當代學校管理創新與新領導觀合肥學院江芳jiangf919@163.com第1頁為何要討論這個問題當前學校管理中存在著許多問題：質量問題、資源配置問題、秩序問題、發展與創新問題等。處理問題需要校長激情、智慧、膽識和執行力?，F在理論和政策是明確，為何落實卻極難。面對學校真實情況，校長有許多苦惱誰能夠幫助處理呢？第2頁校長苦惱校長工作能給我帶來樂趣，還是壓力、委屈和煩惱？當上校長之后就陷入了“行政旋渦”之中，大量行政事務纏身。這里還有發揮我創造力和想象力空間嗎？人最大苦惱就是時間不屬于自己而屬于他人。沒有時間讀書和研究。我影響力有多大呢？怎樣才能使學校富有生機與活力呢？第3頁書中主人翁（瑪麗）被調到一個落后部門（懶、散、差）擔任責任人，她很苦惱。魚市經理告訴她：任務和內容是無法選擇，而完成任務方式和工作態度是能夠選擇?！遏~》啟示第4頁體味工作中樂趣工作是讓他人高興全心投入地做人做事主動、建設性態度

書中主人翁以后創造了——：把平凡事務轉化為精彩把煩惱事情轉化為高興讓糟糕、難管部門變成最有活力四射部門讓一群消沉難管人發自內心地愛上自己工作Attitude（態度）1＋20＋20＋9＋20＋21＋4＋5第5頁面對現實挑戰

成功中小學校長是怎么想呢？北京一中王晉堂校長因為理想和現實距離，在建樹輝煌同時，他們事業往往帶有一個悲劇色彩。他們留給后人巨大精神力量在于他們頑強地堅持一個信條：敢探索未來真理，敢進入未開發邊疆。第6頁北京五中吳昌順校長沒有與世界先進時尚合拍教育理念是沒法當校長。沒有豐富德才學識和博大無私胸懷是當不了校長。沒有抗挫折、耐勞作堅韌精神和在矛盾困境中奮斗不息思想準備，絕對當不好校長。第7頁人大附中劉彭芝校長校長是個“領跑人”。領著教職員不停地奔跑，領著一茬又一茬孩子不停地奔跑。領跑人辦學理念在奔跑中反應，領跑人心智感情在奔跑中展現，領跑人人生價值在奔跑中實現。做一個優異領跑人必須跑得比他人快，跑得比他人遠。這就需要過人綜合素質和精神狀態，需要比他人思想更超前，更勇于創新，善于創新。第8頁中關村一小譚玉芬校長盡管我在不一樣學校關注重點不一樣，面對相同問題，采取辦法也不一樣，但其中我總感到有一個精神、一個力量在推進我前進。這就是自主發展、主動適應、追求卓越、面向未來。我管理公式：真情＋服務=生命力第9頁一、時代呼喚適應改變校長我們必須敏銳地覺察到時代改變，告別昨天價值觀念、思維方式和習慣。這是一場全新賽局，有著與以往不一樣賽場規則。誰能夠比較快地適應它，跑在前頭，誰就是贏家。處理問題往往有一些基本思緒，而現實挑戰要求我們改變基本思緒。第10頁能夠生存下來不是那些最強壯，也不是最聰明，而是對改變做出反應。

