洛陽海格爾耐火材料公司人力資源診斷及方案設計咨詢報告目錄第一章海格爾公司概況 1第二章調查問卷及分析 2一、戰略問題 2二、組織問題 4三、企業文化問題 11四、人力資源問題 17五、其他問題 27第三章海格爾公司人力資源診斷及方案設計 283.1戰略及環境分析 283.1.1優勢與機會 283.1.2劣勢與威脅 283.1.3分析結果 293.2組織結構調整 293.2.1董事會與經營層分析與調整 293.2.2中高層組織結構與調整 303.3工作分析 313.4考評制度 453.5薪酬制度 613.6人力資源規劃 61結論 61

選題意義：本報告是對海格爾耐火材料有限責任公司進行的人力資源診斷和方案設計。海格爾耐火材料有限責任公司，是一家典型的民營企業。企業始建于1992年，近年來，生產規模連年擴大，產值遞增，2000年以后進入快速進展期。目前職員912人，賬面固定資產2700萬。伴隨著快速進展，海格爾公司在人力資源治理方面也出現些問題。本次治理診斷首先進行問卷調查。調查對象是對方各級治理人員和基層職員。共發出問卷500份、收回430份。依照問卷調查和分析，結合訪談（電話訪談和面對面訪談）和專題座談會掌握的資料，中調網對海格爾公司作了人力資源診斷及治理方案設計。其包括：企業戰略及環境分析、企業組織結構分析及調整、企業工作分析、企業考評制度、企業薪酬制度、企業人力資源規劃幾部分。本次診斷對海格爾公司的意義要緊體現在三個方面：一是全面發覺存在的人力資源治理問題；二是量體裁衣，制定切合實際的方案并關心事實上施；三是關心海格爾公司提高發覺和解決人力資源治理問題的素養和能力。對其他企業的意義要緊體現在二個方面：一是為相似企業提供人力資源診斷的通用方法；二是為其他企業提供人力資源診斷及治理等方面有益的參考。研究方法：海格爾公司人力資源診斷和方案設計是將最新的治理理論和中調網的工作實踐轉變成可操作、可執行的治理實踐的過程。具體方法如下：運用問卷調查法對企業的人力資源狀況進行綜合分析；運用SWOT法，分析企業的優勢、劣勢、機會和威脅；運用觀看法、訪談法、工作日志法等進行工作分析；運用評分法、崗位評價法進行薪酬體系設計；運用KPI法和平衡記分卡法進行考評體系設計。成果和結論：海格爾公司已按照人力資源診斷和設計方案對企業進行了治理優化和調整，并取得顯著效果。由于可供借鑒的經驗少以及自己的經驗有限，治理方案的某些細節仍然不夠完善，有待在以后的實施中進一步細化。關鍵詞：人力資源問題；診斷；方案；實施2004年7月5日至2005年1月10日，應海格爾耐火材料有限責任公司的邀請，中調網對海格爾公司進行了為期半年的人力資源診斷和方案設計，具體情況如下：第一章海格爾公司概況海格爾耐火材料有限責任公司（原海格爾耐火材料廠），位于歷史悠久的河南省洛陽市，屬于家族式民營企業，始建于1992年，2000年7月改制為公司制企業。初始資金20萬元，六位股東，董事長占96％股份，絕對控股。董事長每年給另5位股東一定的現金回報，其它股東不參與治理。海格爾公司生產規模連年擴大，產值遞增，2000年以后進入快速進展期。海格爾公司現有職員912人，固定資產2700萬。公司現設四個分廠，6個部門（制造部、財務部、技術質量部、供應部、銷售治理部和總經辦）。經營班子中，設一個總經理崗位，四個副總經理崗位。技術副總要緊負責技術質量部，要緊工作有：技術監督、驗收成品、半成品、配方制定、對外技術協調、統計產品合格率、新產品開發、制定技術標書等；財務副總負責：財務部，總經辦；生產副總負責供應部、制造部、一、二、三、四分廠工作；銷售副總負責銷售治理部，要緊工作：與客戶溝通、售后服務、發貨。公司現擁有8條生產線，30多個品種。壓力機12臺，窯爐12座，（其中電窯10座），年生產能力3萬噸，檢驗設備差不多滿足需要，1999年通過IS09002國際質量體系認證。各生產分廠情況：1、一分廠：要緊生產不定型耐火材料和透氣磚。不定型耐火材料，年生產能力10000-15000噸，價值2500萬，編制23人；透氣磚，年生產能力800-1000噸，價值1000萬，編制23人。透氣磚生產流程為：配料——定形——干燥——燒成——加工——包裝。分廠長兼不定形磚主任；副廠長兼透氣磚主任。兩條生產線各配1個技術員和1個質檢員。透氣磚為公司主打產品。2、二分廠：要緊生產鋼包磚（裝鋼水用），具體又分為渣線磚和包壁磚。年生產能力12000噸（包括五分廠鋼包磚），編制48人。生產流程：配料——成形——干燥。3、三分廠：要緊生產鋼包磚，滑板和氮化硅結合碳化硅磚（電解鋁用）。鋼包磚年生產能力1000噸，編制68人；滑板年生產能力100噸，編制15人；氮化硅結合碳化硅磚，年生產能力3000噸，編制29人。副廠長兼車間主任，合計126人。4、四分廠：為模具加工廠。配有1個廠長，1個技術員，28個工人。月生產能力140套。產品情況：滑板成本高、工序多、合格率低、技術只是關，虧損較嚴峻；氮化硅結合碳化硅磚，今年4月已停產；不定形磚利潤35％，透氣磚25％，鋼包磚10％，費用情況。原材料費用占55％，平均制造費用8％，治理費用20％，其他17％。其中氮化硅結合碳化硅磚生產線2003年平均月投資1500萬建成，自投產以來就一直賠鈔票：原材料費9000元/噸，電費1000元/噸，售價1萬，每噸虧2000元。合格率20-50％，2004年四月停產，設備閑置。緣故：原材料漲價、國家宏觀政策調整。原材料要緊有煤沙，石墨，高鋁礬土等，現有100多家供應商，其中從山東購進35％，從山西購進25％，從河南55％。部分生產廢料可重新利用。國內要緊競爭對手：1、淮陽耐火廠：民營企業，目標5年后做中國耐火行業的航母。年產值3個億，擴張速度極快。2、洛陽耐火研究院：國家權威機構，與外部組建了許多戰略聯盟，進展速度也專門快，規模雖不如蹼陽耐火廠，但產品名聲專門大。3、洛陽耐火材料廠：河南省第一大廠，國營企業，有兩個拳頭產品：鎂磚和鎂絡磚，但企業經營情況一般。4、焦作耐火材料廠：老國有企業，經營情況一般。5、蘇嘉耐火廠：產品質量過硬，深受用戶好評，但產量不高，規模也不大。6、東北大融耐火廠：業務要緊在東北，正在向中原地區挺進。其他還有：新鄉寶馬耐火廠、新密振東耐火廠、洛陽利爾耐火廠、浙江上豫耐火廠、開封特耐火廠等企業。第二章調查問卷及分析調查問卷是專門為從被調查者那兒獲得有關某個主題的信息而設計的一組或一系列問題，是企業人力資源治理咨詢診斷的最常用方式。為了盡快摸清海格爾企業情況，本次治理診斷首先進行問卷調查。調查對象是對方各級治理人員和基層職員。共發出問卷500份、收回430份。以下是調查問卷內容及結果統計與分析：一、戰略問題1-1你認為公司的以后前景如何？分析：有39.5％的人相信公司前途會更好，然而仍有60.5％的人感到迷茫。表明職員對公司尤其是老總比較信賴，對公司的前途有一定的信心。然而，也能看出，部分職員處于猶豫狀態，從心態到治理都需要進行必要的調整。1-2你認為公司的風險可能來自哪些方面（請按重要性排列，若認為還有其他沒有列出的風險，請列在線上）？a.（）技術水平被不人趕上，失去技術優勢b.（）關鍵技術人員流失，技術隊伍力量變弱c.（）生產能力不足，無法滿足市場需求d.（）市場開發不足，銷路不暢e.（）產品單一，新產品不能及時跟上f.（）技術僅有少數人掌握，無法形成大規模產業化優勢g.（）治理跟不上，費用高，成本降不下來h.（）其他顯然，公司治理能力不能令人信服。分析：職員普遍認為公司所面臨的問題要緊是治理跟不上，費用高，成本降不下來二、組織問題2-1向直接上級請示工作時，上級是否經常對您講“需要向我的上級請示”后才能給予答復？