66/66酒店人力資源治理手冊目錄第一章人力資源概述第二章人力資源部工作職責第三章人力資源組織機構第四章人力資源部工作程序第一節職員招聘第二節職員入職程序第三節職員調動與晉升第四節職員離職程序第五章薪資治理第六章考勤治理第七章獎懲治理人力資源部概述企業的人力資源是指能夠推動整個企業進展的勞動者的能力的總稱，它是一種專門重要的資源。酒店在人力資源治理方面應致力于達成以下目標：構筑先進合理的人力資源治理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發職員，使職員與企業共同成長。保持酒店內部各企業在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。3.保證各項人事規章制度符合國家和地點的有關規定。二、人力資源治理的任務、內容、流程1.人力資源治理的差不多任務：依照企業進展戰略的要求，有打算地對人力、資源進行合理配置，通過對企業中職員的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動職員地積極性，發揮職員地潛能，為企業制造價值，確保企業戰略目標的實現。人力資源治理的內容：人力資源治理內容人力資源治理內容人力資源治理流程：從職員使用的程序來看，人力資源治理流程為：人力資源部門依照企業的目標，崗位需要，按照職務講明書要求招聘符合條件的職員，職員進入酒店后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。職員在使用一段時刻后，酒店要對職員考核，考核結果形成的信息反饋是調整職員使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據。流程圖如下：酒店任務目標組織機構崗位設定職務分析與職務講明書職員招聘職員培訓職員使用職員辭退職員考核與激勵薪資治理酒店任務目標組織機構崗位設定職務分析與職務講明書職員招聘職員培訓職員使用職員辭退職員考核與激勵薪資治理第二章人力資源崗位職責一.核心職能：作為酒店人力資源的治理部門，選拔、配置、開發、考核和培養酒店所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及職員職業生涯打算，調動職員積極性，激發職員潛能，對酒店持續長久進展負責。工作職責：制度建設與治理制訂酒店中長期人才戰略規劃；制訂酒店人事治理制度，總分酒店人事治理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。核定酒店年度人員需求打算、確定各機構年度人員編制打算；定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助職員做好職業生涯規劃。機構治理配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；酒店系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等治理；制訂酒店機構、部門和人員崗位職責；酒店及分支機構高級治理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘治理；監督、檢查與指導分支機構人事部工作。人事治理職員招聘、入職、考核、調動、離職治理。酒店后備干部的選拔、考察、建檔及培養；酒店干部和職員的人事檔案、勞動合同治理；協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；提供各類人力資源數據分統計及析；治理并組織實施酒店職員的業績考核工作。薪酬福利治理制訂并監控酒店系統薪酬成本的預算；核定、發放總酒店職職員資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；制訂酒店職員福利政策并治理和實施。培訓進展治理酒店年度培訓打算的制訂與實施；監督、指導總酒店各部門及各分支機構的教育培訓工作；治理酒店職員因公出國培訓、學歷教育和接著教育；制訂酒店年度教育培訓經費的預算并進行治理和使用；開發培訓的人力資源和培訓課程。其他工作制訂酒店職員手冊；定期進行職員中意度調查，開發溝通渠道；協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源治理信息；E酒店人事治理信息系統建設與維護；第三章人力資源部組織機構經理人事主管培訓與質檢主管職員食堂領班培訓講師文員職員宿舍治理員炊事員經理人事主管培訓與質檢主管職員食堂領班培訓講師文員職員宿舍治理員炊事員第四章人力資源部工作程序第一節員工招聘招聘目標通過系統化的招聘治理保證酒店招聘工作的質量，為酒店選拔出合格、優秀的人才。招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足酒店需要并有效操縱人員成本。招聘原則酒店招聘錄用職員按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對酒店內符合招聘職位要求及表現卓越的合適職員，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。所有應聘者機會均等。不因應聘者的性不、民族、宗教信仰和推舉人不同而給予不同的考慮。招聘政策和工作流程1.招聘政策招聘工作應依照每年或每季度人力資源治理打算進行。如屬打算外招聘應提出招聘理由，經酒店總經理審批后方可進行。招聘程序:招聘需求申請和批準步驟各部門依照年度工作進展狀況，核查本部門各職位人員，于每年年底依照酒店下一年度的整體業務打算，擬定人力資源需求打算，報酒店人力資源部。人力資源部依照酒店年度進展打算、編制情況及各部門的人力資源需求打算，制定酒店的年度招聘打算。各部門依照實際業務需求，提出正式的職員需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘緣故、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D. 招聘申請審批權限在人員編制預算打算內的酒店部門經理、部門執行總監、總經理室人員、酒店人力資源部和計財部負責人的招聘申請由酒店總經理批準；酒店一般職員由人力資源部負責人批準。臨時用工、實習學生的招聘申請由主管人事的副總經理批準。E. 打算外招聘申請報酒店總經理批準后方可執行。人力資源部依照招聘打算執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘打算或專項招聘打算，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應依照年度或專項招聘打算，對比以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報總經理批準執行。招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特不要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。招聘步驟A.材料收集渠道：通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）公布招聘信息；內部的調整、推舉