——達爾文第11頁煮青蛙故事第12頁（一）社會流行著奶酪哲學這是一本二十一世紀初沒有學術價值、沒有藝術品位通俗讀物。為何引發人們關注？書中有四個小精靈他們到迷宮中尋找奶酪尋找到奶酪之后表現突然，有一天奶酪沒有了。怎么辦？第13頁解讀《誰動了我奶酪？》迷宮就是現實社會。充滿了不確定性。奶酪就是我們榮譽、地位、成就、金錢。裁員、下崗、跳槽、改行都是說明奶酪在改變。掌握主動權。搶先一步，自己動自己奶酪。離開競爭對手隊伍，尋找新奶酪。我準備動鄰居家奶酪。建立行業規范、秩序，不讓他人動我奶酪。第14頁什么是奶酪哲學？改變總是在發生。他們總是在不停地拿走你奶酪。又給你新機會。預見改變。隨時做好奶酪被拿走準備。學會自己首先動自己奶酪。（達維多定律）追蹤改變。改變是怎樣開始。適應改變。越早放棄舊奶酪，就能越早享用新奶酪美味。享受改變。在改變中享受改變樂趣。依然有些人要拿走你奶酪。第15頁誰是取得新奶酪人對學習沒有渴望和追求人，也就失去了自己未來組織惟一持久優勢就是比自己競爭對手學習得更加快。（紀思）告別昨天思維方式。不能改變思維人，永遠也沒能力改變現實，也就永遠不會有什么進步（薩達特）要贏，就必須從競爭對手隊伍中跑出來，而不是在隊伍之中。今天出現問題往往是昨天成功經驗造成。公平≠一樣只有兼顧各方面利益之后，才能夠說OK。正確處理問題方案本不只有一個。在人事管理上玩平衡，結果大家心態都不平衡。從未來需要出發，安排現在所做一切。不要把優異人才晉升到他不稱職崗位，應是本崗位上“明星”。為教職員創造敬業環境，而不是滿意環境。對環境滿意人不一定敬業。市場經濟使社會大變臉。論文憑、論出身時代正在悄悄發生改變，衡量人才尺度是你能否創造效益。第16頁二十一世紀找到新奶酪人他能敏銳地覺察到時代改變，告別昨天價值觀念和思維方式他不是經驗豐富人，而是變革速度最快、學習能力最強人（德魯克）他面正確主要挑戰是怎樣把組織智力資源釋放出來（吉布森）他不追求各項工作完美，而是創造自己明天優勢（波特）勝利將最終屬于那些有能力創造全新游戲規則人（漢默爾）第17頁（二）誰動了領導者“奶酪”傳統領導者擁有“奶酪”傳統領導者手中握有現成“奶酪”：權力和資源。領導者既可以給與被領導者“奶酪”，也可以拿走他們手中“奶酪”。進入二十一世紀以后，領導者突然發現自己擁有“奶酪”越來越少：權力貶值了，資源過時了，領導能力短缺了……第18頁是誰拿走了領導者“奶酪”？被領導者拿走了領導者“奶酪”上級領導者自己拿走了自己“奶酪”客觀環境拿走了領導者“奶酪”。即市場經濟體制，健全民主法制等。第19頁意識到自己“本事恐慌”、“能力缺失”、“奶酪”會被拿走，領導者就應該以主動心態去適應改變，去提升能力，去尋求和創造新“奶酪”。創造新“奶酪”——領導者唯一出路新“奶酪”一定是領導者和被領導者共同發覺、共同創造、共同享用。第20頁（三）校長新“奶酪”例舉“奶酪”之一：當代學校管理若干理念“最好”與“更加好”——“最好”是一時標志，“更加好”是永恒追求；有形資產與無形資源——學校要重視促進有形資產擴展，更要重視無形資源增值；外部支持與本身努力——教育發展需要外部支持，更要靠本身努力（有眼界才有境界、有思緒才有出路、有作為才有地位、有實力才有魅力）。第21頁“奶酪之二”：學校管理發展趨勢管理重心：從外控管理走向校本管理教育目標：從一元走向多元社會要求：從數量走向質量學校發展：從知識應用走向以處理問題為本學習學校行政：從物管理走向文化管理第22頁“奶酪”之三：校長專業化知識基礎知識評價標準：實踐取向（1）“有用”知識——效用標準（2）“夠用”知識——數量標準（3）“好用”知識——質量標準實踐性知識特征以問題為中心以事實為依據以實踐為指歸第23頁“奶酪”之四：名校長之“名”靠什么？名校長成長靠是積累，而不是速成；名校長成功靠是借力，而不是權力；名校長水平靠是悟性，而不是記性。第24頁（四）校長要有“創造改變”意識一流學校創造改變二流學校適應改變三流學校被動改變末流學校頑固不化擁抱變化——當代職業經理人共同含有信條第25頁二、中小學校長角色定位（一）校長該做什么領導要求干工作合乎規律工作學校能夠干工作校長應該干工作第26頁（二）校長作用是什么？1、務虛角度2、務實角度辦學方向掌舵者教育思想落實者一代名師塑造者公共關系協調者學校管理指導者導引作用凝聚作用協調作用第27頁（三）校長職責是什么？將學校辦成學習型組織以及培養人和人才搖籃。為勝任這種職責，必須奏響“校長三部曲”：1.含有時代眼光、社會良知（前奏）2.含有正確理念、獨到看法（主題）3.含有堅韌品格、遼闊胸懷（高潮）第28頁（四）校長角色定位動詞“領導”學校管理者名詞“領導”上級任命職務含有改革創新思想和行為學校領導者第29頁三個和尚沒水吃拉繩子實驗本質上說，他們并不懶。因為缺乏分工與協調，滋生了三個和尚“等、靠、要”思想。一句話，缺乏“管理”