分析：基層治理人員有治理意愿。2-2你是否在本部門人員調配、考核、年終獎金分配方面需要更大的權力（治理人員回答）分析：基層治理人員需要拎權。2-3在您相關的工作中，是否能充分行使建議權？分析：建議權行使無重大阻力。2-4您認為公司的治理制度是否能得到嚴格執行？分析：公司制度難以嚴格執行，需要加強制度化建設。2-5公司職能部門（如辦公室、財務部等）是否能專門好的服務與您所在的業務部門？分析：部門間協作較差。2-6公司在日常治理中，上下級間的指令和匯報是否存在越級現象？分析：越級指揮現象嚴峻。2-7公司內部處理日常事務是否有序？分析：日常治理無序。2-8在您工作需要相關部門協助時，相關部門配合狀況分析：部門協助狀況一般，考慮到各生產線之間并行生產（集合性），圖中數據表明需要協作的部門之間缺乏有效協助。2-9在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定？分析：部門間職責不明確。2-10是否經常出現多個領導向您分派任務的情況？分析：有多頭領導現象。2-11您認為制定工作打算有用嗎？2-12直接上級是否對工作提出了明確的要求？2-13您是否明確工作職責和權力？2-14您的直接上級一般通過何種方式檢查您的工作：（限選一項）a.（）定期的書面匯報b.（）非定期的書面匯報c.（）定期的口頭匯報d.（）非定期的/隨意的口匯報e.（）其他三、企業文化問題3-1您認為公司的人際關系：分析：公司在進展過程中引進各方人才，然而上不能實現相互融合，人際關系差。3-2您認為公司對待職員是否公平？分析：公司隊職員不公平、難以達到較高中意度。3-3您希望所在的企業有什么樣的價值取向（請在所列選項全部掃瞄一遍后，選出您認為最重要的3個并按重要性排列，將序號直接填在相應選項前的括號內）（a）優勝劣汰（b）團隊精神（c）嚴守商業道德（d）以人為本（e）客戶至上（f）股東利益第一（g）人盡其才（h）服務社會（i）充分考慮職員利益（j）服務取勝（k）不斷創新（l）其他（請指出）分析：職員期望得到尊重和一個和諧和睦的團隊。3-4您認為公司的領導風格是如何樣的？分析：職員差不多上能夠同意現在的領導風格。3-5您認為現任公司高層治理人員（總經理、副總經理）的整體優點是什么？（可多選）a、年富力強（）b、知識豐富（）c、開拓創新（）d、有凝聚力（）e、較強的治理能力（）f、工作效率高（）g、尊重人才（）h、其他（請寫出）分析：高層要緊治理人員（總經理）表現出年富力強、知識豐富。3-6您認為將您的建議遞交給最高治理層會起到作用嗎？分析：最高治理層與基層治理人員心理差距較大。3-7下列哪種情形在公司比較常見（能夠多選）a.（）時刻觀念差b.（）只有個不人有拍板決策權，許多辦事人員權力太小，辦事效率低c.（）職能科室（總經辦、財務部、技術部、供應部）服務意識不強d.（）注重絕對公平、不注重效率e.（）領導經常交辦一些情況但卻不問結果f.（）上下級之間層級感不明顯g.（）上級的上級經常直接干預自己的工作h.（）經常不明白應該向誰匯報工作3-8您認為公司作出一項決策時，如職員利益、股東（老總）利益、客戶利益、債權人利益發生矛盾，應首先考慮：（限選一個）a.（）現有職員利益，因為職員是企業的主人b.（）股東（老總）利益，因為股東（老總）是公司的所有者，沒有股東就沒有投資，公司也就可不能存在c.（）客戶利益，因為客戶是上帝，沒有客戶就沒有收入來源d.（）債權人利益，因為欠債要還天經地義e.（）其他3-9下列問題是對公司的一些看法，在您認為與情況相符合的推斷前打勾a.（）我們的技術水平在逐步下降b.（）考核、激勵下屬是公司各級治理者的責任c.（）在評定一個人的地位的時候，他現在擔任什么職務不重要，重要的他的實際權力d.（）治理人員承擔了責任，但沒有相應的權力e.（）是否服從上級命令不是重要的，重要的是服從某些人的命令f.（）協調事務最有效的方法是直接找上層領導g.（）是否服從上級命令不是重要的，重要的是服從某些人的命令3-10您對公司治理層的信任a.（）逐步下降b.（）逐步增強c.（）沒有什么變化3-11您認為現任總經理的劣勢是a.（）決策優柔寡斷b.（）缺乏經營能力/經驗c.（）不能獨立決策d.（）沒有個人魅力e.（）其他四、人力資源問題4-1您參加過哪些方面的培訓（能夠多選）a.（）新職員入廠培訓b.（）上崗前培訓c.（）技術知識培訓d.（）治理知識培訓e.（）其他4-2您認為培訓中學到的知識對實際工作關心大嗎？4-3您認為在公司衡量個人成就的要緊標志是：（單選）a.（）職務高低b.（）工作得到領導認同c.（）技術水平高低d.（）其他4-4您認為自己的才能在目前崗位是否得以發揮？4-5您是否希望同意對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰？4-6您是否有發覺屬于自己職責范圍之內的工作，自己沒有權力負責？4-7您是否情愿在這家公司長期工作4-8與公司其他人相比，您對目前的收入水平中意嗎？4-9與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平中意嗎？4-10假如您對公司的工作存在疑問，您將a.（）找機會直接與上級交流b.（）與最親熱的同事私下交流c.（）找比較熟悉的公司高層領導交流d.（）講了也沒用，發些牢騷罷了e.（）其他4-11您認為工作努力一點/松懈一點對月底獎金/年底獎金會有阻礙嗎？4-12您認為您晉升的可能性有多大？4-13假如某天在商場購物時，遠遠看見您的領導（公司高層），您會：a.（）主動過去打招呼b.（）等他走近時再打招呼c.（）等待他主動向您打招呼d.（）盡量回避4-14您認為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和制造性？（限選三個）a.（）收入提高b.（）福利提高c.（）職位晉升d.（）挑戰性的工作e.（）培訓機會f.（）領導認可g.（）其他（請寫出）4-15您認為你的個人前途與公司前途4-16對以下觀點您認為正確的：（可多選）a.（）誰為企業制造的價值高，誰就應該獲得的回報高b.（）不管是什么人，市場經濟應該依照外部市場確定工資標準c.（）大伙兒都一樣努力工作，就應該獲得相同的酬勞，不管是工人依舊技術人員、治理人員d.（）其他4-17您認為公司現在人員素養如何？4-18您認為公司現在最需要什么類型的人才？（可多選）a.（）治理人才b.（）銷售人才c.（）科技人才d.（）技術工人e.（）會計人才f.（）其他4-19在同事中，最受歡迎的人是由于他a.（）工作能力強b.（）與公司領導層比較近c.（）講義氣d.（）受領導賞識e.（）工作責任心強f.（）其他4-20對您來講，目前的工作a.（）專門合適，同時有信心，有能力做好b.（）是我喜愛的工作，但自己能力有欠缺C.（）不是我喜愛的工作，然而我能做好d.（）不適合我，我正考慮換一個崗位e.（）不適合我，我正考慮跳槽五、其他問題5-1公司目前存在的問題有：（可多選）a.（）職責不清b.（）授權不明確c.（）分配不公d.（）敬業精神不強e.（）不尊重人f.（）多頭領導h.（）其他5-2您認為目前制約公司進展的要緊因素是：a、（）缺乏一大批技術骨干b、（）職員以后預期收入不明確、激勵不夠、人心不穩c、（）公司長遠目標不明確d、（）高層領導能力不夠e、（）其他第三章海格爾公司人力資源診斷及方案設計依照問卷調查和分析，結合訪談（電話訪談和面對面訪談）和專題座談會掌握的資料，中調網對海格爾公司作了具體診斷及治理方案設計。