6/6人力資源的重要性在企業的可支配資源中，人力資源是最具能動性的，也是最具能量爆發力的。不過，我們要想提升人力資源管理部門在整個企業框架中的地位，人力資源管理部門必須有持續的、有效的、杰出的表現，才會被公司高層和其它部門所認同。

任何一家追求卓越的企業，如果要想在市場競爭中持續獲得優勢，就必須重視人力資源建設和管理。離開了對人力資源卓有成效的管理，就不會存在持續的競爭優勢和卓越的企業。這個觀點很容易被大部分的HR從業者接受，同時也被絕大部分經理人和BOSS所認可。但是，人力資源的重要性和巨大價值，并沒有在大量企業的現實運營中得到同步體現，這又是為什么呢？

很多人認為，企業應該把人力資源的重要性上升到戰略的高度，人力資源主管應該參與到企業經營戰略的制定，甚至設立人力資源副總裁職位，以保證人力資源在企業權力體系中擁有足夠的權威性。

而在本人看來，人力資源的權威性是不容置疑的，關鍵是具體的人力資源管理者，是否具備相應的資質，是否具備相應的能力，是否有過創造佳績的歷史，是否與其它部門有過良好的配合。若人力資源部門主管對這些問題都能給出肯定的答案，其在企業權力體系中的權威性是必然是不容挑戰的。

一、國內人力資源管理現狀

筆者認為，根據筆者大量接觸企業HR從業者的經驗介紹以及筆者親歷多家企業的深入了解，大部分國內企業在人力資源管理方面，基本都處于比較初級的階段。具體表現在以下一些方面，大家可以拿自己所在的企業進行客觀對照。

1、我們知曉人是驅動企業發展的第一要素，卻沒有把人當作資源來配置，而且往往把人當作沒有彈性的工具來使用；

2、我們知曉中高級人才的稀缺性，卻不知道人才如何持續獲得的規律；

3、我們知曉人人都需要激勵，但人力資源部門只是做著人事考勤、調配等基本工作，根本不懂得資源的優化配置，不懂得四兩拔千斤的資源妙用；

4、我們知曉培訓對于提升人力資源競爭力的意義，在資源投入上卻極端節省，幾乎到了為降低成本而砍掉全部費用的境地，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”；

5、我們知曉人力資源可持續發展的必要性，經營過程卻抱著竭澤而漁的態度，沒有老、中、青的搭配，更沒有人才結構的科學配置；

6、我們知曉組織結構設計和人崗適配的重要性，卻有大量的不合理流程及不合適人崗配置，放多有各種關系背景而不具備勝任能力的充斥在重要崗位上；

7、我們知曉人力資源部門在招、用、育、留等環節中的職責，卻常被強勢部門牽著鼻子，沒有公司全局立場和長期戰略定位，甚至無法從人力資源這個源頭就規避幫派主義和山頭主義現象的存在；

8、我們知曉人力資源規劃的重要性，卻總是無法及時獲得足夠質量和數量的人力；

9、我們知曉打造良好雇主企業形象對攬才的重要性，卻總是保持著較高的離職率，其穩定度和忠誠度都非常低；

10、我們知曉人力資源是個非常專業的部門，其本身卻欠缺具有專業水平的人力配置，而且缺乏服務意識、評價能力和監督能力。

除了上述，還有其它，大家可以進行更深層次地觀察、探索和總結。

二、人力資源管理的癥結

我們衡量一個部門在企業中的地位，關鍵就是看它所創造的價值和貢獻的利潤。在筆者看來，企業能夠在其組織架構中設置人力資源管理部門，就意味著公司對于這個職能部門的職責重要性有著清晰的認識和界定。但是，設置這個部門和配備相應的人力及基本資源之后，這個部門的角色能否演繹好，關鍵就是該部門的負責人是否稱職，是否能夠帶領這個團隊去承擔必須的責任？

大家都知道，即使是同樣的人力配置，由不同的人去領導這個部門，它創造的績效肯定是不一樣的。在企業里，一切都是按績效來定位的。如果這個部門在企業中的貢獻越大，其部門的影響力相應會越大。人力資源做得好的企業，其部門負責人有可能升任或兼掛副總裁職務。

所以，人力資源部門在企業中的地位不高，不能歸結其它其它部門對人力資源管理職能的漠視或相應職權的掠奪，也不能歸結于企業最高領導的不重視，而應歸結為部門自身的不作為。

如果人力資源部門的負責人不具備專業的能力和領導影響力，又沒有卓越的業績，顯然是很難在企業中塑造其權威性和影響力的。

所以，人力資源做得怎么樣，先要審計人力資源部門負責人的勝任程度，然后再去考察其部門人力配置的合理性和專業性。最為根本的是，由于人力資源部門自身就負責整個企業的招聘及篩選工作，對于現任人力資源主管的勝任與否，根本就沒有人能夠進行評價？此外，由于該部門自身就把著人才關，外部適合替代現有人力資源主管的人才，很難進來！除非老板決意要換掉現有人力資源主管。