3.通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

4.

從各類人才庫系統中檢索；

5.

大中專、職業學校畢業生推舉；

6.在職職員介紹；

7.

治理顧問酒店介紹；

8.

知名人士介紹；

9.

通過人才中介酒店（獵頭酒店）查找；10.網絡信息公布與查詢

11.

與教育培訓機構聯合培養；

12.

離職職員復職；

13.

其他 用人部門可會同人力資源部依照職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，由酒店人力資源部會同相關部門進行聯系及審核，并報酒店領導批準后，按相應的招聘渠道進行人員招聘工作。人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C. 擬選人員一般需通過兩次面談和一次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經理或主管一般人員第一次面試人力資源部負責人/酒店（副）總經理招聘主管/直接主管第二次面試酒店總經理人力資源部負責人/直接經理①用人部門依照人力資源部的推舉意見及有關簡歷材料（登記照近照、身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件）和"應聘人員登記表"（附錄），對初次面談合格的人選進行業務水平測試。②人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等差不多技能測試。③差不多技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第二次面談。④經一至二次面談后，人力資源部通知擬來人員具體相關事宜。⑤人力資源部將出具“錄用決定”轉給用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級不的人員按不同的審批權限進行批準。對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。人力資源部負責擬制應屆酒店專業大學畢業生年度接收打算，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得擅自接收安排應屆大學畢業生到本部門實習或見習。F．臨時用工人員的聘用：酒店原則上不同意使用臨時人員，專門情況由酒店用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報酒店人力資源部和主管人事的副總經理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。人員錄用審批權限酒店各部門經理、總經理室人員、人力資源部和財務部負責人的錄用由酒店總經理審批；酒店臨時用工、實習學生的錄用由酒店人力資源部和主管人事的副總經理（總助）審批；一般人員的錄用由人力資源部審批。聘用步驟擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入店職員均有兩個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按職員錄用審批權限批準。迎接新職員新職員上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按酒店新職員治理工作流程辦理有關手續。內部推舉獎勵政策職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在酒店公告欄向職員公布通知。推舉方法職員依照《內部空缺職位》所列的要緊工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推舉候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推舉人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推舉人。推舉成功和獎勵方法A．如職員推舉的候選人不符合空缺職位要求，推舉人不享受任何獎勵。B．假如職員推舉的候選人被酒店錄用并順利通過試用期成為正式職員，推舉人可獲得通報表揚和相應的紀念品。除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：※推舉人為被推舉人的直接或間接主管；※人力資源部的工作人員。推舉人領取獎勵時要填寫《推舉獎勵領取記錄》（附錄）第二節職員入職程序一、目標：將新職員順利導入現有的組織結構和酒店文化氛圍之中。職員被錄用初期通常是最重要的時期，正是在那個時期職員形成了工作態度、工作適應，并為今后的工作效率打下基礎；向新職員介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；在試用期內對新職職員作的跟進與評估，為轉正提供依據。二、程序及流程：A.人力資源部在新職員進入前填寫《求職申請表》，并由人力資源部進行初次面試。由用人部門負責人進行第二次面試。合格后由人事部通知其入職時刻，并告知需所帶的物品。B.人力資源部辦理入職手續按照《新職員入職手續清單》逐項辦理入職手續。向新職員闡述所發物品的價值及賠償金。更新職員通訊錄。C.由部門辦理部分人力資源部帶新職員到部門后，由部門安排參觀本部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。由直接領導向新職員介紹其崗位職責與工作講明。部門應在例會上向大伙兒介紹新職員并表示歡迎。D.入職培訓由人力資源部定期組織新職員培訓，培訓內容包括：酒店介紹、各項制度、行為規范等。不定期進行由酒店治理層進行的企業進展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。E.滿月跟進新職員入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：要緊了解其直接經理對其工作的評價；新職員對工作、直接經理、酒店等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）F.轉正評估新職職員作滿兩個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。職員對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該職員的轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程。