19德國心理學家黎格曼做過一個試驗，專門探討集體行為對個體行為效率影響。他要求人工盡力拉繩子，并測量拉力。參加者有時獨自拉，有時以3人或8人為一組拉。結果是：個體平均拉力是63千克；3人總拉力為160千克,人均為53千克；8人總拉力為248千克，人均只有31千克,只是單人拉力力量二分之一。黎格曼把這種個體在團體中不賣力現象稱為“社會懈怠”。第30頁萬里長城是秦始皇于公元前2，命令大將蒙恬率兵30萬北擊匈奴時，役使40多萬人把原來燕、趙、秦等國修筑長城連接并加以擴建而成。萬里長城總長6000多公里，氣勢雄偉。長城建筑在地勢險峻山巔，工程復雜而浩大，而當初施工僅憑肩挑手抬，其困難可想而知。長城建設:第一，嚴謹工程計劃。對工程所需土石及人力、畜力、材料、聯絡都安排得井井有條，一環扣一環，使工期不至于延誤。第二，嚴格工程質量管理。主要是工程驗收制度，如要求在一定距離內用箭射墻，箭頭碰墻而落，工程才算合格。不然返工重建。第三，有效分工制。長城建設在事先確立走向前提下，分區、分段、分片同時展開，確保工程進度同時性，表達了有效分工。第31頁北宋丁謂“一舉三得”重建皇宮方案公元998年,因為皇城失火,皇宮被焚，宋真宗命大臣丁謂重修皇宮。這是一個復雜工程,不但要設計施工,運輸材料,還要清理廢墟,任務十分艱巨。丁謂首先在皇宮前開溝渠，然后利用開溝取出土燒磚，再把京城附近汴水引人溝中,使船只運輸建筑材料直達工地。工程完工后,又將廢棄物填人溝中,復原大街,這就很好地處理了取土燒磚、材料運輸、清理廢墟三個難題,使工程準期完成。工程建設過程,同當代系統管理思想何其吻合。丁謂主持皇宮修建工程表達了中國古人高超智慧管理實踐。第32頁三、學校管理存在誤區管得越細越好管得越嚴越好管得越“花”越好第33頁原因管得越細越好？有些人做了這么一個調查：在當前中小學校長中,有61.3%人認為，凡是學校里事情，校長都應親自去管。校長面臨實際困難多事必躬親一是辦學經費嚴重短缺二是安全問題三是師資問題四是升學率壓力第34頁一個事無巨細都操心人不會有成績；一個斤斤計較人不會有所作為；一個熱衷于關系學人不會有真正建樹；一個拼命做表面文章人不會有深度。——王蒙事必躬親，是當今校長之大忌管得最少校長是最高明校長第35頁不少中小學都采取“金錢管理法”和“端飯碗管理法”。如要求教學成績在全區全縣或全鄉提升了多少名次就獎多少錢，下降了多少名次就罰多少錢；教學成績居末位者很可能被淘汰下崗。管得越嚴越好？第36頁一些學校及校長為了在管理上多創工作特色，經常不重視常規管理，只重視“時尚管理”，昨天一個新花樣，今天一個新舉措，弄得教職員無所適從，搞得學校難以穩定發展。學校管理充滿著“變數”，學校管理需要與時俱進，聚眾人之精華；但學校管理不能為新而新、為特色而特色,不能搞得太“花”太浮?；犹嗲腋淖儾欢?，是管理不成熟表現。學校管理基本骨架就是常規管理，常規管理往往蘊藏著學校管理基本規律，它是學校形成特色基礎和前提。管得越“花”越好？第37頁教師管理中人性缺失學校發展有賴于教師發展。對教師實施“人性化”管理是促進教師發展有效伎倆。對教師實施“人性化”管理是在整個學校管理過程中，以教師為本，表達為教師服務思想，尊重教師人格和合理需要，關注教師成長和發展，為教師成長和發展創造條件，提供機遇，使他們實現自我價值，最終實現學校發展目標。當前一些學校在對教師管理中，自覺不自覺地使用一些非人性化管理伎倆，造成管理中人性缺失，動搖了教師在學校中主體和關鍵地位，挫傷了教師工作主動性、主動性和創造性，嚴重制約了學校發展。第38頁負荷失當教師，天天時間總是被備課、上課、作業、輔導擠得滿滿，大多數教師天天工作在8小時以上。然而，一些學校管理者還嫌不夠，為了“不讓教師閑著”，對教師提出了“精細”文本要求，使得一個教師每學期須上交備檢文本材料多達70項，即使是不擔任任何行政兼職、社會工作或班主任教師，也必須完成其中43項。對于教師來說，單完成這些文本工作，就要消耗許多時間和精力。有學校以連續不停“培訓”、“學習”、“研究”來充實教師節假日。使得教師勞動時間無限延長。遺憾是，教師高投入往往不能帶來管理者所企盼高產出。相反，連續不停地超負荷工作，使得教師疲憊不堪，身心健康受到了嚴重影響。第39頁制度失范學校建立合理規章制度有利于規范學校管理。不過一些學校在制訂相關教師管理規章時，忽略了人文關心，在所制訂制度里包含了大量約束教師舉止內容。比如，有學校建立了嚴格點名制度，對教師進行“監管”式管理，教師除了上下午簽到外，學校領導還要不定時地到班點名檢驗，看有沒有“溜崗”行為；有學校甚至出臺《教師指紋簽到新制度》，這種對教師不信任管理行為，勢必傷害教師人格尊嚴；有學校實施“末位淘汰制”，迫于被淘汰危險，一些教師不得不加大工作量以茍延殘喘于工作。一些教師面對這種管理，整天擔心會下崗，惶惶不可終日。第40頁獎懲失度獎懲作為一個激勵伎倆，對人行為能起到一個強化作用。問題是一些學校過分強調獎懲主要性，因而在采取獎懲激勵時往往只考慮物質刺激。如，有學校對實績較高、結果顯著、貢獻突出教師實施重獎，獎金額高達萬元。對曠課、缺席、學科考試成績低下教師進行罰款，罰款項目多而細，有學校罰款項目多達幾十項，一項罰款金額多達幾百元。有教師一學期罰款千元以上。獎懲激勵本身沒有錯，問題是這些學校獎懲太濫，并把全部獎懲都與金錢掛鉤，忽略了教師精神需求，使得教師管理步入了“以錢為本”誤區，退化成了一個“交易管理”。