三、人力資源管理的改善

大家都知道，人力資源是非常核心的部門，企業經營效益好壞的源頭就在這里，那么，我們怎么樣進行改善，才能保證人力資源價值效用的最大化呢？

1、我們不要機械地把人力資源職能上升到戰略的高度，要以經營資源的態度來領導部門，認真弄懂企業經營經營戰略，扎扎實實地提升專業能力和服務能力；

2、我們要率先建立人力資源部門的效益評估標準，必須廣泛征詢其它部門意見，經總裁辦公會、董事會和薪酬績效委員會確認；

3、盡量規避非管理科學因素的人力配置，如果進來的人有非管理科學因素影響，不能抗拒的話，不能安排到實權崗位；

4、在“招、用、育、留”等諸多管理環節，人力資源部一定要有全公司立場，并且必須為之提供相應的公共資源來予以支持，要建立“公司人才可以為各部門所用”的概念；

5、人力資源部門必須與其它部門建立親密型合作伙伴關系，定期與各部門主管進行溝通，更深刻地了解其部門需求，人力資源部門應該更多地充當教練的角色，幫助其它部門認識到人才的重要性以及堅持用人原則；

6、人力資源部門有責任指導其它部門梳理崗位、治理結構、目標、任務、考評標準和考評方法等；

7、人力資源部門有責任為各部門設立人均創造價值、人均支出成本、人均創造效益等指標提供建議和指導；

8、人力資源部門必須重視人才梯隊建設、團隊建設、系統考核和系統培訓，建立內部的人力資源市場，讓內部人才有充分的輪崗選擇和競聘上崗機會，保證人力資源得到健康發展；

9、人力資源部門必須做好人才選拔機制建設，大量提供輪崗機會，為特殊人才提供直線升降機，并爭取最高領導人的支持；

10、人力資源部門管理者除了掌握必要的專業知識以外，最好還有一定程度的業務經歷，這樣有利好更好地制定人力資源政策。

俗話說，樹挪死，人挪活。在具體的人力資源管理實踐當中，我們一定要有因地制宜的人力資源政策，一定要促進內部人才的合理流動，在流動僵化的企業里要促成大膽流動。在促成內部人才流動里面，可以有很多科學的成份，但需要有更多的藝術成份，這就對HR從業者提出了更高要求。對于國內大部分企業家來說，經營企業就像下一盤棋，人力資源應該是最重要的一步棋，也是需要每一個他們應該深思的棋，因為這才是贏得競爭的關鍵。

許多企業都已經意識到并且承認“人力資源是企業最重要的資產”，但到底它有多重要？既然是資產，那它又可不可以衡量？

我們不禁要問，對企業而言最重要的資源是什么？對企業而言最基本的資源是人力資源和資金資源，它們是企業生存和發展的兩個必要條件，然而這兩個條件，是否又可以分出個高下呢？很顯然這兩種資源對企業都非常重要，但是在不同發展階段，企業對它們的趨向性會有所不同：在資本原始積累階段資金比人力重要，而在完成資本原始積累之后，人力就更加重要，相比較而言，我們覺得作為第一資源的人力對企業有更加重要的影響。

天下道理都是相通的，企業之間的競爭和國家之間的競爭有些相似，因此我們不妨用古代君主奪天下的例子來說明人力比資金更重要。

漢初，劉邦在剛得天下的時候，曾經與群臣討論過他之所以成功，項羽之所以失敗的原因，所得的結論就是，劉邦知人善任，諸如蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項羽只有一個范增，也沒有給他發揮的機會。

類似的歷史事實有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強，能夠得到可持續發展，最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強而弱，可能會盛

極一時，但終究必敗。所以我們說，人力資源是一種可持續發展的資源，是影響全局的因素，與資金資源相比，具有更重要的作用。

人力與資金相比更加重要是由它的雙重特性所決定的。第一，人具有體力，體力是企業組織生產勞動的必備要素，是企業存在的必要條件，體力是人力的工具特性。第二，人具有腦力，腦力是企業發展的充分條件。腦力可以使人調用其他各種資源、優化資源結構、利用其他資源創造價值，腦力是人力的智力特性。

概括起來，人力資源的價值來源于兩個方面，即手和腦，兩者結合起來就是企業生存與發展的充分必要條件。也正是因為人力同時具備兩方面的特性，使得它比資金資源更有重要性，所以稱人力資源是企業的第一資源是當之無愧的。為了說明人力對企業的巨大作用寶潔公司前董事長說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下10年內我們將重建一切。”