3.1戰略及環境分析人力資源治理診斷的目的是使企業的人力資源治理能夠充分配合企業的進展戰略，企業的戰略確實是對各種機會的把握。中調網首先對海格爾公司的進展戰略進行了分析。3.1.1優勢與機會從2004年上半年開始，針對經濟運行中出現的突出矛盾和問題，黨中央、國務院采取了一系列加強和改善宏觀調控的政策措施，著力促進糧食增產和農民增收、遏制鋼鐵等行業盲目投資和低水平重復建設，使經濟運行中不穩定、不健康的因素得到抑制。綜合分析國內外各要緊因素，以及宏觀調控的政策取向，我們認為，中國經濟仍將接著保持平穩較快增長。國家盡管對鋼鐵行業進行了一定程度的限制，但并沒有改變鋼鐵需求的現狀和以后的需求增長。事實上從某種程度上講，有了需求才一會產生增長過旺的勢頭。因此就以后5-10年來講，耐材行業仍然具有寬敞的生存和進展的空間。河南省成為“國家耐火材料基地”會使河南省成為耐火材料企業的聚攏地、行業技術研發中心和前沿；同時，國家關于民營中小企業的進展給予了專門大的空間和相關的優惠政策，特不是地點政府特不看重這些企業制造的稅收、崗位等效益，會在專門多方面給予優惠。因此海格爾公司不能滿足于自己的產品優勢，應積極進行技術創新，時刻注意國家在環保方面的新政策，及時應對；探討組建企業集團的可能性，目前經濟環境下融資困難，可否將組建企業集團作為引入新股東的方式，比如：同地區、同行業的競爭對手合作的聯合、與上游（原材料供應商端）融合、和下游（客戶端）融合、互相控股等方式，形成產業鏈。在目前的洗牌過程中，能夠度過難關和考驗生存下來的企業會有光明的進展前途。3.1.2劣勢與威脅受國家此次宏觀調控的阻礙，耐材產品市場萎縮；地區行業集中，增加了競爭強度；所在地區人口多，勞動力資源充裕，但勞動者素養普遍不高，增加了治理和培訓費用；由于收縮銀根、貸款利率上漲，使融資成本增加；經濟過熱造成的“煤、電、油、運”等資源短缺，在1-2年內可不能改變，將會進一步增加成本壓力，勢必限制企業進展。3.1.3分析結果海格爾公司目前沒有制定明確的企業戰略，只有全年生產打算；沒有戰略的實施系統和戰略的評價系統。其前期企業戰略治理＝企業領導人的戰略直覺＋小團體的戰略實施。由以上分析，海格爾在此期間不宜盲目擴大生產規模。當務之急是逐步建立以營銷為企業中心環節的運營系統，加強針對優質客戶的優質服務，加快回款周期，提高產品質量和科技含量。3.2組織結構調整海格爾原組織結構圖如下：海格爾領導班子在企業進展初期發揮了作用，使企業快速成長，但同時也掩蓋了專門多問題。3.2.1董事會與經營層分析與調整存在問題：董事長是公司的創立者，在公司規模較小時，足以掌控公司。但當海格爾公司進展壯大起來后，公司的進展戰略問題、融資問題、社會活動等等問題占用董事長大量時刻，董事長越來越難以在公司的經營治理上投入大量精力，需要建立托付代理機制?，F總經理放棄原國有企業的高級職務，來到海格爾任總經理，在公司的進展過程中做出了重要貢獻，現主抓海格爾公司銷售部工作，其在治理理念與方法上也存在一定問題。解決方案：海格爾的公司治理不但需要建立、完善激勵機制，還需要改善公司治理結構，核心問題是確保所有者的剩余操縱權和剩余索取權。在公司治理結構的建設中，要注意：經理班子、董事會、股東是一組相互制衡結構；其次，公司的董事會成員是平等的，董事長只是董事會的召集人；再者建立完善考評機制，將激勵、約束相結合。具體方案如下：1、股東大會選舉兩名公司董事，一名公司獨立董事，一名公司監事；2、董事會選舉董事長；3、董事會正式任命公司總經理：4、贈與總經理公司一部分股權：5、授予總經理公司一部分虛擬股權；6、授予總經理一部分虛擬股份分配權以激勵高層治理人員，但該股份分配前總經理須制定具體分配方案及治理方法并報董事會批準。注：虛擬股份一虛擬股份持有者有同股東一起參與公司分紅的權利，不享有對留存收益等股東權益的索取權。虛擬股份持有者在離開公司時自動失去原有權利。虛擬股份的分配是公司工資體系外對在職高層治理人員一種激勵方法。3.2.2中高層組織結構與調整存在問題：1、職銜定位高（副總太多），造成高心理需求，相應的治理層級增加，強化了職員與同行業企業對比后的不公平感；2、職能部門職責劃分不清、交叉治理、有工作漏項；3、總經辦是總經理的助手和直接辦事機構，設置在財務副總治理之下，對總經理而言造成越級指揮，對總經辦又形成多頭指揮；4、營銷系統區域經理設置過多且權限過大，而營銷治理部權限過小，其職能作用沒有得到充分發揮，阻礙到公司銷售只停留在銷售層面，不能提高到營銷層面；5、技術系統技術力量缺乏統一的交流、整合和貫徹一致的培訓；6、營銷系統與生產系統橫向信息溝通不暢，使市場需求與生產不能達到和諧。解決方案：組織調整要點：1、方案以公司戰略決定組織結構為差不多原則，以業務戰略為中心，職能戰略，生產戰略圍繞業務戰略。依照這種戰略，嚴格建全了直線職能制的四大組織平臺：生產平臺行政平臺，要緊包括公司的各職能部門銷售系統平臺技術系統平臺2、副總經理的職責劃分按照行政、銷售、生產、技術四條戰線；對業務部門實行縱向治理，幸免交叉經營和內部無序競爭，職能部門劃分進一步明確，組織的改變帶來業務的流程的變化，使業務運轉程序簡化。組織調整方案講明：1、以直線職能制的主體平臺為核心，順應了公司經營性質對組織運作方式的需求，實現了權責對等的要求，使各職位之間的權利責任關系清晰，指揮明確，減少企業中的重復、抵消、卸責的現象。2、以后3-5年組織架構預測：盡管直線職能式結構不太利于企業中部門之間的協調，然而這種組織架構適合海格爾公司日前進展戰略的需要，是一種靈活，高效的運營方式。隨著企業各方面的規范進展，我們將考慮更適合其以后進展的組織架構。比如講以產品、市場為中心建立新的運作體系。遵循上述及尊重歷史、靈活變通的原則，設計海格爾公司組織結構如下圖所示：3.3工作分析工作分析的意義：1、為各項人事決策提供堅實的基礎。有了工作分析，企業的各項治理人員不論是選人、用人、依舊育人、留人都有了科學的依據。2、通過對人員能力、個性、等條件分析，做到人盡其才。工作分析的結果能夠使人員的使用在“合適的時候把合適的人放在合適的崗位上。”幸免“大材小用，小才大用”的現象。3、合理授權，幸免出現越級指揮現象。4、能科學地評價職員的業績，有效地激勵職員。了解職員與崗位各方面的信息，有助于科學地選拔職員、考核職員、獎勵職員，達到激勵的目的。依照工作分析，中調網對海格爾公司的高管人員作了職務講明書（不的崗位的講明書由總經理辦公室負責編制實施），詳見下表?？偨浝砺殑罩v明書崗位名稱總經理崗位編號所在部門崗位定員直接上級董事會工資等級直接下級副總經理、總工程師、總經辦主任、財務部經理薪酬類型所轄人員4個高層、2個中層崗位分析日期本職：領導制定和實施公司總體戰略，完成董事會下達的年度經營目標；領導公司各部門建立健全良好的溝通渠道；負責建設高效的組織團隊；治理直接所屬部門的工作。