流程圖見下頁：新職員進入前填寫《求職申記表》。由人事部依照顧聘人所填信息進行初步面試。如應聘人符合用人部門的相關要求則由人事部負責人在求職申請表上簽署錄用決定。如不符合酒店相關要求則不予錄用。如為面試合格人員，在人事部初步面試完后由應聘人帶上《求職申請表》到用人部門找部門經理進行第二次面試。如通過第二次面試，則由用人部門經理簽署錄用決定，應聘人將《求職申請表》帶到人事部。如沒有通過第二次面試則將此人申請表做為儲備。人事部依照用人部門的錄用決定，通知應聘人辦理入職手續的具體時刻，并告知所帶的物品（近照登記照3張，學歷證明原件及復印件1張，身份證復印件1新職員進入前填寫《求職申記表》。由人事部依照顧聘人所填信息進行初步面試。如應聘人符合用人部門的相關要求則由人事部負責人在求職申請表上簽署錄用決定。如不符合酒店相關要求則不予錄用。如為面試合格人員，在人事部初步面試完后由應聘人帶上《求職申請表》到用人部門找部門經理進行第二次面試。如通過第二次面試，則由用人部門經理簽署錄用決定，應聘人將《求職申請表》帶到人事部。如沒有通過第二次面試則將此人申請表做為儲備。人事部依照用人部門的錄用決定，通知應聘人辦理入職手續的具體時刻，并告知所帶的物品（近照登記照3張，學歷證明原件及復印件1張，身份證復印件1張，培訓費500元，健康證，如是外來人口還需出示婚育流淌人口證明。）（二）入職手續新職員將所要求攜帶物品交予人事部辦理入職的人員。由人事部為新職員開具《職員物品領用/補領/賠償/歸還清單》。（領用物品為職員手冊、工號牌、職員證、床位、床上用品、考勤卡、就餐卡、上班工衣等，床位分配依據實際情況來定。）新職員對領用單上的物品進行核實并簽字確認。由人事部代收培訓費500元并開收條，三天之內入職者憑收條到人事部領取正式發票。告知入職者各類物品損壞價目（職員手冊50元、工號牌20元、職員證10元、考勤卡10元、就餐卡10元、工衣及床上物品則按進價賠償。）6.手續完結后通知入職者找用人部人經理報到。7.更新職員通訊錄及相關信息（三）部門辦理部分1.安排人員帶領新職員參觀部門2.介紹部門相關人員3.直接領導介紹其崗位職責，講明工作并發放崗位所需物品。（四）入職培訓1.確定其授課講師及內容2.酒店相關介紹及概況3.各項制度4.企業進展歷程及企業文化與理念（五）滿月跟進（六）轉正評估第三節員工調動與晉升工作目標通過人事調整，合理配置使用酒店的人力資源。達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作中意度。調整酒店內部的人際關系和工作關系。提高職員的業務知識及技能，選拔優秀的人才，激發職員的工作熱情工作政策A.酒店可依照工作需要調整職員的工作崗位，職員也能夠依照本人意愿申請在酒店各部門之間流淌。職員的調動分為部門內部調動和部門之間調動兩種情況：a.部門內部調動：是指職員在本部門內的崗位變動，由各部門經理依照實際情況，經考核后，具體安排，并交人力資源部存檔。b.職員部門之間調動：是指職員在酒店內部各部門之間的流淌，需經考核后擬調入部門須填寫《職員調動、晉升申報表》，由所涉及部門的負責人批準并報總經理批準后，交由人力資源部存檔。晉升制度：a.為了更好的激發職員的工作熱情，體現人才培訓機制。.b.晉升分四種：1、職等職務同時升遷；2、職等上升、職務不變3、職務上升、職等不變4、與職務無關的資格晉升工作程序職員調動部門內部調動：當酒店內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升，亦考慮平級調崗。職員提出的內部調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“工作評估表”，并經部門經理和人力資源部考核通過后，由人力資源部參照職員聘用審批程序辦理。部門間調動： 由酒店或擬借調部門的經理提出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。酒店提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制"人事變動表"，按人員聘用權限報酒店領導批準。職員提出的部門間調崗，應由本人提出書面調崗申請，取得調出與調入部門經理的同意后，填寫“人事變動表”并報所在部門經理，按人員聘用權限報酒店領導批準，由人力資源部參照職員聘用審批程序辦理。職員晉升（具體細則見后面人事考核部分）每季度人事考核成績一直在優秀者，再考察該職員以下因素：具備較高的職位技能2、有關工作經驗和資歷3、在職員作表現及品德4、完成職位所需要的有關訓練課程5、具有較好的的適應性和潛力。以作為后備干部儲備庫。職位空缺或需要設立時，考慮后備干部儲備庫。晉升：分定期不定期定期：每年6月1日，依照人事考核方法（另行規定）和組織經營情況，統一實施。不定期：（1）破格提升：職員在平常人事考核中，對組織有專門貢獻、表現優異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額操縱在2%左右。（2）職員申請：由職員自身提出晉升要求，人力資源部會同所屬部門負責人進行相關考核，如考核通過，則按照晉升的種類相應晉升。人員調動及晉升的審批權限：酒店部門經理、高級經理、酒店總經理室人員、酒店人力資源部和計財部負責人的內部調動及晉升由人力資源部審核，并報酒店總經理批準。酒店一般職員的內部調整及主管級以下人員的晉升及調動由部門負責人和人力資源部負責人審核，并報主管人事的總經理批準。調動流程圖見下頁：職員或部門向人力資源部提出職職員或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請如為內部調動則需部門負責人和人事部批準原部門負責人依照《工作評估表》對其進行評估并上報人事部由人事部填寫《人事變動表》并由部門負責人及人事部負責人會簽，然后通知職員調崗時刻用人部門及人事部對其進行面試假如部門負責人不批準面試通過，調入、調出部門負責人及人事部在《人事變動表》上簽字按酒店人員調動審批權限報批得到批準由人事、職員所在部門、相關部門、職員共同協商解決撤消申請或其他如為部門間調動，則需調入、調出部門負責人及人事部批準按酒店人員調動審批權限報批得到批準如為內部調動則需部門負責人和人事部批準原部門負責人依照《工作評估表》對其進行評估并上報人事部由人事部填寫《人事變動表》并由部門負責人及人事部負責人會簽，然后通知職員調崗時刻用人部門及人事部對其進行面試假如部門負責人不批準面試通過，調入、調出部門負責人及人事部在《人事變動表》上簽字按酒店人員調動審批權限報批得到批準由人事、職員所在部門、相關部門、職員共同協商解決撤消申請或其他如為部門間調動，則需調入、調出部門負責人及人事部批準按酒店人員調動審批權限報批得到批準職員辦理工作移交手續，人力資源部作酒店內調動通告