既然我們說人力資源是企業的第一資源，那么在企業負責人力資源管理的HR們，對于企業又有多重要呢？

我們說，一家優秀的企業，一個優秀的領導，必須要創立一個比他們的競爭對手更適應變化，更善于學習，更勇于前進和反應得更快的團隊。而要達到這一目標，主管們必須把他們的人事操作看作是競爭優勢的來源。人事操作的原則就是：

1，創建一個能夠在市場上取勝的隊伍

2，為外部客戶增加價值

3，減少業務的經營費用

4，幫助管理變化過程

1.人力資源管理必須關注三個標準

三個標準簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理項目時，必須關注項目的財務指標，必須能為企業創造利潤，必須能為企業降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。

2.任何事都應當先規劃再執行

人力資源同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統地，由人力資源項目有關成員參與的規劃，才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。

3.人力資源經理必須以自己的實際行動向企業管理者、決策者傳遞一種緊迫感

由于企業的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業的經營目標是否能夠實現，是由企業人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經理們提醒企業人力資源中存在的問題和有可能導致的嚴重后果，并向他們提出職業建議和解決方案。

4.成功的人力資源管理應使用一種可以度量、能被證實的目標

企業的經營者和決策者是數字驅動的，他們關心企業的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學會運用他們的語言。

5.人力資源目標和計劃必須生動形象地得以交流和溝通

企業的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理。再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓練，所以，他們常常無法理解你的思想、你的觀念、你的工作以及你的要求，所以，你必須使你的目標設計得非常生動、具體和形象。比如財務數據、圖表等等。

6.采用漸進的方式逐步實現目標

俗話說，一口吃不成個胖子。目標只能一點一點地去實現，并且每實現一個目標就進行一次評估，確保所有參與人力資源項目管理的人都能從逐步進步中得到鼓勵。

7.人力資源管理應該得到決策層和經營者的支持

不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案。除了浪費公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權力調整的工作，如果不能得到公司的決策層和經營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。

8.要想獲得成功必須對目標進行透徹的分析

人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業可能取得截然不同的結果，所以人力資源必須注意進行人力資源項目的需求分析，并根據需要來制定人力資源目標。在設定人力資源目標和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經營者和決策層進行良好和充分地溝通。

9.人力資源經理應當責權對等

人力資源經理應當對人力資源管理的結果負責，這一點并不過分。但與此相對應，人力資源經理也應被授予足夠的權力以承擔相應的責任。在某些時候，權力顯得特別重要，如獲取或協調資源，要求得到有關部門的配合。

10.所有人都應該主動介入，不能被動地坐享其成

人力資源管理是整個企業的工作，人力資源在其中只能是一個推動者或一個指導者，上場踢球的是各個直線經理和全體員工。

11.所有員工都是你的客戶，客戶管理很重要

人力資源管理應該有市場的觀念，你的經營業務是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你工作的終極目標是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶有好客戶也有壞客戶。所以除了全力創造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進行分類，你必須對客戶進行培訓，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應該做到。

12.人力資源經理應該是公司業務的專家

你可能不是技術專家，你也可能不是銷售能手，規劃市場你肯定更不善長，但你必須成為公司業務的專家。所謂公司業務專家是指你必須深刻理解公司業務的運行方式和流程，你知道哪些地方是公司業務的關鍵點，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。

從國內企業競爭力狀況看人力資源的重要性把發展企業的根本點放在（核心）員工自身

如上所述，人類面對的經濟難題根本上是來之于人們自身欲望與能力之間的差距和矛盾。因而，解決稀缺性矛盾的根本點應放在人類自身。明了地說，就是要通過培養人、管理人、善待人、激勵人、發展人，亦即是主要通過發展教育與科技事業、推行科學的、人本主義的管理方法去進行人力資源管理，更好地推動社會經濟的發展。“核心員工”的價值創新功能。

因此，我們今天經濟發展中遇到的生態、資源、環境等一系列矛盾，實際上就是由于人的欲望無限而能力有限的矛盾即人力資源稀缺性矛盾造成的。

知識經濟背景下的人力資源管理新特點

人力資源稀缺是引起人類社會經濟矛盾的基本原因，或者說是引起這些矛盾的主要方面。而隨著社會生產力進步而產生的資源動

態演變，知識經濟時代中的知識對于經濟增長的貢獻超過其它要素的貢獻而成為經濟增長的第一要素。

?在傳統經濟中，勞動、自然資源和金融資本占據經濟增長的主要貢獻地位，人力資源能力的發揮更多地依賴于其它資源的存在與應用。

1．由以物為中心的管理轉向以人為中心的管理

在傳統經濟中，由于物質資本和勞動力數量對于經濟增長的重要性，在企業管理中建立了以財務、物資和勞動計量為中心的管理制度。

人的產權意識；自主意識；利益邊界；獨立傾向。自由流動與價高者得的規則（孔雀東南飛）

2．由強制性管理轉向誘致性管理

?只有從人的多樣化需要出發，充分尊重人們的各項權利和各種合理需要，并通過建立