職責與工作任務職責一職責表述：制定和實施公司總體戰略工作任務領導制定公司的進展戰略，并依照內外部環境變化進行調整組織實施公司總體戰略，發掘市場機會，領導創新與變革職責二職責表述：制定和實施公司年度經營打算工作任務依照董事會下達的年度經營目標組織制定、修改、實施公司年度經營打算監督、操縱經營打算的實施過程，并對結果全面負責組織實施財務預算方案及利潤分配、使用方案職責三職責表述：建立良好的溝通渠道工作任務負責與董事會保持良好溝通，定期向董事會匯報經營戰略和打算執行情況、資金運用情況和盈虧情況、機構和人員調配情況及其他重要事宜領導建立公司與客戶、供應商、合作伙伴、上級主管部門、政府機構、金融機構、媒體等部門間的溝通渠道領導開展公司的社會公共關系活動，樹立良好的企業形象領導建立公司內部良好的溝通渠道，協調各部門關系職責四職責表述：建立健全公司統一、高效的組織體系和工作體系工作任務主持、推動關鍵治理流程和規章制度、及時進行組織和流程的優化調整領導營造企業文化氛圍、塑造和強化公司價值觀職責五職責表述：領導公司質量治理體系的建設工作任務領導全公司質量治理體系的建立和實施職責六職責表述：主持公司日常經營工作工作任務負責公司職員隊伍建設、選拔中高層治理人員主持召開總經理辦公會、對重大事項進行決策代表公司參加重大業務、外事或其他重要活動負責代理公司重大突發事件，并及時向董事會匯報職責七職責表述：領導財務部、人力資源部、營銷部等分管部門開展工作工作任務領導建立健全公司財務治理制度、組織制定財務政策，審批重大財務支出領導建立健全公司人力資源治理制度、組織制定人力資源政策，審批重大人事決策領導建立健全營銷治理制度、組織制定營銷政策、參與公司重大營銷合同的談判、簽訂權力公司重大問題的決策權對董事會經營目標的建議權對副總經理、總工及財務經理的人事任免建議權除公司副總經理、總工程師、財務經理外的人事任免權對公司各項工作的監控權對公司職員獎懲的決定權對下級之間工作爭議的裁決權對所屬下級的治理水平、業務水平和業績的考核評價權董事會預算內的財務審批權工作協作關系內部協調關系董事會、高層治理人員、公司內各部門及各類特不設機構外部協調關系上級主管部門、政府機構、客戶、供應商、合作伙伴、金融機構、媒體等任職資格教育水平大學本科以上專業耐火材料相關專業，或治理專業培訓經歷同意過工商治理職業培訓，財務、人事知識培訓經驗8年以上工作經驗，5年以上行業或相近行業治理經驗，2年以上高層治理經驗知識通曉企業治理知識具備技術治理、財務治理、質量治理、法律、金融等方面的知識了解耐火材料的專業知識技能技巧掌握電腦等辦公用具的使用方法，具備差不多的網絡知識，良好的英語應用能力個人素養具有專門強的領導能力、推斷決策能力、人際能力、溝通能力、阻礙力、打算與執行能力、客戶服務能力其他使用工具/設備計算機、一般辦公設備（電話、傳真機等）、交通與通訊設備工作環境獨立辦公室工作時刻無明顯的節假日所需記錄文檔戰略規劃、年度經營打算、時期性工作報告、工作日記考核指標銷售收入、利潤額、市場占有率、應收賬款、資產負債率、重要任務完成情況預算操縱、關鍵人物流失率、全員勞動生產率領導能力、推斷與決策能力、人際關系能力、阻礙力、打算與執行能力、客戶服務能力備注：生產副總職務講明書崗位名稱副總、生產經理崗位編號所在部門生產制造部崗位定員一人直接上級總經理工資等級直接下級各分廠廠長、打算調度處長、供應處長薪酬類型所轄人員6個中層崗位分析日期本職：負責協調公司生產運作，保質、保量、按時為客戶提供產品，保證安全生產職責與工作任務職責一職責表述：協助總經理工作，參與公司經營治理與決策工作任務參與制定公司的進展戰略，負責組織制定生產戰略規劃，對生產進展戰略規劃的正確性負責組織實施公司生產戰略規劃，提高公司生產能力和生產效率職責二職責表述：領導各分廠制定工作打算，實現生產年度工作目標工作任務領導制定生產部門年度工作打算和預算，并組織實施按生產任務大小權限審核、審批生產打算，并檢查執行情況審批作業打算，并檢查執行情況及時處理阻礙生產打算實施的問題職責三職責表述：參與生產治理日常工作，降低生產成本工作任務監督操縱生產進程監督產品工藝預備、執行情況，主持重大工藝方案的論證主持工藝技術改造項目的立項和實施負責公司制造成本的操縱與治理參與產品重大質量問題的分析和處理職責四職責表述：參與全面質量治理制度體系的建設工作任務參與制定原料采購質量治理制度，并監督原料采購質量領導生產部門建立和完善質量治理制度，并監督執行領導生產部門協助質量治理部門制定產品質量標準，并監督檢查實施情況職責五職責表述：負責分管部門的組織治理工作工作任務負責分管部門的職員隊伍建設，提出和審核對下屬各部門的人員調配、培訓、考核意見主持生產治理制度的制定，檢查執行情況負責協調分管部門內部、分管部門之間、分管部門與公司其他部門間關系，解決爭議監督、審核分管部門經費預算的執行情況，及時給予指導職責六職責表述：完成總經理交辦的其他工作任務權力公司重大問題的決策權在產值權限內，對生產打算制定的審批權對生產作業打算的審批權對生產打算、生產作業打算的執行情況的監督檢查權對原料采購打算的審批權及對原料供應商的選擇權對下接下級人員調配、獎懲的建議權和任免的提名權對分管部門工作的監督、檢查權對直接下級工作爭議的裁決權對所屬下級的治理水平、業務水平和業績的考核評價權權力內的財務審批權工作協作關系內部協調關系高層治理人員、各部門經理等外部協調關系原料及配件供應商任職資格教育水平大專以上（對專門人才，經董事會研究批準，能夠靈活變通）專業企業治理或耐火材料、機械等相關專業培訓經歷企業治理、財務治理培訓經驗6年以上工作經驗，4年以上治理經驗，在部門經理崗位工作2年以上知識通曉相應的生產治理知識具備財務治理、質量治理、法律等方面的知識了解耐火材料的專業知識技能技巧掌握電腦等辦公用具的使用方法，具備差不多的網絡知識，初步的英語應用能力個人素養具有專門強的領導能力、推斷決策能力、人際能力、溝通能力、阻礙力、打算與執行能力其他使用工具/設備計算機、一般辦公設備（電話、傳真機等）、交通與通訊設備工作環境獨立辦公室工作時刻需要經常加班所需記錄文檔年度和季度生產打算、生產成本核算和成本分析、工作日記考核指標合格率、廢品率、產品供貨及時率，原料及配件采購合格率，重要任務完成情況預算操盡情況、下屬行為治理、關鍵人員流失率部門合作中意度領導能力、推斷與決策能力、人際能力、溝通能力、阻礙力、打算與執行能力、專業知識及技能備注：辦公室主任職務講明書崗位名稱辦公室主任崗位編號所在部門總經理辦公室崗位定員一人直接上級總經理工資等級直接下級計算機治理員、文秘、人事助理薪酬類型所轄人員崗位分析日期本職：為公司治理曾提供決策支持，保證公司內部治理體系的完整和平穩運行；公司形象推廣和公司企業文化建設；協助總經理處理各種事務性工作。職責與工作任務職責一職責表述：草擬公司進展戰略工作任務負責組織編纂公司長期進展規劃隨時關注內外形勢變化，組織擬定戰略調整方案組織擬定公司年度經營打算，分解公司經營目標職責二職責表述：促進公司治理規范化工作任務組織編制公司治理制度體系組織監督、檢查公司治理制度落實情況負責及時掌握和了解公司內部動態，掌握公司重大會議、活動情況，匯總分析各項檢查結果，定期提供公司工作簡報職責三職責表述：負責組織總經辦日常事務工作任務負責組織總經理辦公會、重大業務會議及其他重大會議、活動負責督辦、檢查總經理辦公會決議的執行情況負責組織各部門的信息傳遞工作，保證各部門信息溝通暢通負責組織公司印鑒、介紹信使用保管、函電收發和報刊征訂分發工作負責組織辦公室文件、資料、檔案的保管和定期歸檔工作負責組織公司的對外接待任務負責公司文件繕制負責高級治理人員出差治理和安排職責四職責表述：公司對外的形象宣傳和公司文化建設工作任務負責組織公司對外的形象宣傳活動代表公司進行各種公關活動代表公司與外界有關部門和機構聯絡并保持良好合作關系負責組織公司企業文化建設，提煉和宣傳企業理念，舉辦各種活動，增進職員凝聚力職責五職責表述：公司人力資源的治理工作任務負責公司的人力資源規劃，職員招聘選拔，績效考核，薪酬福利治理，職員激勵、培訓，保證公司人力資源供給和人力資源高效率。