晉升流程圖：職員辦理工作移交手續，人力資源部作酒店內調動通告人事審核調整部門晉升申報料職位空缺報告報總經理批準通知、辦手續選出合適的晉升對象和考核人事審核調整部門晉升申報料職位空缺報告報總經理批準通知、辦手續選出合適的晉升對象和考核第四節職員離職程序目標1．離職流程治理是為了規范酒店與離職職員的多種結算活動，交接工作，以利于酒店工作的連續性。2．離職手續的完整能夠愛護酒店免于陷入離職糾紛。3．經理與離職人員的面談提供治理方面的改進信息，能夠提高酒店治理水平。二、工作政策：職員離職由以下四個部分組成：辭職、解雇、離職移交、離職面談。三、審批權限1.酒店部門經理、高級經理、總經理室人員、酒店人力資源部和計財部負責人，離職申請由酒店總經理批準。2.酒店一般職員的離職申請由人力資源部審核批準。三、工作程序：A.辭職：1.職員填寫《辭職申請表》并報部門經理簽批，在做出同意意見后，按照人員編制預算的要求提出人員補缺的申請，并為其開具相關證明（考勤、獎罰單、部門內物品等）。2.試用期內的職員應提早7天提出書面辭職申請，并要部門經理簽字同意。正式職員應提早15天提出書面辭職申請，并要部門經理簽字同意。4.提出辭職的職員在得到部門經理的同意后需在三天之內到人力資源部辦理相關離職手續。人力資源部應通知辭職人員停發工資的時刻，同時安排一次離職面談。B.解雇：1.部門經理應向人力資源部提交有關解雇職員現在所犯錯誤的事實、證據和過去所犯錯誤的資料記錄，按照人員編制預算的要求填寫《人員增補申請表》。2.部門經理應書面講明解雇職員的緣故，以便人力資源部和總經理批準。在未得到批準往常部門負責人不得通知解雇人員辦理離職手續。3.一旦申請得到批準，由人力資源部口頭通知部門負責人和相關的職員，并告之被解雇職職員資的停發時刻。4.得到部門經理和人力資源部解雇通知的職員，辦理離職手續時需部門經理開具相關證明（考勤、獎罰單、部門內物品交接手續等）。5.解雇職員需在兩天之內到人事部辦理離職手續，并由保安督促檢查離開本酒店。離職移交：離職職員辦理設施設備、酒店財產和應交款項的移交手續，只有在辦理完這些手續后，才能結算工資。離職職員應歸還人力資源部以下物品，以消除個人檔案：·職職員號牌·進餐卡·考勤卡·更衣柜鎖匙·職員手冊·酒店制服·職員證·床上用品（墊絮、蓋絮、床單、被套等）·其它配發的物品職員在離職前必須交清所有因工作需要而配發的酒店物品，如有遺失，應按如下要求賠償：·職職員號牌 人民幣20.0·進餐卡 人民幣10.0·考勤卡 人民幣20.0·更衣室鎖匙 人民幣10.0·職員手冊 人民幣50.0·職員證 人民幣10.0·床上用品（墊絮、蓋絮、床單、被套等）依照價格來定·酒店制服 依照價格來定人力資源部在確認所有物品已完整歸還酒店后為離職職員清算工資，并按相關離職審批程序進行簽字確認。D.離職面談1.在面談時，人力資源部應向離職職員明確有關工資扣減和遺留帳目等。面談氣氛應是輕快坦誠的。2.所有離職面談內容應詳細記錄并交有關部門經理作評語，并妥善保存。3.基于離職面談記錄，假如有必要，人力資源部應采取相應措施。