵對于構建長期的心理契約是非常關鍵的，假使不予區(qū)別，一視同仁，可能同樣的鼓勵卻產(chǎn)生截然相左的效果。〔五〕培育以人為本的校園文化7達成與維持心理契約,要培育以人為本的校園文化為氣氛。安康向上的校園文化能在學校中創(chuàng)設出一種發(fā)奮、進娶和諧、平等的學校氣氛和學校精神,為全體老師塑造強大的精神支柱,同樣也吸引外聘老師。以人為本的學校文化,指的是學校的文化價值觀應建立在注重人的才能充分發(fā)揮這一基石之上,學校的一切管理活動都圍繞如何正確發(fā)揮人的才能，其精神本質(zhì)在于倡導老師通過充分正確發(fā)揮其才能,為學校多做奉獻,實現(xiàn)個人的社會價值。現(xiàn)代老師管理理論認為,老師把自己的工作自由與權利交給學校安排,是因為他們相信學校能實現(xiàn)他們的愿望,能提供與之工作績效對稱的開展。否那么這種平衡是不能維持的。建立以人為本的校園文化,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)老師的才能與潛力,無疑給達成與維持心理契約創(chuàng)設良好的氣氛、空間,增強老師努力工作的熱情與信念,激發(fā)老師與學校共同信守心理契約所默示的各自對應的承諾。在這種文化之下,上下同心,使管理理念得以落實,共識得以建立,學校使命得以實現(xiàn),實現(xiàn)人與事的理想契合。良好的校園文化，對于外聘老師忠誠以及口碑傳遞顯得尤為重要。綜上所述，外聘老師作為高知群體，其和高校簡單的人事關系，更需要情感的聯(lián)絡，這種隱含的、沒有說明的心理成分成為他們主動投身教學和科研工作的主要驅(qū)動力量，因此，在高校外聘老師管理中建立良好的心理契約具有極其深遠的意義。最后,由于心理契約的形成是一個動態(tài)的過程,它不是僵化固定的、一成不變的,其內(nèi)容將隨著諸多因素的變化而改變，這就要求高校管理者采取積極的措施進展調(diào)節(jié),努力維持外聘老師和學校之間心理契約的動態(tài)平衡,正確利用心理契約這種心理機制,使它真正成為激發(fā)外聘老師主動性和積極性并保持忠誠的心理根底,實現(xiàn)外聘老師個人與學校開展的雙贏。◆參考文獻：1、曹威麟.心理契約的概念、主體及構建機制研究[J].經(jīng)濟社會體制比擬:2022年第2期.2、劉麗虹.如何有效利用心理契約加強高校師資的管理[J].中山大學學報叢論:202225.3、李峰等.高校人力資源管理中心契約的討論[J].杭州電子工業(yè)學院學報:202204.4、鄭春華等.構建和諧的心理契約提升高校師資管理效能[J].文教資料:202207.5、袁小平.心理契約：提升老師管理績效的支點[J].湖南播送電視大學學報:202202.6、潘小敏.高校外聘老師管理存在的問題及對策[J].麗水學院學報:202210.7、陳于晴.對外聘老師管理的假設干考慮[J].福建師范大學福清分校學報.注釋：中國論文聯(lián)盟.Ll.1.曹威麟心理契約的