職責六職責表述：部門內部治理工作任務本部門崗位職務設置和聘任負責組織對本部門人員的業務培訓負責對本部門人員的考核負責對直接下級崗位人員任命的提名職責七職責表述：完成總經理交界的其他工作任務權力對公司各部門辦公秩序的監督檢查權對重大會議依照需要有現場指揮權有權向各部門索取必要的資料對經理層指示和高管級會議有督辦權各部門及時做好文件、資料的立卷、歸檔工作的督促權對公共場所使用的審批權對所屬下級的工作監督、檢查權對所屬下級的治理水平、業務水平和業績的考核評價權代表公司與外界有關部門和機構聯絡的權力對所屬下級的工作爭議裁決權權限內的財務審批權工作協作關系內部協調關系公司各部門外部協調關系政府部門、業務單位、上級主管部門等任職資格教育水平大專以上專業企業治理或耐火材料相關專業培訓經歷同意行政治理培訓經驗6年以上工作經驗，3年以上治理經驗知識掌握企業行政治理知識，了解技術治理、財務治理、質量治理、法律、金融等方面的知識技能技巧能夠熟練使用多種電腦軟件等辦公用具的使用方法，具備網絡知識，初步的英語應用能力，較高的寫作水平個人素養具有較強的領導能力、推斷決策能力、人際能力、溝通能力、阻礙力、打算與執行能力其他使用工具/設備計算機、一般辦公設備（電話、傳真機等）、交通與通訊設備工作環境辦公室工作時刻正常工作時刻，經常需要加班所需記錄文檔通知、簡報、匯報文件、總結、公司文件、研究報告、合同、工作日記考核指標制度建設完善性、公司在媒體上報道次數、公司公共環境中意度、重要任務完成情況預算操盡情況、下屬行為治理、關鍵人員流失率經營層中意度及部門合作中意度領導能力、推斷與決策能力、人際關系能力、阻礙力、打算與執行能力、專業知識及技能備注：行政副總職務講明書崗位名稱行政副總崗位編號所在部門崗位定員一人直接上級總經理工資等級直接下級薪酬類型所轄人員崗位分析日期本職：負責指導、監督公司財務治理，協調銀企關系，組織公司內部治理、后勤支持職責與工作任務職責一職責表述：協助總經理，參與公司經營治理與決策工作任務協助總經理組織制定公司進展戰略規劃配合監督實施公司戰略規劃的事實，依照公司內外環境變化，提出修正方案參與公司財務、人事、后勤支持問題決策職責二職責表述：組織財務預算、決策工作任務依照公司經營目標，組織、指導各部門編制財務預算匯總各部門預算，組織編制公司財務預算、成本打算、利潤打算依照公司經營情況，組織審核修正財務預算監督各部門預算執行情況定期組織財務決算，組織制作決算報告職責三職責表述：組織公司成本核算工作任務組織公司成本估算，提出成本操縱指標建議負責組織產品成本核算、營銷服務成本核算、治理費用預算、人工成本等各項成本預算職責四職責表述：公司財務分析工作任務定期組織編制、審核資產報告職責五職責表述：資金規劃工作任務負責制定年度與月度資金打算負責組織籌措資金、保證資金供應職責六職責表述：公司對外的形象宣傳和公司文化建設工作任務負責組織公司對外的形象宣傳活動代表公司進行各種公關活動負責組織公司企業文化建設，提煉和宣傳企業理念，舉辦各種活動，增進職員凝聚力職責七職責表述：主持公司日常事務工作工作任務負責處理公司重大突發事件，并及時向董事會匯報負責公司內部信息系統、外部情報系統建立與維護負責公司運營后勤支持系統的建立與治理職責八職責表述：人力資源規劃工作任務協助相關部門制定和完善各項治理的規章制度組織實施公司績效考核、薪酬福利治理，保證公司人力資源供給和人力資源高效率。制定并組織實施職員培訓打算負責協調勞資關系職責九職責表述：完成總經理交付的其他任務權力對下級上級的各種分析表、預算報表有審批權對下級工作檢查權對下級工作爭議裁決權在權限范圍內代表公司對外聯絡權對各項費用開支的監督檢查權對行政事務限額資金使用審批權對直接下級崗位調配的建議權、任命的提名權和獎懲建議權對所屬下級的治理水平、業務水平和業績的考核評價權工作協作關系內部協調關系公司各部門外部協調關系銀行、稅務、工商、財政、新聞媒體任職資格教育水平大專以上（具備專門才能者，經董事會研究批準可靈活變通）專業財務會計專業、金融類專業、行政事務專業或其他治理專業培訓經歷財務治理培訓、行政治理培訓、法律培訓等經驗具有會計師資格，或6年以上行政工作經驗，3年以上行政治理經驗，在行政主管崗位上工作1年以上知識具備相應的財務治理知識、行政治理知識、法律知識技能技巧能夠熟練使用各種辦公室軟件和各種財務軟件，初步的英語應用能力個人素養具有較強的領導能力、推斷決策能力、人際能力、溝通能力、阻礙力、打算與執行能力其他使用工具/設備計算機、計算器、算盤、一般辦公設備（電話、傳真機等）工作環境辦公室工作時刻正常工作時刻，經常需要加班所需記錄文檔匯報文件、總結、報告、公司文件、研究報告、合同、財務分析、經濟活動分析、工作日記考核指標重要任務完成情況、種類財務報告完成及時性、財務信息有效性、財務監督情況、財務預算操盡情況、財務制度健全情況、職員培訓效果、突發事件處理效果、信息情報運行狀況、后勤支持狀況、人員供應滿足要求、招聘效果、考核、薪酬工作差錯率、職員流失率部門費用操盡情況其他部門及職員中意度領導能力、推斷與決策能力、人際關系能力、阻礙力、打算與執行能力、專業知識及技能備注：營銷副總職務講明書崗位名稱副總、營銷經理崗位編號所在部門營銷部崗位定員一人直接上級總經理工資等級直接下級營銷部副經理薪酬類型所轄人員4個中層崗位分析日期本職：全面負責營銷部各項工作，制定營銷工作目標和打算并組織執行；合理安排本部門人員和工作；分析市場信息、客戶信息，正確推斷營銷環境；塑造企業和產品形象，做好對外宣傳工作；完成銷售目標、回款目標和服務工作職責與工作任務職責一職責表述：協助總經理制定營銷戰略規劃，為重大營銷決策提供建議和信息支持工作任務依照公司進展戰略組織制定營銷的戰略規劃組織收集相關行業信息、競爭對手信息、客戶信息等，分析市場進展趨勢及時、準確的向總經理及相關部門提供有關銷售情況、費用操縱、應收帳款等反映公司營銷工作現狀的信息，為公司重大決策提供信息支持職責二職責表述：訂單治理工作任務研究客戶需求與資信，保證定制化生產營銷質量監督、指導訂單初核、審批篩選訂單監督訂單執行職責三職責表述：領導部門職員完成市場銷售和服務工作工作任務依照年度營銷目標，制定本部門工作打算和預算，并組織執行打算客戶訪問，提高公司美譽度組織接待重要客戶，組織公關活動，與客戶維持良好關系組織對外報價、投標、合同談判、合同簽訂等銷售工作組織客戶需求預測，及時采取營銷手段職責四職責表述：參與公司全面質量治理體系的建設工作任務組織營銷部全面質量治理體系的建立，保證營銷工作質量參與制定公司有關營銷質量治理及服務標準，并監督檢查實施情況職責五職責表述：部門內部治理工作任務組織制定和落實各項營銷治理制度、治理堆積負責營銷隊伍建設，選拔、配備、培訓、評價營銷人員指導下屬職員制定時期性工作打算，并督促執行負責部門內工作任務分工，合理安排人員負責操縱部門預算，降低營銷費用職責六職責表述：完成總經理交辦的其他工作任務權力公關活動操縱指揮權總經理授權范圍內的合同簽訂權及產品定價權對直接下級人員調配、獎懲的建議權和任免的提名權對所屬下級的監督檢查權對所屬下級的工作爭議裁決權對所屬下級的治理水平、業務水平和業績的考核評價權營銷預算范圍內的費用使用權工作協作關系內部協調關系公司各部門外部協調關系客戶任職資格教育水平大專以上（具備專門才能者，經董事會研究批準可靈活變通）專業企業治理或耐火材料相關專業培訓經歷市場營銷治理、財務治理、公共關系經驗5年以上工作經歷，2年以上本行業或相近行業營銷治理經驗知識精通營銷治理知識通宵財務治理、法律等知識料及領域專業知識技能技巧能夠熟練使用多種電腦軟件等辦公用具的使用方法，具備網絡知識，有一定的英語應用能力個人素養具有較強的領導能力、推斷決策能力、人際能力、溝通能力、阻礙力、打算與執行能力、客戶服務能力其他使用工具/設備計算機、一般辦公設備（電話、傳真機等）、通訊設備工作環境分廠、辦公室、倉庫、客戶訪問工作時刻無明顯節假日所需記錄文檔通知、簡報、匯報文件或報告、總結、合同、工作日記考核指標銷售收入、市場占有率、應收帳款、客戶中意度、客戶需求預測準確性、重要任務完成情況預算操盡情況、下屬行為治理、關鍵人員流失率部門合作中意度領導能力、推斷與決策能力、人際關系能力、阻礙力、打算與執行能力、客戶服務能力、專業知識及技能備注：技術副總職務講明書崗位名稱技術副總、技術質量部長崗位編號所在部門技術質量部崗位定員一人直接上級總經理工資等級直接下級薪酬類型所轄人員崗位分析日期本職：組織領導新產品開發和產品的技術改良，保證公司在行業領域的行業領域的技術優勢和持續進展能力，負責公司全面質量治理體系的建立以及監督實施。