第41頁評價失實學校在教師評價上失誤是一個較為普遍現象。就其共性方面而言，存在著評價目標、評價主體、評價方法、評價內容、評價程序五方面誤區。比如，有學校在評價主體上存在著單一性誤區，年底考評教師時，學?？荚u小組圍在一起，依據自己印象給教師打分，由考評小組幾個人給教師制作“三六九”等標簽。沒有教師參加評價，使得教師只是以一個旁觀者姿態出現，認為評價只是領導事，對評價工作漠不關心；有學校在評價方法上片面強調定量分析，熱衷于“讓數字說話”，教師一切管理行為、教學行為、工作績效統統量化給分，造成教師側重于量追求而忽略了質追求；有學校在評價內容上，以學科考試成績論英雄，把教學實績作為衡量教師惟一標準，忽略了對教師人格品質等方面考查。評價內容上誤區使得一些教師不得不教死書，死教書，擠時間，搞題海，甚至不惜一切代價去舞弊，造成一些教師喪失個性，喪失德性。第42頁用人失策一所學校整體發展離不開教師群體共同努力。而一些學校管理者過分強調名師效應，不恰當地夸大名師作用，習慣把注意目光集中在幾個優異教師身上。往往把最主要崗位讓給他們，把由最好學生組成班級交給他們，各種優惠政策一律向他們傾斜。比如，進修培訓優先，考查學習優先，評優參賽優先，提升晉級優先，獎勵表彰優先，休閑旅游優先，等等。與之形成鮮明對比是，一大批默默無聞工作著教師卻成了“被遺忘角落”，他們付出一樣是辛勞和汗水，正是他們辛勞和汗水奠定了學校發展基礎，而他們所得到卻是失落和漠視。第43頁學校對教師實施“人性化”管理策略教師作為一個有異于其它勞動者群體，其特定勞動和勞動規律決定了實施人性化管理必要性。學校管理者應從人性出發，以人為本，對教師實施人性化管理。1.以“師”為本以“師”為本是教師管理人性化一條最基本理念，其關鍵思想就是要確立教師在管理中主體地位和關鍵地位，其主張是促進教師發展。學校中教師既是理性人，又是知識人、文化人，都有不停自我超越人生價值需求。所以，按照人本原理，學校管理者應樹立正確教師觀，確立教師在管理中主人翁地位，放棄以管理者為中心定式，摒棄以束縛和奴役教師為特征管理伎倆，尊重教師價值，開發教師潛能；經過管理者管理服務，促進教師充分而自由、主動而生動、全方面而獨特發展。2．關注生命海德格爾曾經說過，人應該詩意地棲息于世界。教育本意不是為了某種利益而讓“人”去“死”，而是使“人”更幸福地有尊嚴“活”。學校管理者應樹立“關注生命”理念，從關注教師生命角度出發來促進教師生命質量提升。不能把教師僅僅看作是抽象意義上客體——“工作體”，對教師管理應現實從“工作體”向“生命體”回歸，將管理思索視野從教師工作領域轉移到生命領域。關注教師生命成長，以實現教師生命價值為管理最高目標，為教師生命價值實現創造條件，讓教師煥發出生命活力，提升教師生命價值。3.崇尚公平在教師管理中，最敏感、最忌諱就是不公平。所以，管理者要公平、公正地對待每一位教師。首先，要一視同仁。管理者要以公允態度平等地對待每一個管理對象，尤其是在教師評優、晉級、任用、獎懲等問題上，要堅持任人惟賢標準。其次，要重視實際。對教師考評，不能只看表面現象，要善于透過現象看本質，不能僅憑幾個冷冰冰數字，要善于深入調查研究，謹防“公平”掩蓋下不公平現象發生。另外，要用辯證觀點和發展眼光對待教師。如采取“末位淘汰制”，應認識到“末位”是相正確，而不是絕正確，教師工作受工作經歷、身體、年紀、工作環境等很多原因影響，應全方面慎重地考慮，謹防考慮問題片面性造成不公平現象發生。第44頁構建人性化教師管理模式1.自我管理控制論原理認為，他控行為作為一個組織控制行為，實際上是經過執行者自控來實現。學校管理者對教師行為實施組織控制是必需，一樣，我們在實施他控時更應重視教師自控。教師作為一個特殊群體，有較強事業心、責任感，有較強自律能力、區分能力和自控能力。我們應注意發揮教師自我管理作用，盡可能多地授予教師實現目標所需權限，使其能自我調整、自我控制、自主行動以修正可能出現目標差，以確保學校目標實現。2.民主管理民主管理是人性化管理思想集中反應，應主張讓教師以主人翁姿態主動參加學校管理與決議。行為科學研究結果表明，參加決議是人一個自我實現需要，是精神方面一個高層次需求。學校管理者應樹立教師主體參加意識，重視教師參加認同管理。學校在制訂目標，做出決議時，要創造機會讓教師充分發表意見，并采納他們正確意見，以充分發揮教師群體智慧和力量；要讓教師參加學校日常事務管理，以增強他們主人翁意識，調動他們工作主動性；要吸引教師主動認同與負擔任務，將任務轉化或內化為教師一個目標責任，使任務行為變為教師主體目標行為，使教師擺脫被動地位；要重視發揮教代會作用，確保教代會對學校決議有審議權，對主要規章制度有決定權，把教師由管理“旁觀者”位置推上“當家人”位置。3.文化管理文化管理是超越規范管理學校發展訴求。美國學者坎寧安和格萊瑟曾指出，成功學校都有濃郁學校文化，這種文化與追求卓越愿景相一致，給人指明了共同方向，提供了成功模式，并成為教師學習工作意義所在。學校管理應重視發揮文化管理功效，重視發覺人固有人文能量，以塑造優異群體意識為落腳點，超越對人社會心理層次關注，進入到對人行為影響更深遠、更有力文化價值層面，經過非正式約束、文化微妙性暗示，將學校制度文化、精神文化結合起來，把硬性管理制度和柔性領導藝術結合起來，形成教師管理活力，到達無為而治境界。