職員離職程序流程圖：任何部門職員如要離職必須提早15任何部門職員如要離職必須提早15天向部門主管遞交辭職申請報告；試用職員須提早7天提出申請部門主管需與職員進行交談，并填寫《職員離職申請表》，講明其職員離職的緣故；部門主管對職員的辭職申請做出批示并出具考勤及職員損益記錄；如為解雇開除職員則需注明犯錯事實，并以文字的形式上交人事部；部門主管對職員的辭職申請做出批示并出具考勤及職員損益記錄；如為解雇開除職員則需注明犯錯事實，并以文字的形式上交人事部；職員進行本崗位物品的交接手續，將工衣和床上用品歸還至洗衣房，并由洗衣房出示物品接收證明；職員進行本崗位物品的交接手續，將工衣和床上用品歸還至洗衣房，并由洗衣房出示物品接收證明；職員將辭職信、部門主管的簽字、考勤及工號牌、餐卡、職員手冊、更衣柜鑰匙及職員出入證，還有各部門歸還物品的證明一同交到人力資源部辦理離職手續；職員將辭職信、部門主管的簽字、考勤及工號牌、餐卡、職員手冊、更衣柜鑰匙及職員出入證，還有各部門歸還物品的證明一同交到人力資源部辦理離職手續；人力資源部對離職職員進行離職面談，并填寫離職面談記錄，查找職員離職緣故;人力資源部對離職職員進行離職面談，并填寫離職面談記錄，查找職員離職緣故;人力資源部依照各種損益記錄為離職職員核算工資。并將其內容填在《人事變動表》上，職員憑提供的《人事變動表》交予部門經理、人力資源部及總經理簽字；職員憑結算單找出納領取相應工資；人力資源部依照各種損益記錄為離職職員核算工資。并將其內容填在《人事變動表》上，職員憑提供的《人事變動表》交予部門經理、人力資源部及總經理簽字；職員憑結算單找出納領取相應工資；一切手續辦妥以后，職員能夠憑人事部開具的《攜物離店單》離開酒店，但不得攜帶酒店任何物品，并由保安檢查離店所帶物品。一切手續辦妥以后，職員能夠憑人事部開具的《攜物離店單》離開酒店，但不得攜帶酒店任何物品，并由保安檢查離店所帶物品。程序結束程序結束講明：假如是被酒店開除的職員，則被開除的職員不需提早遞交辭職信，其他手續從第2個程序順延；職員將部門主管的簽字、考勤及工號牌、餐卡、職員手冊、更衣柜鑰匙及職員出入證，還有各部門歸還物品的證明一同交到人力資源部，假如物品有丟失或嚴峻損壞，將按照其價值從保證金中扣除，然后出示證明交予財務部；職員辦理完離職手續，離開酒店時，由保安部門負責對職員進行必要但適當合理的檢查，確保酒店財產的安全。4.假如是試用期職員離職從第2個程序順延。第五章薪資管理薪酬支付原則職員薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經營業績、職員自身的能力、所擔任的工作崗位及職職員作績效等幾方面因素確定。差不多工資—依照職員的崗位重要度、個人資質、確定職員的薪資水平。每月10日固定發放。績效工資—依照職員的工作績效及酒店業績支付工資。即依照上期職員的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵職員更加努力地工作取得更好的成績。薪酬治理酒店不同時期分類治理依照各部門進展需求及差異性，酒店的進展按時期劃分初創期、成長期、成熟期，按酒店規模、效益情況劃分不同類不，并核定機構人員配置標準及權限薪酬預算治理依照酒店分類治理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級不的標準確定工資額度。三、薪資體系結構酒店本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付職員薪酬薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由差不多工資、績效獎金、年終獎金組成間接工資由職員福利、補充福利組成