職責與工作任務職責一職責表述：協助總經理，參與公司經營治理決策工作任務依照公司進展戰略組織制定財務規劃參與公司重大財務、人事、業務問題的決策掌握和了解公司內外動態、及時向總經理反映，并提出建議職責二職責表述：領導分管部門制定年度工作打算，完成年度任務目標。工作任務領導制定技術質量部年度工作打算，并組織實施職責三職責表述：領導公司質量體系的建立，保證公司產品符合質量標準工作任務制定公司產品質量標準，及時修訂公司產品質量標準，并監督檢查實施情況負責組織產品質量問題分析，解決質量問題職責四職責表述：領導科研治理工作工作任務組織監督，操縱研究開發過程，使之符合質量標準負責監督檢查科研檔案治理工作，保證科研資料的規范收集、整理組織新產品、新技術市場研究和立項技術可行性分析組織技術立項和評審、鑒定職責五職責表述：負責組織技術創新工作工作任務負責掌握和跟蹤國際、國內同類產品的技術進展趨勢，提出新技術、新產品研發方向，與有關單位、政府部門保持緊密聯系，促進技術立項負責組織技術協作與技術交流活動、查找技術合作伙伴、建立長期合作關系負責依照公司業務需要引進外部先進技術、組織轉化，形成生產力負責組織系統收集國內外先進技術信息、資料、支持研發工作負責組織研究先進技術，形成技術積存負責組織公司內部技術交流與培訓職責六職責表述：組織技術質量部對營銷、生產的技術支持工作工作任務負責組織售前技術支持工作，促進合同簽訂負責客戶培訓，支持現場開通工作，解決開通和售后服務中出現的問題負責組織支持生產工作，解決產品在生產中出現的技術問題制定配方，審核配方職責七職責表述：內部組織治理工作任務負責分管部門的職員隊伍建設，提出和審核對下屬各部門的人員調配、培訓、考核意見主持科研開發、質量治理制度的制定、檢查執行情況負責協調部門內部、部門與其他公司其他部門間關系，解決爭議監督分管部門的工作目標和經費預算的執行情況，及時給予指導定期組織固定資產、流淌資產清查、核實組織稅務籌劃與納稅權力公司重大決策建議權公司技術進展戰略建議權研發技術文件標準的審定權對公司各部門的質量治理體系的建設的監督檢查權對直接下級人員調配、獎懲的建議權、任命的提名權對所屬下級的治理水平、業務水平和業績的考核評價權權限內的財務審批權工作協作關系內部協調關系高層治理人員、公司各部門外部協調關系上級主管部門、技術合作單位、客戶等任職資格教育水平大學本科以上專業企業治理或耐火材料、化工等相關專業培訓經歷技術治理培訓、行業產品標準培訓、相關技術工具應用培訓經驗5年以上高科技企業研發工作經驗，3年以上研發部治理工作經驗，主持過大型研發項目并通過省部級鑒定知識精通耐火材料領域相關知識，通曉相關技術工具知識，掌握行業先進技術，了解耐火材料行業特點和國內外進展動態具備相應的技術治理、財務治理、法律、質量治理等方面的知識技能技巧熟練使用計算機，具備較強的英語應用能力個人素養具有較強的領導能力、推斷決策能力、人際能力、溝通能力、阻礙力、打算與執行能力其他使用工具/設備計算機、計算器、算盤、一般辦公設備（電話、傳真機等）工作環境辦公室工作時刻正常工作時刻，間或需要加班所需記錄文檔技術進展規劃報告、年度技術研發工作打算與總結、技術成果報告、質量治理工作打算與總結、工作日記考核指標開發任務完成情況、新產品立項數量、研發產品的產品化率、新產品投入市場的技術穩定性、技術信息收集有效性、技術文檔整理規范性、產品開箱合格率、重要任務完成情況預算操盡情況、關鍵人員流失率、下屬行為治理部門合作中意率領導能力、推斷與決策能力、人際關系能力、阻礙力、打算與執行能力、專業知識及技能備注：3.4考評制度績效考核是人力資源治理操縱的重要環節，它的作用是通過全面、客觀、科學地評價各部門、各職員對企業整體目標的貢獻程度，同時配以合理的競爭機制作為牽引。通過提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織的整體的工作效能，最終實現組織戰略目標，它同時也是制訂薪酬體系的依據?？冃Э己酥卫磉^程為：依照崗位講明書制訂績效打算和目標，開展績效反饋和績效指導，進行績效評價和績效報償。海格爾公司目前存在問題：1、缺乏完整的績效考核體系；2、績效考核相對重視業務人員，忽視職能人員；3、績效考核標準、目標、指標體系不完善，不樂觀；4、績效考核缺乏可操作性，流于形式；5、考核力度缺乏，考核與激勵未能緊密掛鉤。解決方案及注意問題：1、首先確立改善目標，分析診斷現有績效治理體系的優點和不足，以崗位評估和目標治理為基礎，從任務績效和周邊績效兩方面對職職員作進行定量、定性的評價，明確界定績效治理的規程，澄清績效考核關系。設計績效治理程序和方法，建立績效指標體系與考核實施方式。通過針對性培訓，提高治理人員的績效治理水平，使績效治理成為治理者進行工作操縱的有效手段。2、在績效考核體系的設計完善工作中，強調考核體系的有效性和可操作性，強化診斷及方案設計中的溝通和培訓，在合作過程中完成理念的傳導、技能的傳遞和工作的改善。目的是通過建立公正、合理、可操作的績效治理程序與方法，提高公司人力資源治理能力，促進職員業績的提升和進展。3、績效考核中要劃分清晰各級治理者與人力資源部門之間的關系，使之互相協調。4、績效考核中的標準要逐步清晰化，加強各級主管對下屬的業績和行為的記錄，盡量幸免主觀化。下面中調網是設計的：海格爾公司考評制度（草案）海格爾公司考評制度（草案）一、總則第一條公司職員考評目的1、通過對職員在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作業績進行分析，做出客觀評價，把握職職員作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，達到合理配置人員，明確職職員作的導向；2、保障組織有效運行；3、給予職員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進經營治理的公正和民主，激發職職員作熱情和提高工作效率。第二條考評用途人員考評的評定結果要緊有以下幾方面用途：1、合理調整和配置人員；2、職務升降：3、提薪、獎勵；4、教育培訓、自我開發、職業生涯。第三條考評原則1、以績效為導向原則；2、定性與定量考評相結合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度考評原則。二、考評對象與考評周期第一條公司全體職員均參加考評。第二條考評分為月度考評、季度考評和年度考評。1、月度考評：月度考評的要緊內容是當月的工作業績和工作態度，月度考評結果與工資直接掛鉤，生產人員進行月度考評。