第45頁美國管理科學家泰勒提出：“處理效率低下補救方法與其說在于尋找一些奇才和超人，倒不如說在于系統管理”。

這－名言說明：科學管理、系統管理主要性管得科學有道理管得規范有條理第46頁（一）領導與管理區分把梯子正確靠在墻上是管理事，領導作用在于確保梯子靠在正確墻上。

——美國通用電氣企業前任總裁杰克·韋爾奇第47頁（1）未來與現在：領導更多地關注未來、考慮發展，管理更多地關注現在、面對現實。（2）外部與內部：領導更多地關注外部，管理更多地關注內部。（3）團體與工作：領導更多地關注團體、關注人；管理更多地關注工作、關注事務。（4）決議與實施：領導重視大決議和方向，管理則重視決議實施與執行。（5）效益與效率：領導關注效益、關注意義、關注價值、關注人文、關注目標、關注結果；管理關注效率、關注過程、關注細節、關注伎倆、關注技術。第48頁（6）變革和程序：領導功效在于變革，所以必須明確方向，制訂規劃和戰略；管理是按照領導既定程序有效地進行操作。（7）激勵與約束：領導重點是激勵，管理重點是約束。（8）藝術與科學：領導偏重于藝術，管理強調科學。領導藝術不排斥管理科學，它起源于管理科學又高于管理科學。管理科學本質：機械化工業管理。主題詞：標準化.制度化.規范化領導藝術特點：個性化。領導藝術沒有唯一正確答案。不一樣領導者面對不一樣情境會有不一樣領導藝術。權變性。領導藝術是非規范化、非程序化、非模式化,極難找到一個公式去解釋全部復雜領導現象。相反,領導藝術需要感悟、需要靈感、需要很多非理性思維融入其中。創造性。領導藝術是靈活、改變,是極富創造性融合性。各種領導藝術相融合,領導藝術與管理科學相融合,擴大領導藝術整體效果。第49頁（9）軟權與硬權：領導主要靠軟權力、靠影響力，而管理主要靠硬權力。（10）做事與準則：管理是“把事情做正確”，而領導是“做正確事情”。（11）個性與共性：領導強調個性，強調個性化價值、個性化潛能，個別化溝通、個別化關心。管理是共性，強調對教職員使用同一個規章、同一個制度，往往千篇一律，對全部認識提出一視同仁要求。而領導恰恰不能一視同仁，對不一樣人要用不一樣領導藝術。第50頁（二）管理怎樣創新1、領導與管理互補領導與管理哪個主要？是不是能夠說，領導比管理更主要呢？這實質上就是唐太宗“創業與守業孰難”問題。領導與管理相輔相成,領導只是超越了管理,領導所關心是管理創新。對當代學校各級領導者和管理者來說,單純管理和單純領導都不足取,只有把二者結合起來,才可能提升學校教育效果和價值。第51頁當前，學校工作四種類型：（1）領導有余,管理不足。這么學校往往有活力,善變革,但制度不健全、秩序較混亂,難以連續發展。（2）管理有余,領導不足。這么學校往往秩序井然,但缺乏活力,不愿變革。（3）領導不足,管理也不足。這么學校最差,既沒有活力又沒有秩序。（4）領導和管理均衡發展,優勢互補,這是最理想狀態。學校管理創新就是追求這么領導和管理境界。第52頁學校發展，就是在高效管理和有效領導協同作用下推進。維持現實狀況靠管理學校發展靠領導第53頁2、思想分、行動合在二十一世紀學校管理中,管理與領導相對分開,是一種進步；但若將二者分得越來越清楚，那么對學校管理是一種災難。正確做法是：思想分、行動合思想分：在概念上把二者相對分開行動合：在應用時再把二者融合起來第54頁真正管理創新過程一定是融合真正管理創新過程一定是“中庸”借鑒微軟前大中華區管理模式：關鍵：美國式、先進數字化管理周圍：中國人情式關心、中國式傳統理念二者交融在一起第55頁（三）我國學校管理缺什么?1.不缺學校，缺管理能上檔次一流學校我國這么大學校規模多年來培養出了許許多多人才，為我國發展做出了巨大貢獻。但很多學校在辦學同時都存在怎樣提升效率與效益問題。那么，在市場經濟下我們學校終究應該怎么辦？教育改革、素質教育到底應該怎樣管理？……因為人們對這些問題很茫然；終使辦出高質量一流學校理想難以實現。第56頁

2.不缺管理者，缺有膽有識管理教授設置一個教育管理職位并不難,難是怎樣培養出一個出眾教育管理教授來。當前,教育改革推進提出了許多教育管理亟待處理難題,我國各級各類學校需要在教育管理知識、技術、方法與藝術上都符合條件管理者。當前,我們教育卻還不能提供令人滿意幫助。第57頁（四）學校管理四種境界第一個：侮之恨之第二種：懼之敬之第三種：親之譽之第四種：不知有之第58頁不知有之是一個經典隱性領導。在領導活動中占主導地位是被領導者而不是領導者。領導者提供服務、提供支持、提供環境、提供條件,被領導者感覺不到被管理、被引導、被率領、被影響,然而早已經有之領導作用卻以施加到了自己身上。不知有之領導作用就像一個“場”,就像一只“無形手”,他它即使是無形,但卻是非常有效。第59頁四、當代學校管理改革趨勢人文化趨勢柔性化趨勢