年終獎金(一次性)績效獎金差不多工資年終獎金(一次性)績效獎金差不多工資法定福利項目薪酬結構法定福利項目薪酬結構現暫不考慮現暫不考慮酒店季度福利品酒店季度福利品年假及年終獎酒店福利年假及年終獎酒店福利酒店其他福利項目酒店其他福利項目工資結構工的工資參照市場水平、酒店的經營業績、職員的自身能力、所擔任的工作崗位及職員的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為差不多工資、績效獎金營銷系列人員差不多工資與績效獎金考慮酒店不同進展時期的阻礙因素確定不同比例初創期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；成長期差不多工資與績效獎金的比例為５：５；成熟期差不多工資與績效獎金的比例為３：７差不多工資為固定工資，績效獎金為浮動工資薪資增長每年一月酒店進行工資調整。薪資增長幅度依據：酒店業務增長水平勞動力市場價格居民消費品價格指數績效評估結果薪資增長程序依照市場調查結果，修正薪酬政策曲線。依照新的薪酬政策曲線調整工資表。依照新的工資表進行薪資增長個人年度薪資調整銷售系列人員差不多工資調整按照銷售人員上年度實際業績增長比例及酒店經營情況確定。工資發放酒店規定每月10日為酒店的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提早或順延。酒店每月在發薪日將職員當月的薪資直接存入職職員資帳號。酒店定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第六章考勤管理工作時刻客房部、營銷部、保安部、工程部、餐飲部、行政部、財務部、人資部原則上實行每周六天工作日，實行八小時工作制，依照工作需要隨時進行調整?？记诖蚩ㄖ贫?.各部門必須指定一名認真負責的職員擔任考勤員，由人力資源負責對考勤員進行培訓和指導。職員必須按所在部門編排的班次工作，按時上、下班。上、下班時必須按規定由本人持考勤卡在考勤機上計打時刻，并到部門簽到、簽退。不同意漏打或替人代打考勤卡，如發覺代打卡行為，替代人和被替代人均按曠工一天處理。凡已到上班時刻，本人還未到崗位即視為遲到。凡未到下班時刻，提早離崗打卡下班即為早退。假如職員打卡后沒按規定時刻到達指定工作崗位，同樣視為遲到。遲到或早退每次均以十分鐘為限,超過十分鐘則按兩次遲到或早退計算，假如職員每月遲到或早退兩次，罰款10-20元，再次有遲到、早退現象則罰款50元。超過或達到五次，將給予辭退或除名。5.凡超過遲到或早退時刻30分鐘以上，或超過規定上班時刻30分鐘未到達指定工作崗位，又無充分理由辦補假手續者，視為曠工。曠工除扣除曠工職員當日工資外，還應視下列情況予以罰款：1天以內者，給予口頭警告，《職員過失單》，并罰款50元。曠工兩天者，給予書面警告，填寫《職員過失單》，罰款100元。連續曠工3天以上者，部門領導將提議人力資源部給予辭退或除名，解除與酒店簽定的勞動合同并將辭退該名職員。6.職員打卡由保安部及質檢組監督執行。加班如因工作需要，需在非工作時刻工作的，經部門主管同意，可加班。加班者，需填寫加班申請單，并交人力資源部備案。但酒店不提倡不必要的加班，如因個人的緣故，拖延工作時刻，不算加班。酒店規定經理級以下人員為計酬加班，為2元/次或1元/小時。經理級以上人員為不計酬加班。職員加班需按治理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班實行定時工作制的職員在工作日以外的時刻、節假日或公休日的工作時刻計為加班時刻。出差期間遇休息日、節假日和工作日延長工作時刻的不計為加班加班時刻一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償的，由副總經理或總經理批準可予以加班費補償休假種類公休假：所有職員假期安排在周六、周日。需不能在現在間公休則需征得部門同意并上報人力資源部。公休期間不扣工資；婚假：凡在酒店工作滿一年以上的正式職員可享受婚假5天；如未達到一年的職員則將只給兩天婚假，超期按事假處理。