2、季度考評：季度考評的要緊內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度，季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤，第四季度直接進行年度考評，事務人員、營銷人員、研發-人員、治理人員（高層治理者除外）進行季度考評。3.年度考評：年度考評的要緊內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。公司所有職員均進行年度考評。三、考評機構、考評時刻與考評程序第一條考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、總工、總經辦主任?？偨浝磙k公室作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料預備、政策解釋、協調、職員申述和總結等工作。第二條考評時刻：月考評于次月初五日內完成，季考評于次月十日內完成，年考評于次年一月二十日前完成。第三條考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，總經理辦公室將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后總經理辦公室將依照考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。第四條月度考評程序：被考評人員在規定時刻內填寫《月度考評表》，其直接上級依照完成的工作量和違規扣減計算所得工資，結果經上一級領導審查簽字后報公司總經理辦公室。第五條季度考評程序：1、季度初制定季度目標打算。1）被考評人于季度首月5日前，對比本崗位職位講明書填寫本崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。2）直接上級就季度要緊工作任務、考評標準、指標權重等項內容，與被者評人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考評依據。3）考評雙方每個月末就本季度打算進行一次回憶與溝通。打算執行過程中，若出現重大打算調整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考核分表》。直接上級須及時掌握打算執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2、職員自評及述職：季度結束后，次季度首月三日前，被考評人對比《職位講明書》和相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業績、工作能力、工作態度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。3、評價：1）直接上級就工作績效與被考評人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。2）直接上級對被考評人的工作業績、工作能力、工作態度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內容。3）由同級和下級考評的人員，總經理辦公室組織其同級和下級的考評主體提出評價意見。4）直接上級對被考評人考評得分進行匯總，擬定被考評者的綜合評定等級，報被考評人隔級上級。5）被考核人員隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人員等次，報總經理辦公室。4、審核考評委員會對全部考評結果進行審核。第六條年度考評程序1、年度考評程序同季度考評程序。2、公司全體職員均參加年度考評，所有職員年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關項目。3、年度考評評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到總經理辦公室。第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如下表所示：表一等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10075500第八條結果分級：各類人員日?？荚u及年終考評打分結果換算為得分。直接上級依照結果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分不是優、良、中、差不多合格、不合格（見表二）。隔級上級依照所管部門人員數綜合考慮，確定考核等次。副總經理或總工在考慮分管范圍內考核等次時，優不得超過分管總人數的10％，優與良之和不超過分管總人數的30％。表二等級優良中差不多合格不合格定義超越崗位常規要求；并完全超過預期地達成了工作目標完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規要求；保質、保良、按時地達成工作目標符合崗位常規要求，但有所不足；差不多達成工作目標，但有所欠缺不符合崗位常規要求，不能達成工作目標得分90分以上80～90分70～79分60～69分60分以下四、考評方法及主體、考評維度、考評權重設計第一條考評方法及主體設計：考評方法是針對考評對象所采取的考評方式，考評主體是指參加對考評對象考評的人。由于在日常的工作中考評對象接觸的人不同，了解考評對象工作業績、能力、態度的人不同，因此關于不同的考評對象，考評方法、主體也應不同（見表三）。表三考評對象考評方法考評主體總經理董事會、直接下級考評董事會、副總經理及總經理辦公室主任中、高層治理人員多角度考評直接上級、同級人員、下級研發技術人員直接上級、同級人員考評直接上級、同級人員工人、職能人員直接上級考評直接上級第二條考評維度的設計：考評的維度要緊有績效維度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被考評人員完成各項專業性活動所具備的專門能力；態度維度：指被考評人員對待事業的態度和工作作風。每一個要緊考評維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的考評主體采納不同的考評維度。1、績效維度包括：1）任務績效：體現的是本職工作任務完成的結果。2）周邊績效：體現的是對相關部門服務的結果。3）治理績效：體現的是治理人員對部門工作治理能力的結果。2、態度維度包括：1）考勤：是否符合公司規章制度。2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規章制度。3）服務態度：對相關人員服務過程的態度。4）合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況。3、能力維度包括：1）交際交往能力。2）阻礙力。3）領導能力。4）溝通能力。5）推斷和決策能力。6）打算和執行能力。7）客戶服務能力。為了保證對被考評者公平、公正的評價，考評主體只對被評者熟悉并有緊密關系的部分進行考評?？荚u維度設計見《考評維度、權重分布表》（表五至十一）。在能力指標中，對不同的被考評者，其能力指標的內涵也應不同，具體內容見表四。