橫向化趨勢能本化趨勢民主化趨勢信息化趨勢市場化趨勢特色化趨勢經營化趨勢第60頁（一）人文化趨勢人文管理主張以管理關系中人與文關系、人與物關系根本區分為前提，同時又突顯人在這兩種關系中主體和關鍵地位，把管理作為一個文化過程，用人文方式和機制進行管理，并追求管理人文目標。（1）理念形態人文化。許多學校依據校長教育哲學和學校文化積淀，把辦學理念提煉為一句話，賦予豐富文化內涵，并以此作為學校文化內核。（2）方式形態人文化。在管理時少些說教，而以文化形態表述，能夠顯示更多親和力，產生潤物無聲效果。（3）關系形態人文化。在關系形態方面，主要處理是：個人和集體矛盾；利益與貢獻關系；培養與使用關系。（4）實體形態人文化。走進一些學校校園，流連其間總感到一草一木總關情，每一堵墻壁都在“說話”。第61頁（二）柔性化趨勢（1）組織體系柔性化。管理已經不是簡單上級支配下級，而是以思想價值觀趨同性強化管理力量。（2）管理模型柔性化。在管理中更多地含有激勵性情感色彩,更多地表達柔性,而不是強調“管”,甚至還有“卡”和“壓”（3）質量評定柔性化。評定教育質量不能過多地著眼于教師、學生勞動準確性、物化性、規范化，評價要求應含有一定彈性，評價方法應含有多樣性，在操作層面要改變過分重視分數、過分重視量化、過分重視結果、過分重視“近利”情況，強調評價建設性、激勵性、發展性。第62頁（三）橫向化趨勢從學校管理看，一些超大型學校成立類似于企業事業部年級部，與原有直線型組織體系相結合，淡化教務處等條狀組織體系指揮功效，強化年級部等塊功效，條塊結合，以塊為主。同時借助于網絡技術，縮短學校領導到教學一線垂直距離，加強與教師、學生直接溝通和交流。形成“教育集團”學校，還借助網絡及時了解、調控其它教育機構情況。對于普通學校，“橫向化”發展趨勢將集中在最大程度地縮短管理層與教師、學生以及家長距離方面。第63頁（四）能本化趨勢學校管理應以能力為本位,激發調感人主動性,充分發揮人創造力量。從組織建設角度看,“能本管理”要求：(l)努力消除權力型組織,主動營造“能力型組織”及其運行機制。即使是最高管理者,也應淡化權力意識,在人格、智慧、能力基礎上建立權威。(2)努力消除維持型組織,建立“創造型組織”,逐步實現教育組織文化創新、制度創新和組織創新。(3)努力消除經驗型組織,將教育組織改造成“學習型組織”,使組織組員經過不停學習,提升其駕馭組織目標和任務并能適應外部社會環境改變意識和能力。(4)努力消除形式型組織,建立“實效型組織”,使組織重視實效,增強活力第64頁（五）民主化趨勢（1）變計劃管理為目標管理。在目標管理中，目標制訂者就是執行者，目標制訂往往是“由上而下”與“由下而上”結合；在分解目標時，縱向到底，橫向到邊，人人有份，處處落實，并實施與目標分解分權，使目標成為每個組員主動追求，“要我干”變成了“我要干”，含有很強民主色彩。（2）變單一主體為三位一體。著重健全行政領導、教師、學生三位一體參加管理制度。（3）變側重于權力管理為側重于權威管理。強化權威作用，要求管理者作為普通教師一員經過非凡努力建立一定優勢。第65頁案例：學生客串“一周校長”寧波日報訊：身為洪塘裘市小學“一周校長”裘晨駿最近很忙，10歲他天天除了學習，還要在課余時間率領校長助理們忙著學校衛生管理。裘晨駿是該校302班學生，也是該校首任“一周校長”。為了讓全校學生都加入到學校建設和管理中來，使學校管理愈加貼近學生，裘市小學開展了“我為學校獻一技”活動，依據學生提供治校“金點子”，篩選學生擔當“一周校長”。“一周校長”在上任前，還要接收學校培訓?；顒右婚_展，裘晨駿就提議學校經過每七天評選衛生小先鋒，讓同學們共同養成良好衛生習慣。該提議被學校采納后，他就開始全方面管理學校衛生工作。到當前為止，像這么治校提議，學校已收到50多條，其中“拒絕不潔食品，關注身體健康”、“怎樣管理圖書室”等8條提議被學校采納，這些“金點子”主人經過培訓后，將陸續成為該?！耙恢苄ｉL”第66頁（六）信息化趨勢管理信息化趨勢，不但是指設備和技術，它包含：（1）角色定位信息化。作為管理者，學校行政領導必須明確信息角色定位。一是信息監督者，二是信息傳輸者。（2）職能要求信息化?！靶畔@取”是管理第一職能，這種職能需要建立有效信息系統。學校管理信息系統應該表達：A.高效性。B.開放性。C.動態性。（3）技術伎倆信息化。伴隨信息技術普及，管理伎倆信息化越來越顯著，“橫向革命”必須以信息化為平臺才能實現。第67頁（七）市場化趨勢（1）從穩定性走向流動性。人事制度改革特點就是從國家用工向單位用工轉變，從身份管理向崗位管理轉變。（2）從均衡化走向非協調化。從“以和為貴”到“效率優先，兼顧公平”。（3）從以降低成本為重心走向以增加價值為重心。傳統管理觀念是盡可能降低生產成本，當代管理則“開源”重于“節流”，從追求把管理成本降低轉向更多地考慮怎樣盡可能增加價值。（4）從以“上司”意志為中心逐步走向以“用戶”利益為中心。學校管理層市場意識逐步增強，越來越關心學生和家長反應，這種走向必定給學校帶來巨大壓力和危機感，有利于促進學校深化改革、提升質量。第68頁（八）特色化趨勢（1）管理理念特色化。一是校長教育哲學；二是在培養目標中校長深刻理性思索；三是直接突出治校策略。（2）管理制度特色化。管理制度特色主要表達在側重了于剛與柔、集權與分權、“計劃”與“市場”等方面，這往往是校長辦學理念“物化”。（3）管理組織特色化（4）管理方法特色化。采取榜樣激勵法，使之產生“群體互動”效應；采取情感激勵法，形成一個“感情光環效應”等。（5）管理格調特色化。管理格調是由各具特色地域文化，學校綿延數十年以至上百年校園文化，尤其是一代代執掌校柄校長管理文化逐步積淀并融躊而成。第69頁（九）經營化趨勢1、學校經營與學校管理比較共同點實質——有效理念——人本動力——學習第70頁不同點