喪假：職員處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養關系直系親屬的喪事，給予3天假期；產假和打算生育假：女職員生育前后給予產假60天，達到晚育年齡的增加產假15天，難產增加產假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男職員可享受7天護理假；女職員懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月的，產假不超過42天；年度休假：工齡滿二年以上的職員可享受7天年度假。主管安排職員休年假時,需提早15日向總經理提出申請,經批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由酒店給予相應補助。事假：職員在工作期間,確有私事要處理,必須請假。職員請事假須先填寫“事假申請單”,半天以上（不超過一天）的由部門主管批準,一天以上三天以下的由部門經理核準,三天以上五天以下的必須報人資部核準，七天以上的必須報總經理批準。事假期間扣除當日差不多工資及全勤獎,事假超過十天以上的,酒店有權予以解聘,（專門情況除外）。通過部門批準的申請單必須交人資部簽字備案。因急事,如不能及時提早請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經請假或請假未經批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發當日工資及全勤獎；曠工連續超過三日，累計當月五天者,酒店無條件解聘。病假：職員確實因病不能上班時,應填寫“病假申請單”,并出具醫院證明,半天以上（不超過1天）的由單位主管批準,一天以上的由部門經理批準,全年累計病假不超過五天的不扣除工資,超過五天的,超出部分在當年最后一月扣發超過天數的工資（專門情況除外）。通過批準的申請單交人資部備案。工傷假：在工作中因為工作關系造成軀體上的損害由相關部門鑒定后按醫院證明單給予假期，工傷假期間無工資發放。補休：關于占用職員休息日或法定節假日的加班時刻，酒店將給予補休，職員不要連續4天補休，以免離開工作崗位時刻過長，阻礙工作。職員假期薪資治理病假薪資：病假一天扣發日工資100％；事假薪資：事假一天扣發日工資100％；曠工薪資：曠工一天，扣發當日薪資、全勤獎及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規定解除勞動關系；遲到、早退一次扣發工資10元；遇法定節假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規定核算加班工資七、審批權限：1.半天以上（不超過一天）的由部門經理簽字，并報人力資源部審批。2.一天以上三天以下的由部門經理簽字，并經人力資源部核準，由總經理批準。3.三天以上必須報人資部核準，并報總經理批準。流程圖見下頁：各部門于每月底領下月考勤卡、統計表每月月末下發下月考核卡，填報本月考勤統計表每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統計表經部門經理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統計系統依照考勤統計結果核發餐費及工資職員填報《休假申請》按權限進行逐級審批按人力資源部備案年初人力資源部核定職員年休假天數各部門于每月底領下月考勤卡、統計表每月月末下發下月考核卡，填報本月考勤統計表每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統計表經部門經理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統計系統依照考勤統計結果核發餐費及工資職員填報《休假申請》按權限進行逐級審批按人力資源部備案年初人力資源部核定職員年休假天數