表四對不同的考評對象能力素養考評指標的內涵能力指標中高層治理者一般治理人員研發人員營銷人員生產事務人員人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性建立關系團隊合作敏感性建立關系團隊合作敏感性建立關系團隊合作敏感性建立關系團隊合作阻礙力團隊進展講服力應變能力阻礙能力講服力阻礙能力講服力阻礙能力講服力阻礙能力領導能力評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任治理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽推斷和決策能力戰略考慮創新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創新能力解決問題能力推斷評估能力創新能力解決問題能力推斷評估能力創新能力解決問題能力推斷評估能力創新能力解決問題能力打算和執行能力準確性效率打算和組織準確性效率打算和組織準確性效率打算和組織準確性效率打算和組織準確性效率客戶服務能力（總經理、營銷人員指標）了解客戶需求客戶治理推斷能力市場開拓能力了解客戶需求客戶治理推斷能力市場開拓能力第三條考評維度的權重權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：1、突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或中意。2、確定單項指標的評分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重能夠作為資源分配的導向依據。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態度、能力指標須在一個較長的時刻段中才能準確評價，因此在年度考評中，態度、能力指標的權重要高于季度考評。表五總經理考評維度、權量分布表考評維度考評主體權重績效任務績效董事會80％治理績效董事會10％能力能力素養董事會5％直接下級5％表六中層治理人員考評維度、權重分布表考評維度考評主體權重年度考評權重績效任務績效直接上級60％50％周邊績效直接上級10％10％相關部門10％15％治理績效直接上級10％10％能力能力素養直接上級5％5％直接下級5％10％表七高層治理人員（總經理除外）考評維度、權重分布表考評維度考評主體權重績效任務績效直接上級70％周邊績效直接上級5％相關部門5％治理績效直接上級10％能力能力素養直接上級5％直接上級5％表八一般治理人員、事務人員考評維度、權重分布表考評維度考評主體季度考評權重年度考評權重任務績效直接上級80％70％態度直接上級10％15％能力直接上級10％15％表九研發人員考評維度、權重分布表考評維度考評主體季度考評權重年度考評權重任務績效直接上級80％70％態度直接上級10％10％能力直接上級5％10％同級人員5％10％表十生產人員考評維度、權重分布表考評維度考評主體季度考評權重年度考評權重任務績效直接上級100％80％態度直接上級10％能力直接上級10％表十一營銷人員考評維度、權重分布表考評維度考評主體季度考評權重年度考評權重任務績效直接上級90％80％態度直接上級5％15％能力直接上級5％5％五、考評結果的使用第一條人員日?？荚u結果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年終考評結果不得為優。第二條考評結果對應不同的考評系數?？偨浝磙k公室依照考評系數計算效益工資、年終分紅?？荚u結果與相應的考評系數對比表（表十二）表十二人員考評結果與考評系數對應表考評結果優良中差不多合格不合格季度考評1.51.210.80.6年度考評21.510.50第三條依據考評結果的不同，公司對每個職員給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務晉升：年度考評為優或者連續兩年年度考評為良的職員，優先列為職務晉升對象。2、職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年差不多合格的職員給予行政降級處理。3、工資晉升：年度考評為優或者年度考評連續兩次為中等以上（不含中等）的職員，在本工資崗位級不內晉升檔次。4、降檔：季考評連續兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續兩年年度考核差不多合格的進行工資降檔。第四條對新入職職員、調動新崗位的職員；在公司全年工作時刻不足6令月或有其他專門緣故的，經考評委員會批準能夠不參加年度考評，考評結果視為中。六、申訴及其處理被考評者對考評結果持有異議，能夠直接向考評委員會申訴；考評委員在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者?？己吮砑疤畋碇v明如下：表一總經理年度董事會考核評分表考核期間：年月至年月姓名崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD重要任務完成情況定性指標定量指標治理績效1預算操縱2關鍵人員引進及保持3全員勞動生產率考核人簽字：年月日表二中高層治理人員績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月姓名崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD重要任務完成情況定性指標定量指標治理績效1主動性2響應時刻3解決問題時刻4信息及時反饋5服務質量治理績效1費用操縱2下屬行為治理3人流失率考核人簽字：年月日表三中高層治理人員周邊績效考核同級評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度周邊績效序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：1主動性ABCDABCDABCDABCDABCD2響應時刻3解決問題時刻4信息及時反饋5服務質量考核人簽字：年月日表四中高層治理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核能力指標要素ABCD能力素質人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性阻礙力團隊進展講服力應變能力阻礙能力領導能力評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任治理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力戰略考慮創新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力打算和執行能力準確性效率打算和組織客戶服務能力*了解客戶需求*客戶治理△談判能力*市場開頭能力專業知識及技能考核人簽字：年月日注：①*只對營銷部經理評價；△只對營銷部、采購部經理評價。②此表由被考核的中高層治理者的直接上級和直接下級填寫。表五一般職員績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月姓名崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD重要任務完成情況定性指標定量指標態度1考勤2服從安排3遵守制度考核人簽字：年月日表六生產人員月度考核直接上級評分表考核期間：年月姓名分廠崗位總工作量應得工資（元）質量扣減（元）考勤扣減（元）廢品扣減（元）實得工資（元）分廠長審核簽字：日期：年月日人力資源部