學校管理學校經營關鍵提升工作效率提升社會、經濟效益目標完成教育教學任務生存發展關注上級評價、學校形象教育質量、學生家長滿意度之一：“重效率”與“求效益”之別第71頁之二：“眼睛向內”與“內外兼修”之別

學校管理學校經營著眼點學校內部市場重點練好內功內外兼修模式封閉開放第72頁之三：“僵化被動”與“靈活主動”之別

學校管理學校經營思考落實落實執行服務競爭生存困難找領導找市場策略等、靠、要主動謀發展第73頁之四：“對上負責”與“對下負責”之別

學校管理學校經營態度對上講負責、滿意對上對下負責服務意識淡漠增強客戶關系隱性顯性第74頁2、學校經營內容

經營學校理念

經營人力資源

經營學校特色

經營學校文化

經營教育資源

經營學校形象第75頁2、學校經營內容

經營學校理念經營人力資源經營學校特色經營學校文化經營教育資源經營學校形象第76頁五、校長創造性開展工作10大法則1、賞識法則—根雕原理(育人觀)棄之荒野樹根是無用廢料，然而到了根雕藝術家手里，經雕琢卻成了藝術品。這種加工，不但使樹根藝術價值得到挖掘，它社會價值、經濟價值也提升了。教育任務是創造適合學生發展教育，而不是去選擇適合教育學生。要樹立人人都能成功學生觀，用觀賞眼光對待學生優點，用發展眼光對待學生缺點學校以“根雕原理”為指導，實施因材施教，堅持“人人有才，人無全才，揚長避短，個個成才”育人觀。第77頁2、多元法則—過河原理(學生觀)一個學者要過河，當小船來到河中央。學者問詢船夫到對岸距離時，他發覺船夫語言有基本語法錯誤，就很看不起船夫，說：“你這半輩子白活了！”船夫沒說話。小船繼續往前走，突然狂風大作、波濤洶涌，船夫問學者：“假如你掉到水里能區分方向游到對岸嗎？”學者回答：“不行，我不會游泳”。船夫說：“我船就要翻了，你這輩子真是白活了！”這個故事告訴我們，“船夫”和“學者”各自含有自己優勢智能。現在我們學校中大多數教育，眼光只盯住學生弱勢智能，采取拉平補齊方法，提升學生弱勢智能。而教育改革和發展要求我們，要依據學生特點來決定教育方式和內容，把眼光放到學生優勢智能上，對每一個學生都要做到“不拋棄，不放棄”，“只要有百分之一個希望，就要做百分之百努力”，讓每一個學生都得到充分發展，表達教育公平。第78頁3、全方面法則—圖釘原理(發展觀)圖釘有一個圖釘蓋和圖釘尖，這二者都有話就能夠按在墻上，假如只有一個圖釘尖和圖釘蓋，我們都按不進去。對人才來說，堅實素質基礎就好像圖釘蓋，良好個性專長就好像是這個圖釘尖，人才就是素質基礎和個性專長統一體。全方面發展教育應該是使學生素質基礎和個性專長都得到充分發揮教育。全方面發展教育應該是一個揚長避短教育，而不是一個填平補齊教育。許多人把全方面發展了解成均衡發展，把均衡發展了解成平均發展，然后進行一個填平補齊、達標式教育方式。假如我們不能使我們教育真正變成一個揚長避短教育，我們永遠難以培養出優異人才來。第79頁4、勉勵法則—蛙跳原理(動力觀)兩只青蛙掉到井里，不停地往上跳。站在井邊人不停地說話。一只青蛙認為人們在不停地諷刺他，便泄氣不跳而死。而另一只青蛙認為外面人在不停地勉勵她，于是使勁地往外跳，而最終跳了出來。勉勵有多大力量！管理者要善于樹立員工信心，不吝嗇勉勵，合理勉勵，合理表彰，稱贊員工很主要。切忌歧視和奚落。第80頁5、體貼法則—飲茶原理(教學觀)日本有一個名將叫豐臣秀吉，一次作戰以后他很渴，找人要水喝，這個人先端給他一大碗涼開水，他一飲而盡；以后給他端了一小碗濃度稍微大一點茶，他又喝了；最終給他端了一小碗溫度比較高濃茶，他就慢慢地品。他喝了以后以為這么喝法很舒適，然后就反過來問那個人：“你為何要這么給我喝水？”這個人說：“你剛打完仗，口比較渴，所以我給你一大碗涼開水；你喝完這碗水后能夠喝一點茶了，所以我就給你一碗濃度稍微大點茶；你休息過來以后，需要是品茶，所以我給你一碗溫度比較高濃茶”這個故事告訴我們，我們最好服務是適應對方需要服務。我們教學觀應該從教育活動實際出發，要適應學生不一樣需求，處理共性教育和個性教育結合。第81頁6、情感法則—釘孔原理(師生觀)有一個孩子總喜歡發脾氣，父親為他出一主意：發一次脾氣就訂一顆釘子。以后發覺自己竟然不發脾氣了，于是摯友再次通知，一天不發，便拔去一釘，直到最終釘子被拔完，留下什么？一個個針孔，釘拔走了，可留下是傷害。教育者面對學生千萬別傷害它們人格，要學會尊重孩子。若一旦犯錯，留給孩子恐怕是抹不掉傷痛，也是教育者永遠傷痛。第82頁7、信任法則—羅森塔爾效應（評價觀)著名教育家羅森塔爾做一個發覺研究人才試驗，到一所學校，在學生花名冊上隨意寫了18位學生，告訴校長“這些學生今后前途無量”。校長再告訴學生，8個月后，上了他花名冊學生都有奇跡進步。孩子進步都源于教授一句話。所以，教育者要信任學生，相信學生，給與孩子主動暗示，消除消極暗示第83頁8、行為法則—木碗原理(過程觀)這是個阿根廷故事。一家人吃飯，父母、孩子和爺爺。因為爺爺手指顫動，經常把碗摔在地上，父母不耐煩了，就弄來一個小木碗，讓老爺爺在旁邊小木桌上吃飯一天，父母回來看到孩子正拿一塊木頭刻著什么。他們好奇地問孩子，孩子回答說：“我在刻木碗，等未來你們老了給你們用。”孩子話讓父母很震動，晚上又重新把老爺爺請到大桌上吃飯了?？梢?，榜樣示范很主要．第84頁9、價值觀法則—分蘋果原理(教育價值觀)美國時代周刊做過一個調查：童年時，母親對你影響最大一件事是什么？一個有商販經歷人回答道：“小時候，我最喜歡蘋果被母親搶走給了他人，那時我就知道，人應該是不擇伎倆。”一個工程師說道：“小時候母親端來一盤蘋果，孩子皆搶，母親止?。骸耙玫教O果，得先勞動，才能有所得到?！眴⑹荆阂氲玫?，必先努力，有所付出，才會有所回報。要樹立正確價值觀。第85頁10、整體法則—穿越玉米地原理(方法論)一工廠組織員工掰玉米比賽，看誰最先經過玉米地，又不被玉米掛傷。在這中間，隊員不但要講速度，注意收益，還要重視安全。然而在教育中我們往往只重視孩子成績，不重視孩子學習過程，這是十分有害。學校一味重視教師教學成績，而忽略教師平時付出努力，也是極端做法。這么不利于教育發展。我們要把教育看成一個整體，全方面發展，友好教育，才能適應新時代挑戰。第86頁六、適應未來，挑戰自我二十一世紀社會需要有一批職業化校長。他們在經營理念、策劃和運籌能力，激活各個教育因素，對教育資源重新整合。他們在心理素質、職業技能和工作方式都和以往校長有很大區分。第87頁（一）校長職業化心理改變他們是主體意識、自信心很強人他們有開放思維方式和合作精神他們有創新想象力和把想象變成現實能力他們有識別機遇敏感性和捕捉機遇膽識他們有效益觀念和求實態度他們善于不停地學習第88頁（二）校長職業化經營能力預測和開發教育市場能力選擇學校發展戰略和策略能力對教育活動策劃能力信息溝通與信息整合能力設計學校文化和構建團體精神能力對教師進行職業化培訓能力第89頁（三）成功事業是策劃出來策劃是建立在創意基礎上，好創意含有獨特征。是解放思想產物。創意是能夠不成熟。在不完全信息條件下，創意是博奕方法利用結果策劃包含目標策劃、資源整合策劃、效果轟動策劃、時間策劃、人才使用策劃等。策劃過程是一系列點子篩選、提煉、比較結果。第90頁策劃方法頭腦風暴會議6-3-5方法SWOT分析第二曲線選擇第91頁策劃方法