加班流程確因工作需要，職員填寫“加班申請表確因工作需要，職員填寫“加班申請表”部門負責人批準主管副總經理主管副總經理/總經理批準人力資源部備案，并在下月計算加班補貼人力資源部備案，并在下月計算加班補貼請假流程職員填寫“休假申請表”否是主管經理和部門負責人批準主管總經理批準人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天職員填寫“休假申請表”否是主管經理和部門負責人批準主管總經理批準人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天

第七章獎懲管理第一節違紀處罰治理規范酒店紀律處罰政策及治理程序，制造一種高效、公正、公平的工作環境。處罰條例及細則：對違紀職員的處罰分行政和經濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告、嚴峻警告。經濟處罰分為罰款、賠償口頭警告有下列情況之一，經查實，給予口頭警告，并處以罰款處分（10-50元）：謊報請假理由，每次罰款10-30元。儀容不整，不按酒店規定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入酒店規定，每次罰款20元。在非吸煙區吸煙者，每次罰款10元。冒領酒店發放的禮品。無故不參加酒店組織的會議或集體活動，在工作時刻談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，在工作時刻內未經請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者，未經批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。書面警告有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分（20-100元）：曠工一天以內者，扣發當期全部獎金，并處以當日工資兩倍的罰款。代人打卡或請不人打卡，每人次罰款20元。違反胸卡佩戴規定，并拒絕監督檢查，視情節輕重處以20-50元罰款。對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。拒絕聽從主管人員指揮、監督，屬初犯者。因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節輕微者。未經批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經濟損失的。在酒店配備計算機上使用非工作軟件。違反酒店工作程序，導致輕微損失者。在工作場地販賣物品者。白費或損壞公物情節輕微者。撿拾酒店或他人財物匿而不報或據為己有者。未經同意擅自帶人進入酒店者。對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。向來賓索取小費或其他費用的；工作態度差，項撞上級，消極怠工，阻礙較壞的；被顧客投訴一月內累計達三次的打架斗毆，酗酒鬧事，認錯態度較好的,并處罰金20元；對顧客粗言穢語不講禮貌，認錯態度較好的,并處罰金20元；私帶酒店物品外出，認錯態度較好的,并處罰金20元；下屬屢次違紀，直接上級和部門經理治理不力的；在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。嚴峻警告、降職與降薪：有下列情況之一，經查實，給予嚴峻警告，并可同時實施降職、處以罰款處分（100-200元）：在酒店內危害職員或財物安全者。對酒店財物、名譽造成損害違反酒店治理規定有嚴峻不良行為連續曠工兩日或一年內曠工記錄三次以上下屬因操作不當，責任心不強造成固定資產及貴重物品嚴峻損害的；（易損易耗物品不含在內）因治理不力，經營業績或酒店形象受到重大阻礙的；下屬犯有嚴峻過失，對日常工作造成較大阻礙的；下屬發生危害酒店利益和形象的行為；下屬發生偷竊、打架、尋釁滋事、辱罵顧客等行為；在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。解雇有下列情況之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經濟補償）：嚴峻危害職員人身、財物或酒店財產安全者。使酒店財物、名譽受損失者嚴峻違反酒店治理規定者行為不法或嚴峻違規者累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。盜竊來賓或酒店財物的；工作態度惡劣、侮辱、謾罵或毆打來賓或職員的；調戲、騷擾女職員的；違反國家法律法規，被拘留、勞教、判刑的；公開毀損、誹謗酒店或同事聲譽或散布不實事件的；泄露酒店商業機密的；嚴峻者移交司法機關處理；關于職員的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。直接經理應作出關于情況發生通過的詳細書面報告，解雇職員的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得總經理同意，由總經理批準實施。需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。職員被口頭警告后三個月沒有違紀的，或被書面警告后六個