頭腦風暴會議

6-3-5方法

SWOT分析

第二曲線選擇第92頁不一樣類型學校采取不一樣策略新建校：提出激勵性發展目標、制訂規章規范行為，加強人際關系感情接觸，創造機會勉勵成功策略。成長校：由穩定到特色，由強序到弱序，形成校園文化和團體精神發展策略困難校：選擇突破口，深化教學改革促進教師和學校走向成熟發展策略。先進校：繼承傳統，不停創新，形成寬松發展環境，在相互合作中發揮群體主體性和創新性。由全方面優質教育向國際頂尖標準發展策略。第93頁我是什么類型校長理智型事務型想象力型情感型第94頁我是什么類型校長理智型事務型想象力型情感型第95頁校長手里不應該拿著鞭子，而應該舉著旗子，走在前面。第96頁不想超出老師，不是好學生不想學生超出自己，不是好教師不想學生老師超出自己，不是好校長第97頁謝謝第98頁經營學校理念對學校領導，首先是教育思想領導，其次才是行政上領導。

——蘇霍姆林斯基第99頁教育理念在學校外顯表現形式

校園文化環境建設校園精神環境建設師生成長環境建設

——辦什么樣學?！囵B什么樣人第100頁校長指令讓全體師生在校園里過得更加好、活得更加好、發展得更加好，從而取得更大成功文化指令行政指令第101頁傳統管理經營管理過程靜態管理動態管理對“人”控制、成本關鍵、稀缺資源中心事人與事統一經營人力資源加強人力資源開發加大人力資本投資力度抓緊人力資源規劃第102頁競爭力感召力生長力生長力生長力導向力影響力在一定辦學思想值得下和長久辦學實踐中逐步形成獨特、優質和富有開創性個性風貌經營學校特色第103頁經營學校文化學校文化是學校所特有文化現象，是以師生價值觀為關鍵以及承載這些價值活動形式和物質形態第104頁通知尊敬教職員：經研究，確定10月5日去常熟沙家浜接收革命傳統教育，時間一天，于當日早晨6：00在校門口集中乘車前往，不得遲到，不然，后果自負。另外，學校只負責門票和往返車票，游玩期間伙食自理，無特殊情況，不得請假。請你于9月27日前報名登記。校長室9月26日第105頁邀請書尊敬教職員：假如你想領會沙家浜蘆葦蕩風光；假如你想了解新四軍抗日偉績；假如你想品嘗